《企业培训问题研究6600字【论文】》

论企业培训与开发中的问题与对策——以鞍山协生药业为例目录TOC\o"1-3"\h\u11471.引言 .引言我国人力资源开发还处于开发的早期阶段，民营企业在人力资源开发过程中不可避免地会面临这样的问题。为了适应当今时代变化的需要，使企业更具竞争力，实现人力资源开发与开发的转型也是必要的。企业的创新与开发，与企业文化的建立密不可分。创新是公司进步的前提，要使公司持续开发，就必须依靠公司员工，特别是公司高管，进行持续的创新。高级管理层需要重新认识人力资源培训和开发的作用，需要投资于人力资源培训和开发战略活动。民营企业人力资源开发与管理的规范化和完善是一个分阶段、持续不断的过程，寻求广泛的意见和新的愿景，以促进公司及其员工的共同进步和发展。2.鞍山协生药业员工培训状况2.1协生药业概况鞍山协生药业有限公司是辽宁省鞍山市药品批发企业。2004年公司成立，注册资本500万元。经营范围包括中成药、化学制剂、生化药品等的批发。2006年，加入中草药，加入蛋白质同化制剂和肽类激素的资格。同年通过国家食品药品监督管理局GSP认证。2009年顺利通过了GSP证书和营业执照换证。公司已取得鞍山市国家基本药物集中采购配送企业资质。公司与鞍山市（含县）基层医疗卫生服务机构和辽宁省药品集中采购网络建立了电子数据交换平台，成功实现了业务对接。2.2在职员工培训情况企业在职员工培训方向较为明晰，大约95%的员工认为他们理解公司的发展战略，大约90%的员工熟悉公司的精神和价值观。产品质量是关系到药品的安全。企业在制度建设和文化建设方面需要进一步加强。在人才利用方面，中高级管理层取得了较高水平的支持。作为鞍山协生药业公司的骨干，负责企业不断创新发展的部门负责人，从统计中发现责任重大，约80%的工作分配人员、中高级管理人员被聘用。但20%的人仍然认为存在不平等。大多数员工表示工作关系不理想，员工通常只与自己沟通，部门主管仅占55%。鞍山协生药业公司仍需进行素质培训，以满足工作要求，但总体改善得慢。3.员工培训及开发方向存在的问题3.1管理者方面的问题3.1.1管理者思想观念未转变管理者观念没有得到改变，也没有科学合理的训练系统。在管理体系方面，培训体系是企业文化的重要组成部分，良好的企业文化离不开良好的培训文化的支持。人才培养需要计划、有系统，建立符合企业实际需要的培训体系。然而，鞍山协生药业仍处于感性层面，没有将培训纳入企业发展的长期战略，来规划和建立严格的培训体系。或者实际的培训往往是不按系统进行的，而且被视为解决问题的更高级的指导，员工的实际培训需要，公司的长期需要。整个培训过程，尤其是最高管理层不太重视培训自然形成了一种自我放弃，而不进行培训。应用所学技能的机会少，培训的转移效果低,领导对培训不够重视。企业领导者将重点放在员工培训上，但大多数员工并不觉得领导力的重要性。注意力不够，行动的指导原则是，只有在进行培训时，才能解决问题，只有在员工的培训从认知到具体任务的过程中，我们才有意义地完成培训，我们才能显示出效益。关键角色领导力培训角色的差异取决于员工培训的水平。尽管许多企业领导认识到培训的重要性，培训是提高员工素质的重要途径。3.1.2培训控制不力，效果评价滞后计划和管理是互补的，计划可以确定公司在一定时期内所采取的工作目标、行动和策略，管理层可以监控计划的实施。培训不力，公司不能有效地管理培训活动，不能有效地管理培训活动，即使发现培训活动是无效的，也不做正面调整。虽然培训后的评价方法很简单，一般是书面评价，但只能评价受训人员是否掌握了知识，但实际工作评价没有严格的评价体系，管理者的评价只是观察。有些人在训练结束后没有评分或要求，因此，不可能知道培训是否成功，是否能为公司带来预期的利益。事实上，由于培训组织者、培训师和受训者都知道没有人对培训感兴趣，所以没有压力或动机，培训的效果是可以想象的。3.2培训者方面的问题3.2.1培训师的自身素质影响内部和外部培训师负责培养企业人才，公司的质量在一定程度上决定了人力资源的质量，员工的优缺点决定了企业的增减。有些培训师不知道时代的变迁，不学习新知识，不接受新信息，多年来使用过相同的教科书和相同的培训项目，这种老经验的培训人员也应该过时，担不起现代企业发展的重要任务。在培训师的道德层面上，我们必须认识到当前公司的培训需求是非常强大的。虽然一些培训机构和培训师利用这一大好机会为企业培训计划而战，但道德标准较低的人不会努力，也不会尽力而为。原因是公司不会为培训的有效性支付培训费，但根据培训次数。由于培训团队的弱化，公司利用内部人员担任培训师。业务经理可能会将经验丰富且有能力的员工放在部门业务的最前线，但他们也具有平均能力，并且年龄较大的员工安排在培训师的位置。