BDZHLNJC电子股份有限公司人力资源诊断报告

LNJC电子股份有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零一年四月机密导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进LNJC的成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理学历结构JC电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%研发人员25%市场人员15%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范两种企业经营模式合并的影响心态与文化有关JC电子与LN电气合并的看法客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义JC电子LN电气缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合调查表明，目目前员工对公公司管理层信信心不足，长长期意识淡薄薄，对公司未未来前景感到到迷茫42.57%的员工认为领领导团队不和和是公司面临临的一大风险险49.16%的员工认为为自己的建议议递交给最高高管理层不太太有意义，或或没有意义26.91%的人对公司司管理层的信信任正在逐步步下降有29%的人人对公司未来来前景“说不不清楚”和““不好”，仅仅有46%的的人认为公司司前景不错“不太愿意””和“肯定不不会长期在JC工作”的人超超过四分之一一从人力资源管管理角度上分分析，产生以上问题题的主要原因因在于公司快快速发展和人人力资源管理理功能缺失间间的矛盾公司发展迅速速发展速度快，，主要精力放放在市场和技技术，忽视管管理，同时人人员增多，价价值观与文化化的融合需要要一个磨合的的过程人力资源管理理功能缺失人力资源管理理基础薄弱，，各项制度不不健全，人力力资源规划、、招聘、培训训、考核激励励等职能不能能良好发挥表现公司从1984年发展到到现在，人员员由几名到几几百名，经营营业绩以两年年翻一番的速速度逐年增长长公司以往没有有人力资源部部，只有一个个人负责人事事劳动工作，，规章制度不不健全，各项项工作没有很很好开展结果人力资源各项项管理职能的的缺失又形成成着一个互为为因果的不良良循环，无法法为公司发展展提供有力的的支持不能做到：吸引优秀人才才保留优秀人才才发展优秀人才才招聘不能吸引引到合适人才才，人力资源源部门和用人人部门沟通不不足人员配置不合合理，各类人人才职业发展展通道缺乏公司业务发展展迅速，人才才短缺，培训训少且没有针针对性考核制度不完完善，报酬与与绩效脱钩，，不能有效激激励员工，员员工积极性不不高组织及岗位设设计不明晰，，人员职责不不清，人才需需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖析建议根源追溯LNJC战略和组织目目标的不明确确造成公司人人力资源无法法系统规划企业计划过程程人力资源计划划过程经营计划（中长期）计划方案所需需的资源组织策略略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安安排对结果的监督督与控制制定行动方案案岗位分析和配配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系目前公司战略略不清，缺乏乏长期规划，，直接影响公公司人力资源源规划的制定定战略计划（长期）宗旨环境目标战略分析问题企业需求外部因素内部供给分析析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设设计可供的和所需需的资源净需求量导致现有的人人力资源规划划缺乏全面考考虑没有考虑：企业的发展目目标企业的策策略方向人力资源的代代谢和替换组织结构的变变化是否合理利用用了现有的员员工？是否有足够的的员工？我们在人力资资源方面的需需求如何？我们的人力资资源现状如何何？是否需要开发发现有的员工工技能？