泛华-中国青年报项目-中青报社采编环节激励机制的框架设计方案建议（给各位主编的报告）-2004-06-03

建立市场导向的激励机制-与中青报各位编辑记者沟通会机密文件，不得转载1/14/20231面对改革我们思考的问题为什么我天天上夜班，我的工资不比别人高？为什么我的同学们在其他公司和其他媒体工作，赚的比我多？为什么我的下属刚到报社的时候，工作很积极，但几年过去，干活不出力？还经常吵着要离开？与很多市场化的媒体相比，我们版面人均采编人员数量并不低，为什么还经常闹稿荒？为什么我们好多人才刚刚锻炼出来，就流失了？为什么报社这几年通过各种方式加/涨工资，大家还是不满意？而且涨了工资的人都觉得不满意？为什么我让编务人员做点事，还得“求”这他们？为什么有人拿着工资，给别人干事？。。。。。。1/14/20232改革的敏感期大家关心的问题改革了，我们就应该涨工资吧？我的工资究竟能发多少？比我以前低还是比以前高？要市场化了，我以前的职称，职务工资怎么办？我的工作还有保障吧？你们凭什么说给我定多少多少级？你们怎么还不宣布每人究竟拿多少钱？你们秘密地给岗位打分，秘密地定级别，秘密地定工资，怎么不征求征求我们一线人员的意见？1/14/20233究竟是什么决定了你我的收入？工作的职责的大小工作职责的范围工作的复杂性工作的任职资格工作需要解决问题的能力工作的环境部门的效益公司的效益行业的效益与市场相比是否有竞争力什么特殊的与众不同的技能，资历？我工作是否达到了业绩的要求？。。。。。。1/14/20234目录中青报目前的薪酬体系所存在的问题中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍目前方案与原有薪酬体系的对比及所出现的问题中青报采编环节薪酬过渡方案1/14/20235中青报现行的薪酬结构（1）基本工资节日奖金工龄奖职务奖补贴洗理费通讯补贴房租补贴五一十一春节元旦奖金采编费基本工资以人事部颁布的标准制定工龄奖和职务奖比重较大每五一、十一、春节、元旦多发一个月工资，实为固定收入编辑、记者的采编费相当于计件工资，记者编辑的采编费占总收入的相当比例1/14/20236中青报现行的薪酬结构（2）中青报现有的薪酬体系兼有年功工资体系和职务工资体系的特点：根据员工的实际年龄和在报社的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。特点资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威胁到工资等级差）以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献会出现资力比较老的员工拿着高工资，却不用作贡献缺点年功工资制职务资制根据职务的性质、地位和责任大小确定工资。它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。实质上它是把价值创造因素具体化为职务的价值。引发人事结合上的一系列弊端攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，人不值这个钱其它难题

职务的稳定性

职务稳定晋升困难1/14/20237中青报现有的薪酬结构存在的问题根据我们对报社员工的浮动工资与固定工资的对比分析可以看出，报社由于采取“计件”的方式发放采编费，员工浮动工资与固定工资的比例平均值高达61%，这种方式偏重于对员工的短期激励而对员工的长期激励相对较弱；固定工资相对较低，即使是年年基本公司上调，也对员工起不到充分的激励作用，员工会受“落袋为安”的影响，有市场竞争力的员工会逐步流失；“计件”工资的模式实际上是一种以产品为导向的模式，员工的主要注意力会集中在完成生产任务，而不关心产品是否符合市场的口味，是否卖的出去而且能卖个好价钱，因此员工将缺乏公司整体绩效的概念和意识；采编费用按照部门发放下去之后，由于没有标准和基准，编辑部负责人基本平均分配采编费，造成部门内“大锅饭”现象。1/14/20238中青报现有的薪酬水平（1）根据我们对报社中层收入最高的20个人（包括中心主任、主编、责任编辑）与同行业市场薪酬水平横向比较，虽然岗位的总体收入水平与都市报相比，不具有太大的竞争力，但按照中青报仅8个版面的工作量而言，岗位薪酬水平基本合理。1/14/20239中青报现有的薪酬水平（2）将报社领导的年度现金收入与市场上“副社长”岗位的现金收入相比，中青报社高层领导的收入与市场值差距不小：1/14/202310中青报社的薪酬体系的关键问题总结薪酬结构所存在的问题比薪酬水平存在的问题严重，内部不公平可能比外部不公平更为严重；“产品”导向的薪酬体系，使员工的注意力集中在办报，而不是办读者爱读的报；“计件”工资/固定工资比例较大，偏重于短期激励，不利于员工的长远职业发展，不利于留住优秀的员工；工资体系过于刚性，不能随报社的效益整体调整，因此报纸发行逐年下降，工资成本确逐年上涨，而且员工的薪资的满意度确没有提高1/14/202311目录中青报目前的薪酬体系所存在的问题中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍目前方案与原有薪酬体系的对比及所出现的问题中青报采编环节薪酬过渡方案1/14/202312薪酬体系设计的理念与原则根据中青报社薪酬机制所存在的问题，我们提出本次总部岗位薪酬设计的十六字方针：

