HR人力资源管理理念-方法-案例

人力资源管理方法论及案例内容提要现代企业人力资源管理理念人力资源解决方案实施案例内容提要现代企业人力资源管理理念人力资源解决方案实施案例长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861

庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM公司 托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•

雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麦当劳公司 雷•

克鲁克 1954

排行公司名称 创始人 创立时间

排行公司名称 创始人 创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己四周的环境都特殊敏感。长寿公司要有凝合力，员工有较强的认同感。长寿公司是擅长创新。长寿公司在财政上是谨慎的。将我全部的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基成功企业的特征以人为本、敬重个人的企业文化对员工需求常常进行评估，定期做员工满足度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远支配重视优秀人才的选拔与训练优秀公司所以优秀是因为他们能把一般人组织起来做出不一般的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼杰出企业管理理念变更关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来经验管理制度管理文化管理人事管理&人力资源管理什么是人事管理？什么是人力资源管理？人力资源管理人事管理环境机构管理方式人员活动企业内部企业外部事务性、操作性战略性职能式合作关系专家通才集中于个人集中于群体范围狭窄范围广泛PersonnelAdministrationHumanResourceManagement 通过价值增值服务、适时地帮助、精确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生主动、建设的影响，为公司的业务发展供应支持。人力资源管理的使命 吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。吸引人才、留住人才、培育人才、用好人才人力资源管理的核心目标选择《财宝》“100强”企业工作的缘由PresentedbyHewitt’sDr.EdwardGubman,HumanResourcePlanningSocietyAnnualConference,April2000.“七个因素”使这些企业别出心裁应聘员工全面的薪酬福利

薪资/工作成果认同

福利工作目标可行有效挑战/爱好权力/责任关系同事关系上下级关系客户关系领导值得信任工作/生活的质量

工作环境

工作于生活的平衡机遇个人成长职业生涯发展文化与宗旨企业宗旨组织的价值观如何保持公司的吸引力

理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力要综合运用物质激励和精神激励，并使二者达到平衡，才能有效地吸引、留住优秀的员工要将员工的个人发展和企业发展有效结合起来，才是调动员工主动性的最好方法。物质激励精神激励如何留住优秀的人才公司战略与目标

