XX销售系统人力资源诊断报告中期报告

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销售系统人力资源诊断报告

（中期报告）说明1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；2、除非特别说明，货币单位均为人民币；报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励项目的时间安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、广州蛇口或广州蛇口或广州启动会访谈提纲,工作计划蛇口访谈访谈阶段分别在蛇口、上海、北京访谈共70人

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榜样

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报告编写手册继续蛇口访谈包括对广州办事处的访谈，共27人上海共访谈16人，包括昆山1人北京共访谈24人，包括北京10人、青岛3人烟台6人、大连5人广州访谈成都3人终期汇报中期报告本项目实际访谈人员情况产品一产品二产品三产品四办事处主任合计深圳31610020广州101215成都002103上海5233114北京104106大连201104青岛201003烟台000404合计1431822259研究目的和方法研究目的：对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关做法，为XX销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。研究方法：

本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资料收集等方法。XX的发展历程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生产产品一和产品二200名员工，1万吨产量98年中，集团机构重组，分为3个厂、7个部、8个办事处员工发展到600人产量达4万吨96年全面合资，吸收产品材料、四、工业防腐材料，将A公司、XX合为一家1992年1996年1998年产品四公司架构公司执行董事工厂一工厂二工厂三财务部采购部服务部产品一产品二产品三八个办事处人力资源部市场部技术开发部正在成立的部门：公司销售系统由四个BU直接领导蛇口广州上海北京成都青岛产品一产品二产品三产品四大连烟台由于合资的先后不同，形成人员的待遇不同，造成内部BU之间,各办事处之间人为的等级差异，带来相应的负面影响各办事处没有明确的管理职责，造成办事处的有些工作不能落实到位，未能形成管理结构的综合优势过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求XX开创了外资产品投资中国的先河虽然经历了市场开拓者的风险，但却得到了极大的回报XX涂料在中国市场曾经显赫一时在产品一和产品二业几乎垄断了中国的高档产品市场随着各种世界名牌产品不断进入中国，竞争越来越激烈市场份额不断下降各种竞争手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企业的竞争力？市场为导向销售为龙头管理为手段产品一一市场场已基基本饱饱和但但存在在二次次成长长的机机会产品一一目前从从造船船业来来看：：南韩占占30~40%日本占占30~35%中国占占7~10%其他国国家占占15~33%将来：南韩占30%日本占30%中国占30%其他国家占占10%WTO导入期成长期成熟期二次成长期期产品价格、、功能和质质量在这一一时期已经经成为必要要条件。品牌和服务务是竞争的焦焦点。行业周期图图进入新周期期集装产品二二已处于成成熟期，高高速增长的的可能性不不多产品二导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前从集装装箱制造来来看：中国已占世世界份额的的70%而XX占了了其中的三三成，总量量上再有大大的增长的的可能性不不多了，关关键是如何何提高自身身的竞争力力产品材料和和四竞争激激烈，行业业已进入成成熟期产品品材材料料导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前前从从产产品品材材料料来来看看：：民用用材材料料的的竞竞争争异异常常激激烈烈XX的的零零售售市市场场几几乎乎无无竞竞争争力力可可言言，，也也与与XX的的传传统统销销售售方方式式相相去去甚甚远远。。