企业人力资源管理毕业论文

目次TOC\o"1-2"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc516321386"1绪论1HYPERLINK\l"_Toc516321387"1．1人力资源管理的内涵1HYPERLINK\l"_Toc516321388"1．2本论文问题的提出2HYPERLINK\l"_Toc516321389"1．3研究的目的2HYPERLINK\l"_Toc516321390"2施工企业人力资源管理相关问题分析2HYPERLINK\l"_Toc516321391"2．1施工企业人力资源特点分析2HYPERLINK\l"_Toc516321392"2．2施工企业人力资源管理现状分析3HYPERLINK\l"_Toc516321393"2．3施工企业人力资源管理遵循的原则分析4HYPERLINK\l"_Toc516321394"3施工企业人力资源管理理论思考分析5HYPERLINK\l"_Toc516321395"3．1施工企业人力资源投资效益分析5HYPERLINK\l"_Toc516321396"3．2人力资源管理与生产率关系分析6HYPERLINK\l"_Toc516321397"4施工企业人力资源管理措施6HYPERLINK\l"_Toc516321398"4．1施工企业要树立“以人为本”的观念6HYPERLINK\l"_Toc516321399"4．2建立完善的激励机制和深化薪酬设计7HYPERLINK\l"_Toc516321400"4．3建立完善的绩效管理体系9HYPERLINK\l"_Toc516321401"4．4对员工进行有效的培训10HYPERLINK\l"_Toc516321402"4．5优化人力资源配置11HYPERLINK\l"_Toc516321403"4．6培育优秀企业文化12HYPERLINK\l"_Toc516321404"4．7创新人才机制12HYPERLINK\l"_Toc516321405"结论14HYPERLINK\l"_Toc516321406"致谢15HYPERLINK\l"_Toc516321407"参考文献161绪论1．1人力资源管理的内涵人力资源管理的概念一般认为，人力资源是指蕴藏在人身体内的可用于企业生产产品或提供各种服务的体力、技能和知识，是存在于人身上的企业财富的创造力[1]。人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化而逐步发展起来的一种管理思想和方法。从企业角度来看，人力资源管理是指，在合理制定人力资源计划的基础上，运用现代管理措施和手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分开发员工的工作潜能，促进组织岗位与员工个性能力气质等的合理匹配，以确保组织目标的实现。人力资源管理的内容人力是资源，人力是财富，人才决定一个企业甚至国家命运的思想已深入人心。“人力资源是第一资源”的理念已经得到了越来越多的企业家的广泛认同[2]，在此基础上提出人力资源管理，为人力资源问题提出了一个新的解决方案。人力资源管理的对象是“人”，主要有两个方面的内容：人力资源开发和人力资源配置。人力资源开发：人力资源包括的内容十分广泛，概括的说，就是要科学合理、充分自由的发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、协调、监督等，目的在于开发整合人力资源，使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用。人力资源配置：它所重点解决的问题是人力资源科学、合理的配置[3]。从人力资源的状态来划分，人力资源的配置可以分为两个层次：一个是存量配置，一个是增量配置。存量配置是指已有人力资源的配置，主要指已就业资源的重新配置；增量配置是指对新增人力资源的配置。无论是存量配置还是增量配置都可以通过以下途径来进行：计划配置、自动配置、市场配置。特别强调的是寻找人与岗位的最佳结合，不仅要全面分析测定个体的素质状况、研究岗位要求，而且必须有人员能上能下、能进能出、自由流动的配套制度。通过制度整合、文化整合、结构优化，通过知识共享、技能共享、经验共享，来发挥每一个个体的最大的潜能。1．2本论文问题的提出进入21世纪后，许多企业的领导人意识到：知识将成为经济增长的首要因素，而占有知识的人力资源是企业发展、经济增长的重要因素。“人力资源是第一资源”的思想已被企业高层管理人员普遍接受。只有抓住第一资源，才能够推动企业的发展，只有充分调动了管理人才和技术骨干的积极性和创造性，才能使企业在国际、国内市场上的激烈竞争中立于不败之地。