LNJC电子公司HR诊断报告

LNJC电子股份有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零一年四月机密导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进LNJC的成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理学历结构JC电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%研发人员25%市场人员15%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范两种企业经营模式合并的影响心态与文化有关JC电子与LN电气合并的看法客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义JC电子LN电气缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合调查表明，，目前员工工对公司管管理层信心心不足，长长期意识淡淡薄，对公公司未来前前景感到迷迷茫42.57%的员工认为为领导团队队不和是公公司面临的的一大风险险49.16%的员工工认为自己己的建议递递交给最高高管理层不不太有意义义，或没有有意义26.91%的人对公司司管理层的信信任正在逐步步下降有29%的人人对公司未来来前景“说不不清楚”和““不好”，仅仅有46%的的人认为公司司前景不错“不太愿意””和“肯定不不会长期在JC工作”的人超超过四分之一一从人力资源管管理角度上分分析，产生以上问题题的主要原因因在于公司快快速发展和人人力资源管理理功能缺失间间的矛盾公司发展迅速速发展速度快，，主要精力放放在市场和技技术，忽视管管理，同时人人员增多，价价值观与文化化的融合需要要一个磨合的的过程人力资源管理理功能缺失人力资源管理理基础薄弱，，各项制度不不健全，人力力资源规划、、招聘、培训训、考核激励励等职能不能能良好发挥表现公司从1984年发展到到现在，人员员由几名到几几百名，经营营业绩以两年年翻一番的速速度逐年增长长公司以往没有有人力资源部部，只有一个个人负责人事事劳动工作，，规章制度不不健全，各项项工作没有很很好开展结果人力资源各项项管理职能的的缺失又形成成着一个互为为因果的不良良循环，无法法为公司发展展提供有力的的支持不能做到：吸引优秀人才才保留优秀人才才发展优秀人才才招聘不能吸引引到合适人才才，人力资源源部门和用人人部门沟通不不足人员配置不合合理，各类人人才职业发展展通道缺乏公司业务发展展迅速，人才才短缺，培训训少且没有针针对性考核制度不完完善，报酬与与绩效脱钩，，不能有效激激励员工，员员工积极性不不高组织及岗位设设计不明晰，，人员职责不不清，人才需需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖析建议根源追溯LNJC战略和组织目目标的不明确确造成公司人人力资源无法法系统规划企业业计计划划过过程程人力力资资源源计计划划过过程程经营营计计划划（中中长长期期））计划划方方案案所所需需的的资源源组组织织策策略略开发发新新项项目目年度度计计划划（年年度度））目标标预算算项目目计计划划与与安安排排对结结果果的的监监督督与与控制制制定定行行动动方方案案岗位位分分析析和和配配置置招聘聘提升升与与调调动动培训训与与发发展展工资资与与福福利利劳动动关关系系目前前公公司司战战略略不不清清，，缺缺乏乏长长期期规规划划，，直直接接影影响响公公司司人人力力资资源源规规划划的的制制定定战略略计计划划（长长期期））宗旨旨环境境目标标战略略分析析问问题题企业业需需求求外部因素素内部供给给分析预测需求求雇员数量量雇员结构构组织和工工作设计计可供的和和所需的的资源净需求量量导致现有有的人力力资源规规划缺乏乏全面考考虑没有考虑虑：企业的发展展目标企业业的策略方方向人力资源的的代谢和替替换组织结构的的变化是否合理利利用了现有有的员工？？