企业选人的标准

企业选人的标准------适合公司的人我在《绝对挑战》做了四期的测评专家，在节目播出之后陆续受到了很多观众朋友们的电子邮件，许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准究竟是什么呢？企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如:同样是招一个销售经理，但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。对于前者企业则更多地会看中应聘者的锲而不舍，愿意迎接挑战，敢想敢做的性格特征。而对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能。所以对于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序。在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使自己看上去更像招聘企业合适的人选。大公司做人，小公司做事。这也是应聘者在参加面试时要注意的。作为成熟的大公司，比如说很多知名外企，它们都有自己较为成熟的文化，行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和专业技能。但对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动的按自己的方法做事的能力。变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人事都会更多的更换自己的工作岗位，在这个双向选择的过程中，只有适合与否，没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你。愿我们都能找到自己喜欢的，适合自己的工作。如何面对职场的“绝对挑战”一、关于职业规划1.职业选择观众一：我是《绝对挑战》栏目的一名普通的观众，也是2003届中文教育专业的毕业生，现在正在为将来的职业定位而烦恼。照目前的情况看，我只能选择做文秘文员之类的工作，可是我却不知道做这些工作将来的出路会再哪里。在《绝对挑战》看到您温文尔雅地面对应聘者、面对观众侃侃而谈，我真的是很钦佩又很羡慕。我想朝您所从事的领域发展，但是又不知道该怎么起步，从何处起步（因为一般来讲，单位不会愿意要一个毫无经验的人来从事这项工作），我真诚地希望您能给我一点建议。谢谢！管然：你好！我的建议是：做你喜欢的事。从文秘做起很好，认真地去磨练，在实践中一点一滴积累，同时多涉猎各方面的知识。如果能在一家管理较有系统的公司做会是一个很好的开始，然后可以试着在部门内部或公司内部寻找更多的学习和转换的机会。但正像你说的，万事开头难，所以可能要允许自己有个准备期或转折期。年轻就是资本，可以尝试。祝你好运！观众二：请管然老师能给我些建议！我应该为我的人生理想而奋斗吗？现在不是很流行的说法要找准自己的位子吗？我找到了吗？我是否应该出来闯，至少具备了什么样的条件才能出来闯？如果我在这里自学考了学士学位，我可以出来闯吗？我读自学考试，我该读什么样的专业呢？在我2006年社会上需要什么样的人才呢？管然：你好！感谢你的来信和信任。其实很多问题需要你给自己一个准确的答案。我的回答仅供你参考如下（按照你的问题顺序）：1.当然应该，正是奋斗的时候。2.没有，起码从你的陈述可以判断。因为你没有在按照自己的设计做自己喜欢的事，从而实现自己的理想。3.是，可以一步步走。如果现在单位有可学的东西，比如人际关系的处理等，可以做上一两年，会对将来有好处。4.是，会很有帮助，可以借助到大城市读书及半工半读的机会等。5.喜欢什么就学什么，只有喜欢才会不惜代价，不后悔，不怨天尤人，成功的可能性也较大。好的人才永远不会饱和。观众二：看完你的回信我特别激动！你让我困惑、摇摆不定的心突然有重心，迷茫的我感觉突然间又找到了方向，在今后的奋斗路上给了我很大的鼓舞和信心。现在我知道自己该做什么了，我会朝着我自己的设计一步一步的走下去，直到实现我的目标。观众三：管然姐姐您好！我现在面临这人生的重要问题，希望您能给我一些建议。我初中的时候成绩很优秀，而且是班长，学校篮球队队长。同时我还是美术特长生，小学时参加全国比赛还得国全国四等奖。高中是保送的，然后就顺利的做了班长、校团干。不过由于自己不会控制自己的感情，受到其他的事情影响，结果成绩慢慢下滑。到了后来我变得很叛逆，高中就这样荒废了。后来高考完了就到一家外资的商场里面打工，是市场部助理，主要是因为我会画画吗。外资企业的氛围让我重建了生活的目标，我决定无论如何也要上大学，但是我又一次错误的选择了去读成人大学。因为听说武汉理工大学成教学院是管理的比较严的，所以就读了成人大学，我也天真的认为学习在于自己。在选择专业的时候我考虑到ＷＴＯ对中国的影响，所以选了国际贸易专业，由于没有本科，所以选了专科。等到开始上学的时候，我才发现，成人大学不是学习的地方。学校的教学很无序，所以我也很失落。但是三年的时间我也没有怎么浪费，我花了很多时间学习计算机和英语，同时也在课余打工，替人家ＤＩＹ电脑、建网络，为自己挣零花钱。毕业的时候觉得很失望，因为大学好像白读了，所以当时很想出国留学，申请留学的过程中险些被中介给骗了，后来我即使发现了问题，将那个中介告上法庭，才挽回了损失。之后发现要留学必须经过正常的渠道，然后就开始准备考托福。在等待托福的成绩的时候我找到了一份工作。雇主是某香港上市集团的下属集团，做建筑材料贸易。我运气也不错，因为他们不要应届毕业生。进入这家公司后才发现他们是做电子商务的，由于请的系统资源工程师技术不够，结果将我调任到这个职位。接下来我就开始充满激情的工作，将出国留学的事情搁在一边了。工作了一年多以后，公司在当地发展不好，所以一直处于一种要关不关的状态，所以我也重新开始考虑留学的问题。当然也想到了跳槽，后来有一家世界500强的超市认为我不错，结果我因为薪水问题没有接受。不久公司决定清盘，我没有接受公司的调任决定离职，拿到违约金后，我开始盘算着读书的计划。由于离职的时候已经是11月，所以唯一可以、也是我愿意选的就只有自学考试。我也很希望通过这种不值钱但又很难的考试来证实自己的学习能力。因为我觉得如果连这种考试都无法通过，还怎么去国外读硕士呀？现在已经一年过去了，我的会计专业十三门本科课程通过了十门，如果不是非典的影响应该全部过了。这一年中我也通过了大学英语四、六级，计算机等级考试二级ＶＢ。唯一的遗憾是有一门学位课没有达到70分的要求，只有67分。为了拿到学位，我不得不等一年重新考。所以我现在非常迷茫。我现在自考的平均分在75左右，最高的课程分数是89分，可能是那次考试的前几名，可是为了拿学位我又要推迟一年毕业。本来我计划是在今年拿到学位，然后申请国外的硕士课程。现在我已经不知道该怎么办了？我已经25岁了，一年以后快27了，那个时候拿到学位再去留学会不会年级太大？我女朋友建议我考研究生，如果考上了，我一样可以出去，如果考不上，我也可以出去读。但是一考虑到我的年龄我就害怕。因为过去的一年中我全职在家学习自学考试的课程，没有工作，再花一年的时间考研，我真的不知道对我的职业道路会有什么影响。我以前的上司是四大出来的，我很欣赏他的行事作风，所以我也很希望能够进入四大，而且我对会计和财务管理也有一定的兴趣。我是一个不干平庸的人，所以期望您能给好好分析一下，给我一个好的建议。管然：其实人的潜能是无限的，不妨边工作边读书，这样不但解决你的矛盾，而且还可以过得充实。最重要的是做你喜欢的事，这样你成功的速度会加快。不论做什么，一定要坚韧，这是成功者和不成功者的根本差别，人的智商差别是不大的。与其前思后想，不如马上行动。祝你成功！观众四：以您的人生阅历，建议我是选择政府机构，还是选择外企公司（激情与辛苦，风险与机遇并存）？管然：我一般不会做这样的建议。