HR经理年终述职报告

述职报告暨2014年人力资源工作总结XXX行政部工作的几大版块人力资源行政办公车辆管理固定资产档案管理兼管后勤PARTⅠ人力资源基本情况分析PARTⅡ2014年完成的主要工作人力资源规划与招聘劳动关系薪酬与绩效PARTⅢ工作中存在的优点与不足PARTⅣ2015年整体工作思路人力资源工作指标确保指标完成的重点工作目录PARTⅠ人力资源基本状况分析小结：2014年年末总体人数较期初增长8人，主要系售后服务人员增加16人、选购 部增加4人。除此之外，人员总数实际是削减12人，人数下降9%。其中生产车间削减8人，人数下降12%。人力资源总数下降的主要缘由，一方面为公司限制成本、压缩编制，比如行政后勤体系；另一方面系员工主动流出。基本状况分析之员工数量对比分析年份公司领导行政部财务部技术部销售部质量安全部设计研发部仓储采购生产办公生产车间售后服务部后勤合计2013.122836158505660251342014.124645369543581619142基本状况分析之员工数量对比分析基本状况分析之人员流淌率分析大连XXX1-12月份人员变动人员类别高管中层技术管理司机工人销售合计入职

15212222离职11

4222232离职原因人数不符合公司要求8工资低11个人、家庭原因10试用期不合格3员工流淌率=（22+32）/（134+142）/2=39.1%员工主动离职率=21/（134+142）/2=15.2%小结：员工流淌率与员工主动离职率均在较高水平，客观反应出公司员工团队稳定性存在确定问题，有待进一步提高。从离职员工人数以及离职缘由分析看到，生产制造部员工占离职比例的68.7%，而“工资低”占到员工离职员因的35%。结合上年度实际工作状况，客观分析离职率高的缘由并不是表面上我们看到的工资低，而是阶段性的工资不稳定。稳定员工队伍很重要的一个方面是生产任务的饱和和均衡。基本状况分析之人员流淌率分析基本状况分析之人员年龄结构年龄段人数55岁以上945-55（含）岁3035-45（含）岁3730-35（含）岁2725-30（含）岁2325（含）岁以下16基本状况分析之人员年龄结构

公司领导行政部财务部销售部质量安全技术部仓储部采购部生产部生产车间安装服务后勤合计55岁以上1

12

1

4945-55（含）岁1

1

1121310

103035-45（含）岁12

122

121523730-35（含）岁1211

2

2

11522725-30（含）岁

12124

1174

2325（含）岁以下

1

1111

82116小结：整体年龄结构基本合理，但具体到生产车间，45岁以上人员数量占总人数的19%，比重偏大，而这部分员工洽是生产领域的技术骨干。因此，新生代技术工人的培育将成为人力资源管理工作的重要任务之一。基本状况分析之地域结构分析

公司领导行政部财务部销售部质量安全部设计研发部仓储采购生产办公生产车间安装服务部综合楼合计大/p>

1477盘锦321

171142416565人员地域结构分布图小结：大连公司运营两年来，为人员本地化所做出的努力是有效的；公司不存在对大连与盘锦员工的不同等，尤其目前大连员工已经占公司主要力气，大连员工本身应提升自身的主子翁意识。基本状况分析之人员教化结构

公司领导行政部财务部销售部质量安全部设计研发部仓储采购生产部生产车间售后服务部后勤硕士

1

本科

421110

1

31大专4

114122

3

中专及以下

21

11324551318小结：员工整体受教化水平不高，有确定客观性，但伴随着产品质量和管理水平的提升，人员教化结构应向更高目标努力。员工教化水平不高，也为在职学习、终身学习提出了更高的要求。基本状况分析之年度培训工作2014年度XXX公司各部门培训计划表序号部门培训内容培训形式参加部门及人员培训时间内训/外训费用预估备注1行政部申报政策法规培训授课行政部相关人员

外训3500

2人事相关政策、法规培训授课行政部相关人员不定外训2000落实3人力资源管理高级培训授课行政部相关人员5月份外训5000

4档案管理培训实际操练玉子3月份内训500

5档案管理培训授课各部门档案兼职管理员2-3月份内训0落实6质量安全部企业主要负责人安全培训取证授课公司负责人（迟总）2014年5月外训500落实7运行电工培训授课生产部电工2014年3月外训500落实8消防培训授课安全员待定外训4000落实9安全员培训授课质量安全环保部2014年10月外训1000