是否有足够够的员工？？我们在人力力资源方面面的需求如如何？我们的的人力力资源源现状状如何何？是否需需要开开发现现有的的员工工技能能？由此应应该回回答的的问题题同时公公司人人力资资源的的现状状及需需求不不能被被真实实地揭揭示人力资资源现现状和和需求求没有外外部人人才供供给预预测内部人人力资资源状状况不不清没有充充分考考虑员员工晋晋升及及个人人职业业发展展计划划没有考考虑组组织结结构变变更的要求求没有侧侧重于于内部部现有有员工工素质质与潜潜能的的提高高外部竞竞争对对手及及人才才市场场发展展趋势势了解解不足足内部需需求预预测简简单公司缺缺乏多多条发发展通通道培训工工作落落后对重组组与合合并对对人员员的影影响没没有预预先考考虑实际运运营中中，人手不不足成成为各各部门门普遍遍反映映的现现象市场部部门工程部部门研发部部门研发项项目人人手不不足项项目延延期技术人人员缺缺乏售前支支持人人员不不足市场营营销人人员缺缺乏营销人人员少少，技技术素素质下下降，，需要要售前前支持持业务需需要大大量工工程人人员公司人人才缺缺乏解决方方法外部招招聘内部挖挖潜以LNJC人力资资源职职能的的实际际运作作来看看，对对外招招聘是是目前前解决决人手手不足足的一一个主主要途途径对外招招聘总经理理批准准部门估估算人人才需需求招聘带带来的的好处处降低人人员培培养与与开发发成本本获得新新鲜的的知识识与技技术，，充实实力量量改进管管理招聘活动动公司招聘聘流程公司今年年制定了了大量招招聘人才才的计划划，总数数为104人；；以解决决人员缺缺乏的问问题其中，市市场人员员25名名，技术术人员58名资料来源源：2001年年人力资资源规划划交由主管管二级部部门人力资源源部汇总总但招聘过过程中存存在的问问题造成成招聘并并不能及及时解决决公司面面临的人人才短缺缺人力资源源管理基基础薄弱弱招聘不能能满足企企业用人人需求无基础岗岗位评价价导致招招聘人才才的标准准缺乏依依据招聘人才才随意性性大人力资源源规划不不完善招聘人才才数量并并不切合合实际招聘人才才渠道单单一人才市场场上吸引引力低招聘无策策略招聘人才才类型不不是企业业紧缺人人才人力资源源管理部部门职能能未充分分发挥各部门职职责不清清而且招聘聘结果表表明，招招聘人员员的数量量与质量量无法令令人满意意招聘质量量及数量量不令人人满意人才数量量本身需求求量较大大需求人才才属于热热门人才才薪酬及激激励不具具很大的的吸引力力人才质量量标准降低低，把关关不严招聘面过过窄缺乏人才才第一理理念，吸吸引不到到一流人人才人员来源源单一，，人员素素质下降降，突出出人才少少，敬业业精神减减弱同时新进进员工的的培养需需要一个个过程，，导致人人才短缺缺问题不不可能短短时间通通过招聘聘解决激励是一一个深层层次的问问题深层次分分析发现现人手不不足只是是表面现现象，人人力资源源未得到到合理使使用和充充分发挥挥是主要要问题的的所在人员缺乏乏只是一一个表面面现象人力资源源的合理理使用及及充分发发挥才是是最重要要的激励的目目的在于于使人尽尽其才人才结构构没有达达到优化化配置人才浪费费入门看学学历，盲盲目设置置高门槛槛人不能尽尽其才，，能力不不能充分分发挥人不能专专其事成本浪费费物不能尽尽其用，，投入少少，低效效率成本配置置不合理理，没有有高薪吸吸引顶尖尖人才人不能尽尽其所能能的现象象时有发发生，阻阻碍着各各类员工工才能的的充分施施展一个特例例：工程程人员与与研发人人员的配配置矛盾盾突出反反映了人人力资源源使用上上的不科科学多头领导导，研发发人员做做与开发发无关的的杂事，，不能集集中精力力搞开发发、出成成果，浪浪费人才才资源及及物质资资源人手不够够，研究究项目延延期，影影响公公司业务务发展，，开发产品品不够完完善，导导致工程程人员现现场任务务量大，，要求高高，从另另一方面面加剧公公