我可以说的是，人如果做自己喜欢的事，他的成功几率会增大，并且他会更幸福，会更有成就感。2.职业发展观众五：管老师：您好！我从《绝对挑战》知道您是一名著名的培训专家，我本人是一个上进的人，想奋斗的人，但目前有点迷惘。我现在是一家软件公司的培训讲师。主要是讲公司的产品，即讲出产品的特点及卖点。然后就是配合销售作一些活动。我个人感觉真正的培训讲师不仅仅能讲产品，我想上一个层次或者说拓展职业道路，我是不是转向从企业内训方面或管理方面？我想听听您的建议。还有本身我学的是经济信息管理专业。但学历有点低，本科。我知道作一名优秀的培训讲师需很多方面的知识？您能帮我提供一些建议或思路吗？期盼您的回复。再次深表谢谢！管然：你好！你现在已经有一个很好的基础，了解企业和产品，这是核心，为转向管理方面或其他方面的内训做了很好的铺垫。所以可以积极地尝试更多的机会，也许会有一个小小的过渡阶段。关于学历，如果能有时间再攻读一个自己很感兴趣的学位可能会有帮助，但其实争取这张证书的过程就是无形中创造了一个学习的过程，如果从这个角度讲，若是你能不断地学习、吸纳新鲜的知识、技术和经验，不断地充实自己、挑战自己，坚持不懈，则也会产生惊人的成果，所谓殊途同归。祝你好运！观众五：我怎样转向？这个问题还是有点迷惑？是不是我去一些管理咨询公司应聘试试？不跨出这步，转向是不是空谈？但像有点名气的管理咨询公司要求都挺高的。还有您提到的继续深造的问题，我想过，但我想能不能在实践中去学呢？因为我有一些同学也读了MBA甚至有些读了博士都感觉学的东西与实际有差距，有时候差距特别大。目前我所在的公司市场营销总监是清华MBA,在他的领导下，我也看不出有什么过人之处，作人及作事魄力不是很大，给人只是一种权力的压力，没有说能与他一起工作是件快乐的事情或者说能力有所提高且人员流动特别大，这是不正常的。我能不能参加一些培训班什么的，在短期内扩充知识，您能帮我建议一下吗？谢谢。管然：跟高兴你能把你的想法坦诚地分享给我，不知我的建议是否适合于你。关于转型，其实企业内部是个很好的练兵场；如果暂时没有合适机会，当然可以到一些管理咨询公司试试，而正如你所讲，他们一般需要相关经验，所以可能起点要稍微放低些，本着一个学习的心态，然后给自己一个期限，不断地努力，并充分利用周围的资源，一步步达到预期的结果。同时，也不妨向相关行业推销自己（网上这种信息不少），做兼职培训师，边学边做，慢慢积累经验。关于深造，在实践中去学很重要，同时理论的结构也很重要，如果能双管齐下是最好的，其实人的潜能是无限的，只要肯努力，什么都可以做到，只是时间早晚的问题。至于途径，网上学习是个很好的方法；同时，多参加相关的活动，比如研讨会，交流会，培训试听等，顺便说，到《绝对挑战》的现场做观众，也是一个很好的吸取间接经验的方法；当然，希望不久的将来也有合适于你的职位。祝你好运！观众五：谢谢您给提的建议，我连续看了几遍你的来信：你的建议很有道理、很有价值。在企业中提升自己，我会珍惜目前这个工作，抓好时间的分分秒秒，利用好公司提供的各种各样的资源。自从我从事培训讲师的工作后，我感觉个人都有点变化：首先是口语表达能力、其次是应变能力，最后是真正地用心做事包括对上司、对同事、对家人。说实在的我以前挺没有自信的，干的工作是商务专员，是一个杂活，跑腿的工作，没有什么发挥的余地。总感觉路长长水湾湾，前途太渺茫。后来一个偶然的机会，要我讲一个产品，时间仅仅给我二天，通过我较为精心的准备，给我的同事们留下较好的印象，从此走上了讲产品的培训讲师。我会多留意有关培训方面的知识及关注《绝对挑战》的。观众六：尊敬的管然小姐，您好！给您写信，是因为首先您比较亲切，因为我们公司有个同事刚好和您非常貌似，哈哈，所以给您写信，应该很熟，好像就给我同事写信。还有一个原因，就是我希望能有机会得到您的指点、帮助。我第一次认识您，应该在中央电视2台新开的人力资源栏目“绝对挑战”，您给现场挑战者的精确分析、指点，您深邃的眼光，您对现场挑战者人性、性格特征、职业倾向性的准确的推理、分析、预测，让我非常羡慕他们有如此好的机会能接受您的指导。因为我最近一直困于工作的迷惑彷徨当中。我今年26，工作已经三年，目前做的是销售工作，可是苦于三年来工作业绩平平，收入微薄，工作快成了鸡肋。我总感觉我是个内向的人，不适合做销售，一个典型的例子就是碰到陌生的人、公司高层问话，尤其是和女孩子（别见笑）第一次见面聊天，感觉比较紧张，甚至会出现脸红、词不达意，这让我很是恼火，尽管我自己也经常给自己找机会压迫锻炼自己，还是没有非常好的改善。这大半年我一直在问我自己，我到底喜欢哪些方面的事或物，我也在网上找了很多资料，包括很多心理、性格方面的测试等等。我到底想要什么？我想得到什么？我想往哪方面发展？我以后到底要成为一个什么样的人？关键是我适合什么？俗话说入错行更甚于嫁错郎，这段时间我一直彷徨于到底是跳槽？换一个行业？还是换一个单位？还是换一个职业？看看自己的履历，根本没有可圈可点的地方，可我还有很大的野心，想创业、做职业经理人。我迷惑了，不知所措，甚至于着急到晚上还连连做梦。管然：你好！感谢你的来信和信任。其实从你的经历中我已经看到了你的不屈不挠、挑战自我的精神和干劲，这样继续努力一定能成功。关于工作，建议你做自己喜欢的和擅长的事，这样成功的几率大，因为你会不惜代价；关于MBA,其实准备考试的过程就是学习的过程，利用这个机会你会在很短的时间内学到很多有价值甚至是终生受用的东西，所以应该享受过程，而不是过多地考虑结果，患得患失很可能是什么也得不到。好好努力一把吧！另外，性格是可以改变的，只要你愿意。就说参加我们的《绝对挑战》的应聘者，有的是属于内向性格的，但他们敢于上台挑战自己本身就是成功。有合适的机会你也不妨来试试。祝你成功！3.职业转型观众七：管然老师：您好！我在中央电视台《绝对挑战》中看到您，请恕我冒昧打搅。我2001年毕业，凭着自己的能力，分配到北京工作。单位是一家设计院，在我们这个专业中，算是很不错的龙头设计院。只是，毕业的时候，我就知道自己并不擅长于这个方面的工作，但我想，凭借自己的努力，我可以让自己慢慢喜欢并适应这份工作。可是我错了，在这么长的时间里，我的努力以失败而告终，更让我担心的是，因为我对它不感兴趣，所以我一直做的不太好，于是我开始越来越怀疑自己的能力，开始越来越没有了自信，也开始了逃避我的工作，变得很茫然和苦恼。当我意识到我变得没有了目标，只会心烦郁闷的时候，我开始害怕起来。我不想自己一点追求和进步也没有。于是，我想改变自己，提高自己。可是，这个时候我才发现，我似乎已经没有了任何的能力，我现在已经不知道自己能够做什么，该怎么才能提高自己了。我想寻求突破自己的方法，可是我不知道怎么办。所以我想，我需要帮助！管然：我建议你与你的直接主管领导坦诚面谈，看他能帮助你做什么，因为他也许很了解你。同时，努力寻找你喜欢做的是什么，一个人只有做自己喜欢的事才会不惜代价，成功的几率也会更高。还有一个方法可以借鉴，就是边工作边读书，北京的竞争很激烈，攻读研究生是很正常的追求，通过不懈努力和思考，就会发现自己的长处和真正爱好，然后制定可行而富有挑战性的计划，一步步地去实现。还有，多和能鼓励你的好朋友或同学在一起，并广交朋友，你会越来越觉得你其实可以过得很充实。祝你好运！观众八：管老师:您好!很冒昧地给您写这封信,我刚刚看完央视的《绝对挑战》,有很多感受,而我又是一个正在彷徨的寻找目标的人,也就冒昧地给您写了这封信,希望将您当作大姐姐一样好好地和您聊聊天,也许在您的生活中,工作非常繁忙,接到此类的信件也比较多,多是无法回的,可我还是想和你说,因为,在观看节目的过程中,您的那句话,(我记不清全部内容)您的意思是说,要选中一个目标,然后,努力的去实现它。我是黑龙江的一个女孩子,在一个国营农场的团委工作,工作很轻松,人都说,在团委走仕途的路是很自然的事情,也会有个不错的发展,可是我却无法把全部的心思全部用在这方面,因为,我看不到这项工作的希望.农场因为体制的原因在一个怪圈子里发展着,这么多年来一直都是死水,而机关,仕途又是一个很复杂的地方,我的工作,务虚的多,务实的很少,我不想这样混下去.