人力资源战略

人力资源组织人力资源运作个人绩效管理明确企业价值观公司使命公司远景协调企业发展战略与人力资源政策、制度之间的关系确定组织内人力资源政策的实施方法和制度开展人力资源日常运作员工的个人绩效支配和管理公司战略与人力资源管理的关系战略层面管理层面运作层面公司发展战略与人力资源战略的关系从公司发展的整体战略上考虑： 人力资源部门是公司战略的支撑者组织变革的代言人企业管理的专家员工关系的专家要从以上四个方面来协调公司发展战略与人力资源政策和制度的关系战略层面管理层面操作层面公司战略与发展日常管理和运作人流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象公司战略的支撑员工参与组织变革绩效管理员工培训和发展员工关系劳资关系环境与平安管理员工满足度调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守企业管理的专家员工关系的专家组织变革的代言人人力资源的四个角色和作用战略层面管理层面操作层面大小对公司业务的影响和贡献人力资源战略支配组织变革公司业务支持薪酬政策福利环境、健康与平安制度遵守劳资关系员工参与员工培训与发展公司文化与形象雇员本地化员工关系绩效管理员工满足度调查人力资源信息系统人力资源管理功能的不断完善劳资关系员工关系员工个人组织效率人力资源管理功能的发展战略层面管理层面操作层面战略层面管理层面操作层面人力资源战略的组成部分公司将来人力需求规划依据公司将来一段时间的发展战略制定在将来3年内的公司人力资源需求状况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？薪酬和福利管理制度依据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。绩效管理依据公司的业务发展的须要，帮助员工提高工作实力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。职业生涯管理依据公司的发展战略，指导员工将来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、实力得到最大程度的发挥，留意后备干部的培育。文化与价值建设建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。人力资源管理的组织人力资源管理的组织主要是从公司的管理层面来看待公司的人力资源管理。人力资源管理的组织的主要任务是在公司人力资源管理战略的指导下确定人力资源管理的各种规章制度、实施流程和方法。包括：岗位分析与说明岗位的考核人员聘请与配置部门业绩的考核员工个人将来的发展……战略层面管理层面操作层面人力资源的运作人力资源的运作是公司的运作和执行层面来看待人力资源管理。人力资源的运作主要是人力资源管理部门依据既定的流程和制度来开展人力资源工作，同时也对现有的流程和制度进行修改和完善。目前很多企业对人力资源的理解和相识只是停留在人力资源的运作这一点上，没有相识到人力资源管理与公司的战略是密不行分的。战略层面管理层面操作层面个人绩效管理个人绩效管理是公司战略在员工个人身上的体现。个人绩效管理通过员工本人结合工作岗位的要求来制定个人在将来一段时间内的工作目标和支配，并最终来检查自己是否达到了目标，完成了支配。个人绩效管理是员工实力增长和个人职业生涯设计的基础。通过分析员工支配的执行和完成状况，对员工进行针对性的辅导和培训。战略层面管理层面操作层面个人绩效管理对公司的影响团队成员之间的冲突与挑战对自己/他人实力的怀疑与不参与工作的低效率看法不统一人员冲突竞争与抗拒目标角色/责任流程员工关系个人成果团队成果组织的成果自我管理与员工关系员工的相互支持公司价值文化建设全面质量管理高效率产出资源利用最大化公司远景与目标的认同整合个人意志达成团队目标责任清晰的界定和说明运作的效率和效果个人担当的责任与行动方案知道自己的强项与弱项支配与问题的解决人力资源管理的不断发展薪酬管理公司薪酬政策公司激励体系股票期权支配人员配置管理人力资源需求预料资源保证与聘请人员聘请工具留住员工员工发展员工关系管理员工表彰员工基本福利员工消遣活动员工关怀环境平安管理工作环境管理雇员健康服务平安管理企业文化与价值管理.公司远景公司发展目标企业文化建设团队精神培育绩效管理员工发展职业生涯设计业务指导员工岗位/实力级别组织发展人力资源管理.人力资源信息管理员工调查人力资源政策检讨人力资源管理流程改进文档限制内容提要现代企业人力资源管理理念人力资源解决方案实施案例人力资源解决方案的设计原则人力资源战略应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标；薪酬管理不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬支配应付全部的问题；公正和公允是考核与激励的设计准则公正的绩效考核与公允的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素(例如：薪资数额)更加重要。尽量将支配设计地简洁明白。人力资源解决方案的设计原则人力资源管理的核心是3P。岗位（Position）：岗位所涉及的流程、岗位说明、岗位评价；人员（Person）：人员聘请、人员评定、人员运用、人员考核、人员激励、人员发展绩效（Performance）：个人绩效、部门绩效、组织绩效人员岗位绩效依据个人实力的概括，对其个人实力进行评估，确定实力等级。依据公司的战略，制定公司的组织结构，依据目标、责任的支配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。依据目标设定，对其业绩进行考核，衡量目标达成的效果PositionPerson解决方案的设计思路激励政策的基础是岗位评价说明和员工绩效考核。先定义岗位的职责而后评价员工的实力，看看员工是否适合该岗位假如不适合则须要培训或调整岗位岗位绩效考核绩效管理（Performance）公司的激励政策员工实力测评四级岗位三级岗位二级岗位一级岗位五级岗位ABCD岗位责任个人实力培训基于流程的人力资源解决方案基于流程管理的人力资源体系包括以下四个方面岗位体系考评体系激励体系培训体系其核心是员工实力级别和岗位职责说明岗位体系考评体系培训体系激励体系员工实力级别岗位职责公司的人力资源管理解决方案战略层面将不涉及具体管理和业务部门管理和操作层面,将依据须要，划分管理人员、研发人员、市场推广等职位。短期项目考场公司的激励政策员工长期考核岗位责任说明书岗位绩效考核指标岗位相对重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1岗位职责描述个人实力分级培训业绩工资企业奖励实力级别工资企业特殊福利员工个人实力是否与岗位要求相适应员工考核公司的人力资源管理解决方案员工绩效公司的人力资源管理解决方案岗位体系实力调整岗位考核工作人员实力定义流程KPI指标实力岗位实力分级角色

考核体系

激励体系岗位技能培训分层次的综合培训

培训体系基本工资业绩工资特殊福利年度业绩嘉奖员工配置PositionPersonPerformance

考核体系

激励体系

培训体系岗位体系工作人员实力流程KPI指标实力定义岗位实力分级角色员工聘请与配置人力资源解决方案——岗位体系PositionPerson岗位体系的构成员工聘请岗位描述岗位评价KPI考核指标岗位（Position）员工配置员工晋升能力定义能力分级岗位能力匹配人员（Person）

