人力资源管理师课件基础知识

人力资源管理师课件基础知识国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知识17151515能力要求20201515招聘与配置理论知识17151510能力要求15152020培训与开发理论知识17151510能力要求15151515绩效管理理论知识17151010能力要求15151515薪酬管理理论知识17151015能力要求20202020劳动关系管理理论知识15151510能力要求15151515合计理论知识100100100100能力要求100100100100第二页，共170页。内容框架1.劳动经济学2.劳动法3.现代企业管理4.管理心理与组织行为5.人力资源开发与管理第三页，共170页。第一章劳动经济学劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业第四页，共170页。

第一节

研究对象和

研究方法

5劳动经济学第五页，共170页。何谓劳动经济学6劳动力市场研究市场经济制度中现象运行规律的科学第六页，共170页。第一节劳动经济学的研究对象与研究方法一、劳动资源的稀缺性1.相对性——相对于社会和个人的无限需要和愿望而言稀缺2.绝对性——需求和愿望永远不能满足，普遍和长久稀缺3.本质——消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性——资源的有限性，或制约满足人类需要的力量。第七页，共170页。二、效用最大化8效用最大化是经济分析的基本假设。（经济人假设）市场主体个人效用最大化追求企业利润最大化追求货币收益非货币收益亏损最小化盈利最大化=总收入-总费用突出第八页，共170页。9生产要素土地劳动资本企业家才能地租收益工资收益利息收益利润收益劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。三、劳动力市场第九页，共170页。三、劳动力市场居民户企业商品和劳务的供给货币支出生产要素收入生产要素供给图1-1收入循环模型第十页，共170页。四、劳动经济学的研究方法2008-3研究方法主要特征实证研究法是什么客观事实规范研究法应该是什么价值判断第十一页，共170页。第二节劳动力供给与需求一、劳动力与劳动力供给劳动力：是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。劳动参与率：劳动力在一定范围内的人口比率。例如：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%

年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口*100%第十二页，共170页。

劳动力供给

劳动力供给：是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

劳动力供给图

工资率W(元／时)

劳动力供给量S(人·时)符号

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef劳动力供给表第十三页，共170页。劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。(2007-3)

劳动力供给

供给无弹性Es＝0无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性Es＝1在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。供给富有弹性Es＞1劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性Es＜1劳动力变动百分比小于工资率变动百分比△S△WEs=—/—SW第十四页，共170页。例题：劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。

(2级2007.5）

(A)劳动力需求量(B)劳动力需求增长量

(C)劳动力供给量(D)劳动力供给增长量

答案:C第十五页，共170页。对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。

A.Es>1B.Es<1C.Es>2D.Es<0供给富有弹性表示为（）

A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1答案:D答案:B第十六页，共170页。劳动力参与率的生命周期变动趋势15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降。女性劳参率呈上升趋势。老年人口劳参率下降。25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。第十七页，共170页。经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在反向关系前提观点都是：男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应（二级劳动力主要由中年妇女构成）经济周期：是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。第十八页，共170页。例题（2级2009.5)：（）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

A、经济规律B、经济交替C、经济周期D、经济变动答案：C第十九页，共170页。二、劳动力需求劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。（1）需求无弹性，即Ed＝0。A（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。B（3）单位需求弹性，即Ed＝1。C（4）需求富有弹性，即Ed＞1。E（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。F

第二十页，共170页。例题:劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力供给量答：C第二十一页，共170页。对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。A.Ed>0B.Ed<0C.Ed>1D.Ed<1答：C第二十二页，共170页。三、企业短期劳动力需求的决定边际生产力递减规律：P10当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。平均产量AP=总产量Q/劳动要素投入L边际产量MP=△Q/△L第二十三页，共170页。企业短期劳动力需求的决定原则：

MRP=VMP=MP*P=MC=WMRP：劳动的边际产品收益

VMP：劳动的边际产品价值

MP：边际产量

P：价格

MC：边际成本

W：工资第二十四页，共170页。例题：在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）。A.MRP=WB

.MRP=MPC.VMP=MPD.