内外兼顾、重点倾斜、优化结构、稳步提升营造读者至上、绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围。逐在近期内要建立以岗位为基础的薪酬制度，逐步拉大岗位薪酬差距；立足报社现实，借改制的契机，把有限的资源用好用足，采用2/8原则，薪酬重点向关键岗位倾斜，保证持续中青报的核心竞争能力丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，不同的部门和职系采用不同的薪酬结构；加强人力资源规划，明确岗位职责，提高人员效率，精简富余人员，使报社的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力内外兼顾优化结构稳步提升重点倾斜1/14/202313目录中青报目前的薪酬体系所存在的问题中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍目前方案与原有薪酬体系的对比及所出现的问题中青报采编环节薪酬过渡方案1/14/202314薪酬体系设计的步骤进行岗位分类进行岗位评估确定薪酬结构确定薪酬水平1/14/202315进行岗位分类报社编辑部门的岗位基本分为三类，即管理职系、技术职系、支持职系，管理职系分为高管和中层管理人员，技术职系分为记者和编辑，其他属于支持职系1/14/202316进行岗位评估-选择评估工具评估方法：我们运用专业的人力资源岗位评估方法-点因素法，对采编环节的所有岗位从6个维度进行了评估：职责的大小职责的范围工作的复杂性工作的任职资格需要解决问题的能力工作的环境1/14/202317进行岗位评估-组织评估我们组织了采编环节的领导和资深记者编辑共15人，运用专业工具进行了评估，评估的结果如下：1/14/202318进行岗位评估-对岗位进行分级1/14/202319确定薪酬结构高层管理人员中层管理人员编辑工勤人员保底工资岗位工资绩效工资年底奖金福利股权激励超量稿件费记者特殊津贴超额利润分配1/14/202320确定薪酬水平1/14/202321目录中青报目前的薪酬体系所存在的问题中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍目前方案与原有薪酬体系的对比及所出现的问题中青报采编环节薪酬过渡方案1/14/202322薪酬体系的类型选择建议针对中青报的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性，避免公司的核心人力资源流失，我们建议公司选择以岗位工资为基础的岗位工资体系：除需要实行年薪制的岗位外，采编环节所有员工均实行岗位工资+绩效工资+年底奖金的薪酬结构，并导入宽带可变的晋升体系；在结构基本统一的前提下，编辑、记者、工勤人员的结构略有不同；对记者和编辑的激励除了正常业绩状态下的工资外，需要对优秀的稿件进行评比，设计各类奖项。正常的激励机制保证记者编辑出符合质量要求的稿件，而补充的激励机制则保证能够出上品，出精品；针对在扩版和地方版推出后将出现的稿量不足的情况，鼓励记者多写稿，对超出绩效工资所要求的写稿数量的稿件，进行奖励；报社还将设置总编辑奖励基金，对编辑记者在某些重要新闻事件发生时表现出卓越的专业素质进行及时的精神和物质奖励1/14/202323薪酬结构