我国完全加入WTO后，施工企业也面临一个巨大的机遇，谁拥有人才，谁就拥有竞争的优势，而人才作为施工企业一项极其重要的资源，如何在加入WTO的新形势下加强人力资源管理，这将对施工企业发展有着深刻的影响。1．3研究的目的21世纪是知识经济时代，是竞争的时代。人力资源不仅是第一资源，而且还是企业生存与发展的必备资源，越来越多的企业家都认识到“人才”的战略地位。企业要发展，就要具备一流的人才。所以，企业间的竞争，实质上是人才的竞争。在建筑市场竞争日益激烈的情况下，增强施工企业的核心竞争力，提高人力资源管理水平等，就是为了我国施工企业更好的适应激烈的竞争市场。2施工企业人力资源管理相关问题分析2．1施工企业人力资源特点分析布局分散性施工企业为了生存与发展，需要占领更大的市场，获取更多的利润分额，随之而来，要求员工要到不同的项目上，从而公司的员工在空间上是分散的。而且各个项目的施工时间不同，员工在项目上工作的时间也不同，相对来说，在时间上也是分散的。在工程项目中，通常是随着工程项目的结束，下一个工程项目的开始，人员组成又要进行新的调整[4]。因此，从静态上分析施工企业人力资源在布局上有分散明显的特点。分散的程度越大，施工企业人力资源管理的难度就越大，不能及时发现员工的工作状态，不利于施工企业管理。人员流动性在施工企业中，工程项目一个显著的特点就是流动性。人员根据自己的目的不同，薪酬条件、工作环境、实现自身价值等，选择不同的取向，会在不同的施工企业中进行有选择的流动。有的人员是在公司工作的要求下，为了更好的完成任务，会在不同的项目间进行调动。外来务工人员，随时都有流动的可能。所以，人员的流动性是施工企业人力资源的一大特点。施工企业的人力资源的流动性，在一定程度上会给施工企业带来利润，但是从人力资源管理方面考虑，其负效是不小的，所以，从动态上分析施工企业人力资源具有流动性的特点。组成复杂性对大多数施工企业来说，其人员组成相当复杂，既有学历低，但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，但相对缺少经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员[4]。这些处于不同层次的人才有着各自特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，从人员组成上分析施工企业人力资源具有相当的复杂性。工作环境经常的变化性施工企业根据项目的不同，员工经常会在不同的地区工作。有些工程项目地处偏僻，交通不方便，电子信息不畅通，这就造成了在局部的生活环境的闭塞，但是，根据工程项目的变化，也可能在交通方便，电子信息畅通的市区施工。工程项目的不同和变化，使工作环境经常变化。因此，从工作地点上分析其工作环境经常变化。2．2施工企业人力资源管理现状分析传统人事管理的约束传统的人事管理，强调以“工作”为核心，注重人对工作的适应性，员工应服从工作的需要，对员工的评价也只有其工作绩效的考评，而对员工的个人愿望和发展很少关注。施工企业中的人力资源管理部门，由于观念上的原因，还停留在企业员工的招聘、辞退，在职员工的档案整理、年终评定等程序化、公式化的工作中。大多数人力资源管理员没有经过专门的人力资源管理学习，缺少专业的人力资源管理知识，这样的人力资源管理员必然难以适应现代人力资源管理的要求[5]。所以，从传统的人事管理上分析，人力资源管理人员忙于事务性的工作多，从事人力资源管理、开发研究的少。因此，传统的人事管理必须向市场经济条件下的施工企业人力资源管理方向转变，人力资源管理要上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，人力资源要有近期目标和长期目标的规划，做到在企业适当的位置上配备最佳的人员，进而最大限度的开发人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。开始转向现代人力资源管理现代的施工企业，由于自身的特殊性，在人力资源管理方面，也有自己的独特之处。在现代激烈的市场竞争中，施工企业为了更好的生存与发展，从人力资源着手是根本途径。开始向现代人力资源管理转变，其表现有四个方面：（1）施工企业追求以“人”为核心，强调以“人”为本，强调人的价值与人的决定性[6]。在工程项目中，充分发挥人力资源的自主性，但并不意味着对工作的轻视，而是更好的努力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，其根本目的是追求两赢方案，做到人适应其相应的工作，此工作也正需要这样的人才，做到人与工作的最佳匹配。（2）施工企业把人力资源管理提高到战略的地位。现代意义上的人力资源管理，被施工企业看作经营战略的重要组成部分，人力资源是施工企业竞争的重要资源。把施工企业人力资源管理提高到战略地位，充分表明人力资源的重要性。