司对技技术人员员的需求求工程任务务紧挤占占研发人人员；提提高人力力成本造造成人才才浪费业务发展展快，要要求大量量工程人人员系统稳定定的前提提下，工工程维护护人员无无需高学学历技术人员员做工程程才不能能尽其用用，增加加人力成成本，同时技术术人员担担忧个人人长期发发展，人人员积极极性及效效率下降降研发人员员…工程人员员…超过50%的员员工认为为自己的的才能在在当前工工作岗位位上没有有充分发发挥，市市场部、、客服中中心员工工反映尤尤为突出出人员员分分类类统统计计：：客服服中中心心、、市市场场部部都都有有约约2/3的的员员工工认认为为自自己己的的才才能能未未得得到到充充分分发发挥挥研发发中中心心也也有有一一半半的的员员工工认认为为自自己己的的才才能能未未充充分分发发挥挥调查查问问题题：：你你认认为为自自己己的的才才能能在在目目前前的的岗岗位位上上是是否否得得以以充充分分发发挥挥？？公司司整整体体情情况况：过50%的的员员工工认认为为在在目目前前的的岗岗位位上上自自己己的的才才能能有有些些方方面面未未充充分分发发挥挥，，有有5%的的人人认认为为完完全全没没有有发发挥挥合理理使使用用现现有有人人力力资资源源是是达达到到理理想想产产出出的的最最佳佳路路径径，，但但人人力力资资源源职职能能的的缺缺失失造造成成了了““相相马马不不赛赛马马””现现象象的的存存在在物质质激激励励大大锅锅饭饭，，精精神神激激励励少少，，发发展展空空间间小小，，人人员员积积极极性性未未得得到到充充分分发发挥挥公司现状相马马不赛马招聘：人才投投入要量才相马赛马企业目标培训以提高个人知知识技能，提提高人才含金金量考核以鼓励人才竞竞争，分清绩绩效优劣激励以保持持人员员持续续的积积极性性公司缺缺乏培培训体体系，，人员员缺乏乏系统统培训训无有效效及针针对性性的考考核，，绩效效优劣劣难以以公平平评判判用才是是关键键共同达达到奋奋斗目目标人员配配置适才而而用，，人事事相符符，人人员合合理配配置人员未未被安安排在在最适适合其其专长长及才才能的的位置置如何正正确使使用人人力资资源以以达到到最佳佳产出出?问题呈呈现问题剖剖析导读建议培训考核激励———薪薪酬激励———职职业发发展根源追追溯公司员员工培培训没没有系系统化化，缺缺乏层层次和和针对对性员工入入职培培训企业文文化培培训专业知知识,技能能培训训配合个个人发发展的的短期期培训训配合员员工和和企业业发展展的长长期培培训在职培培训和和自学学只具备备为完完成工工作的的基本本培训训!欠缺发发掘潜潜力、、培养养长期期竞争争力的的培训训阶段段缺乏对对公司司文化化、经经营哲哲学等等的基基本培培训和和引导导在职培训训无规划划、无引引导专业知识识和技能能不满足足人员的的需要差距表示没有有员工目前前实际接接受的培培训远远远不能满满足需求求研发中心心员工迫迫切需要要的培训训是竞争争对手先先进产品品/技术术培训、、软硬件件开发技技术培训训、电力力行业应应用需求求培训,和项目目管理技技能培训训,但除除了软硬硬件开发发技术培培训，员员工中实实际接受受过这些些培训的的人数比比例均在在30%以下，，远远不不能满足足需求市场部员员工最迫迫切需要要的培训训如特殊殊技能培培训、竞竞争对手手产品/技术知知识培训训,、行行业应用用需求培培训,销销售技能能培训等等，但员员工中实实际接受受过这些些培训的的人数比比例均在在30%以下培训的不足使使得公司不能能整体提升员员工知识与技技能，无法起起到增强企业业竞争力及凝凝聚力的作用用营销技能培训训潜能开发培训训技术知识培训训管理知识培训训新员工培训沟通技能培训企业文化培训训培训研发人员不能能赶上技术发发展趋势，技技术优势减弱弱市场人员不能能充分了解产产品情况，服服务能力不足足，市场竞争争力差开发个人潜能能少，难于满满足个人发展展需要新进人员不能能迅速认可企企业文化企业业凝聚力弱化化管理人员难以以有效行使管管理职能人际关系不够够融洽新员工熟悉企企业环境慢，，不利于迅速速