《医院薪酬管理问题研究4600字》

I关于X门诊部薪酬管理的分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u1626摘要 薪酬管理作为人力资源管理的核心，是调动员工的积极性，提高生产效率和实现业务管理目标方面发挥着不可替代的作用，医院是中国医疗保健行业的领导力量，对人民的健康负责。上海盛和康复医学门诊（以下简称“盛和康复”）一家为客户提供高品质中医药服务的连锁医疗机构，公司成立于2009年，注册资本100万人民币，位于上海市长宁区。门诊部主要负责门诊范围内的行政管理，协调各部门之间的关系，确保门诊医疗服务工作的正常运转，人数规模约在120人，设有设外科、妇科、内科、耳鼻喉科、中医科等科室。一、盛和康复薪酬管理的现状薪酬管理的目的是帮助公司实现业务成果和管理目标，但是，由于盛和康复公司对工资管理制度的更新关注不大，极大地制约了其发展需要。薪酬设计缺乏战略性发展，薪酬的作用无法充分发挥，它只能关注公司最近的情况，薪酬问题是导致企业发展滞后的重要问题。（一）薪资构成根据不同的表达形式，工资可以分为两种，一种是经济工资，另一种是非经济补偿。经济报酬包括直接以现金支付的工资，主要是岗位工资，绩效工资，奖励性奖金，津贴等，也包括间接服务或福利，例如工作保障，带薪假，养老金和以医疗形式支付的工资。非经济报酬主要包括工作本身，工作环境等。目前，盛和康复公司员工工资主要包括工作工资、绩效工资和津贴三部分。岗位工资是基本工资，它反映了医务人员的职责和要求。绩效工资主要反映医务人员的绩效和资格，为专业技术人员，管理人员和后勤服务人员设置了不同的薪水水平，每个薪水水平对应一个薪水标准。岗位工资主要由职工的职称和工作年限确定，并且是相对固定的。绩效工资主要根据实际工作贡献，技术含量、风险等级、工作强度、员工工作职责大小分级，可灵活分配到各个部门。补贴主要针对医务人员、放射科等特殊岗位的医务人员，根据国家政策给予适当补偿。（二）薪酬管理的模式薪酬管理模式主要分为第一级管理模式和第二级管理模式。一级管理模式是指医院对所有医务人员的薪酬进行统一管理。优点是可以对资金进行全面的计划和管理；缺点是由于无法准确掌握各个岗位医务人员的工作内容，容易造成工资分配不均，影响员工的工作积极性和工作效率。根据各部门的绩效和收入将二级管理模式分配给特定部门，然后各部门根据医务人员的绩效和水平独立分配。目前，许多医院采用混合管理模式，即基本工资由医院统一分配，各部门根据员工的实际工作表现发放弹性工资，如绩效工资。目前，盛和康复一般采用两种工资管理模式，即一级管理模式和二级管理模式。所谓的一级管理模式是工资管理的高度集中的管理模式，医院统一分配和管理所有医务人员的报酬。优势在于可以全面掌握整个医院的收支情况以及总体规划和管理。但是，由于医院不能完全了解每个岗位医务人员的工作内容，因此根据岗位水平来划定工资标准过于单调，容易造成同一科室工资分配不平衡，这影响了员工的工作热情和工作效率。医院根据每个部门的收入和绩效将二级管理模式分配给特定部门，然后根据医务人员的水平和工作表现，对各部门进行独立分配。与一级管理模式相比，提高了管理效率，薪酬结构更加科学，开始注重绩效工资。但是，这种管理模式具有不同的内部标准和不同的内部和外部冲突，因此，盛和康复现在采用混合管理模式。也就是说，基本工资由医院统一发放，各部门根据员工的实际工作表现，发放绩效工资等弹性工资。这样可以根据员工的实际工作情况合理分配工资，提高工作积极性，简化审批和发放手续，提高工作效率。二、盛和康复薪酬管理的问题分析（一）薪酬制度不完善在此阶段，公司缺乏薪资意识，并且尚未完全了解薪酬概念，忽视激励功能，误解薪酬功能。员工工作只是为了赚钱，而奖金作为奖励并不能激励员工，随着时间的推移，员工的惰性和惰性会增加。合理的薪酬制度可以留住人才，激发他们的积极性，但是盛和康复的薪酬体系并不完善。目前，盛和康复的薪酬主要取决于职称、职位和工作年限。绩效主要取决于岗位、工作量和工作完成情况。在制定评估指标时，忽略了工作风险、工作难度、患者满意度等因素。另外，目前公司的工资制度基本无法增加，不能增减，如果职位和职称没有提升，大幅度提高工资是困难的。而根据目前职称晋升的规定，必须发表多篇论文或者取得一些科研成果，导致一些临床工作人员不注意临床工作,为了晋升职称忙于写论文、搞科研，一些医生对高技术水平的工作，因为忙碌影响了职称的晋升。因此，评价指标的不完善，不能真实有效地评价员工的贡献，导致薪金考核无法起到激励作用。（二）薪酬结构不合理公司的薪酬结构设计不合理。首先，内部薪酬和外部薪酬是不公平的，而员工的外部薪酬往往受到重视，例如，公司向员工支付工资，福利，奖金和其他经济奖励，但忽略员工自身的满意度，专注于外部薪酬而忽视内部薪酬导致内部和外部公司薪酬的不公平。