由此应该回答答的问题同时公司人力力资源的现状状及需求不能能被真实地揭揭示人力资源现状状和需求没有外部人才才供给预测内部人力资源源状况不清没有充分考虑虑员工晋升及及个人职业发发展计划没有考虑组织织结构变更的要求没有侧重于内内部现有员工工素质与潜能能的提高外部竞争对手手及人才市场场发展趋势了了解不足内部需求预测测简单公司缺乏多条条发展通道培训工作落后后对重组与合并并对人员的影影响没有预先先考虑实际运营中，，人手不足成为为各部门普遍遍反映的现象象市场部门工程部门研发部门研发项目人手手不足项目延延期技术人员缺乏乏售前支持人员员不足市场营销人员员缺乏营销人员少，，技术素质下下降，需要售售前支持业务需要大量量工程人员公司人才缺乏乏解决方法外部招聘内部挖潜以LNJC人力资源职能能的实际运作作来看，对外外招聘是目前前解决人手不不足的一个主主要途径对外招聘总经理批准部门估算人才才需求招聘带来的好好处降低人员培养养与开发成本本获得新鲜的知知识与技术，，充实力量改进管理招聘活动公司招聘流程程公司今年制定定了大量招聘聘人才的计划划，总数为104人；以以解决人员缺缺乏的问题其中，市场人人员25名，，技术人员58名资料来源：2001年人人力资源规划划交由主管二级级部门人力资源部汇汇总但招聘过程中中存在的问题题造成招聘并并不能及时解解决公司面临临的人才短缺缺人力资源管理理基础薄弱招聘不能满足足企业用人需需求无基础岗位评评价导致招聘聘人才的标准准缺乏依据招聘人才随意意性大人力资源规划划不完善招聘人才数量量并不切合实实际招聘人才渠道道单一人才市场上吸吸引力低招聘无策略招聘人才类型型不是企业紧紧缺人才人力资源管理理部门职能未未充分发挥各部门职责不不清而且招聘结果果表明，招聘聘人员的数量量与质量无法法令人满意招聘质量及数数量不令人满满意人才数量本身需求量较较大需求人才属于于热门人才薪酬及激励不不具很大的吸吸引力人才质量标准降低，把把关不严招聘面过窄缺乏人才第一一理念，吸引引不到一流人人才人员来源单一一，人员素质质下降，突出出人才少，敬敬业精神减弱弱同时新进员工工的培养需要要一个过程，，导致人才短短缺问题不可可能短时间通通过招聘解决决激励是一个深深层次的问题题深层次分析发发现人手不足足只是表面现现象，人力资资源未得到合合理使用和充充分发挥是主主要问题的所所在人员缺乏只是是一个表面现现象人力资源的合合理使用及充充分发挥才是是最重要的激励的目的在在于使人尽其其才人才结构没有有达到优化配配置人才浪费入门看学历，，盲目设置高高门槛人不能尽其才才，能力不能能充分发挥人不能专其事事成本浪费物不能尽其用用，投入少，，低效率成本配置不合合理，没有高高薪吸引顶尖尖人才人不能尽其所所能的现象时时有发生，阻阻碍着各类员员工才能的充充分施展一个特例：工工程人员与研研发人员的配配置矛盾突出出反映了人力力资源使用上上的不科学多头领导，研研发人员做与与开发无关的的杂事，不能能集中精力搞搞开发、出成成果，浪浪费人才资源源及物质资源源人手不够，研研究项目延期期，影响公公司业务发展展，开发产品不够够完善，导致致工程人员现现场任务量大大，要求高，，从另一方面面加剧公司对对技术人员的的需求工程任务紧挤挤占研发人员员；提高人力力成本造成人人才浪费业务发展快，，要求大量工工程人员系统稳定的前前提下，工程程维护人员无无需高学历技术人员做工工程才不能尽尽其用，增加加人力成本，，同时技术人员员担忧个人长长期发展，人人员积极性及及效率下降研发人员…工程人员…超过50%的的员工认为自自己的才能在在当前工作岗岗位上没有充充分发挥，市市场部、客服服中心员工反反映尤为突出出人员分类统计计：客服中心、市市场部都有约约2/3的员员工认为自己己的才能未得得到充分发挥挥研发中心也有有一半的员工工认为自己的的才能未充分分发挥调查问题：你你认为自己的的才能在目前前的岗位上是是否得以充分分发挥？