随着着房房地地产产的的集集约约化化，，针针对对工工程程项项目目尚尚有有可可为为外墙墙材材料料有有较较强强的的竞竞争争力力自身身业业绩绩的的比比例例产品品三三处处于于迅迅速速发发展展的的市市场场之之中中导入入期期成长长期期成熟熟期期行业业周周期期图图产品品三三从市市场场来来看看：：产品品三三市市场场容容量量大大，，单是是铁铁路路用用材材料料，，其其市市场场就就比比产产品品一一大大1倍倍多多这是是一一个个正正在在迅迅速速发发展展的的市市场场市场市场市场市场市场市场XX的的人人力力资资源源管管理理应应与与各各BU的的特特点点相相配配合合经营战略市场地位和企业的发展阶段报偿策略报偿组合以投资促发展（产品三）合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润保护市场（产品一、产品材料）正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润向别处投资（产品二）无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利人力资源源方面目目前出现现的问题题已制约约了企业业的发展展众所周知知，企业业间的竞竞争，归归根到底底，是企企业人力力资源优优劣之间间的竞争争，是人人才的竞竞争由于进入入中国较较早，业业务增长长迅速，，高速增增长期所所形成的的人员管管理方式式已不能能适应今今日的要要求,人人力资资源的管管理已严严重滞后后，在同一个个BU里里，公司司的工作作氛围好好，协作作精神强强，有大大家庭的的温暖感感，人情情味较重重缺乏竞争争意识，，缺乏工工作压力力缺乏绩绩效评估估，没有有有效的的激励，，干好干干坏差不不多，磨磨失了进进取心，，降低了了竞争力力优点缺点企业发展展到今天天需要从从人治到到法治的的转变人治人为因素素太多不不利于企企业的进进一步发发展易形成集集权，随随意性揣摩领导导意图，，看上级级脸色行行事扼杀积极极性和创创造性人才流失失法治市场经济济发展的的必然有章可循循，有法法可依目标明确确，利于于竞争利于授权权、利于于企业的的进一步步发展易形成积积极进取取的良好好的工作作氛围人力资源源管理模模型的运运用外部环境境因素劳动法宏观经济济环境同行业国国内外的的竞争激激烈程度度劳动力的的供给本企业所所在地区区的经济济发展状状况内部环境境因素企业发展展战略企业目标标组织文化化领导者的的风格和和经验社会认可可；提提高竞争争意识；；提高高服务意意识规划和招招聘人力资源源规划工作分析析分析职位设计计招聘和筛筛选培训和能力力开发入职培训在职培训职业生涯计计划绩效考评和和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利人力资源管管理过程以人为本,注重结结果XX的销售售人员的状状况人际关系销售人员间间关系良好好，合作精精神强销售人员与与其上级间间的沟通简简单粗糙，，由于文化化背景和语语言的差异异造成沟通通的困难人员士气多数销售人人员感到做做好做坏都都一样，无无很强的工工作动力销售人员感感受不到企企业的发展展目标销售人员的的参与感不不强，多数数人员工作作被动，处处于等靠要要的状态销售人员的的归属感不不强思维方式销售管理人人员缺乏成成本管理的的意识多数销售人人员按自己己的职业发发展设想工工作，缺乏乏正确引导导目前XX人人力资源管管理中存在在的主要问问题问题一，公公司销售系系统人事管管理工作全全部压在直直线经理身身上人力资资源管理缺位导导致其功能能不能充分分发挥问题二，公公司销售系系统缺乏人人力规划，，人员需求求和供给靠靠感觉，最最终缺乏整体感感造成BU间的不协协调，人员员招聘的随随意性大问题三，XX的培训训体系不完完善,缺乏乏培训的需需求分析和和培训总结结,培训的实施简简单,不能能够满足销销售的要求求问题四，由由于XX对对销售人员员没有职业业生涯发展展设计,就就无法引导导销售人员将个人人目标与组组织目标协协调一致问题五，低低考评效果果增加了销销售人员的的安逸感和和消极感，，造成低效效率的公司氛围围,不利于于销售业绩绩的提升问题六，XX的激励励未能与销销售人员的的绩效考评评相联系，，不能激发发销售人员的工工作热情问题七，现现行薪酬制制度不合理理报告目录人员招聘和和筛选培训和能力力开发绩效考评和和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司销售系系统人事管管理工作全全部压在直直线经理身身上

人力力资源管理理缺位导致致其功能不不能充分发发挥职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针公司销售系系统缺乏人人力规划，，人员需求求和供给靠靠感觉，最最终缺乏整整体感,造造成BU间间的不协调调销售系统由由于没有具具体的人力力资源管理理，导致人人力资源规规划几乎为为零，人力资源规规划，是指指根据组织织的发展战战略、组织织目标及组组织内外环环境的变化化，预测未未来的组织织任务和环环境对组织织的要求，，为完成这这些任务和和满足这些些要求而提提供人力资资源的过程程销售系统的的岗位职务务规划、人人员补充规规划、教育育培训规划划、人力分分配规划等等都没有十十分明确见招拆招，，被动应付付，凭直线线经理人员员的经验、、学识和当当时的感觉觉而定要使人力资资源计划真真正奏效，，就必须将将它与不同同层次的企企业计划相相联系原因表现未做工作分分析，无明明确的工作作说明和工工作规范，，造成资源源浪费、招招聘的局限限性及不能能很好的做做到人尽其其才销售系统由由于没有进进行具体的的工作分析析，工作描述、、工作说明明书等几乎乎没有工作分析是是人力资源源开发与管管理的前提提，了解各各种工作的的特点以及及能胜任各各种工作的的人员的特特点，就是是工作分析析的主要内内容工作职责不不清，正常常的沟通渠渠道不明工工作重叠，，人员评价价不能很好好进行。