适应基本未开展已初步开展导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯LNJC缺乏完善的考考核制度，不不能使员工的的努力与企业业目标有效地地结合员工努力程度度应该与企业业目标保持一一定的一致性性企业的兴衰关关键在于员工工的努力程度度考核目的在在于激发员员工工作努努力企业的发展展需要员工工考核，以以保证员工工工作努力力方向与企企业发展目目标相一致致努力方向与与企业目标标的一致性性公司绩效大大幅度提高高公司绩效无无明显变化化公司绩效有有所提高公司绩效降降低高低员工工作努努力程度低高企业成功LNJC目前所处的的发展阶段段要求企业业必须具备备规范的考考核体系企业初创阶阶段，人员员少，管理理者能经常常与员工接接触，经常常直接考核核企业发展壮壮大，管理理层次增多多，管理者者与员工接接触减少，，直接考核核每个人业业绩不现实实初创阶段成长阶段公司管理进进入规范化化管理阶段段公司管理模模式大多是是经验管理理企业业现现实实情情况况的的要要求求管理理发发展展的的要要求求LNJC公司司目目前前考考核核方方式式不不科科学学，，不不适适应应公公司司发发展展阶阶段段的的需需要要完善的考考核体系系帮助管管理者了了解员工工绩效的的好坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线但公司现现有考核核方式不不科学，，考核期期限过长长考核方式式考核过程程不科学学，过于简单单，流于于形式。一年一一次，每每人写一一份总结结，交给给主管领领导评价价后，主主管领导导再交给给经理办办公会决决定考核核结果考核期限限考核期限限过长，，一般人人员年终终考核一一次，没没有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正开展））考核制度度是人员员使用管管理控制制的关键键环节一年考核核一次，，不可能能使员工工在每一一天都努努力工作作，员工工需要经经常的肯肯定与鼓鼓励。而而且考核核过程过过于简单单，流于于形式考核要素素制定不不科学取决于领领导对员员工态度度及工作作热情、、投入的的简单印印象随意性大大，容易易造成考考核不公公平现象象以偏概全全，光环环效应，，从众心心理，近近因效应应难以杜杜绝考核制制度与与指标标考核结结果信息错错失要素不不全面面，量化指指标少少，软软性指指标多多，难以考考核现有考考核要要素例例举：：员工工工作态态度是是否热热情，，是否否积极极主动动，协协作精精神，，对待待工作作失误误态度度考核考核要要素的的制定定基准准定量为为主，，定量量与定定性相相结合合，从从而根根据被被考核核人的的实际际情况况，作作出客客观评评定考核的的参加加者单单一，，不利利于员员工绩绩效的的公正正体现现同级人人员被考评评者相关部部门主管领领导业务协作业务配合考评高层领领导在在考评评中起起了决决定的的作用用!上一级级领导导员工自自我评评定员工需需要参参与自自我评评定，，了解解自身身绩效效被认认可程程度评价主体单单一，不能能全面反映映员工的工工作绩效没有同事及及部门参与与，不利于于协作及团团队精神的的培养考评时上下下缺乏交流流,起不到到指导员工工改进的作作用，考评评的作用未未能全部发发挥考核结果不不能起到提提高员工绩绩效的作用用考核结果不不能起到公公平评价员员工绩效的的作用考核结果差差别不大考核结果不不公开直接领导无无对下级的的奖惩权考核结果不不反馈到被被考核者本本人我表现到底底怎么样?干好干坏一一个样！员工需要了了解自身绩绩效被认可可程度领导需要考考核员工优优劣考核决定及及奖惩权不不在我这里里，谁会听听我的？