事业单位人力资源薪酬管理分析-人力资源论文

4/4事业单位人力资源薪酬管理分析-人力资源论文

改革开放后，我国经济取得了飞跃性的发展，社会主义事业更是在这种向前发展的过程中开展得如火如荼.而事业单位集中了我国各行各业的技术人才，为职员们提供良好发展平台的同时，也促进提升了我国的综合国力；加之不断建设和完善的人力资源管理，使得酬管理体系也日趋完善。在如此的背景环境下，极大地促进了我国事业单位人力资源管理工作的发展。

一、薪酬管理的概念

金钱等作为员工在单位工作所得的报酬形式通常被称之为薪酬，薪酬也被通俗地称为单位提供给员工的劳动报酬。一般情况下，薪酬可以分为经济类和非经济类两种，而其中直接和间接经济薪酬是经济类薪酬可以被划分为的类型之一。经济类薪酬作为最重要的薪酬类型，向员工支付的形式是其所划分直接和间接薪酬主要特征。货币是直接经济薪酬支付所常用的支付形式，而使员工生活能够得到最大化的方便和满足，则是间接薪酬的主要目的，通过各种福利使员工的后顾之忧得以免除，但是这种薪酬支付并不是以货币形式支付的。

组织性是薪酬管理最大的特性，支付的策略和水平都是薪酬在这一形式下所需要考虑的关键因素，除此之外还包括框架、构成、调整和确定。而单位为了能够确保自身的利益，也需要通过薪酬管理和实现巨额利润的获取；也就是说，人力资源战略是薪酬管理的根本和基础，而薪酬管理的最终目的就是最大化贡献力量推动单位的发展。

二、事业单位人力资源薪酬管理现状及存在的问题

（一）薪酬管理缺乏激励成分

薪酬现状对于部分事业单位员工而言普遍存在着不满的情绪，这对激励他们积极参与到工作中、对工作持之以热情态度而言起了负面作用。对此最为显著的表现主要包含：首先，分配上存在着比例不平衡、不公平的薪酬状况。其次，福利制度也不能对员工提供保障，从而无法给予充分的安全感。第三，多层次性的薪酬激励手段是员工最大的需求，而当前以物质为主要激励方式的单一激励手段并不会发挥太大用处。第四，高层次人才由于既得不到精神激励满足又无法获取能够满足自身发展需求的物质条件，进而选择离开。

（二）较为落后的薪酬管理理念

事业单位收入至今仍然受计划经济时期分配制度的运用影响，以致于除了“平均主义”对事业单位薪资分配的公平公正性造成极大影响外，传统的“按资排辈”理念也禁锢着薪酬的分配，进而使其个人价值得不到体现。在此情况下，不但无法充分发挥人力资源的效用，也不能及时地实现对信息的更新，进而无法将人力资源管理的职能最大化地发挥出来。如此种种，导致了薪酬计算采用了较为简单粗糙的方式来计算的同时，人力资源管理水平较难大幅度提高，工资标准也往往以学历、职称和职务来进行划分，落后的薪酬管理理念使套资方式成为员工工资确定的主要方式。

（三）薪酬调整机制的灵活性还不够

我国事业单位普遍存在既定的薪酬制度无法更改的情况，这也是员工薪酬基本上无法发生变动的主要原因。一般情况下，像出差补贴、加班补贴以及住房补贴这些福利待遇在事业单位几乎没有可以根据员工实际情况进行弹性调整的空间，较为人性化的家庭福利也就更加无法体现。这种灵活性的缺失是福利待遇在事业单位薪酬设计中最为显著的特点之一。由此可见，对于事业单位员工倘若想要运用福利来对他们进行激励是不太容易的一件事情。

（四）薪酬结构没有密切联系考核制度

除了岗位工资是事业单位薪酬结构中主要包含的部分之外，还包含有津贴补贴、岗位工资以及绩效工资等，国家对于事业单位制定有固定、统一标准的津贴补贴政策，而绩效工资却没有将薪酬激励的作用充分发挥在薪酬标准当中，甚至可以说，事业单位中所设置的薪酬激励体系只是徒有其表的形式化制度，并不会对实际工资造成影响，其公平公正的原则得不到充分体现。再者，当前事业单位越来越趋向于平均工资注意，使得人员年限工资和资历工资在越来越小的薪酬改革比重下也不会遭受太大影响。