3.2.2培训师不了解受训者由于对公司和员工的培训需求不足，在培训前必须了解员工的实际需求和知识背景，然后创建适当的培训课程，并根据他们的能力进行指导。但是，有些培训师在参加培训项目后，会获得自己的培训产品，想象培训的内容，不预先调查公司或企业员工的实际工作，所以培训的内容往往与公司或员工的需求矛盾。3.2.3培训方法不当，重理论轻实践培训师的培训方法有错误，过分强调理论，轻视实践。为了提高企业培训的有效性，培训师在理论学习后提供了充分的实践机会，整合了培训结果，并及时检查提高培训质量。然而，目前公司的培训仍然采用传统的培训教学方法，结合实际需求是很少见。因此，即使员工学了一点理论知识，在实际工作中也很难灵活运用。为了提高培训的有效性，培训时的理论解释是不够的，它为员工理论学习后的实践提供了充分的机会，组织培训结果，并提高培训质量，给员工结合公司实际工作需要进行实践的机会。如果理论知识，很难灵活地应用到实际工作中去，不适用于今后的工作，就很容易忘记，更不用说理论培训课程了。3.3受训方面的问题3.3.1员工忠诚度不够培训可以提高员工的基本素质，但随着素质的提高，一些员工过分追求物质利益，加上企业家之间的“深入”行为，有更高水平的追求。不满公司后，就可能离职。业务经理希望他们的员工通过培训对公司更有利，但出乎意料的是，他们希望他们的工作对培训不利。这种负面反馈往往会降低经理对培训的热情和兴趣，也不愿意培训。3.3.2受训员选择不当合格的培训师是实现培训效益的关键。合格的培训师应是具有相关领域长期实践经验和高级表达技能的专家。首先，在公司里长大的老年员工有足够的实践经验，但大多数人的理论或教学方法都不充分，其次是一名校外教师。有足够的理论，但缺乏实践。学员的选择是一个考虑到员工个人差异的可能培训问题。具有较高工作能力和动机的受训者比其他受训者更有效。然而，在实践中，公司往往没有关于受训人员选择的具体指标。所选人员没有动力，或基本能力和素质不符合培训要求，或长期关注，或情绪波动、家庭危机、提前退休等隐性突发事件可能是由于培训人员没有达到预期的培训要求。结果，甚至出现了人才流失和技术泄露。某些受训员会安排一些不忙或不重要的工作，但与培训内容无关的完成培训任务。因此，那些应该接受繁忙工作培训的员工已经很长一段时间没有改善他们的培训，但是那些参加培训的员工与他们的工作几乎没有联系。3.3.3受训员的投机心理所谓投机心理，就是说有些员工参加培训的目的是不正确的。要拿到文凭，你需要为升职提供资金，但你几乎不必担心知识的数量和可以学到的技能的数量。目前，很多企业员工只注重毕业证书或资质证书，和带来的政治和经济利益。3.3.4培训成果转化难培训很难摆脱固有的既定行为模式，一些员工讨厌花费时间和精力用新的模式取代原有模式。导致支持一个工作环境并不能将受过培训的员工所获得的知识和技能，转化为现实工作中的习惯行为，也不能使企业受益。缺乏对关注不足、投资不足、方法选择不足、培训成果转化的支持，由于公司旧制度影响和高层管理理念没有及时改变，企业员工培训存在诸多问题。如：员工教育效果差的问题缺乏培训效果和激励机制。特别是，受训者希望在培训后得到管理者和同事的支持和认可，这样他们就可以将所学转化为真正的生产力，提高他们在工作场所的竞争力。然而，许多公司缺乏满足这些员工需求的培训和激励机制，导致员工情绪波动。4.增强员工培训与开发方向工作有效性的对策4.1领导人首先要转变观念许多商业领袖认为招聘和培训员工是浪费。改变领导观念，树立正确的培训意识，涉及到人力资源管理的概括性，包括人力资源规划、工作分析、招聘、培训和晋升、绩效评估、奖励和宣传以及员工关系。应立足于虽然领导培训的概念在人力资源活动中起着重要作用，但各职能之间是独立的，因此改变领导的概念，树立正确的培训意识是非常重要的。领导人要识别和分析系统以确定是否需要培训，并制定培训内容的活动或过程。培训计划是为实施培训工作而预先规划的计划，包括具体目标、培训内容、步骤和安排的方法和安排、安排和计划。良好的培训计划使受训人员能够集中、有效、有序地接受培训，实现宏观控制，确保培训任务的规划和扩展。小规模规划只是培训的必要步骤，也是培训提供了有效的基础。4.2建立严格的培训制度公司的培训体系体现了高层领导的培训理念，决定了公司内部的培训状况。特别是，高层领导的培训意识是对所有员工的强大影响和指导。公司注重管理的某些方面，而忽视或忽视其他方面，但这种趋势往往是由个人偏好和企业领导者的风格所引起的。现代企业应该进行科学的管理，员工培训是企业的一项重要活动。有些年度培训计划由培训机构负责人人力资源教育部经理提出，领导只是看了看，一般不提任何修改。这些领导者认为培训是昂贵的，但他也必须在其他公司从事这种形式的培训时生存下来。