MP=MC答：A第二十五页，共170页。四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义：P11含义：广义与狭义主体：劳动力的所有者个体使用劳动力的企业客体：劳动者的劳动力，即体力和智力的总和，劳动能力。性质：P12本质属性的主要表现：以产权边界界定清淅为前提实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程第二十六页，共170页。四、劳动力市场的均衡（二）静态与动态均衡局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔一般均衡：瓦尔拉（三）劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业第二十七页，共170页。例题：劳动力市场的客体是（

）。（3级2009.5）A.劳动力市场关系

B.

劳动者的劳动力

C.劳动力的所有者个体

D.使用劳动力的企业答：B第二十八页，共170页。劳动力市场均衡的意义有()。（07年5月考题）A.充分就业B.同质劳动力获同样工资C.体现工资差异D.劳动力资源的最优分配E.增大工资总额答：ABD第二十九页，共170页。五、人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响人口规模：劳动力供给与人口规模成正向关系

人口年龄结构（3级2007.5)：劳动年龄人口占人口总体比重的变化影响劳动力的供给；劳动年龄组内部年龄构成的变化影响劳动力供给内部构成的变化。人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移使劳动力供给弹性增大。资本存量与劳动力需求的关系资本存量的增加将导致劳动力需求的扩大。例如扩大固定资产的投资规模增大对劳动力的需求。人口、资本存量与劳动力市场均衡在人口增长、资本存量增加的条件下,资本存量的增长率将会高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。第三十页，共170页。人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（）。A.劳动年龄人口占失业人口比重B.劳动年龄人口占人口总体比重C.劳动年龄组内部年龄构成D.劳动年龄组外部年龄构成E．就业人口总量答：BC第三十一页，共170页。一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。第三节完全竞争市场下的工资水平与结构第三十二页，共170页。平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2Q4的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5Q3的短缺劳动力。劳动力供给需求曲线图供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5第三十三页，共170页。第三节完全竞争市场下的工资水平与结构二、工资形式（一）基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬）货币工资：工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。

实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。

计时工资是最为传统的工资形式计件工资实为计时工资的转化形式第三十四页，共170页。二、工资形式（二）福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。特征：支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性支付形式实物支付延期支付第三十五页，共170页。第四节就业与失业一、就业总量的决定1、就业包括三层含义就业主体是有劳动能力和就业要求的人所参加的劳动是对社会有益的社会劳动从事的是有报酬或收入的劳动2、一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求第三十六页，共170页。二、失业及其类型摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等（2008-2）技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业结构性失业季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业

需求不足性失业增长差距性失业周期性失业缓解需求不足性失业的对策第三十七页，共170页。四、失业的度量和失业的影响失业率：P21失业持续期失业存在许多不良的后果：造成劳动力的闲置浪费导致劳动者的生活困难使人受到多方面的损失导致社会问题和政治问题失业原因分析：主因是总需求不足2008-3对策:依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡发展依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策第三十八页，共170页。（一）政府支出：政府购买和转移支付政府购买支出政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如购买机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工程、政府雇员的工资薪金政府购买是一种实质性支出，直接形成社会需求和购买力，是国民收入的一个组成部分

调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节作用五、政府行为和劳动力市场第三十九页，共170页。转移支付转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成部分转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具第四十页，共170页。五、政府行为和劳动力市场（二）劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障工会第四十一页，共170页。

（三）就业与收入的宏观调控

影响就业总量的三大宏观调控政策：1、财政政策2008-3为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平所作的决策。国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债

扩张性财政政策与紧缩性财政政策第四十二页，共170页。

（三）就业与收入的宏观调控

影响就业总量的三大宏观调控政策：2、货币政策货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过中央银行运用货币政策工具，调节货币供应量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生影响，是间接地发挥作用。2007-2扩张性货币政策和紧缩性货币政策第四十三页，共170页。（三）就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：3、收入政策狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。收入政策的作用有利于宏观经济稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距第四十四页，共170页。宏观政策内容类型财政政策政府税收、预算支出扩张性和紧缩性货币政策调控利息扩张性和紧缩性收入政策调节工资和物价调节收入和物价的关系收入平等化（三）就业与收入的宏观调控第四十五页，共170页。洛伦兹曲线收入100%人口100%0洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的45°对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，则表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。