职职位的安排排和人员的的使用主要要凭经验，，随意性较较大例：我不但但要把情况况告知香港港总部，还还会与工厂厂直接联系系，当然香香港也会与与工厂联系系，安排计计划等。不不过自己联联系会快一一点,因为为干的年限限长，各方方面关系也也熟原因表现劳动合同的的管理不完完善，挫伤伤了部分员员工的积极极性公司对办事事处的内部部管理不够够重视，有有些办事处处的负责人人未得到正正式任命，，应有的工工作职责也也不明确，，造成有些些工作无人人管或不愿愿多管我已经在XX工作几几年了，至至今还是黑黑户。公司司福利没我我的份，公公司名单上上也没我的的名，拼死死拼活全凭凭责任心和和追求江湖湖地位了办事处主任任自己的手手续和福利利可能早办办好了对我我们的事就就不太关心心了劳动合同的的管理不完完善，可能能引致公司司的法律问问题缺乏明确的的招聘程序序，使工作作被动招聘的一般般程序：制定招聘计计划组织招聘班班子吸引应聘者者甄选和聘用用劳动合同的的签定试用对招聘工作作的检查评估及及反馈XX公司无无明确的招招聘程序，，办事处负负责人不知知如何配合合是好，工工作基本压压在直线经经理身上，，许多工作作常处于干干与不干之之间由于于工工作作缺缺乏乏明明确确的的程程序序，，办办事事凭凭感感觉觉，，随随意意性性大大，，常常处处于于被被动动状状态态报告告目目录录人员员招招聘聘和和筛选选培训训和和能能力力开开发发绩效效考考评评和和激激励励薪资资福福利利建议议综述述项目目背背景景人力力规规划划招聘聘培训训能力力开开发发职业业计计划划考评评体系系构构成成评价价弊端端原则则HR建建议议激励励目前前各各BU销销售售人人员员所所接接受受的的培培训训产品品一一产品品二二产品品三三产品品材材料料和和四四销售售人人员员销售经理理自学专业业技术知知识;每每年参加加丹麦考考试;销销售培训训自学专业业技术知知识;每每年参加加丹麦考考试;销销售培训训99年参参加公司司组织的的销售管管理培训训以会代培培，合同同法培训训；公司司组织的的销售管管理培训训；部门门经理组组织的培培训丹麦考试试；海外外培训丹麦考试试海外培训训海外培训训工厂生产产培训赴江阴大大桥、等等施工现现场学习习；工厂厂生产培培训工厂生产产培训工厂生产产培训新员工员工入职职培训企业文化化培训专业知识识,技能能培训配合个人人发展的的短期培培训配合员工工和企业业发展的的长期培培训在职培训训和自学学XX的培培训层次次不健全全,更多多是销售售人员的的自我培培训无无法造就就有竞争争力的销销售队伍伍令员工具具备目前前和未来来应有的的技能知知识和工工作态度度,培养养和保持持行业中中有竞争争力的销销售队伍伍培训只是是能够完完成工作作的基本本培训!XX欠缺缺发掘潜潜力,培培养长期期竞争力力的培训训阶段,海外培培训不成成体系基本培训训不完全全,缺乏乏对公司司文化,经营哲哲学等的的主动引引导在职培训训无规划划、无引引导专业知知识和和技能能不满满足销销售人人员的的需要要差距表示XX没没有XX无无培训训体系系，缺缺乏层层次，，缺乏乏培训训的需需求分分析和和培训训总结结,培培训的的实施施简单单,不不能够够满足足现代代销售售的要要求培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析培养技能传授知识塑造态度XX的的发展展目标标是什什么?各BU销售售特点点是什什么?各BU销售售人员员的条条件怎怎样?销售人人员的的个人人发展展道路路怎样样?XX目目前的的培训训只为为传授授基本本知识识和技技能,未能与与企业业发展展和销销售人人员个个人发发展相相结合合XX的的销售售培训训安排排随意意性大大,无无详细细的计计划培训安安排缺缺乏与与销售售人员员的充充分沟沟通缺乏针针对不不同层层次的的不同同安排排无培训训的总总结和和评估估培训活活动简简单,主要要是课课堂讲讲授缺乏现现代销销售意意识的的引导导在细致致的需需求分分析基基础上上,建建立完完善的的培训训体系系,加加强与与各级级销售售人员员共同同制订订培训训计划划是XX培培训的的主要要工作作脱产培培训培训的方式式缺乏针对对性、实践践性、自主主性和交流流性，令培培训效果欠欠佳更多交流性学习的立方方体模型更多自主性更多实践性ABGDFCEH培训内容＋销售人员特特点可选择的培培训方式课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演基础知识销售管理销售技巧方式创新有销售经验验有一定的销销售技巧寻求销售能能力的提高高由于培训内内容和方式式不能够满满足销售人人员的需要要而造成的的信息错失失XX实际上上也进行了了不少培训训活动,包包括海外培培训,但销销