用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。岗位评价的结果应是一样公认的、综合而简明的书面职位总结文档。薪资匹配职业发展规划职位告示人员招聘/培训绩效评估岗位评估岗位评价岗位评价的目的岗位体系-岗位（Position）岗位职责描述：通过对业务流程的描述来实现岗位职责描述方式岗位岗位1岗位2岗位3岗位4时序岗位体系-岗位（Position）Position岗位描述岗位评价KPI指标通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值职位评估方法有很多种，其中一些方法侧重于评估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要素。确定接受何种职位评估方法时应考虑下列因素：公司文化/环境疼惜某些职位的必要性劳动力市场市场数据的可取性职为范围/定义管理与操作所需的资源岗位体系-岗位（Position）岗位评价说明四级岗位三级岗位二级岗位一级岗位五级岗位岗位责任Position岗位描述岗位评价KPI指标岗位评价的方法侧重于外部因素侧重于内部因素市场排序法内部排序法要素评分法要素比较法市场调研本行业数据职位A：6000元职位B：5700元职位C：5000元职位D：设置要素评分法职位A：1000职位B：958职位C：836职位D：745职位E：730职位F：703职位G：653级别一级别二岗位体系-岗位（Position）Position岗位描述岗位评价KPI指标岗位评价的方法岗位体系-岗位（Position）将各种岗位的通用性的考核指标抽象出来，使对人员的考核更有针对性如对软件人员：考核指标有：软件代码的错误率软件文档的刚好性软件文档的质量软件与硬件的匹配程度………………Position——关键绩效考核指标（KPI）Position岗位描述岗位评价KPI指标岗位定义：岗位名称：财务部部门经理岗位序号：干脆领导：企划部总监上级主管：总经理单位：科技公司部门：财务部在岗人员姓名：岗位类别：会计机构负责人岗位定义人：企划部总监领导及参与的关键程序：FI1：财务总流程FI1.5：融资流程绩效考核指标：1.有效地领导部门运作50%2.严峻资金盈余或短缺20%3.定期下达并执行预算考核30%职能工资幅度：标准浮动工资：岗位系数：5—6学历要求：高校本科以上专业要求：财务相关专业年龄要求：35岁以上阅历要求：五年以上相关工作阅历实力要求：熟悉财务制度和相关法律制度，对企业内部的相关财务业务熟悉岗位体系-岗位（Position）Position——岗位职责说明书岗位体系-人员（Person）专业学问水平：对与本职工作相关的专业学问的驾驭程度；业务操作技能：对本岗位所要求的具体、明确任务可以顺当完成的实力；沟通实力： 与上下级、同级进行沟通，有效表达思想的实力；理解实力： 对本职工作和上级交办的工作的领悟实力；学习实力： 在工作中对企业内部、外部的学问、阅历不断学习的实力；分析推断实力：对工作中出现的各种问题进行分析、整理，而后做出结论的实力；协调实力： 对工作中的各种人际关系、部门关系有效平衡兼顾的实力；书面表达实力：依据工作要求有效供应所需的文件、报告、支配等文档的能力；支配实力： 对完成将来一个阶段的工作任务和工作要求，设计组织的资源运用状况的实力；…Person——实力定义Person能力定义能力分级能力匹配岗位体系-人员（Person）评价员工实力，依据员工的实力程度的不同进行区分。1—执行层2—执行层3—监督层456Person——实力分级Person实力定义实力分级实力匹配42岗位需要员工实力素质蓝色字体表示须要进一步培训的方面独立工作实力业务操作实力学习能力领导实力沟通实力判段能力专业学问支配实力表达实力协调实力岗位体系-人员（Person）Person——实力匹配Person实力定义实力分级实力匹配公司战略目标期望人力资源需求分析人员数量需求人员素养需求现实现有人力资源评估现有人员数量现有人员质量是否满足分公司经理分公司部门经理总部部门经理管理人员储备

财务人员医药管理专业人员储备

电脑人员业务骨干业务经理

业务员

管理人员业务人员专业人员人力资源发展规划岗位体系-员工聘请部门需要人数外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数我们是否能保证招到27位素质高的员工？我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人？岗位体系-员工聘请45

