《管理学原理》课件2 管理思想史

儒家管理思想儒家与法家儒家孔丘、曾参、子思、孟柯、荀况、朱熹、王阳明等《论语》、《大学》、《中庸》、《孟子》、《尚书》、《礼记》、《荀子》等法家商鞅、慎到、申不害、韩非等《商君书》、《韩非子》等儒，柔也，术士之称。（《说文解字》）灋，刑也。平之如水。从水，廌（zhì）所以触不直者去之。（《说文解字》）儒家管理思想的特点123出发点：对人性的假设，“性本善”管理（建立秩序）方式：教化，柔性管理典型管理工具：修身、伦常，道德体系对人性的假设人性本善人性之善也，犹水之就下也。（《孟子•告子上》）人之初，性本善。（《三字经》）人是“社会人”（梅奥），而且人能够实现自我管理（Y理论）。儒家道德体系和伦理秩序个体的修身克己复礼为仁行有不得者皆反求诸己知耻近乎勇伦常秩序三纲五常：仁义礼智信五伦：忠孝悌忍善伦理道德基础上的柔性管理管理者要“修己治人”：民贵君轻，为政以德为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。民为贵，社稷次之，君为轻。以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。法家管理思想孙喜

副教授

首都经济贸易大学法家管理思想的特点123出发点：对人性的假设，恶而逐利管理（建立秩序）方式：“规矩”，刚性管理典型管理工具：严刑峻法“恶而逐利”的人性假设管仲：夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避民之性，度而取长，称而取重，权而索利。（《商君书·算地》）荀子：人之性恶，其善者伪也。（《荀子•性恶》）好利恶害，夫人之所有也。（《韩非子·难二》）人是“经济人”（斯密），欲望之火一旦点燃就难以熄灭，因此很多时候需要施加强制性的外力才能实现秩序（X理论）。“法不阿贵，绳不绕曲”的刚性管理强调法的规范性与权威性主贵多变，国贵少变。（《商君书·去强》）法者，王之本也。（《韩非子•心度》）夫火形严，故人鲜灼；水形懦，人多溺。（《韩非子•内储说上》）法莫如显，而术不欲见。（《韩非子·难三》）本质：强调“国家（组织）”的权威地位《商君书》民弱国强，国强民弱。故有道之国，务在弱民。（弱民）民倍主位而向私交，则君弱而臣强。君人者不察也，非侵于诸侯，必劫于百姓。（慎法）权威地位的背后是必要的能力基础“强大”意味着国家具备必要的能力资源优势：利出一孔，则国多物；出十孔，则国少物。守一者治，守十者乱。信息优势：强国知十三数：竟内仓、口之数，壮男、壮女之数，老、弱之数，官、士之数，以言说取食者之数，利民之数，马、牛、刍藁之数。欲强国，不知国十三数，地虽利，民虽众，国愈弱至削。有为政府（林毅夫），而不是小政府（张维迎）。兵家管理思想孙喜

副教授

首都经济贸易大学兵家管理思想的特殊性回避了具有意识形态色彩的“人性”问题更直接地从“竞争”角度切入、理解管理问题永恒的战争主题，不朽的《孙子兵法》组织如何面对残酷竞争：兵家答案决策准备阶段索情示形，料敌用间兵众孰强？士卒孰练？令民与上同意战略决策阶段上兵伐谋，出奇制胜勿许勿拒，集千古之智战略实施阶段：抓住关键少数用人不疑严肃纪律赏罚分明中国近代民族工业不能忘记的四个人孙喜