售人员的的认识与公公司培训意意图并不相相符公司意图销售人员感感知知识技能传传授接受知识技技能信息错失销售人员认认为培训是是公司的福福利，要多多多争取参参加通过培训让让销售人员员感到公司司有自身发发展规划；；公司重视员员工的培养养销售人员提提出希望多多参加海外外培训，培训内涵培训外延销售人员感受受不到XX对对个人发展的的关心和指引引XX缺乏对销销售人员的能能力开发和个个人发展指导导,令销售人人员无归属感感和目标,工工作动力仅来来源于自身的的发展目标和和责任感录用时无明确确的在XX内内发展方向的的指导销售人员凭感感觉摸索索提提高自己,公公司的培训不不满足需要上级与销售人人员的沟通不不足,缺乏对对销售人员发发展的支持和和引导未帮助销售人人员很好的分分析自身,考考核绩效未成成为引导发展展的标准并反反馈简单的激励不不足以鼓励销销售人员积极极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动动(个人发展+责任心)组织对员工的的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展和和责任心的工工作动力能维维持多久?引导方向可能的退变销售人员的工工作动力由于XX对销销售人员没有有职业生涯发发展设计,就就无法引导销销售人员将个个人目标与组组织目标协调调一致个人发展设想想销售人员所感感知的XX发发展A有强烈的个人人发展目标,不看重在XX的发展将将XX作为培培训中心,提提高自身素质质,等待机会会。但机会未未必是XX的的机会B有个人的发展展目标,希望望并相信随XX业务的发发展自己也会会有所发展，，先提高自身身能力，但能能力未必与XX的需要相相符C无个人的发展展想法,XX很稳定安逸逸,在XX混混下去BBBBAAAACCCCXX销售人员员的几种心态态XX多数销售售人员都是积积极的报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司目前的考考评情况考评方法产品一自1999年年起有考评表表，根据销售售量指标考评评产品二无考评指标产品三无具体考评方方法，各区域域有总的销售售指标产品材料自1999年年起有《各办办事处奖金发发放评分方案案》对区域经经理考评，销销售人员的考考评由区域经经理定各BU销售的的不同特点对对考评标准提提出了相应的的要求,目前前销售指标的的制订方法使使考评实际上上无法进行产品一产品二产品三产品材料销售特点固定客户和大大客户为主；；hemple全球网络络的支持大固定客户和大大客户;hemple全球网络的的支持大项目多但分散散,阶段性客客户多;需要要事业部间的的信息共享做工程为主,阶段性客户户多考评应考虑的的主要方面侧重于销售人人员的工作态态度侧重于成本控控制侧重于个人努努力侧重于成本控控制和个人努力操作要求制订合理的销销售指标,根根据考评的侧侧重不同给予予不同的权重重目前销售预算算制订方法不不科学，销售售人员无完成成的动力，令令考评实际意意义丧失访谈统计表明明：多数销售售人员对考评评的知晓程度度不高产品一产品二产品三产品材料大约知道本部部门有无考评评确知本部门有有无考评及方方法不清楚有无考考评各BU缺乏健健全的考评体体系，无法指指导员工的奖奖酬、晋升，，体现不出对对销售业绩和和人员能力的的认可产品一集装产品二产品三产品材料可能以销量考考评无考评可能以销量考考评有明确考评指指标奖酬、晋级等等与考评的联联系？奖酬、晋级等等与考评的联联系？奖酬、晋级等等与考评的联联系？考评指导奖酬酬销售人员的能能力和业绩怎怎样体现？销售人员的能能力和业绩怎怎样体现？销售人员的能能力和业绩怎怎样体现？奖酬体现能力力和业绩考评未能激发发销售人员的的工作热情，，即无压力也也无动力简单的考评体体系就能够激激发销售人员员各BU缺乏科科学的考评指指标，无法正正确引导销售售人员向公司司所需要的方方向发展销售人员分析析自己完成情情况,引导激激励其发掘自自身销售潜力力销售人员明确确销售努力方方向,分析自自身并激励其其进一步努力力引导并激励销销售人员的合合作精神销售量(额)指标其他销售指标标如回款额,毛利,费用用,客户数量量等等销售人员的工工作态度销售人员的工工作能力销售人员对照照检查不足之之处,修正努努力销售人员对照照检查不足之之处挖潜,提提高销售人员合作作性销售人员能力力和公司业绩绩的不断增长长丢失的增长简单的考评指指标,只能任任销售人员自自由发展XX现状个人发展设想想BAACC公司对销售人人员的引导CC科学的考评指指标各指标的作用用目前的考评多多靠上级的印印象进行，令令考评结果不不全面且可能能有失公允同级人员被考评销售人人员相关部门下级人员上级：各BU的GM业务协作业务配合评价方法单一一，不能全面面反映销售人人员的业绩凭印象进行的的考评可能有有失公允考评时上下缺缺乏交流,起起不到指导销销售人员的作作用，考评的的作用未能全全部发挥考评考评GM在考评中中起了决定的的作用!大多数销售人人员不认为或或不清楚考评评对奖金有什什么影响令考考评的作用大大打折扣产品一集装产品二产品三产品材料认为考评与奖奖金无联系认为考评与奖奖金有联系不清楚考评与与奖金是否有联系考评相应的激励，，在XX主要要是奖金多数销售人员员看不到考评评与奖金的联联系考评作用何在在？