例如，研发发人员无针针对性的考考核，导致致内部不公公平现象的的产生及研研发的低效效率激励员工提提高工作能能力帮助员工提提高工作技技能引导员工提提高自身潜潜力低效率的工工作氛围无完善的考考评指标无完善的考考评体系操作简单,自上而下下考评结果无无体现大多研发人人员无压力力相当部分研研发人员工工作积极性性不高研发部门整整体工作效效率不高内部不公平平现象的产产生其他职能人人员对此表表示不满意意研发项目进进展不尽如如人意考核目标和和研发特点点研发考核结果果脑力劳动的特特点研发活动较难难以定量考核核研发考核现状状+市场部人员的的考核制度不不具激励效果果，从长远看看不利于积极极性的发挥及及市场业务的的扩大销售额指标作作为主要考核核指标，但与与激励挂钩不不够其它考核指标标少，不利于于回款及利润润实现销售特点要求求团队协作但但团队成员不不参与考核销售额、毛利利、费用指标标其他销售指标标如回款额,客户数量等等等销售人员的工工作态度销售人员的工工作能力销售人员工作作态度及努力力程度靠主管管领导来考评评，难免偏差差销售人员薪酬酬大锅饭，无无提成，能力力体现差别不不大销售人员合作作性科学的考评指指标考核现状当前考核方式式带来的结果果：LNJC电子市场人员员与外部相比比有47.37%的人对对自己的薪水水不满意。现在销售人员员少，尚能由由主管领导亲亲自考核，长长久不利于销销售队伍的发发展个人发展设想想BAACC公司发展目标标CC公司与员工目目标及利益的的最佳结合考核的缺位导导致了公司员员工不能合理理流动，无法法以自然淘汰汰的方式筛选选出公司人才才公司的人员流流动率非常低低，约为8人人/年，3%的流动率高高科技企业人人才流动率一一般在5%-10%之间间人才有层次，，表现有优劣劣不经考核，无无法优胜劣汰汰，优化人才才结构好的一方面人员能进不能能出应该有人员的的正常流动，，保持一定的的流动率能激激发工作积极极性企业业中中存存在在并并不不需需要要的的低低效效率率人人才才缺乏乏创创新新意意识识及及新新文文化化很少少有有人人员员流流出出差的的一一方方面面人员员稳稳定定人员员乐乐岗岗敬敬业业企业业具具有有吸吸引引力力风气气、、文文化化认认同同度度较较高高考核核是是薪薪酬酬的的基基础础，，没没有有科科学学的的考考核核体体系系，，导导致致薪薪酬酬激激励励的的效效果果不不理理想想，，员员工工大大多多对对自自己己的的薪薪酬酬不不满满意意与考考核核结结果果不不挂挂钩钩与业业绩绩好好坏坏无无直直接接关关系系工资资、、资资金金差差别别不不大大与项项目目完完成成情情况况无无联联系系干好好干干坏坏一一个个样样薪酬酬体体系系不不可可能能起起到到激激励励效效果果员工工积积极极性性不不高高，，责责任任心心不不强强，，内内部部不不公公平平产产生生，，工工作作效效率率下下降降分类类统统计计结结果果：：职职能能部部门门中中的的财财务务部部、、人人力力资资源源部部所所有有回回答答此此问问题题的的员员工工都都不不满满意意或或很很不不满满意意自自己己的的收收入入水水平平，，供供应应部部、、市市场场部部、、客客服服中中心心和和研研发发中中心心大大多多数数员员工工不不满满意意或或很很不不满满意意自自己己的的投投入入/付付出出比比调查问问题：：与自自己的的付出出相相比，，你对对自己己的收收入满满意吗吗导读问题呈呈现问题剖剖析建议培训考核激励———薪薪酬激励———职职业发发展根源追追溯公司缺缺乏基基础岗岗位分分析与与评价价，薪薪酬体体系较较为混混乱发放工工资没没有工工资单单，员员工不不明白白工资资构成成包括括哪几几部分分，增增减变变化有有什么么依据据效益工工资发发放无无固定定明确确标准准无岗位位工资资缺乏基基础岗岗位分分析与与评价价级别工工资的的构成成不合合理技术职称行政职务学术职称领导拍拍脑袋袋决定定同时存存在级级别工工资三三条线线职务与与技术术职称称及学学术职职称混混在一一起同时激激励手手段单单一，，不能能起到到提高高员工工绩效效的作作用能力主要工工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的的鼓励励和表表扬给员工工以更更高的的成就就感和和责任任感，，满足足自我我发展展的需需要肯定工工作业业绩的的直接接表现现肯定工工作业业绩和和能力力的直直接和和长期期表现现鼓励引引导员员工某某些优优秀能能力和和潜质质发挥挥令员工工随时时感到到受关关注和和尊重重的简简单方方法目前公公司的的主要要的方方法晋升路路径单单一薪级层层次少少，加加薪空空间小小奖金分分配是是否起起到了了激励励效果果？