在建筑市场竞争中，在人力资源方面占有优势，就会在竞争中占有优势。（3）施工企业的人力资源管理，不光是对员工的培训教育，对当前人员的补充、岗位的培训等，而是最大限度地挖掘员工的潜能、调动员工的积极性来谋求企业的长远发展，追求投入产出的最佳组合。（4）施工企业中人力资源管理是一个完整的系统，把组织中与人有关的各个项目统一管理、合理安排。不光是记录员工的进出、工资晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，还有对员工的培训教育，制定员工个人发展计划，充分发挥员工的最大潜能大等。2．3施工企业人力资源管理遵循的原则分析战略原则施工企业充分认识到人力资源的重要性，以战略的高度对人力资源进行管理与开发，提高施工企业人员的素质，应对各种挑战，增强企业竞争力。人力资源开发的效果有时也不是“立竿见影”，往往在很长一段时间后，一些培训和开发的效果才体现出来。因此，在对待人力资源开发这项工作上，要树立战略眼光，要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力和财力。理论联系实际因人施教原则施工企业应根据人员不同的知识层次，进行不同的培训。刚毕业的大学生，由于理论知识丰富而实践经验不足，就要特殊对待。在刚参加工作阶段，让经验丰富的工程人员带领指导，多学习，给予大学生适当的机会进行锻炼，让大学生承担一定的责任，在负责任中学习和成长。工作多年的员工，具有丰富的实践经验，但是不经常参加一定的培训，对新技术、新设备、新工艺的了解就会相对缺乏，为了防止知识的老化，就要经常参加相应的培训。对工作多年有一定领导能力的员工，通过高层次的培训，引导其向领导岗位发展。企业需要什么、员工缺少什么就培训什么。要讲求实际，突出时效。因员工水平参差不齐，各岗位要求不一样，这就要求根据不同的培训对象，选择不同的培训内容和方式。主动参与原则施工企业为了提高人力资源素质，增强企业竞争力，应经常鼓励员工参加各种培训，对参加培训取得一定成果的员工进行奖励。施工企业应使员工意识到，个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人翁地位”，这样能丰富员工的知识结构和提高知识层次，创造上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进团体协作与配合。注重投入产出原则人力资源开发，不仅要考虑投资效益问题，更重要的是要考虑投入和产出多少。为了保证产出高于投入，必须注意以下问题：提高培训和开发的效率；进行适度与恰当的培训与开发；做好培训和开发的预决算工作及其评估工作。3施工企业人力资源管理理论思考分析3．1施工企业人力资源投资效益分析人力资源投资效益，是人力资源活动中能够以价值形式表现的劳动消耗和所取得的实际经济成果之间的比例关系[7]。施工企业中的人力资源活动，也需要考虑人力资源投资效益。施工企业为了开发人力资源必须投入教育经费、各种基础设施和物质条件，以及必须配备各类有关人员等，这些投入所带来的产出，表现为人员数量上的增加，素质上的提高等。当施工企业提高人力资源投资效益时，施工企业在培养成本不变的情况下，培养出高素质的人力资源，就会使生产率提高，科学合理地开展人力资源管理实践活动，最终使施工企业获得更高的经济效益。3．2人力资源管理与生产率关系分析生产率的提高直接关系到企业的经济效益。施工企业为了创造更大的利润份额，也需要提高生产率，提高生产率有两条途径，一条是产出增加（包括产品、服务种类和质量水平提高），另一条是降低单位产品的成本消耗。在施工企业中，人力资源的独特性带来的管理难度，会影响生产率的提高。但是，在施工企业中，只有从根本上，增加投入提高人力资源的素质，来提高生产率。施工企业中的人员素质普遍提高，充分发挥人力资源的能动性、创造性、积极性，通过他们所具备的知识和能力，全面提高企业的竞争力，最终通过提高生产率达到企业的经济利益的最大化。人力资源管理的活动有，工作组织设计、工作分析、招聘、培训教育、绩效考核、工资、保险与福利、激励等，这些活动都与提高生产率有关联。企业管理者通过行为激励方式，加强员工之间的沟通和理解，鼓励企业员工的创新精神。施工企业的管理者和员工都树立“效益第一”的思想，高度关注资源的增值和取得更好的经济效益，这些都能提高企业的生产率。4施工企业人力资源管理措施为了有效的解决施工企业人力资源管理目前存在的问题，根据施工企业的特点及特殊性，借鉴已有的企业人力资源管理的相关理论和实践经验，总结出施工企业在人力资源管理方面应采取的几个措施。4．1施工企业要树立“以人为本”的观念以人为本是现代人力资源管理的核心理念，它是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为基本途径，以达到开发和合理利用企业的人力资源，从而实现企业目标并逐步实现组织内全体人员自由和全面的发展[8]。