公司整体情况况：过50%的员员工认为在目目前的岗位上上自己的才能能有些方面未未充分发挥，，有5%的人人认为完全没没有发挥合理使用现有有人力资源是是达到理想产产出的最佳路路径，但人力力资源职能的的缺失造成了了“相马不赛赛马”现象的的存在物质激励大锅锅饭，精神激激励少，发展展空间小，人人员积极性未未得到充分发发挥公司现状相马马不赛马招聘：人才投投入要量才相马赛马企业目标培训以提高个人知知识技能，提提高人才含金金量考核以鼓励人才竞竞争，分清绩绩效优劣激励以保持人员持持续的积极性性公司缺乏培训训体系，人员员缺乏系统培培训无有效及针对对性的考核，，绩效优劣难难以公平评判判用才是关键共同达到奋斗斗目标人员配置适才而用，人人事相符，人人员合理配置置人员未被安排排在最适合其其专长及才能能的位置如何正确使用用人力资源以以达到最佳产产出?问题呈现问题剖析导读建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯公司员工培训训没有系统化化，缺乏层次次和针对性员工入职培训训企业文化培训训专业知识,技技能培训配合个人发展展的短期培训训配合员工和企企业发展的长长期培训在职培训和自自学只具备为完成成工作的基本本培训!欠缺发掘潜力力、培养长期期竞争力的培培训阶段缺乏对公司文文化、经营哲哲学等的基本本培训和引导导在职培训无规规划、无引导导专业知识和技技能不满足人人员的需要差距表示没有员工目前实际际接受的培训训远远不能满满足需求研发中心员工工迫切需要的的培训是竞争争对手先进产产品/技术培培训、软硬件件开发技术培培训、电力行行业应用需求求培训,和项项目管理技能能培训,但除除了软硬件开开发技术培训训，员工中实实际接受过这这些培训的人人数比例均在在30%以下下，远远不能能满足需求市场部员工最最迫切需要的的培训如特殊殊技能培训、、竞争对手产产品/技术知知识培训,、、行业应用需需求培训,销销售技能培训训等，但员工工中实际接受受过这些培训训的人数比例例均在30%以下培训训的的不不足足使使得得公公司司不不能能整整体体提提升升员员工工知知识识与与技技能能，，无无法法起起到到增增强强企企业业竞竞争争力力及及凝凝聚聚力力的的作作用用营销销技技能能培培训训潜能能开开发发培培训训技术术知知识识培培训训管理理知知识识培培训训新员员工工培培训训沟通通技技能能培训训企业业文文化化培培训训培训训研发发人人员员不不能能赶赶上上技技术术发发展展趋趋势势，，技技术术优优势势减减弱弱市场场人人员员不不能能充充分分了了解解产产品品情情况况，，服服务务能能力力不不足足，，市市场场竞竞争争力力差差开发发个个人人潜潜能能少少，，难难于于满满足足个个人人发发展展需需要要新进进人人员员不不能能迅迅速速认认可可企企业业文文化化企企业业凝凝聚聚力力弱弱化化管理理人人员员难难以以有有效效行行使使管管理理职职能能人际际关关系系不不够够融融洽洽新员员工工熟熟悉悉企企业业环环境境慢慢，，不不利利于于迅迅速速适适应应基本本未未开开展展已初初步步开开展展导读读问题题呈呈现现问题题剖剖析析建议议培训训考核核激励励————薪薪酬酬激励励————职职业业发发展展根源源追追溯溯LNJC缺乏乏完完善善的的考考核核制制度度，，不不能能使使员员工工的的努努力力与与企企业业目目标标有有效效地地结结合合员工工努努力力程程度度应应该该与与企企业业目目标标保保持持一一定定的的一一致致性性企业业的的兴兴衰衰关关键键在在于于员员工工的的努努力力程程度度考核核目目的的在在于于激激发发员员工工工工作作努努力力企业业的的发发展展需需要要员员工工考考核核，，以以保保证证员员工工工工作作努努力力方方向向与与企企业业发发展展目目标标相相一一致致努力力方方向向与与企企业业目目标标的的一一致致性性公司司绩绩效效大大幅幅度度提提高高公司司绩绩效效无无明明显显变变化化公司司绩绩效效有有所所提提高高公司司绩绩效效降降低低高低员工工工工作作努努力力程程度度低高企业业成成功功LNJC目前前所所处处的的发发展展阶阶段段要要求求企企业业必必须须具具备备规规范范的的考考核核体体系系企业业初初创创阶阶段段，，人人员员少少，，管管理理者者能能经经常常与与员员工工接接触触，，经经常常直直接接考考核核企业业发发展展壮壮大大，，管管理理层层次次增增多多，，管管理理者者与与员员工工接接触触减减少少，，直直接接考考核核每每个个人人业业绩绩不不现现实实初创创阶阶段段成长长阶阶段段公司司管管理理进进入入规规范范化化管管理理阶阶段段公司司管管理理模模式式大大多多是是经经验验管管理理企业业现现实实情情况况的的要要求求管理理发发展展的的要要求求LNJC公司司目目前前考考核核方方式式不不科科学学，，不不适适应应公公司司发发展展阶阶段段的的需需要要完善善的的考考核核体体系系帮帮助助管管理理者者了了解解员员工工绩绩效效的的好好坏坏员工工需需要要了了解解自自已已工工作作的的被被认认可可度度考核核有有助助于于整整体体绩绩效效提提高高企业业发发展展阶阶段段曲曲线线但公公司司现现有有考考核核方方式式不不科科学学，，考考核核期期限限过过长长考核核方方式式考核核过过程程不不科科学学，，过于于简简单单，，流流于于形形式式。