报社员工收入包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、附加工资，其中：固定工资＝基本工资＋工龄工资＋职称工资＋岗位等级工资；浮动工资包括绩效工资、年底奖金、销售提成、超量稿件奖励等几种形式；附加工资＝餐费＋一般福利＋四项统筹＋个人所得税＋工伤保险＋特殊津贴（包括工资特区津贴，夜班津贴，驻外津贴等）1/14/202324岗位等级工资（1/3）岗位等级工资是整个工资体系的基础与支柱，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，等级工资作为以下项目的计算基数；绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；部分津贴的计算基数；异地津贴的计算基数；单项奖励的计算基数；其他基数；1/14/202325岗位等级工资（2/3）确定岗位等级工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；平衡报社实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡；1/14/202326岗位等级工资（3/3）工资等级的确定工资分级列等。参见《岗位等级分布图》确定初始等级根据目前每个人目前的收入状况来确定初始等级；等级工资的计算方法：等级工资＝点值＊工资薪点工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据报社的经营效益随时进行调整。目前在导入时，应以公司不超过去年报社人力资源成本。目前暂定为（5－10）元/点。具体将按照敏感分度分析后进行确定。1/14/202327一般员工的绩效工资计算方法每月绩效工资=岗位等级工资*季度考核系数/3，绩效工资每季度核算一次，在下三个月均摊发放：

考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.31.110.801/14/202328年底奖金计算方法（1/4）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金＝12＊等级工资＊年度考核系数＊管理系数针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金＝4＊等级工资＊年度考核系数（或管理系数）＊部门考核系数年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.31.110.801/14/202329年底奖金实际发生额计算方法（2/4）年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由报社整体效益确定。由报社年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。

(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金＝12＊等级工资＊年度考核系数＊管理系数＊调整系数

(二)个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金＝4＊等级工资＊年度考核系数（或管理系数）＊部门考核系数＊调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

(三)调整系数调整系数的大小取决于报社效益情况，其数值根据年底报社奖金总额与报社上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数＝报社年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额1/14/202330工资调整(1/2)报社工资调整原则是整体调整与个别调整结合；报社工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据报社效益、报社发展情况、报社人力成本与竞争对手的对比状况等条件决定；个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连读两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理；岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级；1/14/202331工资调整(2/2)工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级；工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高档次，则工资等级不再变动，如果员工在最高档次等级连续三次考核获“优”或五次考核获“良”，可以申请总编特别奖项，特别奖项的具体办法另行制定；1/14/202332其他(1/4)试用期工资标准试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放；试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放；加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，报社发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资，加班费＝加班天数＊等级工资/21.51/14/202333其他(2/4)病事假期间工资发放标准经报社批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除＝请假天数＊（等级工资＋绩效工资）/21.5副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理；当同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级；对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分1/14/202334其他(3/4)对于报社外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。一个月以内，考核系数按照1计算；三个月以内，考核系数按照0.9计算；三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；六个月到一年，考核系数按照0.7计算；一年以上的，考核系数按照0.5计算；1/14/202335目录中青报目前的薪酬体系所存在的问题中青报薪酬体系设计的原则设计薪酬体系的步骤薪酬体系框架介绍目前方案与原有薪酬体系的对比及所出现的问题中青报采编环节薪酬过渡方案1/14/202336报社原有薪酬体系与新的薪酬体系的对比序号

原有体系的主要问题新体系所做的相应改进示例1人员成本刚性：人员工资总成本没有与报社业绩相挂钩，造成人员成本只升不降，不能根据报社经营业绩进行调整。员工收入与公司总业绩紧密相关：薪点值可以根据公司总业绩进行调整，实现了人员成本随公司业绩而升降，不仅起到合理控制成本的作用，而且将公司的利益与每个员工的利益紧密联系在一起。2职务晋升没有一套严格透明的制度体系：员工的职务晋升由许多非制度化的因素决定，员工没有明确的奋斗目标，心里没底绩效考核制度为公司提供一个制度化的高透明性的晋升机制：在一定时期内，员工如果连续获得较高的绩效考核分数，工资或职务级别将自动获得提升。3业绩考核以产品为导向，而不是以市场为导向在考核中，数量占的比重较大，而质量考核体系不健全；考核主要由采编部门内部进行评判，而没有考虑市场的反馈（主要是读者和广告主）采用平衡积分卡对员工的绩效进行考核平衡积分卡中将设计多个指标及权重，对员工进行综合考核；考核体系将通过合理指标设计准确评价员工工作的量和质；指标设计将同时考虑内部评价和