几年前,我从北京回来,到分场当了一名广播,写新闻,用录相机拍新闻,用手中的相机记录新闻,我卖力的做着,尽管环境不好,可是我做的充实,开心.我从不后悔从北京回来,我觉得踏实,可是现在,我没有那种生活的热情,没有工作的动力,我知道我不能去埋怨周围的环境,一切都是自己做出来的,可是我真的无法改变自己现在的这种现状,我极力的想改变,我当时从北京回来的一个原因是,我是中专毕业,而且学的专业非常偏,是草原规划,我不想生活在边缘,我可以在自己的家乡找到自己适合的发展空间,自己真真正正的做点事,可是回来后,我象被周围的环境同化了,如果我没有出去过,如果我的年龄不象现在这样,25岁,我可能会想都不想就走了,出去上学,找一个适合自己的工作,可是现在啊,我真的很难选择,我无法找到解决的方法,我后来又学了中文大专,我正在重新捡起英语,慢慢地学,我以后会怎么办呢,我个人的问题还没解决,象是一连串的问题,我应当怎么做呢,我曾想,要不然我去开个幼儿园只要是自己做点事,应当会好的,都说要有一个目标,可是我找个什么样的目标呢?管然：你好！很高兴收到你的来信。我给你的建议是：做自己喜欢做的事。不管你的选择是什么，开幼儿园也好，深造也好，只要是你的兴趣所在，就应立即行动。我有个朋友和我一起考的研究生，本来都能被录取，但是在最后一刻她决定放弃，因为她更想出国，结果四五年过去了，她还是老样子，见到我的第一句话就是：“我如果跟你一块读，我也毕业了。”每个人的路各有不同，但只有具有行动力的人才最终能取得成功。祝福你！二、关于面试技巧观众九：您好。经常在中央二套的“绝对挑战”节目中看到您，非常佩服您精湛的洞察力和准确的分析判断力。我此次冒昧地给您写信，一方面是想向您表达我对您的敬仰之心，另外一方面是希望您能帮我指点迷津。我原来的公司迁址后离我家太远，12月1日我正式辞职开始找工作。原来我所在的公司规模很小又是去年刚刚成立，我是总经理的助理，公司里的大大小小事情我都要去做，但每一件事情都不像大公司那么有规矩，所以我很多事情都做过但都不透彻。我上大学学的是英语专业，但我一直不希望自己靠英语吃饭，只希望把它作为一个工具，能辅助我在其他工作领域有所建树。根据我对自己诸方面条件的分析，我选择了向人力资源方面发展。原因有二：一是我非常喜欢这个领域，而且善于与人打交道，在原来的公司和老板、同事的关系都很好，自认为有一定的亲和力；二是在这方面有一定的工作经验，如招聘、培训、给员工上保险、签劳动合同等，同时也阅读了大量人力资源方面的书籍。另外为了让自己对人力资源管理有一个系统地认识，我10月份报名参加了“劳动学会”组织的“人力资源管理师”的培训和11月份“人力资源管理师资格考试”。通过以上努力，我对《劳动法》和人力资源管理理论和流程有了一定的了解和掌握。但我每次去应聘，笔试都能顺利通过，初次面试也能通过，但每每到最后老板面试时，如果我应聘的是人事专员，对方认为我以前的工作经验和年龄做一个专员不合适（我30岁）；如果我应聘人事经理或人事主管对方认为我缺乏实操经验而回绝了我。因此我现在很迷茫，不知道自己适合干什么，到处乱碰，但总是到处碰壁。我最近又参加了一家企业的第二轮面试，我有些紧张，有点语无伦次，不知道结果会怎样。我真心希望您能我帮我指点指点，万分感谢。管然：建议你与其人力资源部保持联系，有时真诚可以打动人。另外，要主动沟通，把你的想法利用每次面试机会告诉对方，尤其是你的愿望和诚意。“骑马找马”好些，但既然已经如此，可以稍微降低一下期望，也许成功的几率大些。观众十：我是从事建筑业的女孩，也渴望获得一份自己深爱的工作，使自己的爱好与特长得到很好的统一。最近有个困惑：在面试中经常会遇到到面试者提出你为什么要离开原来的单位来应聘？实在不知如何回答为好。管然：这个问题很现实也无法回避。如实回答，如果原因是较客观的。如果你认为原来自己做得不好，则可以找一个客观的理由，但以后一定要吃一堑长一智，不然老问题可能重新出现，则继之而来的是恶性循环，因为每次都要找到一个好的借口。祝你好运！三、关于沟通技巧观众十一：管姐：您好！我是xx公司的一名小职员，主要从事市场业务的开发。想请教一些问题---如何提高个人的能力！管然：你好！很高兴收到你的来信，也很感谢你的信任。能力培养是一个循序渐进的过程。首先你现在的做法就很好，积极地沟通，并有向上的意向。如果你能具体地说明你现在面临的关于能力方面的困惑，我的建议可能更有针对性和建设性。祝你好运!观众十一：先自我介绍一下，1980年出生于福建三明的一个小城镇。我是福建省xx学校xx级市场营销专业的，99年至今我中专毕业已经4年了。在现代时常经济高速发展的情况下，对于想获得优裕生活质量的人而言，其个人能力的要求越来越高。我个人的教育程度在当今社会已经落后了，我想去努力读大专或是更高，但是我又知道个人的毅力还有待磨练，去读与我专业无关的文凭我是没有希望了。所以我想通过你的帮助提高我个人在市场营销和心理学方面的知识含量。我目前所面临的问题有：第一是：如何处理与领导的关系。在和领导沟通的时候，我总是有点紧张，在表述上思绪混乱！我本来的想法是作为一个业务员只要业绩好，老板自然会欣赏你！可是，我现在的业绩不是非常理想！至少和我自己期待的也相差甚远！第二是：就是如何从与你交谈的人的行为、语言、表情去判断他的想法！我想表达的东西很多，可是我的文字表述不是很好。但我要表达的意思您一定明白，就是：我很想成功，但是目前又没有找到方法。我知道成功需要时间，需要的条件有很多，就如你说的是一个循序渐进的过程，这个过程需要不断的学习。但我现在有信心。从您和我交流开始，我有希望了，因为我有一个在人力资源能力培训方面经验丰富的专家愿意给我这个年轻人鼓励和帮助！再次感谢你的帮助！管然：你好！我的回答如下（对应你的问题题号）：首先，建议你开始下一个学历的学习，会对你全面知识结构和能力的培养终生受益。1.主动沟通，真诚可以打动人，需要领导支持的地方要清楚地告诉他，并永不气馁。记住这个统计数字：一件事你说三遍别人才能听见；2.积极反馈：把你的判断告诉他；并注意积累。这次提问题的方式就很好，很清楚。下次可以尝试先谈谈自己的想法（不成熟没关系）。跟老板沟通也是一样，老板更喜欢帮你做选择题。继续努力！观众十二：管然女士，你好！知道你是通过中央电视台的《绝对挑战》。我很苦恼，因为我每次求职都害怕面对人力资源的人。但是实际工作的过程说明我是一个很能接受挑战，同时也是一个对工作很认真负责，也是一个很开朗的人很能和同时沟通协调的人，但是我不知道为什么面对人力资源的人我总感觉我很失败，现在的我已经开始讨厌做人力资源的人，我觉得他们在单位是那种拿钱没事做故意找茬的人[请原谅我这么说，这是我真实的想法]。如果想要换新的工作我什么都不怕，因为我相信我的学习能力，做事能力，同时我也有很好的人缘，可是我怕真的害怕面对那些做人力资源的人！你说我该怎么办？管然：感谢你的来信和坦诚。其实我们每一天都在做着努力，希望做更多对大家有用的事，比如《绝对挑战》这个节目的初衷就是这样。我相信他们是善意的，尽管表现形式可能是严肃的。可以说，每个人，包括专家，包括企业代表，也都在过程之中学习。真正地走上职业化还需要一个过程。从另外一个角度来讲，人是可以互相影响的，如果你认为对面坐着的是魔鬼，他/她很难在你的心目中变成圣人，但如果你给他/她充分的尊重，用他/她喜欢的方式与他/她交往，你会发现她身上有很多光芒的东西。在他们面前表现出你的真我，即你所说的“一个很开朗的人很能和同时沟通协调的人”，你会发现奇迹。四、关于录用考核观众十三：您好！我是在看中央二台的绝对挑战时认识您的。真的很高兴。一直以来有一个问题始终没太处理好。在这里想请您指导指导我（也不知您有没有时间给我回复）--就是如何能招到公司需要的人。我们公司对员工（商务部的）的要求是有韧劲、肯吃苦、不轻易放弃、善于沟通把握时机等等。我想问您的问题是：如何通过面试，或问一些怎样的问题，做一些怎样的测试就可以大致了解应聘者是否合适这份工作。