一一年年一一次次，，每每人人写写一一份份总总结结，，交交给给主主管管领领导导评评价价后后，，主主管管领领导导再再交交给给经经理理办办公公会会决决定定考考核核结结果果考核核期期限限考核核期期限限过过长长，，一一般般人人员员年年终终考考核核一一次次，，没没有有月月及及季季度度考考核核（（目目前前公公司司未未真真正正开开展展））考核制制度是是人员员使用用管理理控制制的关关键环环节一年考考核一一次，，不可可能使使员工工在每每一天天都努努力工工作，，员工工需要要经常常的肯肯定与与鼓励励。而而且考考核过过程过过于简简单，，流于于形式式考核要要素制制定不不科学学取决于于领导导对员员工态态度及及工作作热情情、投投入的的简单单印象象随意性性大，，容易易造成成考核核不公公平现现象以偏概概全，，光环环效应应，从从众心心理，，近因因效应应难以以杜绝绝考核制制度与与指标标考核结结果信息错错失要素不不全面面，量化指指标少少，软软性指指标多多，难以考考核现有考考核要要素例例举：：员工工工作态态度是是否热热情，，是否否积极极主动动，协协作精精神，，对待待工作作失误误态度度考核考核要要素的的制定定基准准定量为为主，，定量量与定定性相相结合合，从从而根根据被被考核核人的的实际际情况况，作作出客客观评评定考核的的参加加者单单一，，不利利于员员工绩绩效的的公正正体现现同级人人员被考评评者相关部部门主管领领导业务协作业务配合考评高层领领导在在考评评中起起了决决定的的作用用!上一级级领导导员工自自我评评定员工需需要参参与自自我评评定，，了解解自身身绩效效被认认可程程度评价主主体单单一，，不能能全面面反映映员工工的工工作绩绩效没有同同事及及部门门参与与，不不利于于协作作及团团队精精神的的培养养考评时时上下下缺乏乏交流流,起起不到到指导导员工工改进进的作作用，，考评评的作作用未未能全全部发发挥考核结结果不不能起起到提提高员员工绩绩效的的作用用考核结结果不不能起起到公公平评评价员员工绩绩效的的作用用考核结结果差差别不不大考核结结果不不公开开直接领领导无无对下下级的的奖惩惩权考核结结果不不反馈馈到被被考核核者本本人我表现现到底底怎么么样?干好干干坏一一个样样！员工需需要了了解自自身绩绩效被被认可可程度度领导需需要考考核员员工优优劣考核决决定及及奖惩惩权不不在我我这里里，谁谁会听听我的的？例如，，研发发人员员无针针对性性的考考核，，导致致内部部不公公平现现象的的产生生及研研发的的低效效率激励员员工提提高工工作能能力帮助员员工提提高工工作技技能引导员员工提提高自自身潜潜力低效率率的工工作氛氛围无完善善的考考评指指标无完善善的考考评体体系操作简简单,自上上而下下考评结结果无无体现现大多研研发人人员无无压力力相当部部分研研发人人员工工作积积极性性不高高研发部部门整整体工工作效效率不不高内部不不公平平现象象的产产生其他职职能人人员对对此表表示不不满意意研发项项目进进展不不尽如如人意意考核目目标和和研发发特点点研发考考核结结果脑力劳劳动的的特点点研发活活动较较难以以定量量考核核研发考考核现现状+市场部部人员员的考考核制制度不不具激激励效效果，，从长长远看看不利利于积积极性性的发发挥及及市场场业务务的扩扩大销售额额指标标作为为主要要考核核指标标，但但与激激励挂挂钩不不够其它考考核指指标少少，不不利于于回款款及利利润实实现销售特特点要要求团团队协协作但但团队队成员员不参参与考考核销售额额、毛毛利、、费用用指标标其他销销售指指标如如回款款额,客户户数量量等等等销售人人员的的工作作态度度销售人人员的的工作作能力力销售人人员工工作态态度及及努力力程度度靠主主管领领导来来考评评，难难免偏偏差销售人人员薪薪酬大大锅饭饭，无无提成成，能能力体体现差差别不不大销售人人员合合作性性科学的的考评评指标标考核现现状当前考考核方方式带带来的的结果果：LNJC电子市市场人人员与与外部部相比比有47.37%的的人对对自己己的薪薪水不不满意意。