怎样提高薪酬管理满意度

怎样提高薪酬管理满意度？导读：薪酬管理满意度是衡量员工薪酬管理水平高低的最主要的衡量标准。在薪酬管理中，使员工满意，使他们更好地为公司工作，是薪酬管理的基本目标。在薪酬管理中，员工满意度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就能工作得更好，从而获得更高的薪酬，这是一个积极的循环;而在满意度较低的情况下，员工就会陷入一个消极的循环，而且长期来看，会导致员工流失。职工对薪酬管理的满意程度取决于社会平均工资的比拟和公正程度。怎样提高薪酬管理满意度？薪资管理的R的是什么？怎样提高薪酬管理的满意度?然后再来看看!!！薪资管理的目的是什么？.吸引并保存组织所需的优秀员工；.鼓励雇员积极改善工作所需的技能和能力;.鼓励员工高效工作。怎样提高薪酬管理满意度？薪酬管理满意度是衡量员工薪酬管理水平高低的最主要的衡量标准。在薪酬管理中，使员工满意，使他们更好地为公司工作，是薪酬管理的基本目标。在薪酬管理中，员工满意度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就能工作得更好，从而获得更高的薪酬，这是一个积极的循环;而在满意度较低的情况下，员工就会陷入一个消极的循环,而且长期来看，会导致员工流失。职工对薪酬管理的满意程度取决于社会平均工资的比拟和公正程度。社会性平均数比拟是指雇员将自己的工资水平与相同行业中相同职位的工资相比拟，当他们发现自己的工资高于平均水平时，满意度就会提高，而当他们发现自己的工资低于平均水平时，满意度就会下降。工资管理的一项主要工作是对市场上的职位价值进行评估，确定能够吸引员工的薪酬标准。公平性是指雇员将自己的报酬与其他雇员比拟后感到的平等程度。改善公平性是薪酬管理的难点。事实上，人力资源部是不可能做到让所有员工都满意的。很多企业采用的薪酬保密制度，是为了防止员工在了解了其他员工的薪酬水平之后，对薪酬管理的公平性降低。此外，如果没有对公平的认同，员工也会难以认同薪酬与绩效之间的联系，从而降低绩效考核的效果。改善薪酬管理的满意度可从与社会平均水平比拟和提高薪酬公平两方面着手。因此，应该规定一家公司的员工的薪酬水平要比同行业内同类职位更高，这样有利于员工的稳定和招聘。公平性是员工的主观感受，人力资源部不会试图通过修改薪酬制度来解决这个问题。诚然，薪酬制度可在不适应企业开展的需要时加以修正，但不能有效地提高公平度。为了解决这一问题，人力资源部应把重点放在薪酬管理的流程上，而非薪酬管理的结果。例如，在制定薪酬制度时.，我们可以让员工参与进来。事实证明，员工参与决策使决策执行更加容易。有些老板和管理人员担忧，员工参与制定薪酬制度，将极大地促使政策更多地关注员工的个人利益,忽视公司的利益。这是一个现实问题，但解决之道是让老板、管理人员和员工一起讨论分歧点，寻求各自利益的平衡。事实上，雇员并不会因为自身利益而做出不负责的决定。雇员参与与不参与之间的区别只在于：如果员工参与，在政策制定的前后发现和解决问题;如果员工不参与，当政策执行时，问题也同样暴露出来，但此时却常常失去了解决问题的机会。此外，人力资源部也要促使老板、经理和员工在薪酬管理方面建立经常沟通，促进彼此间的互信。沟通、参与、信任等因素对员工的薪酬管理观念具有重要影响，从而提高员工对薪酬管理的满意度。以上就是关于薪酬管理的相关介绍。企业薪酬管理有哪些误区？我们来看看！所谓薪酬管理，是指一个组织为所有员工提供的服务来确定他们应得的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在此过程中，企业决定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬。同时，作为一个持续的组织过程，企业应不断制定薪酬计划,制定薪酬预算，与员工沟通薪酬管理问题，评估薪酬体系的有效性,然后不断完善。企业薪酬管理的误区一、高估薪酬作为一个独立系统的作用从整体管理流程来看，薪酬管理是企业人力资源管理的终端环节，位于一系列人力资源管理功能之后，尤其是完成职位分析、评估、绩效管理后才能得到的结果。但薪酬管理的作用不仅仅是分蛋糕或论功行赏，薪酬分配本身不仅是一个结果，也是一个过程。换句话说，薪酬系统本身规定的分配方式、分配基准、分配规那么和最终分配结果，会对进入价值创造过程的人的来源和价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配过程及其结果传递的信息可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习和创新欲望，也可能导致员工懒惰、缺乏学习和进取的动力。当前，我国相当一局部企业把薪酬作为激励员工的唯一手段或最重要的手段，相信在奖励下，一定要有勇夫，只要薪水高，一切都好办;只要付出足够的薪水，企业在人力资源管理上就能减少许多麻烦，比方更容易招到一流的员工，员工更不容易离职，更容易给员工施加努力工作的压力等等。而在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一种撒手铜，而加薪那么成为解决员工问题的最好方法。二、薪酬结构分散，基本薪酬决策混乱在我国许多企业的工资表中，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，这看起来非常复杂。原因在于，很多企业的薪酬体系设计都是一种机械的设计思路，认为薪酬中应该表达的某些因素，如职位的重要性、技能水平的要求、最低生活费用等，都必须在薪酬结构中单独设置这样的板块。实际上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越多，员工的薪酬水平差异就越难以得到合理的表达,因为既然你单独设立一个薪酬工程，那么每个人都必须多多少少地拿一点。更有甚者，薪酬构成板块过多也会造成另一个不利的后果，那就是，员工的薪酬水平究竟取决于什么变得模糊。雇员既不清楚地决定自己的薪酬与他人的差异主要是什么原因，也不清楚地通过个人的努力来增加薪酬体系。对于企业而言，对技术人员实行基于技能的基本薪酬决策方式，可能是比拟合理和有利的。不过，在实行技能工资制度的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评估和再评估方案，而不能形成变相的论资排辈。当前我国企业单纯依靠国家职称评定制度来确定技术人员的技能等级，已远远不能满足人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评估和重新评估，以确保技能工资制度的实施。三、薪酬制度激励手段单一，激励效果不佳在基本工资差距一定的情况下，工资对员工的激励主要取决于两个主要工具，一个是绩效加薪，另一个是奖金的支付。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本工资的基础上，参考市场工资水平，主要根据员工的绩效评价结果（有时候还要考虑员工所在部门的绩效和整个公司的绩效）来提高员工的基本工资。奖金也是与员工个人绩效相关的现金奖励。但是，两者之间有一个很大的区别:绩效加薪会导致员工基本工资不断提高，奖金大多属于一次性支付的性质，奖金的支付不会改变员工的基本工资水平。虽然每次加薪的幅度往往不大，但随着时间的推移，企业可能会在不知不觉中将员工的基本工资提高到本钱工资的压力，从而逐步控制本钱工资水平。因此，企业可以在适当地控制本钱工资水平。目前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说越来越合理，越来越