自评报告(样例)

任职资格等级评定自评报告参评职种：人力资源参评级别：3级姓名：李大牙部门全称：总部/人力资源部/培训部自我承诺宣言

本人承诺：自评报告涉及内容（含案例以及举证材料），以及在本场评审的提问环节中回答评委的内容均真实有效，若有虚假成分，自愿接受任职资格降级的处理。CONTENTSPART1

个人信息简介PART2行为标准陈述PART3人才培养分享PART4个人提升计划如模板中的页面、表格不够，请根据需要自行添加。1.个人信息简介部门全称：总部/人力资源部/培训部姓名

李大牙岗位培训主管

入职时间2011年7月从事现岗位时间3年职种

人力资源学历本科专业工商管理出生年月1985年9月申请状况首次申请

晋级申请

申请级别：三级

四级

公司经历起期止期部门全称所在岗位2010.4

2012.10总部人力资源部培训部培训专员2012.11

至今总部人力资源部培训部培训主管2.行为标准陈述（1）工作模块工作要项达标情况自评案例及举证材料证明人培训与开发管理培训需求调研达标2012年，郑州新店开业，公司从其他区域抽调12名主管到郑州工作，12名主管中仅有4名是正式任命的，其他8名均是实践期主管。培训部必须在这批主管赴任前对其组织一次封闭式训练。因为新开店面面临的情况、各地抽调的主管水平均不相同，所以摸清现状，搞好需求调研则显得非常重要。首先明确本次调研的目的：——完善郑州XX酒店主管培训内容，为以后新店开业提供一个参考性方案。——主管都学习了哪些知识和技能，处于哪个阶段？——主管最欠缺的知识或者内容有哪些？为了确保调研质量，我将调研对象分为2类，1、中高层管理者；2、这些主管本人。中高层管理者里面我选取了3位有代表性的：郑州店未来的总经理A，郑州店未来的餐饮经理B，以及去年负责沈阳新店开业的餐饮经理C。参训的主管选择了8位，2位正式主管，6位实践期主管。然后我根据调研目的，针对2类调研对象，分别设计了调研问卷。并通过面谈、电话沟通的方式完成了调研。最后我将调研的结果，进行提炼和总结，最终确定这批主管面临的共性问题和个性问题：——共性问题：如何有效沟通、开会；——个性问题：角色转变、赢得信任、团队建设、人才培养、当地职能关系、标准/规范、提升服务质量。培训部经理：王老五

1）可选取3-5个重点工作要项进行自评、举证，不需要全部陈列。2）达标情况自评分为3种评价：未达标、达标、优秀。案例描写方式背景：在什么情况下目标：要做什么事情行为：我是如何做的结果：最终结果如何2.行为标准陈述（2）工作模块工作要项达标情况自评案例及举证材料证明人培训与开发管理内外部师资管理优秀2011年12月，公司启动总经理企业教练能力提升项目，计划在1年的时间里通过引入外部师资对公司18位总经理进行一对一的教练辅导工作，以期提高其管理能力。在引入师资环节的商务谈判结束后，领导将项目方案设计以及后期执行的任务交给了我，并直接向公司副总裁汇报，要我确保项目顺利完成，同时与各位外部老师建立良好的合作关系。在项目开展的第一个月内，我仔细统计、分析了各位老师前来辅导的时间。我发现，因为是一对一辅导，很多总经理并不是每次辅导都会有半天或一天时间完整参与，更多的时候是每次辅导2个小时左右，但马上安排另一位总经理有时候并不现实。这样一位老师们虽然待了一天，但可能只辅导了4个或6个小时。然而我们的商务合同约定的是按天计费！我想，如果能够按小时付费，那会节省一大笔开支。（这些老师都是IBM、北大邦越等机构请来的，每天收费在8千—1.6万不等）我将自己的想法和副总裁汇报后，他非常认同，并鼓励我去尝试。我首先和北大邦越对接的老师沟通，肯定他们近期的工作，并将时间利用率较低，商议后期如何改善项目执行等问题抛出一起探讨。最后将话题引导重新签订商务合同的问题上，第一次遭到类这位老师的拒绝。第二次电话沟通无果后，我又和负责项目的老师进行了沟通，表达了副总裁的期望，以及后续合作的意愿等。经过多次沟通，最后将按天计费改为了按小时计费。同样，我又和IBM的老师达成了相同的意见。经过对比测算，在第一季度付款时，按照新的计费方式付款，比原来节约了将近10万元。此外，利用项目中的时间，我和IBM中的一位老师，共同探讨、制定了外部讲师试讲评分表。公司副总裁：张大帅3.人才培养分享被培养者姓名：郭小四被培养者现部门归属：总部人力资源部培训部岗位晋升/能力晋升事例陈述：2011年6月份，公司大选拔开始，XX酒店吧台酒水员郭小四报名选拔培训部技能讲师的岗位，经过文化考核及绩效考核淘汰，郭小四和另外4名一线员工进入到了备选名单。XX酒店和总部同属一栋大楼，一天郭小四自己找到培训部，坦言自己参加选拔，要来提前学习。我站出来，接纳了这个主动性很强的“徒弟”。经过我3个多月的辅导和徒弟的不懈努力，11年10月，郭小四修成正果，正式加入培训部。人才培养方法分享：明确选拔标准，找出薄弱项。我和郭小四从OA知识库中调出培训专员的任职标准，帮助他进行自评，了解自己的薄弱环节。经过分析，郭小四目前存在的2个问题比较突出：TTT技能与PPT制作。安排机会实践，针对性提升。针对TTT技能，我对小四进行了一次讲解，告诉他如何调整心态、如何控制语速、如何吸引学员兴趣、如何提问等环节。此外还给他布置作业：让他主动在班前会上给吧台的同事做分享，给前厅新员工兼职培训等等。针对PPT制作，我简单给他培训类PPT使用的一些技巧，并告诉他讲义制作中的一些基本要求。最后让他制作一个主题为《我来XX酒店以后》的PPT，并给部门同事分享。过程总结，及时肯定。………………4.个人提升计划需要改进的地方：日常培训管理中，将较多的精力放在了培训计划、师资管理、培训实施上，对培训效果评估这个环节投入的精力不够，自己在培训效果评估方面的能力亟需提高。改进方法：学习新的知识，了解并掌握培训效果评估科学的操作方法。设定新的目标，不能停留在培训结束做个满意度调查，而应持续跟踪，通过对学员上级、同事的访谈，了解学员培训后知识、技能实践的情况，关注学员绩效变化；为以后培训改进提供依据。初步计划每次培训随机抽选3名学员进行跟踪。制定计划并在部门内承诺、张贴，请同事