二是着重注意个人而忽略团队。企业倾向于过于关注员工的个人绩效，并会增加对员工个人的激励。因此，忽视员工与员工之间的协调，影响整个团队的运作，进而影响整个企业的运作，对生产和盈利能力产生了影响。当前，中国的人力资源管理体制结构不合理，这种现象更加普遍，特别是对于一些国有企业。中国目前的工会职能服务中心存在严重的制度建设问题。例如，盛和康复的功能服务中心缺乏明确的工作领导小组，工会和业务部门没有合理的标准化。因此，工会有特定的服务效率低下很容易出现问题，人力资源没有适合当地发展的服务机制。因此，当出现问题时，员工只能做有限的事情，而不能从根本上解决人们的问题。不仅如此，盛和康复的经济发展水平还受到限制，公司获得的经费较少，很难在工会内部建立完整的支持部门，员工配备人数不能满足要求。（三）薪酬制度与绩效挂钩不明显盛和康复现有的薪酬绩效考核还没有真正执行，薪酬比例本来就很难区分，没有具体的评估指标，无法反映不同职位之间的差异。薪酬不仅包括工资支付，还包括关注员工精神层面的非经济奖励，盛和康复恢复工资制度只注重经济报酬的调整和设定，对非经济报酬的重视严重不足。公司要注意医护人员的心理水平，并完善带薪休假和医疗事故保险的制度，奖金比率的不平衡还导致员工对绩效无动于衷，这种情况极大地影响了管理效率和人才队伍的培养。三、完善盛和康复薪酬管理问题的思考薪酬设计应根据公司现有的薪酬体系比较不足之处，并做出相应的调整。薪酬制度改革还应着眼于打破注重学术资格，忽视工作经验的总结和创新，还应注意的是，工资不能过分分配，形成了传统的水平工资制度，职位的提升导致员工缺乏工作积极性和职业发展的希望。（一）建立符合企业战略的薪酬制度企业建立合理的薪酬体系，薪酬计划应当科学，目标明确，考核制度合理。根据企业设置职位的重要性，对职位进行评估，通过比较工作职责和工作强度，评估工作经验，确定职位的价值，从而准确地对工作价值进行排名。薪酬制度必须结合企业文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，完善升和的薪资考核指标，将有助于提高员工的积极性和稳定性。因此，在设置薪资评估指标时，应考虑职称，职位和工作年限，并考虑工作难度，工作风险和患者满意度等指标。此外，有必要实施灵活的薪资评估系统，以实现能上能下、能增能减。例如，盛和康复成立了考核组，对员工进行工作量，技术水平等方面的考核。员工之间的薪水水平与员工的工作能力密切相关，并与市场人才相结合，得出合理的数目并赋予员工工作的信心。薪资具有一定吸引力，可以减少医院专业人才跳槽，工资和能力直接相关，可以大大提高员工的工资接受度。（二）建立科学公正的绩效考核制度企业需要根据整个劳动力市场的薪水水平，确定工资水平，进行有效的绩效评估。建立科学的绩效考核体系，必须保证考核内容的公正性，以调动员工的积极性和满意度，使公司更好地发展。盛和康复绩效考核的作用不仅是对员工一年的工作态度，能力和绩效进行科学，客观，公正的评估，还包括如何运用绩效考核结果来提高员工的整体素质。为了实现这一绩效评估目标，应将绩效导向的绩效评估结果用于绩效薪酬的评估。必须树立有效的科学观念，建立科学的考核体系，该制度是行使权利和义务的基础，并建立了科学的评估体系。一方面，它可以有效地控制人员，实现内部资源的优化配置和合理利用。另一方面，它使企业可以更快地掌握企业发展的实际情况，并具有一定的把握和了解，可以根据企业及时发展。绩效评估基于公平，公正和公开的基础，这是维护员工的基本利益。绩效考核是使员工文化成为企业文化的一部分，增强员工对企业的归属感，并认同考核体系，使员工可以在更满意的工作氛围中工作，更有利于挖掘员工的价值和优势，提高员工的积极性。（三）重视内部薪酬公平性盛和康复应注意员工的外部工资以及内部薪酬。简而言之，企业不仅必须满足员工的物质财富，还必须充分满足员工的心理，使员工能够更加积极地工作，以确保内部薪酬和外部薪酬的平衡，从而使员工拥有更直接的视野。增加薪酬的透明度可以更好地赢得员工的信任，也可以在员工和经理之间建立良好的沟通桥梁，有利于医院的稳定发展。为了加强员工的参与，在制定和修改薪酬制度时，要充分听取员工的意见，做到信息公开、公平透明。盛和康复医务人员的基本工资比例较低，导致部分医生在医疗服务过程中出现逐利行为。为了遏制这一现象，应提高盛和康复人员的基本工资比例，逐步完善薪酬补贴制度，实现基本工资、奖金和补贴的优化组合和平衡，加大对非经济报酬的重视。盛和康复补偿制度改革应注意非现金性报酬和非经济性报酬的作用，并不断完善相关制度。（四）完善薪酬福利制度体系医院工作具有工作压力大、劳动强度大、技术性强的特点。医疗行业人力资源培训周期长，培训成本较高。盛和康复人员的薪酬水平