目前公公司只只有优优秀新新员工工奖，，先进进个人人奖及及先进进集体体奖，，奖励励少，，精神神激励励手段段少现状而且薪薪酬策策略没没有考考虑到到与企企业发发展阶阶段特特点相相匹配配薪酬策策略应应当具具有较较强的的激励励性，，以和和发展展的要要求相相适应应高额报报酬与与中高高等程程度的的激励励相结结合成长阶阶段成熟阶阶段衰退阶阶段较低的的基本本薪资资，标标准的的福利利水平平，与与成本本控制制相结结合的的奖金金基本薪薪资处处于平平均水水平，，奖金金所占占比例例较高高，福福利水水平中中等JC电子目目前处处在成成长阶阶段，，市场场与业业务快快速增增长保护市市场，，保持持利润润，鼓鼓励新新技术术开发发与市市场开开拓控制成成本，，争取取利润润公司的的薪酬酬水平平虽在在地域域内有有一定定的竞竞争力力，但但对关关键技技术人人员激激励不不够，，不利利于企企业技技术的的发展展公司人员报报酬水平在在济南当地地属较高水水平正式员工人人均年收入入7.45万元，平平均值较高高，但对关关键技术人人员没有具具有吸引力力的政策，，缺乏有效效激励人工费率低低，公司去去年薪酬总总额占销售售额的15%，人工工费用占总总成本的比比例为26%，说明明公司薪酬酬控制较好好，整体水水平还有提提高的空间间有关东方电电子薪酬资资料表明，，技术人员员年收入总总额可达12-18万元，技技术骨干可可达30万万元，并提提供住房，，关键技术术人员与一一般员工收收入差距较较大年终奖金分分配缺乏科科学系统的的评价指标标，对员工工个人的激激励作用微微乎其微所有员工年终红包的的确定公司利润总总额年初核定在在工资总额中中公司奖金总总额各部奖金总总额员工奖金额额大部分研发发、客服和和市场人员员认为工作作努力程度度对月底/年底奖金金影响不大大或没影响响没有完善的的绩效考考评，基本本凭主观判判断调查问题：：你认为工工作松懈些些会对年底底/月底的的奖金有影影响吗？从公司战略略着眼中的的各部门表表现部门绩效表表现各部负责人人对下属的的评判公司领导考考虑及讨论论并且，平均均、一次性性的奖金发发放方式起起不到最佳佳的激励效效果平均的激励励等于没有激励缺少针对性性应从公司战战略的角度度出发，针针对各业务务部门所面面对的不同同市场竞争争特点，在在薪酬制度度方面采取取不同的激激励方式奖金只做一一次性发放放年终奖金的的激励效果果随时间的的变迁而淡淡化，此时时需要持续续激励手段段来强化，，这种持续续的激励在在公司还未未形成制度度平均对待每月发级别别工资效益工资年年终奖金一一次性发放放薪酬发放方方式各种补贴激励要及时时，一年一一次的奖金金发放不可可能让员工工在每一天天都被激励励，保持较较高的积极极性目前公司虽虽已采取按按月发放一一部分效益益工资的形形式，但奖奖金额的确确定依然是是平均主义义，大锅饭饭公司还存在在着员工待待遇不平等等现象，影影响着员工工的积极性性公司员工感感受不到平平等领导观念中中存在人员员差别人分不同类类别等级同岗不同酬酬不同人员员发放福福利不同同问卷中有有40.16%的员工工认为公公司分配配不公高低正式工和临时时工之分临时工也有正正式与非正式式之分员工积极性下下降问卷调查表明明，薪酬内部部不公平，造造成员工不满满意倾向增加加，关键人才才流失与公司其它人人相比，你对对目前的收入入满意吗？与公司其他人人员相比，一一半多的员工工对目前收入入水平不满意意薪酬外部不公公，难以引进进外部人才与外单位的同同学朋友相比比，你对自己己的收入满意意吗？与在外单位的的同学、朋友友相比，过半半的员工对目目前的收入水水平不满意薪酬自我不公公，导致员工工敬业精神弱弱化，工作积积极性不高与你的工作付付出相比，你你对自己的收收入满意吗？？