MA公管理学第三讲评估

第三讲决策、执行与评估MPA双证班Bureaucracy(MaxWeber)Specializeddivisionoflabor组织内每个单位、职员有固定的职务分配，明确每一个人的权力和责任。根据严格的分工制度，所雇用的职员须具熟练的专门技术。Hierarchyofauthority“所有岗位的组织遵循等级制度原则，每个职员都受到高一级的职员的控制和监督。”WrittenRulesofConduct官僚制的组织活动是“由一些固定不变的抽象规则体系来控制的，这个体系包括了在各种特定情形中对规则的应用。”法律和规章制度是组织的最高权威，任何组织成员在任何情况下都要严格遵守。处理事务一切须按法规所定的条文范围引用，不得渗入个人因素，用以维持统一的标准。Impersonality“理想的官员要以严格排除私人感情的精神去处理公务，没有憎恨和热爱，也因此不受感情的影响。”官僚制要求职员公私分明，从公务中排除爱、恨等各种个人的感情，尤其是那些非理性的、难以预测的感情，是保证公平和效率的前提条件。Promotionbasedonachievement组织的用人是根据人员的专业技能、资历，不得任意解雇，升迁按个人的工作成就而定，薪资给付也按照人员的地位和年资，透过绩效管理审核。Ironcage理性秩序已经成为囚禁人性的铁笼（Weber,1952）科层制是理性精神在组织中的表现形式，它作为控制人的手段是如此有效和强有力，一旦建立，科层化的势头就不可改变了（Weber,1968）Merton:BureaucraticStructureandPersonality"(1957)目标错置(Displacementofgoals)(1)Aneffectivebureaucracydemandsstrictdevotiontoregulations.(2)leadstotheirtransformationintoabsolutes;theyarenolongerconceivedasrelativetoasetofpurposes.(3)Thisinterfereswithreadyadaptationunderspecialconditionsnotclearlyenvisagedbythosewhodrewupthegeneralrules.(4)Thus,theveryelementswhichconducetowardefficiencyingeneralproduceinefficiencyinspecificinstances.训练有素的无能(TrainedIncapacity)IronCageRevisited理性化的制度神话的复杂性组织对制度神话的遵从组织效率合法性和资源生存制度化组织努力遵众生产的仪式性规则中，技术活动和效率要求就会产生冲突和不协调。一个病人必须由医生按照人们接受的医疗程序进行治疗，而是否受到有效的治疗则是次要的；大学必须保留适当的院系专业，而不管是否能招到学生Possiblewayout加强政治控制打破铁的牢笼职业道德客户权力激励强度ReinventingGovernmentIfyoudon’tmeasureresults,youcan’ttellsuccessfromfailure.Ifyoucan’tseesuccess,youcan’trewardit.Ifyoucan’trewardsuccess,you’reprobablyrewardingfailure.Ifyoucan’tseesuccess,youcan’tlearnfromit.Ifyoucan’trecognizefailure,youcan’tcorrectit.Ifyoucandemonstrateresults,youcanwinpublicsupport.ReinventingGovernmentDavidOsborneandTedGaebler评估公共管理对“效率”的关注为什么要进行绩效考评？绩效考评体系的设计与开发绩效考评在中国的发展“如果说人人们把一个个词与管理理联系得最最为紧密的的话，那么么这个词就就是效率。。事实上，，科学管理理运动……可以称为效效率管理。。……正是人们对对效率的渴渴望导致了了近代管理理思想的诞诞生”邓肯行政政学学研研究究的的目目标标在在于于………尽可可能能高高的的效效率率威尔尔逊逊效率率－－公公共共行行政政研研究究的的共共同同主主题题投入入：：组组织织可可用用的的财财务务、、人人力力和和其其他他资资源源产出出：：组组织织生生产产的的实实际际产产品品或或服服务务结果果：：组组织织希希望望实实现现的的长长远远目目标标创建建高高绩绩效效组组织织效率率指指的的是是投投入入和和产产出出之之间间的的关关系系，，特特别别是是单单位位投投入入的的产产出出此外外，，我我们们还还希希望望了了解解：：生生产产率率、、工工作作量量、、成成本本－－效效果果、、客客户户满满意意度度、、服服务务质质量量等等绩效考评1．绩效是多元的的。绩效并不不等于产出本本身，也不等等于任务或产产品本身，绩绩效不仅有数数量的规定性性，而且也有有质的规定性性。需求最终产物effect中间产物outcome目标输入input行动activity输出output社会－经济问题组织或程序relevanceefficiencyeffectiveness效用和可持续续性source:波利特、鲍克克尔特：公共共管理改革－－－比较分析析2.绩效是多维的的。包括经济济绩效，也包包括其它维度度（平衡记分分卡）创新发展维度度（学习与成成长）学习型组织建建设治理、制制度创新职能行使维度度（财务）各部门工作类绩效：重点工作常规工作临时性工作管理运行维度度（内部流程程）执行ISO9000质量管理体系系情况服务对象维度度（顾客）政府外部顾客客：相关组织满意度企业满意度公众满意度平衡计分卡BSC3．绩效包括组组织整体绩效效或部门绩效效、项目绩效效、个人绩效效。三、构建系统统化的绩效指指标体系分解： 组织织目标→部部门目标→→个个人目目标汇聚： 个人人绩效→部部门绩效→→组组织绩绩效组织绩效部门绩效个人绩效绩效考核系统4．从绩效形成成的过程来看看，绩效具有有一定的周期期，具有从投投入——到获得中期结结果——再获得最终结结果的周期性性发展过程；；时间对绩效效形成具有影影响作用。