低考评效果增增加了销售人人员的安逸感感和消极感，，造成低效率率的公司氛围围，不利于销销售业绩的提提升评价表现激励员工提高工作能力帮助员工提高工作技能引导员工提高自身潜力无完善的考评评指标无完善的考评评体系低可操作性低知晓度操作简单,自自上而下考评结果无体体现大多销售人员员无压力相当部分销售售人员有消极极态度产品材料部门门有一定积极极影响低效率的公司司氛围考评应起到的的作用+--XX现状XX的激励主主要体现在年年终红包，不不足以给销售售人员充分的的动力能力主要工作职责责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励和和表扬给销售人员以以更高的成就就感和责任感感，满足销售售人员的自我我发展的需要要肯定销售业绩绩的直接表现现肯定销售业绩绩和能力的直直接和长期表表现鼓励引导销售售人员某些优优秀能力和潜潜质发挥令销售人员随随时感到受关关注和尊重的的简单方法XX主要的方方法XX的激励未未能与销售人人员的绩效考考评相联系，，不能激发销销售人员的工工作热情员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的综综合激励理论论模型XX只有年终终红包形式的的激励年终红包主要要与年功相关关，无法令销销售人员感到到公平和满意意年终红包未与与销售人员的的业绩联系，，不能激发销销售人员的工工作热情和努努力报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司现行薪酬酬福利体系构构成现行薪酬制度度综合评价安全员工认可总额控制公平激励结构合理达标薪酬相当一部分销销人员在将自自己的所得和和付出比较之之后认为不公公平这种感感觉主要来自自于比较各BU间工资资过大的差别别“浮动”工资资不浮动工资资水平对年资资的考虑多过过对业绩的考考虑地区间不理的的差别事实上的“大大锅饭”,没没有激励作用用产品一和产品品二的认可度度比产品三和和乳胶材料高高年终红包分配配缺乏科学系系统的评价指指标

对个人人的激励作用用有限公司奖金总额额事业部奖金总额额所有销售售人员年终红包包的确定定没有完善善的绩绩效效考评,基本凭凭主观判判断??各事业部部总经理理对下属属的评判判从公司战战略着眼眼的各事事业部表表现公司整体体绩效表表现上年同期期的奖金总总额年初核定定在工资总额额中包括在年年初对各各事业部部核定的的工资总总额中,几乎没没有对个个人考评评遵照了合合资企业业的通行行作法收入没有有和绩效效表现挂挂钩，干干好干坏坏一个样样基本工资资浮动工资资年底双薪薪年终红包包薪酬构成薪酬状况相对对稳定，反映映不出不同业业绩差别，不不能激发出竞竞争的动力，，“尽自己的的本份把工作作干好吧”成成为各级销售售人员的主要要心态考虑因素实际执行效果评价满足基本生活活需要,体体现个人素质质,经验和年年资外资，合资企企业通行作法法与个人的绩效效表现、公司司的发展状况况挂钩考虑公司全年年表现基础上上，综合考虑虑事业部和个个人业绩的表表现满足基本生活活需要,体体现个人素质质,经验和年年资名义上的“浮浮动”，事实实上是固定工工资。产品一产品二产品三产品材料大约知道本部部门有无考评评确知本部门有有无考评及方方法不清楚有无考考评产品一自1999年年起有考评表表，根据销售售量指标考评评集装产品二无考评指标产品三无具体考评方方法，各区域域有总的销售售指标产品材料自1999年年起有《各办办事处奖金发发放评分方案案》对区域经经理考评，销销售人员的考考评由区域经经理定销售人员奖罚罚与考评相关关性不高多数销售人员员对考评的知知晓度不高销售人员奖罚罚与考评相关关性不高说明薪酬体系中绩绩效目标的不不明确

使员员工缺乏努力力目标而失去去工作热情和和动力能力业绩努力程度绩效评估加薪奖励升职员工没有明确确的努力目标本节关注内容容平均的激励等于没有激励奖励体系未达达到促进工作作绩效的功能能缺少针对性应从公司战略略的角度出发发,针对各事事业部所面对对的不同市场场竞争特点,在薪酬制度度方面采取不不同的激励方方式只做一次性发发放年终红包的激激励效果随时时间的变迁而而淡化，此时时需要持续激激励手段来强强化，这种持持续的激励在在公司还未形形成制度平均对待津贴标准的不不同,使销售售人员感到不不公平产品一集装产品二产品三出差补助飞机飞机手机费用报销宽松出差交通工具具？？？住宿费454545出差长途话费费报销180元元？