与工作付出相相比，60%的员工认为为目前的收入入不令人满意意尤其是技术人人员对薪酬的的内外部公平平认可度更低低与外部相比，，大多数客服服中心员工和和接近一半的的研发和市场场人员对自己己的收入水平平不满意或很很不满意与公司其他人人相比，客服服中心、研发发中心及市场场部都有超过过四成的员工工认为自己的的收入没有实实现内部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人员员是对收入满满意程度最低低的，研发人人员与外部相相比的不满意意程度高于与与内部相比的的不满意程度度导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯除了物质激励励员工还需要要在企业成长长的同时，看看到个人职业业发展的希望望公司员工普遍遍较年轻，学学历及素质较较高，生理需需要及自我实实现的需要是是两种主导需需要，既需要要一定的物质质激励来满足足实际需求，，也希望得到到自我才能发发挥、自我实实现和发展的的机会3/4的员员工认认为个个人前前途和和公司司前途途相关关，个个人目目标和和公司司目标标有一一致性性，说说明较较多员员工希希望与与企业业共同同发展展如果重重新选选择工工作,最最重要要的五五个因因素依依次是是收入入水平平、充充分发发挥自自己的的才能能、公公司发发展前前途、、民主主气氛氛和工工作挑挑战性性你认为为自己己的前前途与与公司司前途途相关关吗？？公司目目前没没有对对员工工进行行职业业生涯涯指导导，员员工个个人发发展方方向不不明公司员员工感感受不不到对对个人人发展展的关关心和和指引引录用时时无明明确的的在JC内发展展方向向的指指导人员凭凭感觉觉摸索索提高高自己己,公公司的的培训训不满满足需需要上级与与人员员的沟沟通不不足，，缺乏乏对员员工发发展的的支持持和引引导未帮助助员工工很好好的分分析自自身，，考核核绩效效未成成为引引导发发展的的标准准并反反馈简单的的激励励不足足以鼓鼓励员员工积积极进进取培训:聘用:使用考核激励个人内内在驱驱动(个人人发展展+责责任心心)组织对对员工工的外外在驱驱动高低低高目前状状况理想状状态失落靠个人人发展展和责责任心心的工工作动动力能能维持持多久久?引导方向可能的的退变变单轨发发展通通道造造成员员工晋晋升路路径单单一，，上升升空间间小管理通通道职能管管理人人员技术人人员其它人人员缺乏技技术通通道技术人人员到到一定定的级级别，，薪酬酬及待待遇再再无提提升余余地向上无无发展展空间间只有到到了管管理岗岗位才才能有有所改改变，，职位位晋升升是唯唯一途途径影响公公司技技术人人员专专注于于研究究，发发展技技术，，增强强公司司技术术实力力技术人人员感感到公公司目目前对对技术术人员员不够够重视视，原原来有有的一一些优优惠制制度和和规定定，如如装电电话及及报销销一定定电话话费用用等也也被取取消待遇发展管理职职位毕毕竟有有限，，满足足不了了发展展需求求缺乏制制度化化的岗岗位轮轮换计计划，，员员工不不能合合理内内部流流动公司目目前没没有根根据个个人技技术及及个性性特点点进行行制度度化的的岗位位轮换换工程人员员工程人员员长期做做工程担担心个人人技术发发展落后后，长远远来看希希望有机机会做研研发工程人员员长期在在外，工工作苦，，身心疲疲惫需要要调整研发人员员需要同同客户及及市场保保持一定定接触，，提高市市场灵敏敏度，以以切合市市场需求求研发岗位位并不是是个人发发展终点点站，不不合格及及不适合合的人员员也要进进行淘汰汰研发人员员缺乏双向向流动研发人员员不愿意意做工程程工程人员员转做研研发机会会少无形壁垒垒导致大多多数员工工认为在在公司个个人职业业发展希希望较小小89%的的员工认认为晋升升可能性性不大或或很小，，对个人人在公司司职业发发展持不不乐观态态度约有3/4的员员工认为为自己的的前途与与公司的的前途““非常有有关”和和“比较较有关””看似矛盾盾的两个个调查结结论说