现在销销售人人员少少，尚尚能由由主管管领导导亲自自考核核，长长久不不利于于销售售队伍伍的发发展个人发发展设设想BAACC公司发展展目标CC公司与员员工目标标及利益益的最佳佳结合考核的缺缺位导致致了公司司员工不不能合理理流动，，无法以以自然淘淘汰的方方式筛选选出公司司人才公司的人人员流动动率非常常低，约约为8人人/年，，3%的的流动率率高科技技企业人人才流动动率一般般在5%-10%之间间人才有层层次，表表现有优优劣不经考核核，无法法优胜劣劣汰，优优化人才才结构好的一方方面人员能进进不能出出应该有人人员的正正常流动动，保持持一定的的流动率率能激发发工作积积极性企业中存存在并不不需要的的低效率率人才缺乏创新新意识及及新文化化很少有人人员流出出差的一方方面人员稳定定人员乐岗岗敬业企业具有有吸引力力风气、文文化认同同度较高高考核是薪薪酬的基基础，没没有科学学的考核核体系，，导致薪薪酬激励励的效果果不理想想，员工工大多对对自己的的薪酬不不满意与考核结结果不挂挂钩与业绩好好坏无直直接关系系工资、资资金差别别不大与项目完完成情况况无联系系干好干坏坏一个样样薪酬体系系不可能能起到激激励效果果员工积极极性不高高，责任任心不强强，内部部不公平平产生，，工作效效率下降降分类统计计结果：：职能部部门中的的财务部部、人力力资源部部所有回回答此问问题的员员工都不不满意或或很不满满意自己己的收入入水平，，供应部部、市场场部、客客服中心心和研发发中心大大多数员员工不满满意或很很不满意意自己的的投入/付出比比调查问题题：与自自己的付付出相相比，你你对自己己的收入入满意吗吗导读问题呈现现问题剖析析建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯公司缺乏乏基础岗岗位分析析与评价价，薪酬酬体系较较为混乱乱发放工资资没有工工资单，，员工不不明白工工资构成成包括哪哪几部分分，增减减变化有有什么依依据效益工资资发放无无固定明明确标准准无岗位工工资缺乏基础础岗位分分析与评评价级别工资资的构成成不合理理技术职称行政职务学术职称领导拍脑脑袋决定定同时存在在级别工工资三条条线职务与技技术职称称及学术术职称混混在一起起同时激励励手段单单一，不不能起到到提高员员工绩效效的作用用能力主要工作作职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓鼓励和表表扬给员工以以更高的的成就感感和责任任感，满满足自我我发展的的需要肯定工作作业绩的的直接表表现肯定工作作业绩和和能力的的直接和和长期表表现鼓励引导导员工某某些优秀秀能力和和潜质发发挥令员工随随时感到到受关注注和尊重重的简单单方法目前公司司的主要要的方法法晋升路径径单一薪级层次次少，加加薪空间间小奖金分配配是否起起到了激激励效果果？目前公司司只有优优秀新员员工奖，，先进个个人奖及及先进集集体奖，，奖励少少，精神神激励手手段少现状而且薪酬酬策略没没有考虑虑到与企企业发展展阶段特特点相匹匹配薪酬策略略应当具具有较强强的激励励性，以以和发展展的要求求相适应应高额报酬酬与中高高等程度度的激励励相结合合成长阶段段成熟阶段段衰退阶段段较低的基基本薪资资，标准准的福利利水平，，与成本本控制相相结合的的奖金基本薪资资处于平平均水平平，奖金金所占比比例较高高，福利利水平中中等JC电子目前前处在成成长阶段段，市场场与业务务快速增增长保护市场场，保持持利润，，鼓励新新技术开开发与市市场开拓拓控制成本本，争取取利润公司的薪薪酬水平平虽在地地域内有有一定的的竞争力力，但对对关键技技术人员员激励不不够，不不利于企企业技术术的发展展公司人员员报酬水水平在济济南当地地属较高高水平正式员工工人均年年收入7.45万元，，平均值值较高，，但对关关键技术术人员没没有具有有吸引力力的政策策，缺乏乏有效激激励人工费率率低，公公司去年年薪酬总总额占销销售额的的15%，人工工费用占占总成本本的比例例为26%，说说明公司司薪酬控控制较