实报实销产品材料和四控制相对严格格饭店长途费实报实销长期出差补助助应人而异地地40-15不等因人而异，300-180不等飞机/铁路，，视任务紧急程程度飞机报销宽松报销宽松事业部之间的的不公平同一事业部内内的政策“对对人不对事””，使津贴失失去原本意义义,使销售人人员感到不公公平，降低他他们对公司的的认同感用“暗补”的的办法来提高高个人收入，，会影响风气气；就公司而而言，其代价价远比“明补补”高公司现行福利利概况社会保保障是是指依依据国国家劳劳动法法规定定,应应该给给员工工提供供的失失业、、养老老保险险及医医疗保保险等等内部福福利是是为了了体现现公司司对员员工的的关怀怀，而而提供供的小小额货货币或或实物物福利利，如如蛇口口厂的的水果果费等等公司福福利政政策不不健全全，有有些些办事事处尚尚未满满足劳劳动法法的基基本要要求问题题一一未能能满满足足劳劳动动法法的的基基本本要要求求问题题二二福利利政政策策不不公公平平一些些办办事事处处，，尚尚未未与与员员工工签签订订劳劳动动合合同同和和办办理理社社会会保保障障，，员员工工反反应应强强烈烈对住住房房贷贷款款，，由由于于公公司司没没有有明明文文规规定定，，员员工工认认为为：：““公公司司的的政政策策是是对对人人不不对对事事，，会会哭哭的的孩孩子子有有奶奶吃吃””现行行薪薪酬酬福福利利体体系系没有有统统一一的的分分配配制制度度指指导导思思想想,没没有有形形成成公公平平合合理理的的薪薪酬酬体体系系没有有明明确确的的薪薪酬酬标标准准,工工资资确确定定随随意意性性大大。。没有明明确的的奖励励制度度，业业绩好好坏一一个样样，表表现优优劣一一个样样历史原原因造造成的的各事事业部部间工工资水水平的的不合合理差差异地区差差异造造成的的工资资水平平差异异人为因因素造造成福福利政政策不不统一一及因因人而而异的的公司司内部部福利利报告目目录人员招招聘和和筛选培训和和能力力开发发绩效考考评和和激励励薪资福福利建议综述项目背背景人力规规划招聘培训能力开开发职业计计划考评体系构构成评价弊端原则HR建建议激励XX人人力资资源中中存在在的问问题总总结资料来来源：：新华华信访访谈和和分析析P1：：缺缺乏完完善的的人力力资源源制度度体系系P2：：公司销销售系系统缺缺乏人人力规规划和和招聘聘P3：：培训体体系不不健全全，培培训层层次简简单P4：：销售人人员无无职业业发展展计划划P5：：销售人人员的的考评评不健健全P6：：销售人人员的的激励励不完完善P7：：销售人人员的的薪酬酬结构构不合合理运用PQM模型型分析析，XX目目前亟亟待解解决的的问题题是：：完善善人力力资源源管理理体系系，建建立绩绩效评评估体体系和和合理理的薪薪酬结结构54321EDCBA最好现状最最差最不重重要最重要要P1P3，，P4，P2P7P5P6XX人人力资资源体体系建建立的的原则则：以以人为为本，，强化化制度度建设设和执执行原则一一：保保持XX的的好传传统，，以人人为本本，营营造积积极和和谐的的公司司氛围围原则二二：完完善人人力资资源管管理的的各个个环节节的制制度，，从人人治转转向法法治原则三三：从从工作作分析析入手手逐项项落实实和执执行，，在每每个环环节中中要有有成本本核算意意识对销售售人员员的绩绩效考考评和和薪酬酬体系系必须须体现现各部部门的的特点点经营战略略市场地位位和企业的发展展阶段报偿策略略报偿组合合以投资促促发展（产品三三）合并或迅迅速发展展刺激创业业高额报酬酬与高中中等个人人绩效奖相相结合，，中等福福利保持利润润保护市场场（产品一一、产品品材料））正常发展展至成熟熟阶段奖励管理理技巧平均工资资与中等等个人、、班组或企企业绩效效奖相结结合，标准准福利收获利润润向别处投投资（产品二二）无发展或或衰退着重于成成本控制制低于平均均水平的的工资与与刺激成本本控制的的适当奖奖励相结合合，标准准福利绩效考评评和激励励应着重重对销售售人员的的主动引引导，协协调销售售人员的的个人能能力发展展与公司司需要个人发展展设想销售人员员所感知知的XX发展BBBBAAAACCCCXX销售人人员的几种种心态通过科学的的绩效考评评、配合绩效发发展手册给给销售人员员以明确的的努力方向向。引导销销售人员按按手册的指指导不断提提高自己的的能力XX应建立立一套完善善的绩效考考评体系，，综合考评评销售人员员的能力、、业绩和主主要工作职职责等方面面，作为销销售人员年年终红包、、晋级等的的依据C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务销售量回款销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力＋*:仅对对销售经理理考评指标的的制订应考考虑各BU销售的不不同特点产品一集装产品二二产品三产品材料销售特点固定客户和和大客户为为主；hemple全球网络络的支持大大固定客户和和大客户;hemple全全球网络的的支持大项目多但分分散,阶段段性客户多多;需要信信息共享做工程为主主,阶段性性客户多考评应考虑虑的主要方方面侧重于销售售人员的工工作态度侧重于成本本控制侧重于个人人努力侧重于成本本控制和个人努力力产品一的绩绩效考评:以销售人人员的主要要工作职责责为重点，，销售业绩绩中注重回回款额和销销售费用C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责＋*:仅对销销售经理人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力集装产品二的的绩效考评：：以销售人员员的主要工作作职责为重点点，销售业绩绩中注