发展中高级管理人员、技术骨干等关键人才，必须树立直接的个人观念。员工培训是关于公司的生存和发展，强调公司的高层领导必须个性化。主要从宏观上把握和管理。其中，重点是将企业员工培训制度化，制定企业长期发展的人才培训长期计划，必须落实具体的领导人员。由于强有力的培训政策和科学的管理体系保证了良好的培训效果，是我们发展战略的重要组成部分，公司高层领导必须采用集团决策制度。培训师需要向培训经理和特经理报告工作，这种结构的优势在于它有助于将培训与业务或部门运营需求联系起来。4.3准确定位培训要求如果员工现有的知识和技能低于要求的水平，则需要进行培训。只有通过培训你真正需要的东西，我们才能取得良好的效果。在计划和设计每项培训活动之前，培训主管和员工使用各种方法和技术，系统地组织公司及其员工的目标、知识、技能和其他方面。培训需求分析是日常培训活动的一个重要组成部分，企业管理面临着各种各样的问题，解决企业问题的方法和方法也各不相同。因此，在进行培训时，首先需要分析是否有必要对培训进行评估，或者是否是解决问题的最佳方法。在公司的生产经营中，有许多情况可以产生培训需求，但这些可能的原因实际上是为了证明培训是解决问题的正确途径。分析哪些员工需要培训，哪些培训通常同时进行。培训需求通常发生在以下情况：首先，工作中的变化，即工作内容和工作环境发生了显著变化。例如，使用新设备、新方法、新工艺、修订公司战略或国内政策法规的变化，组织和个人必须适应这些变化，必须重新学习和培训。如果前高管和员工因各种原因退休，新加入的员工需要接受培训，但第三，工作表现不理想。如果出现错误、生产效率下降或管理混乱，则说明工艺流程存在问题、管理体系存在问题，或现有员工不符合工作条件，后者需要知识，需要培训的事情是技能,是指公司为长期战略目标提供技能保障。在确定哪些员工需要培训之后，还需要澄清他们需要培训的实际内容。例如，你可以采访受训者，询问他们对工作和未来的态度和看法。添加对工作规范的更正，并验证培训效果。公司的经营策略会影响培训所需的类型、数量和资源。公司经常采用的商业战略包括集中战略、内部增长战略、外部增长战略和紧缩投资战略。有时是采取，有时是多方面的，它主要由企业发展阶段和产品生命周期决定。例如，格力公司采取了集中战略，在实验室方面，目前主要的专业产品采用了内部增长战略，而二级专业研发和生产则采用了严格的投资战略。培训需求定位通常从位置分析的来源开始。例如，在人力资源部，无论新员工是否加入公司，或者如果有人员变动，部门经理都可以了解是否有表现不佳的员工，或者他们是否取得了卓越的业务成果。发现下属和其他管理人员的管理方法不好，沟通能力不强，公司的长期发展战略是确定哪些员工需要提前提升才能预测技能所需的知识。接受初步培训。4.4科学设计培训方案，灵活培训方式一旦确定了培训需求，这将给受训者一个真正学习机会，并将增加他们继续培训的愿望。同时，成功的培训项目使企业领导认识到培训的重要性，提高了公司培训部门的地位。计划内容应尽可能详细、全面、具体、清晰，以指导培训工作。培训计划包括培训的目标和培训课程的设计。培训的目的应尽可能具体、可衡量，但必须与客观实际相一致，各环节都已完成，目标不能实现，不能取消。是可能的。目标是为接受培训和进行培训的人指明共同努力的方向，并为评估培训成功提供基准。对于内部培训，除了员工的实践培训外，培训组织者还需要设计培训课程。课程设计是激发学员学习兴趣的重要环节，重要内容包括教材的选择和课程安排。从培训需求分析的结果中，可以了解学员的特点和培训的实际需求，定制的培训课程。受训人员的特点直接影响到完成工作的难度和接受培训的有效性。有效的课程设计，首先，教科书的内容是针对培训的实际需要，受训者有这些材料和其他课程材料，如幻灯片、录像带或文章内容，具有基本的阅读水平和认知能力。在培训中，很可能是在雾中完成的，不仅是为了达到培训的目的，也是为了学习。如果受训者没有最低限度的技能，单独培训就不能解决问题。在企业培训中，培训方法的选择是决定培训效果的重要环节。随着培训的重要性越来越受到社会的关注，培训手段不断发展，培训方法也出现了，每一种方法都有其自身的特点和适当的机会。培训方法的选择应符合培训目的和受训人员的特点。对于没有必要的知识和技能培训的员工，一个合理的解决办法是一起采用短期培训或采用自学方法。对于工作场所灵活灵活的营销人员来说，最好培训内部网络。结论现代企业处于知识经济时代，企业拥有的各种资源都处于一定的条件下，以最低的资源成本和最大的经济效益投入人力资源，是企业获得建立优秀的企业文化，提高员工的职业发展动力。对于员工来说，公司培训可以以一种良好有效的方式进行，使优秀的人才和基础人才能够在整个企业内进行战略发展。在企业培训过程中，认真坚持培训原则，坚持思想观念中