而不是上岗后经过一段时间才发现某某不太合适然后再去换人，这样对双方都是一种损失！管然：我一直认为情境测试的效度较高，因为一个人的品行和行动力只有把它置于团队之中才能表现出来。像《绝对挑战》的第二环节“实力作证”就是典型的情境测试，不妨根据需要尝试一下或设计与工作相关的类似测试。观众十四：32岁的年龄进公司是否还有发展空间？外企员工通常能够工作到什么年龄段？如果业绩一般，他们如何保证自己40岁以后的位置？（我对自己未来很关心）管然：是，32岁正是黄金年龄。好的跨国公司一般没有年龄限制，只要你的绩效好，团队合作好，就应该可以一直做下去。我遇到的公司不乏其人。观众十五：跨国公司通常如何评价项目管理人员的工作业绩和能力水平？如何评估某个员工真正的潜质特点（通常对人的评价是"旁观着清"），是否有相应的培训？是否会在某员工业绩一般时将其轻易开除还是调换工作岗位？管然：360度评估，即各个相关方的评估，主要根据年初目标的制定来客观评价。潜质的挖掘靠双方的努力，积极沟通很重要，有的企业有很科学的评价系统或请管理顾问公司介入。应该有相应的培训，但挑战很大，要求上手快。不会轻易开除，调换工作岗位会与本人商量。但一旦有了这样的信号，一定要迎头赶上，积极面对，因为每年的评估是只看此评估阶段的，说明还有机会。观众十六：人的职业生涯中，哪些因素是最重要的？判断职业发展前景的原则有哪些？管然：问题较大，不知从哪里回答。个人认为，积极的心态和主动性是最重要的。另外，走每一个阶段，要有“镀金”意识，即不断增强自己的含金量。“周大福珠宝金行”招聘案例评价在该案例中，周大福珠宝金行的选择结果是十分理智的：学者型的张钰胜出，成为企业新的产品开发经理。其他两位未被选中的原因，除了用人单位所说的以外，我想还有以下几个方面考虑：首先是应聘者现在的身份与招聘岗位的要求之间的匹配关系。三位应聘者中，童涛已经是个个企老板、英国钻石协会的会员。而孙聃也已是个珠宝企业的副总。两位都已是“成功人士”，应聘“产品开发经理”，让人觉得大材小用。另外，也会使用人单位怀疑其是否真的有诚心应聘这个职位。除非有特别的说明，让人感到的确是有应聘比现有的职位低的理由（比如，到著名的大公司低就以取得经验和品牌效果之类的），否则，容易让人怀疑求职的动机（如获取技术等，因为有利益冲突）。张钰的经历没有另外两人那么丰富，到让人觉得求职的动机更合理可靠一些。因此，对应聘者来说，“人岗匹配”是十分重要的。其次，从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点。在本案例中，个别候选人的表现，给人以从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点。此外，也有一种对自己过度包装之嫌。比如，这位候选人一开始面对主持人的小问题就滔滔不绝地由着自己的想法说，以至于忘了关键的事――介绍自己。再如，在两难选择时不停地述说自己与母亲的感情，以至于泪流满面、难以自制。这些都反映出候选人从自我出发，而不是从他人或是客户出发的特点。而对于一个产品开发经理而言，过于自我的思想是该岗位不能接受的。第三，张钰的“学者”型背景及其表现也为其增了分。产品开发经理的职位要求应聘者能够具有进行产品设计、把握流行趋势、了解女性的心理等方面的能力。而这些能力都需要有一定的理论功底做支撑。张钰虽然实践经验较弱一些，但他发表过的专业论文表明了他的理论功底更加丰厚，能够更加长远地支持他的产品开发工作。他对宝石定义的解释和他对女模特所戴项链的书生气的描述，也反映出他的理论深度。对于节目本身，我还有两点意见：一是希望更具有个性。比如，产品开发经理所需的一个核心能力是创新，没有创新能力是不能胜任本岗位工作的。因此，就这一岗位的特点，让候选人有机会更多地向大家展示其创新能力，将更有意义。二是能否对前期节目中招聘的人选给予反馈，即告诉大家被招聘者的实际工作结果。如果反馈不错，则可进一步征实招聘方法的正确性。如果相反，也可让大家知道前期招聘中的问题。“长春电影制片厂”招聘案例评价该案例的结果可能出乎多数人的意外，人气颇旺的谭中江未被企业看中，而看起来相对差一些的王明月和颜扬确被录取了。这里，我们可看出选人单位的良苦用心。按常理，候选人的工作能力是最主要的因素。但按照能力的“冰山理论”，能力实际上包含两个方面的内容，即浮在水面以上的、显性的学历、知识、经验等和沉在水面以下的、隐性的性格、品行、激情、动机等等。在实际工作中，企业成员、尤其是重要岗位的成员，显性和隐性的部分都是重要的。在该案例中，长影厂招聘的职位是影视娱乐城的营销主管。这一职位的需求特点主要不仅是具有营销的策划、组织和协调能力，而且应该具有从事本项工作的激情和动力。用人单位充分考虑到了对候选人的这些能力要求，在选拔候选人时，不但十分关注候选人的业务能力，而且十分关注候选人的从业精神和内在的激情，这是比较全面地选拔方法。其次，在这个案例中，用人企业反映出了强烈的文化认同感。王明月和颜扬都是本地人，对长影厂比他人表现出有更多的了解和情感。对地处东北的冰雪文化也有比南方人更多的认知和融合。候选人的这一区别在“压力面试”和“实力作证”活动中表现得比较突出。比如，谭中江的活动设计就缺乏对冰雪的利用。他的活动中冰雪文化的特点就不够明显。对一般的观众来说，好像关系不大。但对这一特定的职位来说，对用人单位来说，则是十分重要的。用人单位一般会注重候选人的专业能力，但更会注重候选人是否能与本企业的文化特点相融合。否则，企业会担心这种“能人”是否会待得长？所以，作为一个求职者，应该从能力和情感两方面去考虑未来的岗位，是否真的喜欢这一工作而不是只顾眼前。否则，对大家的长远都不利。最后，本期节目中我略感不足的是专家的评判的时间不够多，观众发言的机会则没有。由于本节目的主题是“教你找工作”，求职者和招聘者的表现和互动当然应该是主角，但第三方的作用不应忽视，特别是观众的参与。否则观众始终只是“观众”，缺乏参与，本节目的教育意义将会下降。“旁观者清”，给第三方更多的机会进行评判和参与，从更多的角度说出个中的缘由来，才能使案例更具有普遍意义和教育意义。不申辩并不代表窝囊2004年4月17日，中国电子器材总公司在《绝对挑战》摆开擂台招聘会展品牌经理。中国电子器材总公司会展业务历经40年，在公司会展规模化、专业化、国际化的扩展中，会展品牌的国际化是重要一环。此次招聘重在招募有会展工作经验，有国际知名会展公司工作经历并且有较高英语水平的人才。一名成功的会展人员必须会审时度势，具备超强的判断能力，他要正确做出如下决策：举办什么样的专业展览、在哪里举办这样的展览、什么时间举办这样的展览以及招展对象的选择、是否能够产生赢利、赢利的多少。要懂得专业的会展基础知识，知识面要广，要从战略管理高度搞营销，要了解这个行业的动态，包括领军人物、专家以及他们的思想、理论；要有政治家的胆略、军事家决战的眼光、外交家的口才和交流沟通技巧、艺术家的品位。一号应聘者李文艺虽然有中国包装总公司、中联展览有限公司业务经理的工作经验，但通过几个环节的比较，可惜他的变通能力和沟通能力稍逊一筹。中国电子器材总公司在宣布最终选择的时候，特别强调了看重职位拥有者沟通能力强，可塑性强的一面。也是二号应聘者杨兰和三号应聘者凌云胜出的主要原因。李文艺上来就打出一张很有分量的“经验牌”，来自陕西的他97年以来，先后主办过六个省的展览会，两个国家展览会，及多个技师交流会。第一个挑战环节“压力面试”要求选手作为某国际汽车展的组织者，把电影《骆驼祥子》里面祥子拉的人力车放到展会上去，而且要赋予它一个推广的概念。李文艺说他在展会将通过声光电的手段来表现这辆车，体现出了另两位选手不具备的经验优势。但紧接着就出现了沟通不流畅的问题。他本来说将车放在醒目的展位上要展示三点。结果我们只听到了代表历史文化的产物和坐人力车逛四合院，了解中国传统文化这两点。历史系出身的杨兰果然是“对一切都能够大胆想象，小心求证，最后付诸于行动”，她以人力车承载着人类快速前进的梦想，是人类文明的一个缩影来作为推广的概念，可惜好像将车展的任务忘了，只字不提具体表现的手法。