重回款款额和销售费费用C销售人员员的能力A销售人员的的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责＋*:仅对销销售经理人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力产品三的绩效效考评：以销销售人员的业业绩为重点，，业绩中注重重销售量和回回款额C销售人员员的能力A销售人员的的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责＋*:仅对销销售经理人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力产品材料和四四的绩效考评评：以销售人人员的业绩为为重点，业绩绩中注重销售售量、回款额额和销售费用用C销销售售人人员员的的能能力力A销销售售人人员员的的业业绩绩销售售量量回款款额额销售售单单价价销售售费费用用＋B销销售售人人员员的的主主要要工工作作职职责责＋*:仅仅对对销销售售经经理理人际际交交往往能能力力影响力员工发展展*沟通判断和决决策计划和执执行工作态度度客户服务务安全质量领导*绩效管理理*财务管理理和盈利利性团队协作作培训和发发展*实施业务开拓拓发现并满满足客户户需求项目过程程管理技术能力力绩效考评评的方式式:月度度自我评评估和年年终绩效效评估相相结合考评指标标考评方法法月考评B销售人员员的主要要工作职职责C销售人员员的能力力提高销售人员员每月对对照手册册和评估估表给自自己评分分每季度上上级给销销售人员员评分，，反馈给给销售人人员年终考评评A销售人员员的业绩绩B销售人员员的主要要工作职职责C销售人员员的能力力销售人员员对照手手册自评评上级给销销售人员员评估并并反馈给给销售人人员，制制订来年年发展计计划目的引导销售售人员对对照评估估标准和和发展计计划自我我提高销售人员员一年来来工作绩绩效的总总评，总总结工作作并制订订来年计计划XX可以以在绩效效考评的的基础上上采用多多种激励励方式，，从各方方面提高高销售人人员的积积极性能力业绩工作职责责晋升奖金加薪奖励上级的鼓鼓励和表表扬给销售人人员以更更高的成成就感和和责任感感，满足足销售人人员的自自我发展展的需要要肯定销售售业绩的的直接表表现肯定销售售业绩和和能力的的直接和和长期表表现鼓励引导导销售人人员某些些优秀能能力和潜潜质发挥挥令销售人人员随时时感到受受关注和和尊重的的简单方方法薪酬福利利体系思思路建议议对现行的的薪酬福福利体系系进行重重新架构构将工资分分成基本本工资、、浮动工工资，设设立地区区系数，，允许恰恰当的地地区差别别存在强化年终红包包的激励作用用，综合考虑虑公司、事业业部、个人绩绩效表现，建立特别贡献献奖，奖励对对公司有特别别贡献的销售售人员严格执行劳动动法的规定，，完善社会保保障，避免法法律纠纷简化和规范公公司内部福利利，制定住房房贷款具体条条例或明确公公司不提供住住房贷款，并并制定还款计计划现行薪酬福利利体系应考虑虑的修改方面面增加特殊贡献献奖简化规范规范细化建立一系列指指标，体现激激励保持改为月奖金薪酬体系设计计原则、目的的和思路收入时间个人工资收入曲线图原则：公平性、合理理性、满足公公司的发展战战略目的：1、试图解决决各BU间收收入差异的不不合理2、试图解决决地区差异的的不合理3、试图解决决销售人员绩绩效与奖金的的脱节4、建立合理理的工资体系系给销售人员员以合理的引引导和正确的的期望思路：1、设置合理理的级别和职职别调整目前前的不合理差异2、设地区系系数调整地区区差异3、年终奖与与员工的绩效效考评体系挂挂钩重新构架的薪薪酬福利体系系薪酬福利体系系基本工资年底双薪基准工资年功工资职务工资月奖特殊贡献奖年终红包薪酬福利工资奖金内部福利社会保障基本工资和月月奖金结构建建议将现有的工资资加货币化的的小额福利统统一进行重新新架构，分成成基本工资和和月奖金将来的结构化化工资为：规范收入=基基本工资+月月奖=基本工资×（1+）其中：为月奖系系数或浮动系系数，0<<1基本工资=（（职务+基准准+年功）×地区差系数数职务分为：销销售代表、区区域经理、经经理等职别基准分为；不不同的级别，，如初级、中中级、高级，，每一级中再再分为1、2、3等从公式中看出出销售人员的基基本工资由基基准工资、年年功工资和职职务工资构成成。一旦这个个结构建立起起来，其中每每一部分的增增长，都会导导致月奖的增增长。