好好，整体体水平还还有提高高的空间间有关东方方电子薪薪酬资料料表明，，技术人人员年收收入总额额可达12-18万元元，技术术骨干可可达30万元，，并提供供住房，，关键技技术人员员与一般般员工收收入差距距较大年终奖金金分配缺缺乏科学学系统的的评价指指标，对对员工个个人的激激励作用用微乎其其微所有员工工年终红包包的确定定公司利润润总额年初核定定在工资总额额中公司奖金金总额各部奖金金总额员工奖金金额大部分研研发、客客服和市市场人员员认为工工作努力力程度对对月底/年底奖奖金影响响不大或或没影响响没有完善善的绩绩效考评评，基本本凭主观观判断调查问题题：你认认为工作作松懈些些会对年年底/月月底的奖奖金有影影响吗？从公司战战略着眼眼中的各各部门表表现部门绩效效表现各部负责责人对下下属的评评判公司领导导考虑及及讨论并且，平平均、一一次性的的奖金发发放方式式起不到到最佳的的激励效效果平均均的的激激励励等于于没有有激激励励缺少少针针对对性性应从从公公司司战战略略的的角角度度出出发发，，针针对对各各业业务务部部门门所所面面对对的的不不同同市市场场竞竞争争特特点点，，在在薪薪酬酬制制度度方方面面采采取取不不同同的的激激励励方方式式奖金金只只做做一一次次性性发发放放年终终奖奖金金的的激激励励效效果果随随时时间间的的变变迁迁而而淡淡化化，，此此时时需需要要持持续续激激励励手手段段来来强强化化，，这这种种持持续续的的激激励励在在公公司司还还未未形形成成制制度度平均均对对待待每月月发发级级别别工工资资效益益工工资资年年终终奖奖金金一一次次性性发发放放薪酬酬发发放放方方式式各种种补补贴贴激励励要要及及时时，，一一年年一一次次的的奖奖金金发发放放不不可可能能让让员员工工在在每每一一天天都都被被激激励励，，保保持持较较高高的的积积极极性性目前前公公司司虽虽已已采采取取按按月月发发放放一一部部分分效效益益工工资资的的形形式式，，但但奖奖金金额额的的确确定定依依然然是是平平均均主主义义，，大大锅锅饭饭公司司还还存存在在着着员员工工待待遇遇不不平平等等现现象象，，影影响响着着员员工工的的积积极极性性公司司员员工工感感受受不不到到平平等等领导导观观念念中中存存在在人人员员差差别别人分分不不同同类类别别等等级级同岗岗不不同同酬酬不同同人人员员发发放放福福利利不不同同问卷卷中中有有40.16%的的员员工工认认为为公公司司分分配配不不公公高低正式式工工和和临临时时工工之之分分临时时工工也也有有正正式式与与非非正正式式之之分分员工工积积极极性性下下降降问卷卷调调查查表表明明，，薪薪酬酬内内部部不不公公平平，，造造成成员员工工不不满满意意倾倾向向增增加加，，关关键键人人才才流流失失与公公司司其其它它人人相相比比，，你你对对目目前前的的收收入入满满意意吗吗？？与公公司司其其他他人人员员相相比比，，一一半半多多的的员员工工对对目目前前收收入入水水平平不不满满意意薪酬酬外外部部不不公公，，难难以以引引进进外外部部人人才才与外外单单位位的的同同学学朋朋友友相相比比，，你你对对自自己己的的收收入入满满意意吗吗？？与在在外外单单位位的的同同学学、、朋朋友友相相比比，，过过半半的的员员工工对对目目前前的的收收入入水水平平不不满满意意薪酬酬自自我我不不公公，，导导致致员员工工敬敬业业精精神神弱弱化化，，工工作作积积极极性性不不高高与你你的的工工作作付付出出相相比比，，你你对对自自己己的的收收入入满满意意吗吗？？与工工作作付付出出相相比比，，60%的的员员工工认认为为目目前前的的收收入入不不令令人人满满意意尤其其是是技技术术人人员员对对薪薪酬酬的的内内外外部部公公平平认认可可度度更更低低与外外部部相相比比，，大大多多数数客客服服中中心心员员工工和和接接近近一一半半的的研研发发和和市市场场人人员员对对自自己己的的收收入入水水平平不不满满意意或或很很不不满满意意与公公司司其其他他人人相相比比，，客客服服中中心心、、研研发发中中心心及及市市场场部部都都有有超超过过四四成成的的员员工工认认为为自自己己的的收收入入没没有有实实现现内内部部公公平平值得得注注意意的的是是，，客客服服中中心心的的工工程程人人员员是是对对收收入入满满意意程程度度最最低低的的，，研研发发人人员员与与外外