淘汰不合格的员工/干部为优秀人才提供空位对公司不同职位提供最优秀人选吸引最优秀人才到最适合的职位上将优秀人才轮换到公司不同的部门为公司在市场上建立最好的培养/发展人才的声誉重要职位上的优秀干部招聘最优秀新员工在公司每个部门，每个级别上都有最优秀的人才将最有潜力

的优秀人才提升到重要职位上去淘汰

轮换

提升

建立一支具有高级综合管理/技能的干部队伍人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制，三者并行,可帮助提高公司整体员工水平。但如一个环节做的不好，将会影响全局。岗位体系-人员配置岗位体系实力调整岗位考核

激励体系

考核体系

培训体系工作人员实力定义流程KPI指标实力岗位实力分级角色员工配置基本工资业绩工资特殊福利年度业绩嘉奖人力资源解决方案——考核体系PositionPersonPerformance实力分级调整是岗位考核的结果，调整的周期相对较长KPI（关键绩效考核)指标是确定各种岗位考核指标岗位流程阅历性实力学问、技能岗位考核长期考核岗位分析实力定义与岗位绩效工资相联系的短期、中期的考核在确定时间间隔后，依据短期、中期的考核结果调整个人实力级别KPI指标实力分级员工聘请与配置人力资源解决方案——考核体系岗位体系实力调整岗位/项目考核工作人员实力定义流程KPI指标实力岗位实力分级角色

考核体系基本工资业绩工资特殊福利年度业绩嘉奖

培训体系

激励体系岗位技能培训分层次的综合培训人力资源解决方案——激励体系PositionPersonPerformance对员工的考核激励与员工实力级别、岗位职责紧密相结合；公正和公允是考核与激励的设计准则公正的绩效考核与公允的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素（如：薪资的数额）更为重要。强调对员工的多方面、多层次的激励物质激励只是激励的一部分，加强以培训、个人发展为主的的精神激励；强调突出业绩的考核和激励，使员工感觉到自己对公司的贡献程度与个人收入程度成正比；人力资源解决方案——激励体系基本工资业绩工资员工个人收入员工考核员工级别岗位考核员工培训分层次的综合培训岗位技能培训分层次的特殊福利年终奖金/分红员工激励人力资源解决方案——激励体系对员工的激励可以大致分为两个部分：精神激励与物质激励；二者又相互结合构成了公司的整个激励体系。激励体系

物质激励精神激励培训教育体系员工荣誉激励员工参与激励员工感情激励企业奖励制度员工基本福利员工工资体系企业特殊福利制度人力资源解决方案——激励体系物质激励企业嘉奖制度员工基本福利员工工资体系企业特殊福利制度培训教化体系员工荣誉激励员工参与激励员工感情激励精神激励与员工的职业生涯设计和员工级别发展相联系与员工级别和个人贡献相联系激励员工为公司的管理和发展献计献策加强沟通沟通，关切员工生活和工作与销售业绩、产品市场利润等因素相联系与员工实力级别相联系按员工个人级别发放工资全部员工都有权享有的福利措施人力资源解决方案——激励体系岗位体系实力调整岗位/项目考核工作人员实力流程KPI指标实力定义岗位实力分级角色

考核体系基本工资项目奖金特殊福利远期项目嘉奖

培训体系岗位技能培训分层次的综合培训

激励体系人力资源解决方案——培训体系PositionPersonPerformance人员发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和业务培训是三大重要部分。公司人员发展规划人力资源解决方案——培训体系个人发展支配重点人才培育业务培训指导员工本人制定个人发展支配，明确发展方向。年末评估衡量每位干部/员工的实力/技能；生涯支配让专业员工了解和拓宽自己的发展方向，同时可以为企业保留人才针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理学问企业文化与战略培训管理技能培训职业技能培训专业培训岗位后备支配以加强对关键职位管理，进一步促进人员发展重点培育人才，为各级人才供应特殊提拨渠道奖励与表彰发展机会升迁机会培训/培育辅导/指导工作性质/环境

