有关绩效考核方案模板集合8篇范文

有关绩效考核方案模板集合8篇范文为了确保事情或工作有序有效发展，就常常需要事先准备计划，计划具有可操作性和可行性的特点。计划应该怎么制定呢？下列是小编帮大家整理的绩效考核计划8篇，希望能够帮忙到大家。

绩效考核计划篇1根据?**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》〔平教发[20xx]47号文〕规定，对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作功效四个方面进行考核：

一、职业道德〔10分〕主要考核教师遵守教育法律法规、?中小学教师职业道德标准》和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有以下情形者，分别扣除相应的分数，此项扣完为止。

1．强制、诱导学生购置各类教辅材料或变相销售教辅材料的〔2分〕；

2．暗示、索取、接受学生及其家长礼物的〔1分〕；

3．不能按课程安顿上、下课，空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的〔2分〕；

4．擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的〔1分〕；

5．无故不加入学校大型公共集体活动的〔1分〕；

6．体罚或变相体罚学生经学校通报批评的〔1分〕；

7．乱收费乱罚款的〔1分〕；

8．其它违规违纪行为的〔1分〕。

考核表明：

对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三局部：

〔1〕教师评议〔50%〕：由各校组织全体教师〔教干除外〕依据上面的8项指标，给全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。〔注：属于一票否决的不参与打分〕

〔2〕学校评议〔50%〕：由各校教干根据上面的8项指标对全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。最高分记10分，用个人所得分÷全校最高分×10即为个人职业道德最后得分。

〔3〕违纪扣分：

①对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上8项指标的教师，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

②违反上述8项记录的教师，有人民来信或举报，经学校落实属实的，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

二、职业能力〔10分〕主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业开展能力等方面的内容。

1.教育能力〔2分〕积极主动参与班教导会、家长会,并能及时帮忙学生分析、解决存在的问题;发展积极有效的德育、平安等方面的教育活动。

考核表明：

对教师教育能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

2．教学能力〔4分〕正确有效地把握使用教材，课堂教学根本功扎实〔包括现代教育教学伎俩使用正常有效〕〔3分〕；积极开发校本课程、综合实践课程〔1分〕。

考核表明：

对教师教学能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

3．教研能力〔2分〕提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经验交流等活动；完成规定的教学反思、听课、评课等工作。

考核表明：

对教师教研能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

4．专业开展能力〔2分〕积极学习先进的教育教学理念，认真做好理论学习笔记；积极加入各类教研活动并能充沛展示运用新教育教学理念的能力。

考核表明：

对教师专业开展能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

三、工作表现〔40分〕

1．工作量〔23分〕主要考核教师出勤和承当教育教学工作任务的情况。出勤〔10分〕根据各学校的考勤制度执行；教育教学工作量〔13分〕首先计算出学校教师的最高课时工作量，计总分值13分。其他教师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以13为最后教育教学工作量得分。按照?中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师规范课时工作量的一半计入教师根本工作量〞的规定，由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。

考核表明：

〔1〕出勤〔10分〕：严格按照中心校考勤制度和各校实际考勤情况进行量化赋分。

〔2〕工作量〔13分〕：分为任课工作量〔6分〕、辅导学生工作量〔6分〕和附加工作量〔1分〕三局部。

①任课工作量〔6分〕：按照?**镇小学教职工综合评价计划》中工作量规定的系数，进行累计相加的方法，最高记6分，用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

②辅导学生工作量〔6分〕：按照?**镇小学教职工综合评价计划》中规定的系数，算出每位教师所带学生得分，最高分记6分，用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

③附加工作量〔1分〕：严格按照?**镇小学教职工综合评价计划》中的有关规定执行，最高分记1分，用个人所得分÷最高分×1即为个人该项最后得分。

以上①②③三项合并起来即为教师工作量最后得分；〔1〕〔2〕两项合并即为工作量最后得分。

2．教学常规〔15分〕主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。各校依据综合评估计划执行。

考核表明：

对教师教学常规的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

3．德育工作〔1分〕主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差别的情况等，关爱每个学生特别是“学困生〞和品德上有偏差的学生情况。

考核表明：

对教师德育的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

4．班级管理工作〔1分〕主要考核任课教师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面开展的情况等。

考核表明：

对班级管理工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

四、工作功效〔40分〕

1．育人效果〔5分〕主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康开展，以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把避免学生辍学、提高稳固率作为一项重要的考核指标。

考核表明：

对该项工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。

〔1〕中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出规范分。

〔2〕学校评价教师：各校根据对教师工作发展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的规范分评价到每一位参评教师。

2．教学效果〔30分〕主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生到达根本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为依据。各校依据综合评估计划执行。

考核表明：严格按照?**镇小学教职工综合评价计划》中的有关教学质量的规定执行，由教研室统一计算，并把原来的40分折合成30分，即为该项个人最后得分。

3．教研效果〔5分〕主要考核教师参与教学研究活动的情况，重点看教师参与校本教研情况。各学校依据综合评估计划执行。

考核表明：严格按照?**镇小学教职工综合评价计划》中的有关规定执行，由教研室统一计算，把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来，折合成5分即为该项个人最后得分。

绩效考核计划篇21.0目的：

1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率,促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.