AB第四十六页，共170页。基尼系数基尼系数=A/（A+B）基尼系数≈０收入接近绝对平等基尼系数≈１收入接近绝对不平等基尼系数＜0.2收入差距很小基尼系数＞0.4收入差距较大基尼系数通常在0.2~0.4之间第四十七页，共170页。基尼系数国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至0.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。2010年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.45左右。第四十八页，共170页。第二章劳动法劳动法的体系劳动法律关系第四十九页，共170页。第一节劳动法的体系一、劳动法的概念劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则

1、基本原则的特点指导性、纲领性法律规范反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度权威性第五十页，共170页。2、基本原则的作用3、基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则——首要原则

平等就业权和自主择业权是劳动权的核心2007-2劳动保障：基本保护、优先保护、全面保护劳动关系民主化原则（三方原则：政府、工会和企业家协会/雇主协会）物质帮助权原则——社会强制保险（社会性、互助性和补偿性）二、劳动法的基本原则第五十一页，共170页。三、劳动法律渊源1、劳动法律渊源——含义国家规定认可的劳动法律规范的表现形式2、劳动法律渊源——类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）——全国人大及常委会国务院劳动行政法规——国务院劳动规章——劳动社会保障部地方性劳动法规——地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）第五十二页，共170页。四、劳动法的体系劳动法律体系（P39）劳动合同和集体合同制度工会和职工民主管理制度劳动争议处理制度劳动标准制度社会保险和福利制度职业培训制度促进就业法律制度劳动法的监督检查制度劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法第五十三页，共170页。第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征1、劳动法律关系含义劳动关系转变为劳动法律关系的条件存在现实劳动关系存在调整劳动关系的法律2、劳动法律关系种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系第五十四页，共170页。3、劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态（劳动关系是劳动法律关系的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式）两者形成的前提条件不同，内容和效力也不同

劳动法律关系的内容是权利和义务（一次调整与二次调整）劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性第五十五页，共170页。二、劳动法律关系的构成要素主体

雇主与雇员（工会---形式主体）完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力内容：权利和义务客体：劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全等第五十六页，共170页。三、劳动法律事实劳动法律行为

合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件不以当事人的意志为转移第五十七页，共170页。第三章现代企业管理企业战略管理企业计划与决策市场营销第五十八页，共170页。重点SWOT分析企业战略选择企业决策方法编制经营计划方法（PDCA）目标管理市场细分市场营销策略第五十九页，共170页。第一节企业战略管理一、企业战略环境分析1、企业战略的特征全局性系统性长远性风险性抗争性企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡第六十页，共170页。2、企业环境的结构及特点企业行业环境市场环境政治环境经济环境法律环境技术环境第六十一页，共170页。经营环境的分类P46简单+稳定=低不确定性少数外部因素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢

对要素复杂知识要求低复杂+稳定=中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似因素保持相同或变化缓慢。

对要素复杂知识要求低简单+不稳定=中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高

复杂+不稳定=高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高第六十二页，共170页。3、经营环境分析的方法外部环境调研获取口头信息获取书面信息专题性调研外部环境预测第六十三页，共170页。4、经营环境微观分析——波特五力模型产业内部现有企业之间的竞争潜在的新进入者买方卖方替代品第六十四页，共170页。5、宏观分析——PEST分析政治要素（Politics）经济要素（Economics）社会要素（Society）技术要素（Technology）未来的市场及行业变化趋势第六十五页，共170页。二、企业分析（一）企业资源状况分析:1、企业资源的概念P50：2、企业资源分析:物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产第六十六页，共170页。（二）企业能力分析1、能力的概念与内容：效率与效果资源开发与利用活动分为（价值链）基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）支持活动（采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施）2、能力分析的方法纵向分析横向分析财务分析第六十七页，共170页。（二）企业能力分析3、能力评价的标准效率分析

成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度效果分析满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求第六十八页，共170页。（三）企业内部条件外部环境综合分析在SWOT分析中，管理人员对组织的优势（Strengths）和劣势(weaknesses)、环境中的机会(environmentalopportunities)和威胁(threats)进行分析与确定。第六十九页，共170页。SWOT战略分析机会O威胁T优势S劣势W增长战略SO扭转战略WO防御战略WT多种经营战略ST第七十页，共170页。SWOT分析表

优势与劣势潜在优势潜在劣势设计良好的战略？强大的产品线？宽的市场覆盖面？良好的营销技巧？品牌知名度？研发能力与领导水平？信息处理能力？……不良战略？过时、过窄的产品线？不良营销计划？丧失信誉？研发创新下降？部门之间争斗？公司控制力量薄弱？……