部部相相比比的的不不满满意意程程度度高高于于与与内内部部相相比比的的不不满满意意程程度度导读读问题题呈呈现现问题题剖剖析析建议议培训训考核核激励励————薪薪酬酬激励励————职职业业发发展展根源源追追溯溯除了了物物质质激激励励员员工工还还需需要要在在企企业业成成长长的的同同时时，，看看到到个个人人职职业业发发展展的的希希望望公司司员员工工普普遍遍较较年年轻轻，，学学历历及及素素质质较较高高，，生生理理需需要要及及自自我我实实现现的的需需要要是是两两种种主主导导需需要要，，既既需需要要一一定定的的物物质质激激励励来来满满足足实实际际需需求求，，也也希希望望得得到到自自我我才才能能发发挥挥、、自自我我实实现现和和发发展展的的机机会会3/4的的员员工工认认为为个个人人前前途途和和公公司司前前途途相相关关，，个个人人目目标标和和公公司司目目标标有有一一致致性性，，说说明明较较多多员员工工希希望望与与企企业业共共同同发发展展如果果重重新新选选择择工工作作,最最重重要要的的五五个个因因素素依依次次是是收收入入水水平平、、充充分分发发挥挥自自己己的的才才能能、、公公司司发发展展前前途途、、民民主主气气氛氛和和工工作作挑挑战战性性你认认为为自自己己的的前前途途与与公公司司前前途途相相关关吗吗？？公司司目目前前没没有有对对员员工工进进行行职职业业生生涯涯指指导导，，员员工工个个人人发发展展方方向向不不明明公司司员员工工感感受受不不到到对对个个人人发发展展的的关关心心和和指指引引录用用时时无无明明确确的的在在JC内发发展展方方向向的的指指导导人员员凭凭感感觉觉摸摸索索提提高高自自己己,公公司司的的培培训训不不满满足足需需要要上级级与与人人员员的的沟沟通通不不足足，，缺缺乏乏对对员员工工发发展展的的支支持持和和引引导导未帮帮助助员员工工很很好好的的分分析析自自身身，，考考核核绩绩效效未未成成为为引引导导发发展展的的标标准准并并反反馈馈简单单的的激激励励不不足足以以鼓鼓励励员员工工积积极极进进取取培训训:聘用用:使用用考核核激励励个人人内内在在驱驱动动(个个人人发发展展+责责任任心心)组织织对对员员工工的的外外在在驱驱动动高低低高目前状况况理想状态态失落靠个人发发展和责责任心的的工作动动力能维维持多久久?引导导方向向可能能的的退退变变单轨轨发发展展通通道道造造成成员员工工晋晋升升路路径径单单一一，，上上升升空空间间小小管理理通通道道职能能管管理理人人员员技术术人人员员其它它人人员员缺乏乏技技术术通通道道技术术人人员员到到一一定定的的级级别别，，薪薪酬酬及及待待遇遇再再无无提提升升余余地地向上上无无发发展展空空间间只有有到到了了管管理理岗岗位位才才能能有有所所改改变变，，职职位位晋晋升升是是唯唯一一途途径径影响响公公司司技技术术人人员员专专注注于于研研究究，，发发展展技技术术，，增增强强公公司司技技术术实实力力技术术人人员员感感到到公公司司目目前前对对技技术术人人员员不不够够重重视视，，原原来来有有的的一一些些优优惠惠制制度度和和规规定定，，如如装装电电话话及及报报销销一一定定电电话话费费用用等等也也被被取取消消待遇遇发展展管理理职职位位毕毕竟竟有有限限，，满满足足不不了了发发展展需需求求缺乏乏制制度度化化的的岗岗位位轮轮换换计计划划，，员员工工不不能能合合理理内内部部流流动动公司司目目前前没没有有根根据据个个人人技技术术及及个个性性特特点点进进行行制制度度化化的的岗岗位位轮轮换换工程程人人员员工程程人人员员长长期期做做工工程程担担心心个个人人技技术术发发展展落落后后，，长长远远来来看看希希望望有有机机会会做做研研发发工程程人人员员长长期期在在外外，，工工作作苦苦，，身身心心疲疲惫惫需需要要调调整整研发发人人员员需需要要同同客客户户及及市市场场保保持持一一定定接接触触，，提提高高市市场场灵灵敏敏度度，，以以切切合合市市场场需需求求研发发岗岗位位并并不不是是个个人人发发展展终终点点站站，，不不合合格格及及不不适适合合的的人人员员也也要要进进行行淘淘汰汰研发发人人员员缺乏乏双双向向流流动动研发发人人员员不不愿愿意意做做工工程程工程程人人员员转转做做研研发发机机会会少少无形形壁壁垒垒导致致大大多多数数员员工工认认为为在在