10特种作业证件复审授课特种作业人员（吊车、叉车）

外训3000落实11每月一次安全培训授课车间员工

内训

12新员工培训授课新员工

内训

落实13无损检测资质培训取证培训考核游长林2014年9-10月外培4000落实14HSE管理体系相关法规、标准、培训请老师公司全体人员2014年3月

4000落实2014年度XXX公司各部门培训计划表序号部门培训内容培训形式参加部门及人员培训时间内训/外训费用预估备注15财务部业务培训培训班财务部不定外训5000

16财务部业务培训培训班财务部、保管员不定内训

落实17物资管理部立体化仓储知识培训授课及现场讲授仓储部人员3月份内训2000

18K3软件管理培训实践结合仓储部人员3月份内训

完成19电子商务培训（实际操作）操作学习电子商务人员3月末外训5000

20采购培训内部交流采购人员每月内训

22设计研发部压力容器设计及审核人员培训脱产张屹骁、朱学文、陈皋，设计审核人员(3*3000)待定外训10000

23工艺技术部焊接责任师外培韩廷震待定外训4000

24焊接技能培训外培车间焊工待定外训3500落实25无损检测外培王爱军、刘锋4-5月外训7000完成26生产制造部焊工培训实际操作生产部所有焊工3月份外训1000完成27管工、铆工、焊工理论培训讲解车间制造班组所有员工每季度根据生产实际内训/外训1000完成28气浮产品工作原理与工艺流程讲解铆工、管工、生产部人员4月份内训

29压力容器相关知识讲解车间制造班组所有员工5月份内训

30安全常识及安全实例分析讲解车间制造班组所有员工5月份内训

完成年度培训支配执行率53%（支配30项，实际完成16项，支配外完成1项）；年度培训费用执行率48%（支配66500元，实际发生31934元）；已落实支配中外训占50%。（实际完成的16项培训中，有8项是外部培训，即行业强制或取证要求）小结：培训支配及费用预算的执行率均较低，或支配有误，或执行有问题，总体反应出管理层对培训工作重视不足；培训停留在外部强制培训、被动培训的层面，培训水平较低。基本状况分析之年度培训工作基本状况分析之人力成本2014XXX公司工资保险汇总表人员类别工资五险一金小计管理人员1762270.46678336.792440607.25生产人员3862130.511480378.975342509.48售后服务部675864.94227608.76903473.7后勤67588.4916197.1283785.61盘锦人员补助