机会与威胁潜在机会潜在威胁核心业务拓展？开发新的细分市场？扩大产品系列？将研发导入新领域？打破进入堡垒？寻找快速增长的市场？……公司核心业务受到攻击？国内外市场竞争加剧？为进入设置堡垒？被兼并的可能？新产品或替代场品的出现？经济形势的下滑？……第七十一页，共170页。

（四）企业战略选择项P54

1、总体战略进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略）发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）稳定战略撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）第七十二页，共170页。企业战略选择2、一般竞争战略差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。

市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础差别化战略的核心是建立顾客忠诚度

高高低低实质差别化品位差别化特殊型（黄酒）标准型（一般）高位型（高档）排他型（茅台）第七十三页，共170页。

企业战略选择

2、一般竞争战略低成本战略：成为行业中所有竞争者中成本最低的战略

操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型价格降低销售增长增加产量成本降低顾客价值增加第七十四页，共170页。企业战略选择2、一般竞争战略集中（重点）战略：对选定的细分市场进行专业化服务的战略。在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低成本，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方法来获取竞争优势集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。第七十五页，共170页。

企业战略选择

3、不同行业阶段的战略发育期成长期成熟期衰退期第七十六页，共170页。企业的战略选择总体战略进入战略购并、内部创业、合资发展战略单一产品或服务、横向、纵向、多样化稳定战略撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换战略贸易一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略不同行业阶段战略新兴行业战略进入时机的选择、竞争方式的选择成熟行业战略明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争衰退行业战略领导地位、合理定位、收获、迅速退出第七十七页，共170页。三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效战略控制第七十八页，共170页。（二）企业经营战略的控制战略控制的基本要素战略评价标准2008-2实际成效绩效评价战略控制的方法事前控制事中控制事后控制第七十九页，共170页。第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法1、决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念科学的决策程序决策方法科学化

数字化、微型化、计算机化注意发挥人的智慧软智慧第八十页，共170页。2、决策方法决策的分类决策的方法确定型量本利分析（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析线性规划法微分法风险型收益矩阵决策树敏感性分析不确定型悲观决策标准——华德乐观系数决策标准——赫威斯中庸决策标准最小后悔决策标准——萨凡奇同等概率标准第八十一页，共170页。二、企业经营计划1、企业计划职能的作用和特点2、制定计划的原则可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与适应性相结合的原则3、编制计划的方法滚动计划的方法PDCA循环法：计划、执行、检查、处理综合平衡法第八十二页，共170页。4、企业经营计划的目标管理2008-2目标管理的含义目标管理的特点系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系要富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发目标管理的实施经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制第八十三页，共170页。第三节市场营销一、市场分析市场营销的概念P74市场的概念：市场=人口+购买力+购买欲望市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方第八十四页，共170页。4、消费者市场分析影响消费者行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度第八十五页，共170页。4、消费者市场分析影响消费者购买决策过程参与购买的角色倡议者、影响者、决策者购买者、使用者习惯性化解不协调寻求多样化复杂购买行为类型第八十六页，共170页。4、消费者市场分析消费者购买决策过程引起需求收集信息评价方案决定购买买后行为第八十七页，共170页。5、组织市场分析组织市场的构成产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大转卖者市场政府市场第八十八页，共170页。5、组织市场分析产业市场的特点：P78购买者多为企业集中在少数地区需求具有派生性需求缺乏弹性产业市场较大的波动专业人员购买互惠直接购买通过租赁方式取得第八十九页，共170页。5、组织市场分析产业市场购买行为参与购买的角色使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者直接购买、修正购买、新购购买行为类型影响购买行为因素环境、组织、人际、个人第九十页，共170页。5、组织市场分析产业购买者购买过程提出需要确定需要说明需要物色供应商征求建议确定供应商选择订货程序检查合同履行情况第九十一页，共170页。二、市场营销管理过程分析市场机会发现市场机会、评价市场机会市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位执行和控制市场营销设计市场营销组合4Ps产品、价格、地点、促销选择目标市场执行：制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制第九十二页，共170页。三、市场营销策略（重点）（一）产品策略产品组合策略产品的整体概念：核心、有形、附加产品产品组合：宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸（向下、向上、双向）第九十三页，共170页。2、品牌商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略3、包装策略相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略第九十四页，共170页。4、产品生命周期策略生命周期阶段营销策略初创期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良市场营销组合改良衰退期维持、集中、收缩、放弃第九十五页，共170页。5、服务策略售前服务售后服务第九十六页，共170页。（二）定价策略P90定价法分类成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法需求导向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法竞争导向定价法随行就市定价、密封定价定价策略新产品定价策略撇油、渗透、满意折扣折让定价策略数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级第九十七页，共170页。（三）分销策略1、销售渠道的几个参数渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性2、影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力第九十八页，共170页。3、分销渠道的选择是否使用中间商中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力（三）分销策略第九十九页，共170页。（四）促销策略1、广告：商业广告、公共关系广告2、人员推销：3、营业推广：4、宣传