副教授

首都经济贸易大学毛泽东：中国近代史上有四个人不能忘记他们是：搞重工业的张之洞、搞纺织工业的张謇、搞交通运输业的卢作孚、搞化学工业的范旭东。张之洞与张謇：状元实业家张之洞：洋务派代表人物，创办汉阳铁厂、大冶铁矿、湖北枪炮厂等。其中，汉阳铁厂在1893年建成时已是一个钢铁联合企业，包括大小工厂10个、炼炉2座，工人3000人。汉阳铁厂是近代中国第一个大规模现代钢铁企业，并一度是亚洲最大的钢铁厂，比日本八幡炼钢厂早8年建成投产。在筹办经营汉阳铁厂的过程中，张之洞的遭遇也与明治天皇建立八幡炼钢厂的遭遇神似，都是不懂工业的官员直接插手微观经营活动、最终在行业规律面前碰了钉子。同样状元出身的张謇在家乡南通用张之洞留下的一批设备建立了大生纱厂。清末民初，大生纱厂曾经经历了一个非常辉煌的时期，张謇也在此期间扩张实业、兴办学堂。1920年代，大生纱厂走向没落：孤立无援的张謇热爱公益，大生纱厂因此负担很重。后经棉纺织业危机，大生又在与日本企业的竞争中落败破产。张謇是中国民族资产阶级走上“实业救国”、“教育为民”道路的标志性人物。卢作孚与范旭东：民国产业代表卢作孚幼年辍学、自学成才，32岁创立民生轮船公司，投身于航运行业。1949年新中国成立时，民生旗下有148艘轮船，独占川江航运，是中国最大的民营工商业集团之一。1938年武汉沦陷之后，民生公司协助国民政府将大批滞留物资和军工科研机构从宜昌转运出来。宜昌大撤退被称为“中国实业界的敦刻尔克”，而民生公司为此损失轮船16艘，共计116名员工牺牲，61人受伤致残。1910，年范旭东在日本京都帝国大学化学系毕业，1914年在天津塘沽创办久大精盐公司，又在1917年开始创建永利碱厂，后在侯德榜等人的帮助下于1926年生产出优质纯碱。永利碱厂因此成为中国最早的制碱厂，并在此后的市场扩张中挫败了外国企业试图将其扼杀在萌芽状态的图谋。计划经济时期的思想与实践孙喜

副教授

首都经济贸易大学中国近现代管理思想的历史脉络起源：洋务运动为中国引入了现代工业，如前面所说的张之洞发展：民国黄金十年，民族资产阶级希望在半殖民地半封建社会中发展壮大民族工商业，如前面的卢作孚、范旭东转折点：新中国成立，学习苏联，以计划经济方式建立现代大工业建立现代大工业在引进苏联工业的同时引进苏联的企业管理方法、制度大跃进之后，企业管理逐渐发展出本土化成分大庆精神：三老四严、四个一样鞍钢宪法：两参一改三结合企业班组建设：郝建秀工作法、孟泰工作法、倪志福钻头等很多与“勤俭建国”、“艰苦创业”等关键词相联系高度重视每一个工人的工作积极性与创造性本质：通过“教化”和“动员”实现科学管理与人本管理相结合，其中又以人本管理为重点改革开放之后中国企业的管理实践与思想演进孙喜

副教授

首都经济贸易大学改革开放之后的中国管理现状：实践“七五”时期：“包”字进城，尝试推广“全面质量管理”，对中国政府主管部门和企业领导人形成了强烈的冲击“七五”至“九五”：出台《企业管理现代化纲要》，在老国企进一步引入市场机制的问题，企业的管理提升和机制、体制变革交替进行。企业管理逐渐向市场化运行所需要的制度规范变革、过渡；“九五”之后，以现代企业制度、尤其是现代产权制度建设为主线、以国际先进经验和国内成功案例为摹本的“模仿”型管理现代化探索在大型企业中逐渐扩散。引进、模仿、借鉴、吸收成为这一时期企业管理现代化的主基调。进入新世纪之后，多数企业的经营思想已适应市场化需要，部分企业的战略管理能力和人力资源管理水平已与国际同行看齐。借鉴、学习仍在继续，但先进企业已不再满足于模仿国外经验，开始从自身特点出发，综合考虑中国的产品市场和劳动力市场的特点，逐步摸索中国企业独特的成长规律和管理模式。“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”改革开放之后的中国管理现状：理论基于中国特定文化、制度环境和企业实践的新概念、新现象及其背后的理论要素的提炼，其中的典型就是将“关系”引入了国际学术主流的讨论范畴逐步构建以中国为背景的理论模型或框架，其中的典型如中国特色的政企关系模型尝试将中国古典哲学思想和管理思维引入国际主流管理学界，其中的典型如“和谐管理理论”和“阴阳理论”等成绩有限，欠账不小西方古代管理思想孙喜