540182交通补助

206508合计6，367，854.42，402，521.649，517，066.04基本状况分析之人力成本工资五险一金总额2014年63678542402521.648，770，3762013年59293871827555.137，756，942增长百分比7.39%31.46%13.06%２０１４年度与２０１３年度人力成本对比表小结：2014年人工成本较2013年增长13.06%（主要缘由系员工人数增长）。2014年营业收入为3054万元，总成本4109万元，其中人力成本952万元，占总成本的23.1％，占营业收入的31％。上述人力成本中尚未包含劳动疼惜、节假日福利、培训费、聘请费等间接成本。人力成本限制仍是人力资源管理的一项重点；但客观现实是，人力成本下降的可能性很小。这种状况下，如何提高单位人力成本产值，就是摆在我们每名管理者面的重要课题。基本状况分析之人力成本2014年整体人员的确定数增加，人力成本同比增长１３.０６％；员工队伍稳定性有待提高，主要从保证工作量和企业文化建设两方面着手；生产系统人员年龄结构需进一步优化，新生代技术工人的培育、老技术工人的传、帮、带将是工作重点；员工整体受教化程度不高，对在职学习提出更高要求；培训工作停留在被动学习阶段，管理层对培训工作重视度不够。本年度将着重通过绩效管理机制的推动让员工相识到差距，变“要我培训”为“我要培训”；人力成本占总成本比重偏大，在成不得不到限制的状况下，充分发挥员工能动性，提高单位人力成本的产值就显得尤其重要。人力资源基础数据分析小结PARTⅡ2014年完成的主要工作人力资源规划及聘请本年度入职员工22人，试用期离职4人；聘请成功率81.8%；试用期后离职5人；目前在职13人。年度聘请费用为3320元；平均聘请成本为：255元/人。反应出的问题：转正后离职率达到27.7%。反应出转正手续不肃穆，没有对人员进行全方位的考核，人力资源部门及用人部门把关不严；试用期短，重点人员考核周期需适当延长。社会聘请员工流淌率高，重点岗位聘请难度大。2014年主要工作之人力规划及聘请针对上述问题，行政部做出的努力和尝试启动实习生培育支配，本年度共计聘请实习生8人，目前剩余4人，生产部的三名实习生进步较快，整体素养较好，得到基层管理者的认可。启动员工背景调查工作，确保加强人才甄选的精确性。完善管理人员转正考评方案。启用多种用工形式，在生产、无损检测等岗位雇用临时工，共计运用临时用工37人次，以降低人力成本。2014年主要工作之人力规划与聘请劳动关系存在的主要问题：公司规章与法律法规不符：如2013年试用期员工保险问题、加班工资问题等；劳动合同中缺乏对劳动者的约束条款不明确，对企业合法利益疼惜不足；对员工日常违纪的证据收集工作做得不够，对企业合法利益疼惜不足；企业与员工间的信息沟通不畅，员工负面心情没有得到刚好的关注和化解，导致员工冲突的发生。2014年主要工作之劳动关系针对上述问题做出的努力：2014年以前入职的员工，试用期未缴保险，员工提出赔偿。公司正常缴费比例为43.7%，经同员工协商，按25%的额度在员工离职时赐予补偿。本年度修订的管理制度汇编、劳动合同补充协议，请大连市劳动部门领导、公司法务部领导予以把关，从制度层面更好地维护公司的合法权益。完成不定时工作制的审报并获批，在确定程度上缓解加班工资带来的成本压力。员工违纪的处理文件进入员工个人档案。启动员工面谈机制（重点针对试用期及员工纠纷、劳资纠纷），本年度共面谈员工24人次，占员工总数的17.3%，加强与基层员工的沟通。2014年主要工作之劳动关系完成2013年度的薪酬调研报告、开展2014年薪酬调研工作。完成2014年薪酬调整工作，整合薪酬体系，变更以往各项福利、补助标准不一的状况。整理、修订部门职能及员工岗位说明书。拟定《绩效考核管理方法（探讨稿）》、《管理人员KPI指标（探讨稿）》，收集各部门绩效考核方案。为本年度绩效管理工作的推行奠定基础。薪酬规划和绩效管理工作是人力资源工作的一项短板，这方面工作开展很不利，作为人力资源主管部门，负有主要责任。2014年主要工作之薪酬与绩效PARTⅢ工作中存在的优点与不足行政部负担了公司人力资源、行政办公、资产、合同、企管（制度）、车辆、档案、企业文化建设、二期项目协作等等多项职能，每个人都付出很多，行政部的每一名员工都当得起“敬业”二字！准妈妈张工作到产前一周；张生产期间，大家分担了张翠的工作，没有造成任何的延误；庞独立担当了行政部全部基础工作，主动加班，从不需领导支配。在劳资工作中常常遭遇员工的不理解，静默承受了很多的委屈；两位司机师傅加班加点、没有节假日都是常态，从无怨言……在此，向我们团队的全体成员表示感谢，大家辛苦了！工作中的优点与不足整体人事工作存在的问题前文提到，不再赘述。固定资产管理行政部总体负责账目管理，资产管理员分属不同部门，各自有自己的工作，有时难以统一调度。责任需进一步明确：综合楼资产是否归设备管理员管理？行政办公费用状况：行政办公：53892.45元；通讯费：77952.41元；车辆费用：200097.8元。可限制空间有限。进一步做好服务工作。企业文化稍显不足，需进一步加强。工作中的优点与不足行政部工作中存在的问题主要因个人实力有限：专业学问欠缺，对制造型企业的运作特点、规则概念不清，涉及到专业问题缺乏解决方法；魄力不足，工作中面临的一些问题简洁妥协，没能坚持原委。如对劳动纪律监管不够严格；执行力不够，培训支配、绩效管理推