（五）市场化程度有待提高

事业单位由于其运营以及单位性质的特殊性，很多优秀人才在此得不到充分展示的机会，以致于无法留住优秀人才，而留下的大多都是平庸人才。虽然说需要通过严格的考核机制才能够获取事业单位的工作机会，它能够有效考验应聘人员的应试能力，但是不可否认，这并不能说明与工作岗位需求相符。换言之，事业单位与市场经济并没有实现有效接轨，市场经济下的薪酬标准并没有被应用于事业单位，导致薪酬标准不合理的现象时有发生，比如说比市场价格还高的薪酬标准被应用于某些简单岗位上，而比市场价格还低的薪酬标准却被应用于某些复杂岗位上，如此尴尬的局面，不仅不利于优选或者是淘汰人才，甚至会对构建市场选聘机制造成严重的阻碍。

三、提升事业单位人力资源薪酬管理的有效措施

（一）构建和完善薪酬体系

对薪酬市场进行综合调查是构建既具有侧重点又符合事业单位实际情况的人力资源薪酬管理体系的关键环节。其调查内容除了要对当地社会的就业情况进行了解之外，还要综合考察分析薪资在相同行业中所处的水平、薪资在所属地方的水平、员工在其岗位所要承担的职位责任和风险、单位的经营状况等，这样才能够确保薪酬制度的确定是通过全面科学分析而得来的；同时，需要做好人才的储备，这有利于人力资源科学管理的实现，也能为人力资源管理提供保障。

（二）设立绩效工资制度

制度是保障单位正常运行以及公平公正的重要手段，所以制度的合理有效是划分岗位时所要着重考虑的；此外还需要对岗位和规则进行相应的综合分析才能够对员工工资划分提供保障，而这当中必不可少的部分就是分配制度需要根据不同群体的情况采取多样化的方式进行划分。员工的有效收益是事业单位激励员工所要考虑的主要问题，也就是说，优秀员工的工资不能和一般员工保持一致，而需要存在一定的差距，这样就可以实现有效规避滥竽充数、鱼目混珠的情况。另外，绩效考核制度是事业单位在进行人力资源薪酬管理的重要内容，它不仅能够为考核提供具有参考意义的有效依据，还能对员工产生约束作用，在保障效益提高的同时有效的实现公平公正，这对于事业单位的经济发展发挥着非常重要的作用。

（三）充分运用激励措施

科技水平在信息时代发展迅速，倘若事业单位不注重在单位发展的同时更新员工的知识结构和综合素质，不仅会影响员工的工作效率和工作积极性，还会进一步限制单位的发展进程。而员工能否在工作充分发挥主观能动性，主要取决于激励机制，提升员工素质最重要方式也是该机制。员工对岗位的需求是人力资源管理对培训激励措施进行实施所要考虑的主要因素，比如说为了提升员工的文化素养可以推荐其参加相应的学历进修、组织员工学习考取相应等级证书等。物质激励和精神激励是完善的有效激励机制所必备的内容。事业单位要在合理利用物质激励的过程中满足员工的精神需求，特别是要尊重、理解和关心员工对于自身发展所需要的需求。

（四）使薪酬绩效管理目标符合事业单位的发展方针

事业单位在对其薪酬管理进行强化时需要综合考虑其发展方针，只有与发展方针保持一致，这样才能够有效实现战略目标，并且这对于薪酬管理工作的开展发挥着重要的促进作用。倘若没有以事业单位的发展方针为依据制定薪酬管理目标，不仅会出现背道而驰的情况，还会严重浪费事业单位的财力资源，阻碍事业单位的健康、持续发展。甚至说，事业单位也会由于没有明确的薪酬管理目标而导致经营风险增加。因此，事业单位需要以其发展方针为依据对其薪酬管理目标进行制定，这样既能够实现保障薪酬管理工作的开展，又能够实现薪酬管理推动事业单位的发展，同时也能够为事业单位的战略调整提供决策性依据，从而促进事业单位管理水平的全面提升。

四、结语

人力资源是发展