有激励性的工作目标明确的工作企业文化的归属融洽的员工关系工作压力

工作时间、频繁出差、不同地区调动快速的工作节奏

不断提高的业绩要求

不断增加的工作责任人力资源解决方案——培训体系专业人员管理人员级别1级别2级别10级别1级别2级别3级别4级别8级别9管理培训CEOCTO综合培训人力资源解决方案——培训体系新员工引导培训上岗培训1级专业/技术培训2级专业/技术培训资深技术专家/管理专家3级专业/技术/管理培训4级专业/技术/管理培训5级专业/技术/管理培训人力资源培训支配企业外部企业内部人力资源部人力资源部/部门企业外部人力资源解决方案——培训体系人力资源改革成功的推动力/阻力分析当前状况推动力阻力志向状态传统人事观念框架的束缚对干部员工的了解、访谈广度、深度不够个别方案操作性不够对一般员工宣讲不够推广组成员受原工作等影响，精力分散方案宣导前的探讨不够对问题、现状的分析与调查不够社会上对现代人力资源管理的日益重视总公司领导的高度重视分公司各级领导的全力支持中层骨干的理解与协作公司后勤保障到位组员信念足、素养好、工作努力方案本身较成熟，利于推广小组内部沟通沟通气氛浓个别领导理解不深、执行不力内容提要现代企业人力资源管理理念人力资源解决方案实施案例比照世界一流企业人力资源管理模式世界一流企业的人力资源管理由人力资源规划与聘请管理、员工绩效管理、员工薪资酬劳管理和员工培训管理四部分内容组成人力资源管理员工薪资报酬管理收入结构固定报酬业绩激励员工股票期权员工绩效管理研发项目负责人的工作业绩评价研发人员工作业绩的评价职能部门员工的工作业绩评价人力资源规划与招聘管理人力资源的中长期发展规划各部门的人员需求公司员工的招聘管理员工培训管理培训管理及流程为员工提供职业生涯发展的咨询指导人力资源管理员工薪资报酬管理收入结构固定报酬业绩激励员工股票期权员工绩效管理研发项目负责人的工作业绩评价研发人员工作业绩的评价职能部门员工的工作业绩评价人力资源规划与招聘管理人力资源的中长期发展规划各部门的人员需求公司员工的招聘管理员工培训管理培训管理及流程为员工提供职业生涯发展的咨询指导岗位体系人力资源中长期发展规划要考虑到公司的整体发展战略；人力资源管理建立在IPD角色岗位职责定义和员工实力分级的基础之上岗位体系—岗位职责描述（Position）业务流程描述方式岗位岗位1岗位2岗位3岗位4时序通过IPD流程的描述确定集成产品开发过程中的各种角色来定义岗位职责。如：软件工程师、硬件工程师、结构工程师、市场人员……岗位定义：岗位名称：财务部部门经理岗位序号：干脆领导：企划部总监上级主管：总经理单位：科技公司部门：财务部在岗人员姓名：岗位类别：会计机构负责人岗位定义人：企划部总监领导及参与的关键程序：FI1：财务总流程FI1.5：融资流程绩效考核指标：1.有效地领导部门运作50%2.严峻资金盈余或短缺20%3.定期下达并执行预算考核30%职能工资幅度：标准浮动工资：岗位系数：1.6学历要求：高校本科以上专业要求：财务相关专业年龄要求：35岁以上阅历要求：五年以上相关工作阅历实力要求：熟悉财务制度和相关法律制度，对企业内部的相关财务业务熟悉岗位体系—岗位职责描述（Position）依据不同的角色类别对研发人员和职能部门人员的工作实力分级岗位体系—员工实力分级（Person）对职能管理人员实力级别水平分为六级每一个级别有分为三个档次1、不足，用“2-”表示2、标准，用“2”表示3、超出，用“2+”表示1—执行层2—执行层3—监督层456岗位体系—员工实力分级（Person）岗位体系—员工实力分级（Person）1、综合学问水平2、专业学问水平6、分析推断实力7、策划实力8、支配实力9、创新实力10、学习实力11、独立工作实力12、业务操作实力13、宏观限制实力14、预见实力15、协调实力16、权衡实力17、领导实力3、书面表达实力4、沟通实力5、理解实力学问水平工作实力管理实力沟通实力岗位体系—员工实力分级（Person）职能部门各级人员实力要求图例：能力要求程度：表示一般比较重要