副教授

首都经济贸易大学早期社会的管理思想中世纪的管理思想工业革命时期的管理思想目录早期社会的管理思想古埃及金字塔建设过程中的集权、分权与管理幅度古巴比伦《汉谟拉比法典》对责权利的认定古希腊苏格拉底：管理活动的普遍性柏拉图：国家范围内的分工问题，治国者/武士/劳动者色诺芬：农业的重要性，家庭管理与家政训练的意义古罗马罗马帝国和军队的管理实践中世纪的管理思想马基雅维利近代政治思想的主要奠基人之一《君主论》：邪恶的圣经“只要目的正确，可以不择手段”把“权力欲望”和“财富欲望”看作人性基础，主张“性本恶”强调人民在国家生活中的重要作用，要赢得人民的支持、并对其充分利用；论述领导者素质问题：“要比狮子还勇敢，比狐狸还狡猾”中世纪的管理思想托马斯·莫尔创立空想社会主义学说，《乌托邦》认识到私有制是一切罪恶的根源乌托邦岛十分注意生产布局与组织，六小时工作制国家管理：国家之间的丰盈和稀缺，通过补偿性的分配来加以平衡构想整个社会经济是按照一定的统一原则管理的，这一点对企业组织内部分配原则有一定的启发意义工业革命期间的西方经济管理思想孙喜

副教授

首都经济贸易大学工业革命时期的管理思想：对工厂制的理解JamesStewart一系列最早：分工的概念（斯密），工作研究和刺激工资（泰勒），干预主义政治经济学AdamSmith对生产要素与利润的区分市场容量、劳动分工与经济发展，经济人观点工业革命时期的管理思想：对工厂制的理解RobertOwen现代人事管理之父、人本管理的先驱，工厂所有者和社会改革者的结合为了消除对生产的制约和实现工业发展的潜力，人类劳动应该得到它的自然的和内在的价值，这个价值随着科学的进步而增加CharlesBabbage科学管理的先驱，延伸了分工思想，“开辟前沿的经济学家”《论机械与制造业的经济》被约瑟夫·熊彼特誉为“一个杰出人物的一部杰出作品”泰勒：科学管理原理孙喜

副教授

首都经济贸易大学为什么新的管理实践产生于美国？铁路、电报和无烟煤的广泛应用铁路企业：美国最早的大企业麦卡伦和普尔的管理实践作为一场经济战争的美国内战统一的国家和新的运输手段造就了一个世界工业史上从来没有出现过的国内市场，这直接“刺激了经济中大规模商业企业的增长”美国的对策：泰勒制两种“磨洋工”与管理重要性系统磨洋工：世界上的工作量是有限的，今天干的活多就意味着明天没有那么多活可干。工人对管理工作和怠工的这种假设，哪里出了问题？工时研究（动作时间研究）：泰勒制的基础三大实验：通过标准化提高劳动生产率从巴贝奇到泰勒：从工时描述到工时分析增强激励：改进差别计件工资制针对系统磨洋工问题的药方：激励工资以工时研究的结论为基础制定工资标准工作定额原理：专门部门负责工资率的设定把生产技能从车间现场夺走职能工长代替工头、高级技工和总工长由管理者制定标准工作方法挑选并培训最优秀的工人计划和执行相分离：为工人制定计划向工人提供工资奖励鼓励多产出科学管理运动的扩散“美国对西方思想做出的最特殊的贡献”追随者甘特与甘特图吉尔布雷斯夫妇内在矛盾限制了其广泛应用法约尔：工业管理与一般管理孙喜

副教授

首都经济贸易大学法约尔：从管理者的角度出发工人出身的泰勒与工程师出身的法约尔25岁晋升矿长，31岁任职煤矿群经理企业的基本活动技术（泰勒）·商业·财务·安全·会计·管理（法约尔）管理能力同人员职位与组织规模的关系管理的五项职能计划、组织、指挥、协调和控制14条管理原则经营技术营业财务保养会计管理计划组织指挥协调控制法约尔：管理的一般原则分工：组织发展的必要手段，提高效率，便利培训权责对称：下达命令并强迫别人服从的同时必然承担相应责任纪律：基于相互尊重而非恐惧、遵守公司各方达成的协议统一指挥：又称统一命令，一个员工只应接受一个领导的命令统一领导：整个组织拥有共同目标，并为此而进行各种活动个人利益服从集体利益：领导者要有坚定性、并能做出表率报酬：多劳多得，对个人和企业都是合理的，还要注意报酬的多元化法约尔：管理的一般原则集权与分权：充分考虑管理者的性格品质、下属的能力和组织规模等秩序：人和物必须各尽其用平等：来自仁慈与公正，导致忠诚和献身人员的稳定：鼓励职工尤其是管理人员长期为组织服务等级链：自上而下的等级结构，贯彻命令和传递信息的权力线主动性：提倡、鼓励雇员们的认真思考问题和创新的精神团结精神：融洽、团结能够产生巨大的力量，依赖于统一命令韦伯：行政组织理论孙喜