人是企业生产经营活动的主体，是管理的核心和动力，是企业在激烈的竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上起着决定性的作用。“以人为本”就是善于尊重和合理使用人才，尊重和使用人才就是尊重他们的知识、尊重他们的技术、尊重他们的劳动成果。用好人才就要看本质、看主流、不求全责备，培养上要“扬长补短”，使用上要“扬长避短”[9]。事实证明，同样的设备，同样的原材料，企业管理不同生产出来的产品质量相差很大，其经济效益和社会效益也相差很大。因此，企业要生存要发展，在人力资源管理方面，尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，建立新的管理机制。这就要求企业要更加的关心人、依靠人和尊重人，充分提高和发挥每个职工的个性和能力以及整体素质。在对职工个人的理解上，不能仅把职工看作追求经济利益的劳动者，还要把职工看作追求实现自我价值的人才，看作企业活动的主体[10]。树立“以人为本”的观念，树立人力资源是第一资源的战略观念，加强对员工的培训力度，迅速提高员工的各项素质和技能，增强施工企业的竞争力，提高企业的经济效益。4．2建立完善的激励机制和深化薪酬设计建立完善的激励机制人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标，所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有了改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求[4]。施工企业应根据实际情况，建立起真正适应企业特色、时代特点和员工要求的激励体系。物质激励体现企业对员工的创造性劳动，为社会所作贡献的一种酬劳补偿。企业要加强物质激励，就要建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的运用和员工保障机制的建立。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工商保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合[5]。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用企业精神激励员工，发挥榜样的激励作用，具体可以采取参与激励、关心激励和认同激励等方式来调动员工工作的积极性。根据管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足后，人们还需要社会、集体的认同感以及精神上的满足。建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励。激励用的过多，就成了泛滥，其负效妨碍员工的竞争活力，达不到预期的目的，所以，企业应根据其特点采用不同的激励机制。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。深化施工企业薪酬设计为了适应现代施工企业人力资源市场变化和企业的运作，要设计出合理科学的薪酬体系，必须要遵循以下几个步骤：（1）职位分析是确定薪酬的基础。施工企业的管理者应结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书，使薪酬设计更为合理。（2）职位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题，以职位说明书为依据。通过综合评价各方面因素制定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。这有助于解决管理人员与技术人员的等级差异问题，从事技术和做经理工作的完全可以领取同样的薪金，因为从事技术的注重于技术难度与创新能力，做经理的注重于管理难度与综合能力，二者职位的侧重点是完全不一样的。（3）薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它解决的是薪酬对外竞争力问题。施工企业在确定工资水平时，需要参考人力市场上的工资水平。在选择薪酬调查对象时，最好选择同行业的类似公司或与自己有竞争关系的公司，重点调查员工流失去向的原因。（4）薪酬定位，得到准确的薪酬调查结果后，施工企业应分析同行业的薪酬数据，根据本企业的经营及财务等状况选用不同的薪酬水平。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合实力，不必用最高的工资，也可能是找到合适的人才。