第一百页，共170页。第四章管理心理与组织行为个体心理与行为分析工作团队心理与行为领导行为及理论人力资源管理中的心理测量技术第一百零一页，共170页。第一节个人心理与组织行为一、个体差异——心理学第一定律（一）员工的能力与人格1、能力差异所能为者：成就（实际能力）可能为者：性向（潜在能力）2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效一般能力（智力）特殊能力智力水平智力结构责任心绩效个人能力工作满意度第一百零二页，共170页。大五个性因素模型（BigFiveFactorModel）

（1）外向。该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；（2）情绪稳定性。该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。（3）随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。第一百零三页，共170页。（4）责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。（5）开明性。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。大五个性因素模型（BigFiveFactorModel）

第一百零四页，共170页。“大五”与职业的匹配维度高分低分情绪稳定性航空飞行员和外科医生社会外向性营销人员、政治家和娱乐业工作者产品经理、自然科学家宜人性教师和社会工作者企业家和军事领导者

责任感经理主管人员以及那些高成就者

艺术家和音乐家

思维开放性企业家，变革者，艺术家和理论科学家

会计师，产品经理

第一百零五页，共170页。（二）员工的态度态度的分析工作满意度工作满意度的定义影响工作满意度的因素富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系第一百零六页，共170页。组织承诺——贝克尔P101组织承诺的定义：感情承诺、规范承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关第一百零七页，共170页。（三）员工的知觉和归因知觉及其意义社会知觉首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象图3-5“妻子或岳母”第一百零八页，共170页。归因内因与外因、稳因与非稳因归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利害关系人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情第一百零九页，共170页。二、工作动机的理论与应用

（一）人的多重需要与组织的报酬形式科学管理金钱人际关系理论工作环境、安全感或民主管理人本主义心理学自尊和自我实现赫兹伯格的双因素责任、赞赏、成就、进步奥尔德弗、麦克利兰个人成长和发展第一百一十页，共170页。（二）组织公正与报酬分配分配公平程序公平互动公平（三）期望理论与绩效薪资个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励组织奖励与个人需要第一百一十一页，共170页。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则——爱德华·桑代克强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理——爱德华·托尔曼强调认知结构和内部心理表象3、社会学习理论榜样第一百一十二页，共170页。（二）员工学习与组织行为矫正识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行基线测量功能性分析干预行为第一百一十三页，共170页。第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论什么是工作团队团队的有效性模型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性第一百一十四页，共170页。（二）团队的动力因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围第一百一十五页，共170页。二、群体决策与人际沟通（一）群体决策

群体决策的优缺点影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则第一百一十六页，共170页。（二）人际关系与沟通人际关系的发展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段第一百一十七页，共170页。2、沟通的风格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道对方不知道对方知道反馈暴露盲区自我暴露型开放区自我实现型未知区自我克制型隐藏区自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境第一百一十八页，共170页。第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者（二）经理角色分析根据亨利·明茨伯格的被广为引用的研究，管理者在组织中扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类。明茨伯格的管理者角色理论可用下图来表示。第一百一十九页，共170页。

正式权力和地位人际关系方面的角色挂名首脑领导者联络者Interpersonalroles信息传递方面的角色监听者传播者发言人Informationroles决策制定方面的角色企业家混乱驾驭者资源分配者谈判者Decisioncriteria图:管理者的角色资料来源：Mintzberg(1974)。