公公司司个个人人职职业业发发展展希希望望较较小小89%的的员员工工认认为为晋晋升升可可能能性性不不大大或或很很小小，，对对个个人人在在公公司司职职业业发发展展持持不不乐乐观观态态度度约有有3/4的的员员工工认认为为自自己己的的前前途途与与公公司司的的前前途途““非非常常有有关关””和和““比比较较有有关关””看似似矛矛盾盾的的两两个个调调查查结结论论说明明了了一一个个问问题题，，即即公公司司没没有有给给员员工工足足够够的的发发展展空空间间，，员工工有有高高的的素素质质和和好好的的心心愿愿，，但但是是没没有有得得到到充充分分的的激激励励与与发发展展机机会会影响员员工的的积极极性及及长期期发展展的稳稳定性性员工对对晋升升问题题的回回答公司存存在人人员流流失隐隐患，，特别别是技技术人人员流流失的的风险险较大大从总体体来看看，有有26%的的员工工有流流动倾倾向超过35%的研研发中中心员员工和和超过过30%的的客服服中心心员工工不愿愿意在在LNJC长期工工作导读问题呈呈现问题剖剖析建议根源追追溯人力资资源管管理问问题将将会成成为公公司未未来发发展的的瓶颈颈，现现在要要考虑虑的关关键是是下一一步该该怎么么走？？改进的的初步步建议议：加加强人人力资资源各各项基基础工工作建建设，，逐步步强化化科学学化、、规范范化管管理制定人人力资资源规规划，，审视视企业业内外外部情情况，，以备备企业业未来来对人人才的的需求求进行人人员培培训，，提高高管理理人员员素质质及对对人力力资源源管理理重要要性的的认识识进行岗岗位评评价与与工作作分析析制定一一套符符合企企业实实际的的绩效效考核核与薪薪酬管管理制制度完善企企业人人力资资源管管理基基本制制度科学的的规划划是正正确开开展人人力资资源工工作的的基石石提升人人力资资源价价值，，提供供员工工发展展机会会，树树立人人本理理念企业开开展招招聘、、培训训、考考核及及薪酬酬工作作有据据可依依吸引人人才、、激励励人才才、留留住人人才企业发发展需需要正正规化化、制制度化化的人人力资资源管管理建议原因结合企企业内内外部部情况况，制制定人人力资资源规规划并并进行岗岗位分分析的的工作作人力资资源规规划是是一项项战略略性工工作，，对企企业中中长期期发展展战略略及短短期经经营计计划都都起着着人员员支持持与保保证作作用工作分分析是是企业业的一一项基基础工工作，，支持持以下下工作作的开开展：：招聘工作配配置薪资与与福利利培训考核员工工工作规规范个人职职业发发展完善招招聘、、培训训制度度，制制定符符合高高科技技企业业特点点的绩绩效考考评制制度招聘制制度目的在在于健健全企企业招招聘流流程，，并使使招聘聘工作作有成成效，，绩效效得以以有效效评估估及考考核培训制制度针对企企业及及员工工特点点，结结合需需求，，制定定培训训计划划绩效考考核制制度针对企企业不不同人人员制制定绩绩效考考评制制度，，如研研发人人员考考核市市场、、工程程人员员考核核，目目的在在于考考核科科学，，结果果公正正，能能有效效评价价员工工绩效效，并并利于于进行行激励励依据员员工主主导需需求，，制定定有竞竞争力力的薪薪酬管管理制制度有近80%的员员工认认为收收入提提高是是会更更好地地激发发工作作积极极性，，培训机机会和和挑战战性的的工作作对一一半多多的员员工也也有很很强的的激励励作用用将近一一半的的员工工并不不认为为物质质能起起到充充分的的激励励作用用，可可以考考虑非非物质质激励励形式式遵循按按需激激励原原则：：合理理调整整薪酬酬水平平和结结构以以充分分发挥挥物质质激励励作用用，并并针对对员工工的需需求采采取多多样化化的非非物质质激励励方式式遵守有有效激激励原原则：：物质质激励励必须须与绩绩效考考核紧紧密结结合，，才能能达到到激励励效果果同时在在制度度化管管理的的基础础上，，重视视文化化形成成阶段段的引引导及及提倡倡，建建设优优良的的企业业文化化几乎绝绝大部部分员员工都都认为为企业业文化化对公公司发发展有有用有两成成的人人认为为公司司已经经形成成了一一种校校园文文化，，但是是接近近一半半的人人认为为企业业文化化还处处于形形成阶阶段LNJC目前处处在加加强科科学管管理阶阶段，，但同同时应应该充充分重重视文文化的的作用用，以以此来来强化化制度度化管管理的