往往是那些多处于创业初期或快速上升期的企业常采用高薪策略。（5）薪酬结构设计。企业在确定员工工资时，要综合考虑三个方面：职位工资、技能工资、绩效工资。随着时间的推移，老员工的职位工资和技能工资上涨，经过几年长工资，基数变得很大，工资涨幅会逐渐缩小，而应届毕业生的职位工资和技能工资都比较小，而涨幅相应会比老员工大。（6）薪酬体系的实施和修正，不论工资结构设计得多么完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。不可能设计出绝对公平的薪酬分配方式，只存在员工对薪酬制度的满意度。为保证薪酬制度的适用性，公司应对薪酬的定期调整做出规定。4．3建立完善的绩效管理体系绩效管理是实现人力资源管理的前提之一。绩效管理的过程是公司使其绩效与公司团体的战略及目标相一致的过程，这一过程的目的是形成“绩效――满意――更好的绩效――更高的满意”的良性循环系统。在这一过程中，管理者不仅要关心完成的任务，同时还要研究如何完成任务的方法和途径，但更为重要的是要关心发展问题，目的在于为追求长期目标而创造良好的条件。在现代施工企业中，绩效管理的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团队和个人能力，为组织拥有持久并强大的成功动能提供支持条件。绩效管理的对象是整个组织，不仅包括普通员工更包括管理人员。绩效管理体系要实现合力与动力的统一，要整合企业价值理念，形成企业内部的共识。公司所确定的价值观是否得到员工的认同，绩效管理是一个指标。在绩效管理过程中，应使上层管理者与中下层员工及技术人员等都明白绩效管理体系的目的是给所有人员一个动力，推动其实现人力资本增值，促使其珍惜自己的职业荣誉。一个完善的绩效管理体系有一下组成部分：设定绩效管理的目标；持续不断的沟通过程；记录员工的绩效表现，形成管理文档；绩效考评；绩效管理体系的诊断和提高。这也是绩效管理体系的流程。一个完整的绩效管理体系，必须同时具备上述五个组成部分，缺一不可。绩效管理目标的设定是绩效管理的一个关键，也是一个难点。绩效管理目标设立了达到量化的要求。衡量的标准明确了，考核的期限确定了，绩效管理就成功了一半。设立绩效管理目标时，必须充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业战略目标，远景规划和年度经营计划，员工的职务说明书，员工以前的绩效评价。在与员工进行充分沟通的基础上，与员工达成共识，形成员工的绩效目标。合理绩效管理目标的意义在于为企业的发展、为个体的工作指明方向，更能为绩效管理提供可测量的指标，从而增加管理的科学性。通过绩效评估，提供双方互动式的反馈，可以使员工在工作中取得的成绩和进步得到企业的承认和肯定，组织的目标也可以得到员工的理解和支持，促进管理者与员工之间的沟通，有利于员工把自己和企业协调起来，进一步激发员工的创新精神，开发员工的潜能，进而提高企业的竞争力。4．4对员工进行有效的培训培训作为人力资源开发的手段，对施工企业及员工自身都有很重要的意义。员工培训的主要形式有在岗培训、脱产培训以及上岗证书培训等。在岗培训具有很强的专业性、鲜明的层次性、明确的经济性和显著的实践性，往往能直接形成动力，其特点有：一是培训内容与工作现场实际结合，实践性强；二是一个连续不断，重复进行的过程；三是在所有员工中进行，培训内容具有鲜明性；四是不脱离工作岗位，经济合理。对施工企业来说，施工工序，技术交底，新工艺等都适合在岗培训。脱产培训指离开工作和工作现场，由企业内外的专家、教师，对企业内各类人员进行集中培训，其目的是要求企业员工适应社会和企业的发展需要，提高自身素质的“充电”过程。其常见的形式有：短期培训，集中新的研究成果，使参加者能在较短的时间内得到大量的新信息；在职培训，许多员工在参加工作后，需要知识更新，提高工作能力和业务素质，而选择一些院校继续接受教育；高级管理培训，主要是企业的中、高级管理人员为接受新知识、新信息，到知名大学进行系统培训等。上岗证书培训，在建筑市场逐渐完善的情况下，达到规范化，做到证岗统一。2003年2月27日起，建筑行政主管部门不再审批项目经理资格证书，而是审批通过培训获取国家注册建造师资格证书。建造师执业资格制度是我国施工项目管理体制上一项重要改革[11]。施工企业要充分利用这一机遇，通过培训、学习参加国家相关考试，使原来的项目经理证转换为建造师证。通过培训，让企业内有资格、有能力的员工考取建造师证等。最终目的是提高员工的素质，增强企业的竞争力。在早些年间，英国出现了建筑工业培训董事会(theConstructionIndustryTrainingBoard)，简称CITB[12]。专门培训领导班子的机构。随着市场经济的发展，我国的各种培训机构逐渐多起来，对建筑施工企业来说，是一个良好的机遇。