1.2激励先进,勉励落后.

1.3合理标准品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公道〞原那么.

2.0范围：

适用于品质部所有员工.

3.0职责与权限：

3.1经理:负责本计划的批准及出现争议状况的最终判决.负责本计划实施过程的监督、呈报。

3.2品质组长:负责现场监督管理及实施.负责本计划整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

3.3财务部:负责依据本计划对批准后之考核统计工资的计算.

4.0考核计划

4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它

4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)

4.3考核细节:

4.3.1品质状况(30分)

因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者:-5分/次

及IPQC因来料等不良未及时反应,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.

检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次

在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒-5/次，并给予处

罚50元，造成报废的处分100元。〔拉长连带责任处分100元〕一周内未出现问题的给予奖励20元

在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来

料抽检问题并构成开品质异常反应单2次及2次以上的给予处分50元。发现问题的品质人员给予奖励20元。

.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处分100元。

未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处分50元.

IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标

准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处分20元。

发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者:-3分/次处分20元

最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%:-5分/次并每人每次处分20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。

.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者:-6分/次.并每人每次处分50元

最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时,-20分/次.并每人每次处分

100元〔拉长连带责任处分100元〕

最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC-5分/次并给予处分50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.

未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处分20元.

未依据图纸、工艺文件、检验规范等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处分20元.

.返修人员在作业过程中造成玻璃破损〔未做到轻拿轻放造成的〕，-5分/次并给处分10元。

.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处分20元。

.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处分10元。

.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处分20元。

4.3.2.工作效率.(20分)

工作检查不及时,耽搁或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处分10元。

.物料全检效率未能到达规范工时者::-2分/次并处分10元

.工时效率未能到达95%以上者:-3分/次并处分20元

异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元

报表上交不及时者：-5分/次，并处分10元

品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处分20元。

4.3.3协作性(20分)

工作方面能积极配合上级工作安顿,并协助其他同事或上级完成相应工作.

上级交办事项未执行者，-5分/次.并处分10元

上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者-3分/次.并处分10元。

发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处分20元

4.3.4出勤状况(20分)

迟到/早退(15分钟内,超过那么以旷工论处):-5分/次并处分10元，二次加倍处分

旷工:-50分/次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处分〔半天50元，全天100元〕。

.每月请假(4H内):-2分/次1天之内：-4分/次1至3天：-12分/次3至7天：-16分/次7至15天：-30分/次15天以上：-50分/次S状况(10分)

未按规定执行5S作业者:-2分/次并给予处分10元

在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处分10元

4.3.6教育训练(10分)

并能积极主动加入公司的理论或实践培训.4.3.7交办率(20分)

当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处分50元

当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处分20元

能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元

能积极主动的提出合理工作倡议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元

4.3.8其它(20分)

当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定.-5分/次并给予处分20元

IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处分10元

IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处分10元，〔导致不良率超标的给予处分50元〕。

主动提出他人工作中的失误或缺乏，防止不良发生者.+5分/次

自发地向上司提出行之有效的改善倡议，经实施确认能降低公司生产与品质成

本，提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。

能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次

发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元

返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。

5.0绩效工资计算:

5.1总分为150分,员工绩效系数规范如下:5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.

5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05

5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部

5.2绩效工资结算方式：

5.2.1绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05绩效分数130分系数为1.03以此推算

5.2.2月评分数70分下列绩效工资为0〔连续3个月绩效分在70分下列者,将考虑调职或辞退处理.〕

5.3考核补充：

5.3.1对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：

5.3.2每月底考核的结果向本部门所有人员公开.

5.3.3此考核计划是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册〞及其他奖罚规定为根底的补充规定,与“员工手册〞及其他奖罚规定无任何冲突.