回答最让人满意的还是三号选手凌云，他的四点阐述简单扼要而且逻辑清晰，“第一，车能创作价值，第二，车能节省时间，三，车可以为顾客带来附加值，比如身份、地位、满意度，第四，车能为企业带来效益，所以我提出的口号是现代社会离不开车，个人需要车。”结果是具有极强提炼概念能力的凌云得到了第一环节的观众最高分。当三位选手来到充满了蝈蝈和鸟叫，具有浓浓北京风味的老舍茶馆接受实力作证的挑战，向17位外国朋友讲述滚铁环的故事时，李文艺的沟通能力开始明显逊色于凌云和杨兰。李文艺虽然开始简短的用英语和大家打招呼，但英语水平实在不敢恭维，关键是他讲的儿时父母反对他玩铁环的故事因缺乏共享的空间没有引起在场的外国朋友的共鸣，但陕西人的热情、激情和鼓动精神又是其它两位选手缺乏的。凌云以奥运会为切入点，讲出了参与的乐趣的意义，而且他在准备时考虑到了四点，第一要有创意，第二要有内涵，第三个要精炼，第四易传达。特别是凌云用铁环挂成一个奥运五环的标志，跨越了语言的障碍，让我们眼前一亮。杨兰虽然从开始就用英语讲演，但忽略了在座的外国朋友来自五湖四海，中文才是大家共同的语言，导致许多人并不懂她在说什么，用一个现场的外国人的话说，虽然勇敢自信，但有些粉饰，缺乏亲切感。人在职场走，哪能不挨批。可是这回人在职场的话题“批”的有些难堪。“客户投诉你接电话的时候不够礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事情不是你干的，你会不会当中申辩，因为是在你的下属面前批评你，且不说老板对不对，你会不会申辩。”三位选手选的都是不反驳。凌云说的好：“不申辩并不代表窝囊，下来再可以和领导沟通，让领导认识到这个问题不是我的责任，但是当众不应该争辩。”扬兰解释到点子上了，既然是有用户投诉的问题，而领导又是批评部门经理的话，应该是这个部门出现了问题，领导不会清楚这件事情到底是怎样发生的，甚至有时没必要一插到底搞个水落石出，受到质问的只能首先是部门经理，部门经理可以当众不申辩，但事后要做调查，做到亡羊补牢，为时不晚。此次的“人在职场”话题具有广泛的意义。在职场上，误会无处不在，做个经理人真的是很不容易，但谁让你挣着个钱，担这个责呢。职业的做法毫无疑问是个人的感受放在企业利益的后面。现场专家段冬总结这个题目反映了各位选手解决问题的能力。在解决问题的时候，作为团队主管，首先应该勇于承担责任并且在承担责任的时候拿出解决问题的办法，重要的是要在老板批评完以后，要告诉团队，承担责任不是最重要的，最重要是我们要避免问题再发生，拿出新的解决问题的办法，这是最主要的，这是考核一个管理者成熟与否的关键要素。最后企业以表达能够强，反应敏捷、沉重冷静、理性和沟通能力强，可塑性强最终选择的是三号凌云和二号杨澜。虽然李文艺与中国电子器材总公司的会展品牌经理失之交臂，作为陕西老乡的现场专家王亚菲教授还是给予他很高的评价，虽然他给人感觉沟通和灵活性稍稍不够，但李文艺尽了自己的能力，展现了自己，他是一个让人感觉非常扎实，非常执著，很顽强的一个人。要是交朋友，我会首先选择他的，喝着酒，听他唱儿歌。《绝对挑战》通过职场实战的案例在就业压力日趋加大、择业和人力资源愈发市场化的今天，一个欲进入就业市场的大学生或者跳槽者应该具备怎样的综合素质和价值取向，掌握怎样的择业观念、态度和方法？职场上的人应该给自己进行怎样的职业测评和规划？他们所在职场的竞争机制如何，如何处理人际环境？市场化企业的择人标准如何？这些对于就业者个人、职场上的芸芸众生和企业人力资源管理者来说都是应该学习的新东西。中央级主流媒体如何关注我国新增劳动力、下岗和失业人口迅速膨胀、就业形势日益严峻和复杂化的现实？中央电视台经济频道电视招聘栏目怎样在结合受众市场需求和电视媒介特性的前提下，找到自己独有的本位生长点？为此，经过广泛的调查和探索，栏目组制片人詹未说我们将节目定位于：帮你找工作，教你找工作，受众为中高端人才社会中间阶层；方法上通过职场实战的案例呈现出具有普遍指导意义的就业观念、态度和方法；在想法上，来源于阿根廷电视台2002年创办的“二选一”招聘“真人秀”栏目，让电视回到日常生活中的职业生存现场，回到人的社会本位。为了保证节目的娱乐性与专业性的有机结合，栏目组联合专业人才网络媒体（智联招聘网），引入新近流行的职业———职业测评专家（杜葵、王亚菲、管然、周波等），从而尝试了一个人力资源向人力资本转化的社会流程成为大众可参与的“媒介”事件。职场素质教育的课堂《绝对挑战》的节目环节、话题全部依托于某个企业的真实招聘事件，传达的人力资源测量方法借鉴了社会调查中常用的心理测试的手段和方法，摈弃了目前大部分单位招聘人才单纯采用文化或知识考试的弊端。形式上，企业招聘最后入围的应聘者三人，通过完成企业单位代表（二人）、职业测评专家（二人）设置的三轮面试考试（“压力面试”，“实力作证”，“人在职场”），以决一胜负。其中，“压力面试”重点考核选手的基本素质与个性特征；“实力作证”重点考核选手在特点环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征；“人在职场”测试的重点是应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题。利用假设中“典型的伪问题”测量不同的选手，选手通过具有自己个性特征的答案来显示选手与招聘职务之间的匹配度———职务的测量信度。为此，有关专家评论指出，“《绝对挑战》以选手、企业、专家互动的形式，对应聘、应聘技巧作了直观的解析，对求职人员有很大的帮助，可称是职场素质教育的课堂。”国家人事部人才流动开发司毕雪融认为，“《绝对挑战》的问题设置和解剖对招聘活动所起到的导向作用是，在用人方面树立起科学的人才观，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”倡导的人力资源理念和启示《绝对挑战》倡导的人力资源理念和启示是什么呢？国家发改委经济社会发展研究所张本波认为:1，竞争意识——就业观念的核心。《绝对挑战》活泼新颖的形式向观众传递的第一信息是竞争。三个优秀者争夺一个岗位，在企业代表和测评专家的试题中以智力竞争展示着冲突和悬念，引发选手和观众强烈的竞争共鸣，并在潜移默化中有助于劳动力市场自主就业观念的形成。2，职业生涯规划——提升就业能力的起点。《绝对挑战》向广大观众展示的是企业招聘的基本过程，从中我们可以有应聘技巧上的收获（如应聘中的仪表，个人表达方式，熟悉面试程序和考核内容等），也可以拓宽应聘思维（如从岗位需求、企业需求的角度表达自己的能力等）。但更深层次的，是启发人们进行提升就业能力的系统思维，而个人职业生涯规划是提升就业能力的起点。3，职务分析——市场理性的就业环境。人岗匹配是企业人力资源管理追求的目标，但是我国劳动力市场存在的弊端是企业招聘盲目追求高学历的倾向。这种弊端的后果是，不利于职工个人的发展，造成企业人力资本高投入低产出，造成劳动力市场的错位。职位分析的缺失是造成这一弊端的根本原因。目前，很多企业已经认识到了职位分析的重要性，参加《绝对挑战》节目的知名企业，在这些方面一般都走到了前面。节目中企业代表不止一次提到“不一定是最好的，但一定是最合适的”这一人力资源管理理念，这对于国内众多企业改进管理水平有很大启发，同时，也有利于形成理性竞争的市场环境。为此，参与节目的不少企业家认为，经济发展的最关键的一个条件是执行力，执行力的中心是人力资源的分配，即把正确的人放在正确的岗位上。《绝对挑战》能够把这两个要求拉近，让企业的执行力大大提高。日本富士通中国有限公司CEO郭尊华认为，“在参与节目的招聘过程中，公司学习到了一些人事管理的经验和招聘技巧。”走出中国高成长企业人才困境成长冠军遭遇人才短缺主持人：有一个寓言是这样的，一位母亲让自己年幼的儿子拼一幅世界地图，没想到儿子的速度快得让人吃惊。母亲后来发现，原来世界地图的背面是一个人的照片。