4．5优化人力资源配置人力资源的合理配置在企业资源配置中居于首要地位。优化人力资源配置就是促进人与事的配合及人与人的协调,充分开发人力资源,实现任务目标、工作岗位和员工人数之间的最佳组合。建立符合施工企业特点的组织结构项目经理部是一个具有弹性的一次性施工生产组织，可以随工程任务的变化而调整。建筑施工企业应该根据项目经营的需求，重新设计和调整组织结构，比如设置专门机构，对闲散员工、待岗培训的管理技术人员、离退休人员、各类下岗职工进行统一集中管理，精简企业管理层次和幅度。一般认为，每一个部门或项目组负责一个或一类项目，其责任随着项目的开始而开始，随着项目的结束而结束。从整个项目的角度看，考虑建立适应各层次阶段项目管理的组织结构[11]。基于团队的岗位设置施工企业的生存与发展依赖于工程项目，要对工程项目进行经营与管理。由于施工项目具有投资规模大、工期长、一般布线在野外、施工复杂等特点。为了便于管理，施工企业一般将整个项目分解成各个目标单元进行目标管理或者按项目的实施过程进行阶段性管理。无论是目标管理还是阶段性管理，都离不开各部门成员的沟通与合作。可以说整个项目实施的过程就是团队成员不断沟通与协调的过程[13]。因此，团队管理应该贯穿于项目的始终。基于团队的岗位设置，是以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作[11]。在工程项目中，对在岗者来说，在一个有各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易的完成任务，而且可以从中相互学习，经常保持良好的精神状态，有利于工程项目更好的完成。基于团队的岗位设置，是一种更加市场化、客户化的设置形式，能迅速回应客户、满足客户，同时又能够克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病，从而提高企业的工作效率，增强企业的竞争力。4．6培育优秀企业文化企业文化是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总体表现。企业文化环境是人力资源管理的重要外部条件，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。企业文化对解决企业目标和个人目标的矛盾，领导者与被领导者之间的矛盾，具有积极重要的作用。企业文化管理是一种柔性管理，通过影响知识型员工的思想观念，提高良好的文化氛围来提高工作效率。一个企业的先进制度、先进技术和先进管理，是可以模仿和学习的，而企业文化则是不能模仿和复制的，特别是企业文化中的企业精神，它是企业的创业者和历届主要领导人的世界观、价值观和方法论的集中表现，它是根植于每位员工的心中，为全体员工所认同。海尔的CEO张瑞敏说过：“海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的。”优秀的企业文化把各方面各层次的人都团结在企业的目标下，并使个人的思想感情和发展目标与企业的发展趋势紧密结合，使企业的每个成员感受到自己是集体中不可缺少的一员，感到自己是受重视的，自我价值得到最大限度的实现，从而更充分的发挥各自的主观能动性，为企业的生存发展而努力工作。建筑施工的艰苦性与复杂性注定了企业必须要有团队精神，才能更好的共同完成目标和任务。企业的团队建设是企业文化建设的重要组成部分。在团队中建立一种自由、平等、公平、友好的企业文化[14]，在实现共同目标的过程中，团队成员相互理解，密切协作，有助于目标和任务更好更快的完成。4．7创新人才机制引进人才在现代施工企业中，有一定实力的公司，依靠公司的先进管理，先进技术，完善的薪酬制度，优秀的企业文化，先进的管理理念，对人才的引进有一定的吸引作用。对正处在快速上升时期的公司或创业初期的公司，一般都会采用高薪策略，这对引进人才有一定的促进作用，具有一定的优势。留住人才在施工企业中，优秀的企业文化是留住人才的重要条件。在公司中，做每件事都有法可依，有章可循，再通过发展事业，优化环境，改革制度，提高待遇，增进情感等来稳定人才，即事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人，感情留人。为人才提供宽松的发展平台，留住企业所需要的人才。使用人才在施工企业中，以“以人为本”为管理理念，以“重真才实学、重业绩”为用人标准，制定评价人才业绩的考核体系。在选拔任用人才上，公司内的员工在选人用人上有知情权、参与权、选择权和监督权，形成经营人才“市场公认”机制[15]。对优秀年轻脱颖而出的人才，大胆提拔使用，对有发展前途的工程技术人员，有意识的根据其特长派至重点工程项目副职岗位进行培训。在使用人才上要“扬长避短”，以一定的激励方式，充分发挥员工的主动性