明了一一个问题题，即公公司没有有给员工工足够的的发展空空间，员工有高高的素质质和好的的心愿，，但是没没有得到到充分的的激励与与发展机机会影响员工工的积极极性及长长期发展展的稳定定性员工对晋晋升问题题的回答答公司存在在人员流流失隐患患，特别别是技术术人员流流失的风风险较大大从总体来来看，有有26%的员工工有流动动倾向超过35%的研研发中心心员工和和超过30%的的客服中中心员工工不愿意意在LNJC长期工作作导读问题呈现现问题剖析析建议根源追溯溯人力资源源管理问问题将会会成为公公司未来来发展的的瓶颈，，现在要要考虑的的关键是是下一步步该怎么么走？改进的的初步步建议议：加加强人人力资资源各各项基基础工工作建建设，，逐步步强化化科学学化、、规范范化管管理制定人人力资资源规规划，，审视视企业业内外外部情情况，，以备备企业业未来来对人人才的的需求求进行人人员培培训，，提高高管理理人员员素质质及对对人力力资源源管理理重要要性的的认识识进行岗岗位评评价与与工作作分析析制定一一套符符合企企业实实际的的绩效效考核核与薪薪酬管管理制制度完善企企业人人力资资源管管理基基本制制度科学的的规划划是正正确开开展人人力资资源工工作的的基石石提升人人力资资源价价值，，提供供员工工发展展机会会，树树立人人本理理念企业开开展招招聘、、培训训、考考核及及薪酬酬工作作有据据可依依吸引人人才、、激励励人才才、留留住人人才企业发发展需需要正正规化化、制制度化化的人人力资资源管管理建议原因结合企业内内外部情况况，制定人人力资源规规划并进行岗位分分析的工作作人力资源规规划是一项项战略性工工作，对企企业中长期期发展战略略及短期经经营计划都都起着人员员支持与保保证作用工作分析是是企业的一一项基础工工作，支持持以下工作作的开展：：招聘工作配置薪资与福利利培训考核员工工作规规范个人职业发发展完善招聘、、培训制度度，制定符符合高科技技企业特点点的绩效考考评制度招聘制度目的在于健健全企业招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，绩效效得以有效效评估及考考核培训制度针对企业及及员工特点点，结合需需求，制定定培训计划划绩效考核制制度针对企业不不同人员制制定绩效考考评制度，，如研发人人员考核市市场、工程程人员考核核，目的在在于考核科科学，结果果公正，能能有效评价价员工绩效效，并利于于进行激励励依据员工主主导需求，，制定有竞竞争力的薪薪酬管理制制度有近80%的员工认认为收入提提高是会更更好地激发发工作积极极性，培训机会和和挑战性的的工作对一一半多的员员工也有很很强的激励励作用将近一半的的员工并不不认为物质质能起到充充分的激励励作用，可可以考虑非非物质激励励形式遵循按需激激励原则：：合理调整整薪酬水平平和结构以以充分发挥挥物质激励励作用，并并针对员工工的需求采采取多样化化的非物质质激励方式式遵守有效激激励原则：：物质激励励必须与绩绩效考核紧紧密结合，，才能达到到激励效果果同时在制度度化管理的的基础上，，重视文化化形成阶段段的引导及及提倡，建建设优良的的企业文化化几乎绝大部部分员工都都认为企业业文化对公公司发展有有用有两成的人人认为公司司已经形成成了一种校校园文化，，但是接近近一半的人人认为企业业文化还处处于形成阶阶段LNJC目前处在加加强科学管管理阶段，，但同时应应该充分重重视文化的的作用，以以此来强化化制度化管管理的效果果，逐步形形成符合LNJC高科技企业业及高素质质员工特点点的企业文文化；在企业文化化初建与形形成阶段，，结合原来来企业风气气特点，有有意识地进进行企业文文化建设，，从而真正正形成一种种重视知识识、人才，，不断创新新的优良企企业文化，，提升企业业凝聚力；；谢谢大大家!9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。21:05:3021:05:3021:051/4/20239:05:30PM