副教授

首都经济贸易大学马克斯·韦伯：其人其学马克斯·韦伯（1864一1920），德国社会学家、经济学家和管理学家，提出了“理想的层级组织理论”，被人称为“组织理论之父”社会学的祖师爷：“在组织研究领域，甚至所有的社会学领域，没有比韦伯的科层制模式更为著名的了。”行政组织理论有两个基本组成部分，一是对权力的分类，二是理想的行政组织的特征。权力的分类超凡权力传统权力法定权力职位权力

韦伯认为，只有法定权力才能作为层级制组织的基础，其根本特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：①管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。②以“能”为本的择人方式提供了理性基础。③领导者的权力并非无限，应受到约束。理想的层级制组织的特征理想的层级组织在权责明确的基础上进行劳动分工按照权力的层级来安排各种职位按照规章制度和程序办事，以确保可靠的、可预测的行为将组织的管理权与所有权分开用书面形式纪录行政管理和决策依据技术资格选人和加以提拔古典管理理论经济人假设法约尔组织管理企业组织效率效率最大化目标泰罗韦伯科学管理个体效率科层制社会组织效率总结霍桑实验：人际关系学说孙喜

副教授

首都经济贸易大学社会人时代：开创性的霍桑实验霍桑实验的缘起：工作场所中的照明对工人生产力有什么样的影响？以往研究表明，提高照明度将导致工作绩效的提高。美国国家科学院国家研究委员会的工业照明委员会绝对对工厂照明和工人绩效之间的关系进行一次科学研究。“奇迹”出现了：无论照明条件如何（包括照明不充分时），控制组和变量组都在提高。两个小组彼此分离，并与工厂其他工人分离1927年4月，放弃照明实验：因为影响工作绩效的因素太多，照明绝不是最关键的因素，最重要的一个自变量可能是“人类个体的心理状态”。既然发现了新的自变量，实验继续……继电器装配室试验“有合作精神”的实验工人：替换限制产出者休息减缓了疲劳，但不疲劳不等于增产休息使工人有机会进行社会互动：群体越小越方便。监督：与车间监工相比，实验中“没有主管，取而代之的是一名‘友善的观察者’……通过领导和互谅保证纪律……在群体内形成了团结精神”更高的收入：导致产量增加的因素之一由于“体谅的监督”所产生的“更舒适、更自由和更快乐的工作条件”，工人们感到更加“满意”。实验进行时……访谈计划溯源：照明实验使用的问卷梅奥对照明实验的解释：被测员工组成了一个社会单元，享受着实验者越来越多的关注，并且在实验中产生了一种参与感，这导致了组员“心理态度的显著变化”。大规模访问调查：梅奥组织工人“吐槽”照明实验的启示：如何以一种非监工式的监督角色倾听员工，从而引发他们的态度变化？发牢骚的机会使工人认为其处境改善了，虽然……表现出来的抱怨与潜在抱怨：员工感受与管理现实的脱节，源自员工其他方面感受的影响。进入群体行为研究电话线圈装配工实验采用一种特殊的群体工资率，维持原来的监工支配每一位工人的“集体情绪”：非正式的产出协定避免了生产冒尖者和生产落后者的出现强化上述集体规范的团体内部纪律措施，而避免遭受这些纪律措施成为一种激励因素：维持自己非正式的集体成员资格人际关系学说人是社会人：非正式组织中的自豪感要关注工作满意度：情绪的作用重视管理者的选拔与培训，重视内部意见的沟通与调解人本主义理论的发展：人力资源理论孙喜

副教授

首都经济贸易大学从人际关系学说到人力资源理论社会人的属性如何影响人的工作？人际关系学说对这一问题的回答尚停留在对非正式组织和管理者工作的角度，对日常工作内容本身的讨论并不多。填补这一空白的是人力资源理论：它关注如何将岗位任务设计规范与激励理论结合起来，从而使得日常工作能够激起人们的兴趣，发挥他们的潜力。其中，对人力资源理论有较大贡献的两支管理思想，分别是马斯洛的需求层次理论和麦格雷戈的X-Y理论。马斯洛：需求层次理论未满足的需求