Aprogram’sintendedresults,oritsoutcomes,occur“outthere”inthecommunity,withinatargetedareaortargetpopulation,oracrossthenationorstateorlocaljurisdictiongenerally,butnotinsidetheprogramitselfortheagencyororganizationalunitthatoperatesit.resourceProgramactivitiesoutputsInitialoutcomesIntermediateoutcomesLonger-termoutcomesCases,customers绩效考评可可以帮助我我们进行——监测和报告告战略规划预算和财政政管理项目管理绩效管理质量改进合同管理外部标杆与公众的沟沟通绩效考评系系统的设计计与开发确保管理者者的认同预期使用者者、为系统统维持提供供资源的人人外部利益相相关者：如如客户、专专家和倡议议者组织考评系系统开发过过程正式确定对对系统开始始负全部责责任的个人人或团队将要运用的的设计和执执行过程识别在该过过程中会被被卷入的个个人或工作作小组确立考评系系统的目的的和参数Purposeisbestthoughtofintermsofutilization.谁是这个系系统的预期期使用者？？他们需要要从系统中中获得哪些些信息？Parametersarethoughtofintermsofscopeandconstraints.考评的范围围？考评评系统发生生预期作用用的限制资资源是什么么？Source:externalmandate——legislation,higherlevelsofgovernment;orworkcloselywiththemanagers绩效考评系系统的设计计与开发确定工作结结果和其他他绩效标准准考评系统所所要监控的的绩效标准准是什么？？希望达到到什么结果果？Reviewprogramplans,priorresearch,workwithmanagersandprogramdeliverystaff,clientsorotherexternalstakeholders定义、评评价和选选择评估估指标Theheartoftheperformancemeasurementprocess指标来源源：Priorresearch,otherperformancemeasurementsystem;goals,objectives,andstandards;logicalextensionofthedefinitionofwhatconstitutesstrongperformanceforaparticularprogram开发数据收集集程序数据来源：records,operatingdata,existingMIS,directobservation,test,clinicalexamination,survey,etc.Collectingoriginaldataspecificallyforthepurposesofperformancemeasurement提供数据收集集的质量保障障Theintendeduserswillonlyusetheperformancemeasurementsystemsonlyiftheyhavefaithinthereliabilityofthedata.绩效评估考评评系统的设计计与开发Specifythesystemdesign确定报告的频频率和渠道决定分析和报报告的形式Presentthedatainthemostintelligibleandmeaningfulmanner.开发计算机操操作软件分配好维持系系统正常运转转的责任进行系统测试试全面实施系统统运用、评价价和修改系系统绩效考评的的局限性绩效考评系系统的目的的是通过影影响决策来来改进绩效效，但是它它们并不能能完全控制制决策。并非所有机机构或项目目都同样适适用于绩效效考评。目标转换问问题绩效考评的的成本LogicModelLinkingResourcestoResultsDriversUltimateOutcomesIntermediateOutcomesImmediateOutcomesOutputsActivitiesInputs$$EmployeesITtoolsEquipmentFacilitiesAuthoritiesProductsandservicesdeliveredChangesinbehaviorofsystemorindividualsSocietalimpactExternalcausesProcessesMethodsImpactonrecipientTechnicalquality空中交交通控控制Resource专业控控制员员、观观察塔塔计算机机和通通迅系系统Programactivities观察、、沟通通、指导、、建议议Outputs在机场场、终终点站站飞行途途中所所处理理的飞行行段数数Initialoutcomes保证飞飞机之之间有足够够的空空间IntermediateoutcomesLonger-termoutcomesCases,customers飞行员员出现在在管辖辖范围围内的的商用用航线线、军用和和通用用航线线Mission通过在在起飞飞、着着陆和和飞行行操作作中强强制执执行安全标标准，，避免免飞机机之间间在空空中或或地面面碰撞撞避免碰碰撞，，完成安安全飞飞行避免由由于飞飞行碰碰撞产产生人人员伤伤亡及及财产产损失失职业康康复资源工作活活动产出最初结结果中间结结果长期结结果康复咨咨询师师支持人人员培训和和支持资资金咨询和和引导导职位培培训装备供供应雇主和和工作作发展展安置帮帮助在岗评评估前来咨咨询的的人完成的的培训训工作作确定的的合适适工作作安排的的面试试访问行行程评估和和推荐荐ClientspreparedforviableoccupationClientapplyforjobsClientadjusttojobsClientsplacedinsuitablejobsClientsSuccessfullyemployed提供供的的假假肢肢等等精神神疾疾病病治治疗疗中中心心Mission向那那些些由由于于精精神神方方面面的的疾疾病病或或滥滥用用或或依依赖赖药药品品而而导致致代代谢谢失失调调的的人人提提供供有有效效和和安安全全的的治治疗疗医学学诊诊断断和和处处理理精神神诊诊断断药物物治治疗疗管管理理危机机干干预预个案案管管理理个体体和和群群体体治治疗疗医学学和和护护理理诊诊断断生理理检检查查解毒毒精神神诊诊断断教育育方方案案治疗疗酗酒酒者者互互戒戒会会议议转诊诊和和安安置置释放放药品品滥滥用用者者被稳稳定定下下来来病人人作作出出负责责任任的的决决策策精神神病病人人通通过过药物物治治疗疗稳定定下下来来病人人参参与与长期期或或短短期期治疗疗病人人回回复复到到正常常行行为为病人人长长期期戒绝绝滥滥用用药品品病人人继继续续进行行恰恰当当的的药物物治治疗疗病人重新正常工作、家庭和社会生活对特别照顾的需求减少ProgramactivitiesoutputsInitialoutcomesIntermediateoutcomesLong-termoutcomes绩效考评在中中国的发展（一）与目标标管理责任制制相结合（二）以提高高公民满意度度为目的（三）专业职职能部门评估估（四）以效能能监察为主要要内容（五）“第三方”专业评估机构构评估（六）引入通通用模型评估估我国地方政府府绩效管理的的主要模式青岛模式：目标绩效管理理珠海模式：万人评政府甘肃模式：第三方评价思明模式：绩效型政府M1M2M4M3目标管理与督查工作、干部人事制度改革相结合；传统单一型的督查→复合型的督查；传统的封闭式的“决策—执行”→开放式的“民主决策—督促检查—考绩评人”模式；督事、评绩、考人、查纪四位一体。点评M1政府主导的民意测验，主要适用于公众从宏观上对政府工作的总体情况进行评测；适用于对某一个部门或某一项具体工作的服务质量进行评价。江苏省南京市、辽宁省沈阳市、河北省邯郸市等地开展的“万人评政府”活动都与珠海模式具有相同的本质内容。点评M2以提高政府能力为中心的自我评价模式，适用于政府内部的业务测评和干部考核，服务于“绩效型政府”建设。委托厦门大学开发的评估软件，改变了过去经验型、手工型、单一主体评估的方式，采用了现代化、多元化的评估主体（综合评估组织、直管领导、投诉中心，还有公民、被评估对象等等）点评M3基于顾客满意度的第三方政府绩效评价；形成了政府与社会的沟通机制、社会对政府工作的促进机制以及政府战略方针政策落实的推动机制，是现代公共治理的一种有效形式。北京市有的区（县）政府委托国内著名咨询机构——零点研究咨询集团开展的政务环境绩效评估，也属于这一类。点评M4存在的主要问问题1．缺乏评估主主体的制度建建构。2．评估的维度度不平衡片面地将经济济业绩等同于于政绩,助长了政府部部门及其领导导者把政府部部门的主要精精力放在见效效快、表面化化程度高的行行政事务上，，不考虑经济济效益和社会会效益，挥霍霍公共财政，，刻意制造政政绩工程将公众的满意意度评估等同同于政府绩效效考评的全部部绩效考评与政政府职能和岗岗位职责脱节节存在的主要问问题（续）3.评估方式上，，大多采取“运动式”、“评比式”、“突击式”，忽视了时间间因素对绩效效评估的影响响，忽视了政政府绩效的持持续性评估。。4．绩效考评的的应用上，不不是把绩效考考评作为提高高行政能力、、规范行政行行为和进行激激励的有效措措施，而是作作为消极防御御、事后监督督与制裁的手手段。5.注重个人评估估，而忽视组组织评估。9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。21:29:4421:29:4421:291/4/20239:29:44PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2321:29:4421:29Jan-2304-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。21:29:4421:29:4421:29Wednesday,January4,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2321:29:4421:29:44January4,202314、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。04一一月月20239:29:44下下午午21:29:441月月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月239:29下下午1月-2321:29January4,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/421:29:4421:29:4404January202317、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。9:29:45下下午9:29下下午21:29:451月-239、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。21:29:4521:29:4521:291/4/20239:29:45PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2321:29:4521:29Jan-2304-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。21:29:4521:29:4521:29Wednesday,January4,202313、不知香积积寺，数里里入云峰。。。1月-231月-2321:29:4521:29:45January4,202314、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。04一一月20239:29:45下午午21:29:451月-2315、楚塞三湘接接，荆门九派派通。。。一月239:29下下午1月-2321:29January4,202316、少年十五五二十时，，步行夺得得