故事的结论是，“人对了，世界就对了”。人才在企业中的重要作用，毋庸置疑。我猜想，对于在座的几位企业家来说，你们遇到的情况可能更加富有挑战性——公司快速成长，你们要在短时间里找到足够数量的经理人员，可不是件容易的任务。汪爱群：1996年，我刚担任武汉中百集团董事长时，中百还只有一家仓储超市。但是经过几年的高速发展，我们的百货店、电器专卖店、仓储超市、便民超市的网点超过了300家。从1998年到现在，我们的销售收入从不足5个亿迅速增长到将近60亿。我们的网点和销售规模，每年都在以50%的速度增长。在这个过程中，人才匮乏是我们在快速发展面临的最主要的问题。人才的短缺直接影响到企业的发展战略、管理水平以及工作绩效的提高。我认为，如果人才跟得上，那我们的企业发展还会更快些。人是最根本的要素，有了人，没有项目和资金，可以去找。但没有人，一切都无从谈起。汪群斌：对复星来说，也面临着同样的问题，在这方面我们积累了很多教训和经验。因此，现在我们做决策的时候，非常关心人员的问题。一件事要不要做，一个项目要不要投资，我们的标准有两条。一是我们从事的行业，开发的产品有没有机会做到前三名，这是从产业的角度看的。二是企业是否拥有国内一流的团队，去帮我们实现经营目标。二者缺一不可。否则再好的机会我们也不去做。比如医疗器械。我们在1997年就看好这个行业，但是直到2000年我们找到一个非常优秀的团队时才开始涉足。因为我们认为好的团队比产业机会更重要。有了好的团队，产业机会总是有的；但如果团队没有抓住，即使你抓住了现在的产业机会，将来也会失去。因为企业竞争实际上就是人的竞争，没有人就缺乏核心竞争力。蒲杰：我很赞同汪总的说法。做决策的时候，很大程度上要考虑有没有合适的人才。就像再好的行业也有很差的企业，再差的行业也有好的企业。是什么在起作用呢？是人。比如波导涉足做汽车。汽车这个行业不好好？很好。但是你一定要有很好的人去做，如果没有这个人是不能做的。坦率地说，就目前波导整体来看，人才匮乏这个问题非常突出，我们现在有很多新的项目需要开发、推动，但总觉得没人。不过，人才缺乏实际上是每个企业都可能面临的困境，只不过高速成长的企业更急迫。詹未：高成长性企业对合适的人才需求之迫切，从我们在做电视节目时也能感受到。我们人力资源栏目《绝对挑战》自开播以来，企业界参与之踊跃，出乎我们的意料。到目前为止，大概有300多家企业都很迫切地要参加节目，希望可以通过电视传播渠道找到合适的人才。我印象比较深的一次是VOVOL来参加节目，结果一下子把三个候选人全都招去了。宝马公司看了节目之后，也跟我们探讨怎么样可以尽快地找到尽可能多的优秀管理人才。由此发现，经理人才缺乏不光是民营企业的困难，也是外企的问题。缺什么？补什么？主持人：当企业高速成长时，最缺乏什么样的经理人才呢？汪爱群：我觉得现在大部分企业最缺乏的可能是执行层的人才。以武汉中百为例。我们发展的过程，就是不断兴建或购并销售网点形成连锁企业的过程。这其间需要大量的执行层面人才。从管理理念和经营流程来看，我们和国际上一些非常优秀的零售企业集团，差距并不大。毕竟有现成的经验可以借鉴。真正的差距在于我们的执行力不如人家。因为我们没有一批十分得力的人去把企业的经营理念和管理规程落到实处。怎么样找到或者培养一批有力的执行者，对我们来说很重要。汪群斌：复星在业务扩张过程中，着力寻找的是一个独立运作的核心团队。如果没有合适的人和团队，我们宁愿暂时放弃一些机会。那么，什么样的团队是我们需要的呢？有这样几个标准。首先看这个团队有没有一个行业领军人物。其次，这个核心团队有没有过往业绩，他的业绩有没有非常良好的口碑。第三是有没有一些理想和抱负。第四就是讲不讲游戏规则。詹未：根据参加《绝对挑战》的企业的反馈，企业最缺乏“实力派”。所谓实力派，和汪总说的有执行力有些类似。这样的“实力派”经理人员不是靠上管理培训班或读几年MBA便可以一蹴而就的，而是需要慢功小火“熬”出来。也正因为这个原因，当前国内的人才市场上，高级管理人才属于百分百的“稀缺资源”。杜葵：在企业成长过程中，不同的阶段对人才的需求会有所不同。初创阶段，需要创业型人才，要有激情，要能够冲杀。这时候如果找一两个外企的人过来，可能不一定合适，因为他们讲的是战略战术，打的是正规战，未必适合民营企业初期野战军的路子。但随着企业的发展，比如像复星这样到了一定的规模，再往后就需要战略性人才。王亚非：确实是这样。企业在创新阶段，可能无法拿到高精尖的人才，因为养不起。但是当企业发展了，原来的人不适合了，你就需要更好的人。这时原来的就不得不让他走了。这个阶段是不可逾越的。汪群斌：没错。我们现在的人力资源总监，我们从1995年起就开始接触，但当时我们付不起他的薪酬。好在我们一直保持沟通，直到2000年，企业的各方面条件成熟了，我们才邀请他加盟。这个过程，虽然缓慢，但彼此之间充分的了解，从而使今后的合作更长远。寻人“启示”：内部培养还是外部选拔主持人：当缺少经理人员是高成长企业的常见问题，那么如何高效率地补足经理人员缺口就显得非常关键?那瑞帝：刚才大家谈到在人力资源方面碰到的问题，其实不光在中国有，在其他国家也存在。这是个国际化的商业问题，无论你在哪里，做什么，想取得好的业绩一定需要卓越的人才。2002年，我们刚到三亚做酒店，也同样碰到找人的问题。但是因为我们是全球性地集团酒店，所以我们可以很快解决这个问题，我们在初创时从集团的其他酒店引进一批中高层人才。虽然这么做，人才的成本会比较高，但是这对于一个国际性酒店集团并不是主要的问题。王常江：我想很多企业家和我一样，真的很羡慕西来登酒店能够这么从容的应对难题。但是我也同样相信，国内绝大部分企业并不具备喜来登的集团公司这样的人才网络优势。那我们该怎么办？简单说有两个办法：一是内部培养，二是外部引进。两个办法都有各自的困难。内部人才的培养，比如在企业集团内部成立大学或者引进培训机构，可以使内部员工快速成长。尤其是对那些根本没有现成人才可挖的行业，必须重视内部培养。我们有一个客户，他们成长速度快的原因就是内部多渠道的培养比较完善。除了培训之外，经理们被委以重任，挑了比较重的担子，得到了充分的信任和培养，所以成长得非常快。外部引进，可以用猎头，也可以借鉴一种做法，叫做“全员猎头”，就是内部推荐，公司需要什么职位会在公告板上分布，公司里所有的人都可以向人力资源部推荐，而且推荐成功的内部有奖励制，费用远远低于猎头公司。当然他们有强大的选拔体系和测评体系，可以比较好的避免内部产生人情网络。汪爱群：我们的人才战略是以内部培养为主，结合外部引进。外部选拔的，是一些能力强、影响力大、企业内部一时难以培养出来的人才，帮我们完成体制创新和流程重组。对于企业大批需要的，同时也是十分重要的执行层人才，我们往往更倾向于内部培养。外部选拔可以为企业带来新的技术、理念和管理手段，而且选择余地大，并且能在一定程度上缓解企业内部的矛盾。但这种引进往往需要较长的考察期和磨合期，需要重新定位、培训，熟悉流程乃至进行文化融合。而且外部选拔的成本比较高，决策风险也很大。比如，我们从港台请来的一些跨国连锁企业的管理者就曾出现比较严重的决策失误。内部培养的经理人往往忠诚度比较高，风险小，费用低。同时也是一种有效的激励机制，有利于稳定企业大局。当然这种方式也会存在团体思维的局限，并且容易近亲繁殖，产生裙带关系。另外，因为现在培训市场能够提供的培训也有很大局限，在一定程度上影响了我们进行内部培训的效果。蒲杰：我们也是内外结合。在陌生领域，我们可能大量使用空降兵；而对老的领域，内部的培养和提拔机制可能更重要。因为新的领域就像一张纸，你怎么画都可以，相对制约就少一些，比如说目前在数字电视领域。在公司老的业务领域，我们更愿意进行内部培训。我们有好几个内部讲师不断地培训我们的员工，也外派员工参加MBA的培训。但是，回想当年开疆拓土的时候，主要的办法就是在“干”中学，在实践中培训。1998年，波导决定从寻呼机转型做手机。当时要与国外品牌竞争，靠产品不行，价格根本没有优势，我们惟一可以做的就是在渠道模式和推广模式上下功夫。