6．附表

xxxxx技术有限公司

审核：

绩效考核计划篇3一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质〞和“量〞，借以确定浮开工资和奖金的发放规范。

3、绩效考核是对员工进行鼓励的伎俩。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原那么

1、客观、公道、科学、简便的原那么；

2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安顿为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安顿为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

〔3〕士气〔4〕目标达成

〔5〕责任感〔6〕自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核办法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的办法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应合乎本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的构想。

3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么〞，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反应

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放规范，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上计划自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作发展好。

绩效考核计划篇4为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的效劳环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低本钱，确保管理达标，依据?酒店餐饮部绩效考核方法》，特制定本细那么。

1、顾客称心度〔10分〕

规范：①、当月顾客称心度调查称心度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。

考核依据：①、顾客称心度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。

评分：①、顾客称心度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

2、产品质量〔10分〕

规范：①、按客用规范验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料合乎食品规范；②保证厨房出品的质量及菜品量化规范；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。

考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。

评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、平安卫生及设备完好〔30分〕

规范：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害〞；③、操作合乎标准，做好平安防备，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防平安阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量合乎一致，且能保证正常运转

考核依据：现场考核

评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶平安阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处分；④、数量不符，除正常报损外，每短少1个设备，扣除5分，并按规定承当经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

4、部门协调〔5分〕

规范：①、积极加入公司组织员工的培训、会议；②、员工的排班、休假的安顿合乎公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。

评分：①、未加入公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安顿员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

5、组织纪律〔5分〕

规范：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的`规章制度及国家政策法规

考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录；

评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

6、效劳标准〔20分〕

规范：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表合乎公司员工手册标准，②、效劳时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言合乎效劳规范。

考核依据：现场检查

评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑效劳一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不合乎效劳规范一次扣2分。

7、本钱控制〔20分〕

规范：毛利率控制在50%以上

考核依据：财务报表

评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。

绩效考核计划篇5一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位;对用非所长的，那么予以调整。

⒉绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质〞和“量〞，借以确定浮开工资和奖金的发放规范。

⒊绩效考核是对员工进行鼓励的伎俩。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原那么

⒈客观、公道、科学、简便的原那么;

⒉阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核时间安顿为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

季考核时间安顿为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

半年考核时间安顿为月日开始，月日前上报考核情况;

全年考核时间安顿为月日至下一年度月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容

()领导能力()部属培育

()士气()目标达成

()责任感()自我启发

⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务能力、组织能力

三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核办法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的办法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应合乎本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的构想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

⒋根据“阶段性和连续性相结合的原那么〞，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反应

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

⒈浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放规范，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

绩效考核计划篇6根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：

1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校教师师德考评细那么。

2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细那么。

3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校教师教学行为考评细那么。

4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校教师考勤考评细那么。

5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校教师控流考评细那么。

6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时，方法是：

总额10%

————×教师超课时=教师超课时津贴，假设平均一节超课时津贴小于现行规范

总超课时

(8元/节)，按8元计算。

7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校教师成果奖励细那么。

8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细那么，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，假设以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，假设以上考评有余额，那么将余额平均分解到每个教师。

绩效考核计划篇71、目的

1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的管理目标。

1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训

、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2、种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工〔当月连续休假五天以上者除外〕

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放规范参见：4、6、2。

3、月度考核职责

3、1区域经理/区域主管负责按照考核规范为餐厅经理/主管进行考核。

3、2餐厅经理/主管负责按照考核规范为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核规范为本餐厅员工进行考核。

3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、管理规定

4、1实施原那么

4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应防止由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4、1、2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核规范。

4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的办法奖励、〔培养〕提升及淘汰员工。

如下图：

1～34～9《～904～61～2

注：每月aaa员工为1～3

aa员工为4～9；

a员工为80～90；

b员工为4～6；

c员工为1～2。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4、2考核内容和分值

4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度〔如可靠性、主动性、协助精神等〕、工作能力〔包括方案性、发明性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力〕和本钱意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4、2、2岗位职责的考核内容和规范可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程〔即行为主导型〕，餐厅经理/主管侧重于工作结果〔即效果主导型〕。

4、2、3分值：XXX

附加项

月度考核：XXXXXXX

4、2、4“附加项〞的考核内容及评分规范：

l表彰加分：受到营运部书面公开褒扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开褒扬的个人，可得10分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

4、3考核权限

4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。

4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4、4考核结果的计算

4、4、1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有功效的奉献，并维持持续的高规范工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所冀望的要求。员工对目标能有效地作出反馈，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟出色的工作表现者。

a：工作表现合乎要

求及冀望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能到达工作的要求和冀望者被列为需要改良的成员。

c：工作表现无法令人称心，员工很大程度上不能到达工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4、1考核结果的应用

4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工〞依据之一；年度内，月度有一次以上〔含一次〕评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4、5、5月度考核成绩为“b〞时，第一次发出?工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b〞时,再次发出?工作表现警告书》,为期30天，再次评估，