非常重要着色图标表示该级别重点考察的能力岗位体系—员工实力分级（Person）岗位体系—员工实力分级（Person）Level2员工评分表(例子)岗位体系—员工实力分级（Person）考核体系人力资源管理员工薪资报酬管理收入结构固定报酬业绩激励员工股票期权员工绩效管理研发项目负责人的工作业绩评价研发人员工作业绩的评价职能部门员工的工作业绩评价人力资源规划与招聘管理人力资源的中长期发展规划各部门的人员需求公司员工的招聘管理员工培训管理培训管理及流程为员工提供职业生涯发展的咨询指导考评体系包括中长期的考核(员工实力级别调整）和员工岗位考核两个部分。员工实力考核是在一年左右的时间对员工的实力级别有一个调整；员工的岗位考核重点是解决员工在项目组中的贡献程度。项目目标责任书项目进度项目成本项目质量团队精神员工成长员工流失率考核内容项目组意见项目管理部意见中试部意见考核部门目标考核分解任务完成情况文档控制进度控制质量控制在项目中的作用项目负责人工作态度工作能力公司文化理念认同项目负责人人事部个人考核团队考核100点制项目权重分配点制日常考核对项目进行奖励对项目负责人奖励考核结果考核方法个人项目奖金分配员工基本工资其他激励措施执行考核体系考核体系——项目考核岗位考核在集成产品开发体系中主要是在项目中的考核包括对产品线负责人、项目经理、项目成员的考核程序和方法。产品决策委员会产品线经理项目经理项目组成员项目阶段的确定项目指标确定项目考核流程项目奖金核算方法项目评价团队的组成项目奖金与薪酬结构项目目标的分解激励体系人力资源管理员工酬劳与激励管理收入结构固定酬劳业绩激励员工股票期权员工绩效管理研发项目负责人的工作业绩评价研发人员工作业绩的评价职能部门员工的工作业绩评价人力资源规划与聘请管理人力资源的中长期发展规划各部门的人员需求公司员工的聘请管理员工培训管理培训管理及流程为员工供应职业生涯发展的询问指导针对员工的酬劳与激励管理，提出了以员工实力级别为基础的多层次的酬劳与福利体系；同时员工的工作业绩与项目奖金紧密联系，达到激励先进，鞭策落后的目的；有效地将企业的长远发展和员工的个人激励亲密结合；激励体系企业奖励制度员工基本福利员工工资体系企业特殊福利制度培训教育体系员工荣誉激励员工参与激励员工感情激励精神激励物质激励激励体系激励体系住房公积金感情物质低志向/价值精神影响企业竞争力因素员工消遣健身先进个人/部门评比旅游嘉奖住房贷款商业保险加班补助员工座谈员工建议股票及期权专家级别认证项目阶段性嘉奖项目利润嘉奖教化救济员工职业生涯设计高员工休假20%工资30%社会保险40%毕业生住房补贴50%员工培训60%已制订要完善的制度已经完善的制度须要制定的制度培训体系人力资源管理员工酬劳与激励管理收入结构固定酬劳业绩激励员工股票期权员工绩效管理研发项目负责人的工作业绩评价研发人员工作业绩的评价职能部门员工的工作业绩评价人力资源规划与聘请管理人力资源的中长期发展规划各部门的人员需求公司员工的聘请管理员工培训管理培训管理及流程为员工供应职业生涯发展的询问指导认为“培训是企业赐予员工的最大福利”针对员工的培训管理，提出了以员工实力级别为基础的多层次的培训体系；同时将员工的培训体系与员工的个人职业生涯设计紧密的结合起来最终达到员工与企业一起成长；人员发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和业务培训是三大重要部分。公司人员发展规划培训体系个人发展支配重点人才培育业务培训指导员工本人制定个人发展支配，明确发展方向。年末评估衡量每位干部/员工的实力/技能；生涯支配让专业员工了解和拓宽自己的发展方向，同时可以为企业保留人才针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理学问企业文化与战略培训管理技能培训职业技能培训专业培训岗位后备支配以加强对关键职位管理，进一步促进人员发展重点培育人才，为各级人才供应特殊提拨渠道培训体系案例1：实达岗位绩效设计岗位定义：岗位名称：软件开发工程师岗位序号：直接领导：研究发展部经理单位：研究发展事业部部门：研究发展部在岗人员姓名：岗位类别：专业（研发）类岗位定义人：研究发展部经理

领导及参与的关键程序：绩效管理指标：1.设计相应的驱动与应用软件。