这个时候，我们就遇到人才短缺的问题。波导做短渠道的销售，意味着要迅速建立一个全国性网络才有优势。但是没有人，以前的人基本都是做寻呼机的，没有做手机的经验。但当时企业没有太多的选择，只能给现有的人机会，只能相信他，让他去开拓这个市场。但究竟合不合适，我们没有把握。最终我们成功了，但是这份成功是来自于拼命的边干边学。所以，真的非常羡慕那瑞帝先生所在企业的状态。汪群斌：有的时候我们在引进空降兵和职业经理人的时候也有顾忌，我们不怀疑他们的智慧和能力，而是担心它缺乏对企业的激情和感情，因为激情和感情是需要时间来培养的。比如一些国有企业的老总，虽然待遇很低，但仍然拼命在做，就是因为有一种感情在激励他们。我们在找人的时候，就是要找这种充满激情的感觉。要找感觉，最好的办法就是沟通，沟通工作做足了，他对你的企业有了充分的了解和认同，进来以后就比较容易融合。王常江：在人才和企业之间，猎头可以起到纽带和桥梁的作用。成功的空降需要三个条件。第一要有侦察兵。要深入了解企业的环境，看看有没有空降的条件。比如企业的信用情况，老板的用人理念等等。第二要有配合降落的部队，要有空中和地面的支持力量。在空投之前，要和地面保持畅通的联系，为空降寻找合适的时间、地点。而地面上要有人接应和掩护。要有人为空降扫清障碍，起码是提供一些地面信息，让人才的空降有基本的保障。第三还要区分空降兵的性质是否适合该区域的作战条件。不同环境对人才的要求是不同的。猎头必须事先弄清楚空降部队的装备情况适合怎样的区域，以及需要援助的区域到底缺少什么样的人才。就像热带的兵是不适合寒带作战，这个问题很关键。适合才是最好的，否则对双方都是一种损失。开源节“流”，高成长企业用人之道主持人：吸引和培养人才的同时，企业如果不能保留住适合的人才，恐怕是得不偿失？那瑞帝：喜来登酒店所在的喜达屋集团共享一个专门的内部人力资源系统。对员工而言，这是一个十分重要的人才通路，他们的职业发展空间可以通过网络化得到极大的拓展。另外，集团内部各个层次都会有自己的人才保留计划，这是一个综合的人才管理项目。其中有许多具体的培训计划和激励机制。针对不同级别的员工有不同的“导师计划”。在培训之外，西来登还为员工提供了实习和拓展的空间。经过选拔和培训的优秀员工，我们会尽可能创造机会，让他们得到锻炼。他们或者被派到海外或国内其他优秀的酒店进行锻炼，或者承担一些特殊的项目计划。另外级别较低的员工，还有机会参与更高级别的管理实践。总之，我们通过各种激励方式，把员工培养成他们想要成为的人。汪群斌：对于人才的流动不能一概而论。在复星，我们把人才分成三类，一类就是核心的企业家和企业家团队。第二类就是职业经理人和中层干部。第三类是普通的企业员工。对于企业的员工和中层干部、职业经理人，我们主张适度流动，流动可以促进企业的开放和发展。对于核心企业家来讲，我们一定要把他们留住，办法是提供有国际竞争能力的薪酬体制。第一个就是薪酬市场化，。第二是让他拥有他所从事的板块或者企业的股权，通过经营者持股、期权等等方式，我们把他个人利益和企业长期利益紧密结合起来。主持人：可能还有一个棘手的问题，就是有的员工不管待遇如何，处境如何，都还存着为自己干的念头。他们想要自己当老板，对这些人，企业怎么看？汪群斌：套用一句话，“不想当将军的士兵不是好士兵”，我们可以说，不想当老总的员工也不是好员工。比如，我们的副总经理，想要当总经理，这种想法很正常的，我们要包容。同时我们要认识到这可能恰恰也是企业发展新的机会。他走向社会以后，可能成为你的企业的一个合作伙伴，因为他对你的企业很了解。铁打的营盘流水的兵。人才流动是无法避免的。所以必须有一套合理的制度来防止可能的人才流动给企业带来的管理危机。我们现在正在进行企业人才的盘点，随后将会制定一个长期的员工发展计划。这样工作首先要深入分析当前企业人才状况，看看企业究竟缺什么，企业现有员工具备哪些基本素质，有哪些必须的东西还没有掌握，然后有针对性的培训或引进人才。另外要进行的最重要的就是一项员工梯队建设计划，也就是关键岗位的接班人培训计划。在这套计划当中，每个关键岗位，我们都会选择1到3位继任者，并通过各部门轮岗或外派方式，对他们进行培训和锻炼。精彩言论：有了好的团队，产业机会总是有的；但如果团队没有抓住，即使你抓住了现在的产业机会，将来也会失去。因为企业竞争实际上就是人的竞争，没有人就缺乏核心竞争力。再好的行业也有很差的企业，再差的行业也有好的企业。是什么在起作用呢？是人。铁打的营盘流水的兵。人才流动是无法避免的。所以必须有一套合理的制度来防止可能的人才流动给企业带来的管理危机。空降要具有几几个先决条件件，一是要有有侦察兵，二二是要有配合合降落的部队队，三是要区区分空降兵的的性质是否适适合该区域的的作战条件。“不想当将军的士兵兵不是好士兵兵”，我们可以以说，不想当当老总的员工工也不是好员员工。成熟的职业人应该该具备的素质质激烈的市场环境下下，企业需要要的是真正熟熟练掌握业务务技能和工具具的经理人，本本期中央电视视台《绝对挑挑战》的结果果又一次证明明了这一点。就三个环节而而言，第一、三三个环节，各各个选手的表表现并没有太太大的悬殊，但但是第二个环环节确实是对对参赛选手的的真正挑战。因因为它集中考考察了选手的的洞察力、沟沟通能力、应应变能力、解解决问题的条条理性、市场场营销能力等等各个环节。尤尤其是对选手手市场营销技技能的掌握程程度有一个深深度客观的考考核。可以讲三位选选手对博世公公司的这个职职位都是抱着着势在必得的的心理，对本本次的活动也也是做了非常常充分的准备备的，但各自自的表现却还还是有着很大大的悬殊。1号选手任务务完成的最好好，尤其突出出的是他能够够把市场营销销的常用工具具非常巧妙的的应用在整个个销售过程中中，这种工具具的成功运用用我想不能够够简单的理解解为思维敏捷捷性问题，而而更重要的是是1号选手对营营销技能和工工具的熟练掌掌握，因为没没有这种营销销套路上的驾驾轻就熟，就就不可能在近近乎“刁难”的“乌龟”题目中把这这种营销工具具应用的如此此淋漓尽致。而而企业真正需需要的正是这这种具有熟练练的业务技能能的职业经理理人。相比较而言，2号和3号则显被动动许多，可能能是因为他们们尽管也掌握握了很多营销销知识，但所所欠缺的正是是“熟练”二字吧，没没有熟练就没没有运用的灵灵活。面对压力，你挺得得住吗？每周六晚上CCTTV-2的《绝对挑挑战》似乎成成为每一个求求职者的一次次面试观摩和和见习的机会会。看到台上上选手的各自自表现，每一一个观众也不不由得反观自自身，“面对这样的的压力，我的的表现会如何何呢？”11月1日播出的这期中，一一号选手面对对的问题有：：“您喜欢看书书吗？（喜欢欢）”、“你看书的时时候通常花完完多长时间看看完一本书？？”、“你是通常喜喜欢一口气看看完一本书，还还是多本书同同时在看？”、“对于职业你你喜欢从一而而终，还是喜喜欢多转换几几个角色？”、“你常用Email吗？每天收收发多少？多多长时间内回回复？”、“可能有一个个方案非常紧紧急，你需要要老总批，你你要求他在规规定的时间之之内，比如一一天之内但是是你没有收到到回复。那你你怎么处理的的？”场上的专家点点评：“对于一号应应聘者，我们们主要关心他他做事情的持持久力问题，所所以我们从生生活的角度入入手，问他看看书，问他交交朋友，问他他职业选择。从从他的回答中中，还不能完完全确定，就就是说他对一一件事到底能能持续做多久久。因为他还还是喜欢说是是，要对一个个职业不断地地转换来挖掘掘自己的潜能能。那么到底底他最关键的的潜能在哪里里？他已经四四年换了四份份工作了，如如果未来三年年，他还要换换几份才能真真正找到？关关于回复Email，问这个问问题是因为我我们今天要看看每一个应聘聘者他和职位位的匹配性，作作为职业经理理人来讲，应应该是非常有有效地去工作作。当然回复复Email还是发Email是很简单的的问题，但是是我们可以联联想到其它的的方面。所以以就看他是不不是有效地去去处理这件事事情。”二号选手面对对的问题是：：“因为今天你你来到《绝对对挑战》的现现场，你昨天天做了什么准准备工作？