这是恰恰当的，因为为在这个构成成中，由于职职务和基准工工资的不同，，其所负担的的责任大小不不同，虽然月月奖的比重是是一样的，但但绝对值是不不同的月奖由各事业业部总经理评评定，在没有有违反公司规规定的前提下下，建议不扣扣基本工资和月月奖金实施建建议考虑到实操性性，第一步分分析现有销售售人员实际的的工资收入第二步确定年年功、职差和和级差以及地地区差异系数数并与实际收收入相比较制制定过度性收收入体系，以以保持工资总总额的不变工资收入=规规范工资+保保留工资=（基本工资资+月奖）+保留工资其中：保留工工资控制在一一定范围，控控制方法可由由职别和级别别的划分调整整第三步，随着着公司的发展展和定员定编编的落实到位位，过度性的的工资收入结构构逐步向规范工资结构构靠拢，最终取取消保留工资资考虑年终红包包分配的四个个主要方面确定公司奖金总额额事业部奖金总总额核定各事业部部的年终红包包总额各事业部完成成目标指标的的情况根据公司整体体业绩表现一年一度的销销售人员绩效效评估事业部奖金总总额事业部奖金总总额事业部奖金总总额个人红包个人红包个人红包个人红包个人红包个人红包个人红包个人红包个人红包核定个人红红包各事业部所所面对的实实际宏观经经济环境调调整目标指标的的确定：根据公司的的发展战略略，各事业业部所在的的行业状况况，确定其其总体考核核指标年终红包分分配公式的的思考年终红包要要反映公司司的经营成成果，与绩绩效挂钩，，其总额G的来源是从从公司的年年终盈利中中提取一定定的百分比比年初根据公公司战略和和行业状况况，对四个个事业部m,c,p,d设定相应的的目标和考考评指标，，年末可得得考评指数数Iｍ，Ic，Ip，Id考虑到现实实中可能出出现的不定定因素，我我们设置一一个特别调调整系数Sm，Sc，Sp，Sd以便年终分分配时各BU间作相应的的调整和平平衡根据各BU的人数ＮＮ和计算所所得的分配配系数ｇ,可得各BU的年终红包包总数Ｂ总公式为：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事业部拿拿到奖金总总额后，根根据个人绩绩效考评的的结果，结结合各事业业部的特点点将其分配配到个人，，其中，绩绩效考评的的标准和分分配规则在在年初就应应确定各事业部的的年终红包包总额公式式考评指数I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=1分配系数g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事业部总额额Bm=gSmImNm；；Bc=gScIcNc；；Bp=gSpIpNp；；Bd=gSdIdNd小注注解解释释:m、、c、、p、、d分别别产产品品一一、、集集装装产产品品二二、、产产品品三三、、产产品品材材料料和和四四各事事业业部部的的年年终终红红包包总总额额运运算算介介绍绍步骤骤一一，，计计算算各各事事业业部部年年终终考考评评指指数数（（I））I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+…….+in(Fan/Ffn)其中中：：i1＋i2＋……＋＋in=11.1确定定考考核核指指标标（（F），，建建议议统统一一用用2－－4个个财财务务指指标标，，如如销销售售额额，，税税前前利利润润，，应应收收款，，销销售售费费用用等等。。1.2在年年初初，，按按照照公公司司对对各各事事业业部部不不同同的的发发展展战战略略，，确确定定每每个个指指标标在在各各事事业业部部不不同同的的权权数数（（i），，但但在在每每个个事事业业部部内内部部，，其其不不同同指指标标的的权权数数之之和和必必须须为为11.3在年年末末，，将将各各事事业业部部实实际际完完成成的的考考核核指指标标（（Fa）与与相相应应的的年年初初预预算算指指标标（（Ff）相相比比较较（（Fa/Ff）1.4在年年末末，，按按照照步步骤骤一一的的公公式式，，计计算算各各事事业业部部的的年年终终考考评评指指数数（（Im，Ic，Ip，Id）各事事业业部部的的年年终终红红包包总总额额运运用用介介绍绍(续续)步骤骤二二，，计计算算公公司司年年终终红红包包分分配配系系数数（（g））g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年年末末，，依依据据公公司司整整体体业业绩绩表表现现,每每年年从从公公司司的的税税前前盈盈利利中中提提取取一一定定比比例例作作为为年年终终红红包包总总额额（（G）2.2在年年末末，，综综合合考考虑虑各各事事业业部部在在年年内内所所面面对对不不同同市市场场环环境境和和宏宏观观经经济济因因素素，，确确定定特特别别调调整整系系数数（（S），，此此系系数数可可设设，，亦亦可可不不用用，，由由最最高高层层根根据据实实际际情情况况决决定定，，如如竞竞争争环环境境越越比比年年初初估估计计的的恶恶劣劣，，系系数数则则高高2.3在年末末，确确定各各事业业部参参加年年终红红包分分配的的销售售人员员数（（N），具具体作作法是是期初初人数数和期期末人人数之之和除除2，，进位位取整整。2.4在年末末，按按照步步骤二二的公公式，，计算算公司司年终终红包包分配配系数数（g）各事业业部的的年终终红包包总额额公式式运用用介绍绍(续续二)步骤三三，计计算各各事业业部的的年终终红包包总额额（B）Bm=gSmImNm;Bc=gScIcNc;Bp=gSpIpNp;Bd=gSdIdNd在年末，将将已经确确定的各事事业部的特特别调整系系数S、人数N及已经计算算得出的g和各个事业业部的考评评指数I，代入步骤骤三的公式式，分别计计算得出各各个事业部部的年终红红包总额。。特殊贡献奖奖设立此奖的的目的是鼓鼓励有突出出贡献的销销售人员，