能能跟我们大家家分享一下？？”“你能告诉我我你最喜欢什什么颜色吗？？在北京房地地产住宅商品品房这个楼盘盘中，有多少少个楼盘的名名称中含有颜颜色？大约你你知道有多少少？”、“为什么猫爱爱吃老鼠？”专家点评：“刚才我问的的问题，是想想了解二号唐唐小姐的职业业兴趣。因为为她在房地产产行业做了10年了，10年对一个经经理人来讲，她她是不容易再再转行了。但但是如果她要要是对这个兴兴趣不够的话话，对她将来来的发展是非非常不利的。”、“为什么问她她关于颜色的的问题，因为为颜色对女士比比较敏感。我我是希望她对对颜色应该有有一个很好的的掌握。但是是看来她只是是喜欢绿色，北北京房地产商商品房住宅楼楼盘的名称中中，绿色不是是含得最多的的？最多是什什么？最多应应该是紫色。至至少10个以上，绿绿色不过应该该排在第二个个。”、“类似于像猫猫为什么爱吃吃老鼠这样的的问题，这是是考她反应、应应变和创造力力。就是说可可以不合常规规，但是只要要有创造力就就行。因为你你是营销企划划，有的时候候不是线型思思维，你应该该是反常规的的方式，会觉觉得有创造力力。”三号选手面对对的问题是：：“你是做过管管理类的职位位的是吧？那那么我想请问问你的直接下下属最多的时时候是几位？？我指的直接接下属就是说说直接向你汇汇报才算。”“3位，那么在他他们当中请你你考虑一下，他他们有一个人人最大的优点点是什么？”“如果是同一一家公司，同同样的薪水，你你更喜欢做企企划部经理还还是销售部经经理？”、“如果这个房房地产世道持持续低迷非常常长的时间，你你会转行吗？”、“在你的未来来职业规划中中，总经理是是你的目标职职位吗？你的的目标职位是是什么？你考考虑什么时候候开始开创你你自己的公司司？”专家对三号应应聘者的评价价：“那么我们看看他领导力的的部分是非常常好的，包括括我们问他的的具体的问题题，就是他关关于带下属的的方面都表现现出来。他具具有一定宽容容度，并且他他会根据下属属不同的特点点，来具体的的布置工作。整整体表现他是是蛮放松的、蛮蛮自信。”应该说，这三三位选手的现现场表现是比比较优秀的，在在面试环节，每每个人要尽可可能在短时间间内赢得招聘聘考官的信任任和欣赏。智智联招聘职业业发展专家提提醒广大求职职者，应该在在平时加强对对于面试环节节的准备，可可以适当在应应聘前进行模模拟训练，让让家人或者朋朋友当考官，回回答一些问题题。还可以参参考智联招聘聘网为求职者者专门撰写的的“面试教程”。教你如何在面试中中胜出参加了几期央视的的最新人才类类节目《绝对对挑战》的录录制，发现大大家的参与度度越来越高，不不论是应聘者者、观众还是是企业代表、人人力资源专家家都满载而归归。通过在现现场身临其境境地观察应聘聘者的面试表表现，感觉有有很多方面值值得总结的地地方，以给予予更多应聘者者有价值的借借鉴。第一、加强心心理准备《绝对挑战》的的第一个环节节是“压力面试”，旨在考核核应聘者的应应变能力和承承受压力的能能力。面试题题目环环相扣扣，要求应聘聘者在三秒钟钟之内作答，基基本上没有过过多思考和准准备的时间。企企业更多看重重应聘者在压压力情境之下下的创造性和和职业综合素素质。而应聘聘者的表现在在此环节也是是大不相同，有有的愈战愈勇勇，有的则明明显地开始丧丧失信心，从从而最终导致致整个挑战的的败北。我们们发现，大多多应聘者物质质准备较充分分，比如着装装的职业化、资资料的充分性性、问题的预预估等，但只只有在现场表表现得放松的的应聘者才能能充分发挥出出自己的真实实水平，最终终胜出，所以以心理准备至至关重要。记记得在一期节节目中，有一一位应聘者被被现场观众打打了最高分，我我们在随后的的采访中了解解到，他在进进入最后一轮轮面试之前，充充分地分析了了自己的优势势与劣势，尤尤其对自己在在相关经验不不足的方面给给予了客观的的认识，并且且准备好如果果不能被最终终录用，也要要笑对镜头。结结果每一轮的的自信表现让让他一路领先先，最终博得得了大家的一一致好评。每一位应聘者者都想做赢家家，但只有做做好充分的心心理的准备的的人才能大赢赢。这种准备备还包括欣然然接受挑战的的愿望和坚韧韧的信念。第二、积极进进入角色《绝对挑战》的的第二个环节节是“实力作证”，主要利用用评价中心技技术中的情境境面试（现在在的面试越来来越多地使用用评价中心技技术来帮助考考核应聘者的的综合能力和和素质，情境境性面试就是是其中的一种种），通过设设计情境性题题目，把应聘聘者置身于将将要或类似于于被聘用的角角色之中，考考核其综合的的领导技能、管管理技能、沟沟通能力、应应变能力以及及职位相关的的职业素质。在在此环节，有有的应聘者表表现得非常出出色，可以很很快进入角色色，直接告诉诉大家“我是xx部门的经理”并且时刻让让大家感觉到到他在以领导导者的职责要要求自己。而而有的应聘者者则把自己置置身于角色之之外，不能有有效地与临时时组成的团队队合作，好像像是在做表演演，甚至是模模拟。要知道道，只有让评评委感觉到你你就是所应聘聘的角色，你你才能获得赞赞同。企业更更愿意认可能能够迅速地把把握并表现出出职位所要求求的特点和素素质的应聘者者。第三、及时调调整心态在《绝对挑战战》的每一个个环节都可能能发生意想不不到的变化，因因为观众的眼眼睛是雪亮的的，他们会很很客观地把选选票投在表现现最好的应聘聘者身上，所所以很可能是是在“压力面试”领先的应聘聘者不一定能能笑到最后。同同时，每位应应聘者在后面面的“实力作证”的任何细节节的疏忽都会会被评委抓住住，并在现场场做即时点评评，这无疑也也会引导观众众做进一步的的思考。同样样，任何好的的哪怕是很小小的举动也会会被评委捕捉捉到，从而可可能会在总评评时写上重重重的一笔。记记得在一次“实力作证”的分数揭晓晓后，其中一一位应聘者很很高兴地向曾曾在“压力面试”的挑战中排排在最后而在在本轮跃居第第二的应聘者者竖起了大拇拇指，我们一一致认为这是是一个很了不不起的团队合合作精神。面面试时的挑战战的确很大，尤尤其是当几位位应聘者同时时在场的情况况，再加上其其它环境条件件的干预，比比如评委和观观众，则更增增强了挑战性性。这时则要要求应聘者力力争排除其他他干扰因素，专专心致志于应应聘职位的本本身，并且时时刻准备接受受变化以及也也许是意想不不到的结果。我我在辅导众多多求职者时，都都嘱咐他们同同样一件事，就就是一定要把把这次面试当当作是一次平平常的练习，认认真地去面对对即可，重在在总结经验。当当你真正准备备好的时候，机机会自然会降降临。企业很很欣赏那种以以积极的心态态去迎接挑战战，灵活创新新，不断进取取的人。第四、注重职职业化修炼《绝对挑战》还还有一个很精精彩的环节就就是“人在职场”，通过三个个两难问题来来考察应聘者者的情商和职职业化素质。企企业则会从应应聘者在设置置的情景中的的表现推断其其在实际工作作中的行为和和价值取向。应应聘者普遍表表现出来在职职业化素质方方面的欠缺，比比如日常的商商务礼仪、礼礼节，包括尊尊重他人、守守时、谦逊、自自持、不骄不不馁、行为有有度等，还有有看似最基本本的礼貌用语语，如“谢谢”、“对不起”等的使用都都要提高。比比如曾经有一一位观众在点点评时直接指指出一位应聘聘者在接受专专家面试时有有明显抢话的的现象，的确确这种行为在在职业的场合合是应该避免免的。一位不不具备良好职职业素质的人人，不论是领领导者还是普普通员工，都都不会被企业业委以重任。所所以有的时候候我们在看别别人被挑战，实实际上也在提提醒我们自己己，我们为新新的挑战做好好准备了么？？第五、做个有有心人，也许许下个机会属属于你在《绝对挑战战》的三个环环节都有人力力资源专家的的精彩点评，旨旨在给更多的的现在和将来来需要找工作作的朋友以更更多的提示和和借鉴。不少少现场观众让让专家很感动动，他们是有有备而来的。有有的带着笔记记本，有的已已经准备好了了问题，并且且很有质量。在在节目的间隙隙，主持人会会安排观众与与专家面对面面，力争从人力资源源和企业的角角度给广大应应聘者更多的的启发和引导导。希望能有有更多的人给给人力资源专专家提问，让让他们来帮助助你们解决实实际中遇到的的问题和困惑惑，哪怕是