第一百二十页，共170页。二、领导特质、风格及其权变因素（一）谁成为领导人：领导的特质（二）如何领导：领导的行为与风格1、领导行为风格的确定关怀维度和结构维度2、领导行为的权变理论费德勒的权变模型领导情境理论路径—目标理论参与模型第一百二十一页，共170页。三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果自我情绪认识能力情绪控制能力自我激励认识他人情绪能力处理人际关系能力（二）领导替代论（三）领导技能和职业发展计划加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴第一百二十二页，共170页。第四节人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验（二）心理测验的类型（三）心理测验的技术标准信度效度难度标准化第一百二十三页，共170页。二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量择优策略淘汰策略轮廓匹配策略（二）晋升中的测评在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面第一百二十四页，共170页。（三）培训与开发中的心理测量培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据他是员工职业生涯管理的重要步骤（四）组织激励和管理诊断中的心理测量第一百二十五页，共170页。第五章人力资源开发与管理人力资源的基本理论人力资源开发现代人力资源管理第一百二十六页，共170页。一、人的管理哲学-----人性假设(一)人性内容及特征1.人性内容自然属性（生物属性）心理属性-----人性的本质心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向第一节人力资源的基本理论第一百二十七页，共170页。人的心理现象心理过程:认知情感意志心理状态:注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松弛个性心理特征:能力气质性格个性意识倾向:需要动机兴趣态度理想信念价值观第一百二十八页，共170页。2.人性特征(1)能动性

(2)社会性

(3)整体性

(4)两面性

(5)可变性

(6)个体差异性第一百二十九页，共170页。(二)人性假设-----对人的管理的基础和依据

1、管理中的人性假设

(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断.

(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.

第一百三十页，共170页。2、人性假设及其相应的管理”经济人”假设管理方式和措施1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少干工作

2)一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥.

3)人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心

4)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响.

5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作

1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心

2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施

3)制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制.

4)管理是少数人的事情,广大员工与之无关.

第一百三十一页，共170页。2、人性假设及其相应的管理”社会人”假设管理方式和措施1)人是社会的人,影响人的生产积极性的因素除物质条件以外,尚有社会的,心理的因素

2)由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义

3)生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系.

4)组织中存在非正式组织群体.这种非正式组织群体具有特殊的行为规范,对其成员产生很大影响.

5)领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡.1)管理人员关心生产任务的完成情况,但是,注意的重点放在关心员工,满足员工的需要上.

2)管理者高度重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感上.

3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度.

4)管理职能不断完善和变化.

5)实施员工参与管理的新型管理方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.

第一百三十二页，共170页。2、人性假设及其相应的管理”自我实现人”假设”复杂人”假设1)一般人都是勤奋的,只要环境条件适合,人是乐于工作的.

2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现组织目标的唯一方法.人在执行任务的过程中,具有自我指导和自我控制能力.

3)人对工作的态度取决于多工作的理解和感受.

4)大多数人都具有相当程度的想象力,智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥.

5)人体中蕴藏着极大的潜力,在现代工业条件下,一般人只发挥部分潜力.

6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突.

1)人的需要和动机是多种多样的；2)人在同一时间内有多种需要和动机,它们相互作用,可以结合统一；3)人是可变的；第一百三十三页，共170页。二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的；

2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理；3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识；

第一百三十四页，共170页。（二）人本管理的原则1.人的管理第一

2.满足人的需要,实施激励3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人

4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.

(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受”

(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作.

(4)组织集权和分权的平衡和适宜.

(5)组织和地位弹性.

(6)管理幅度合理.

(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.第一百三十五页，共170页。

5.和谐的人际关系(1)人际关系影响企业的凝聚力.

(2)人际关系影响人的身心健康.

(3)人际关系影响个体行为.

(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展.

6.员工个人和组织共同发展

第一百三十六页，共170页。（三）人本管理机制

1.动力机制

2.约束机制

3.压力机制

4.保障机制

5.环境优化机制

6.选择机制

第一百三十七页，共170页。三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生（二）人力资本基本概念：P1511.人力资本的含义

2.人力资本的特征

(1)存在于人体之中,与人体不可分离.

(2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来

(3)时效性

(4)收益性

(5)无限的潜在创造性

(6)累积性

(7)个体差异性

第一百三十八页，共170页。（三）人力资本投资1.人力资本投资的含义

(1)首先要确定投资者,即投资主体

(2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人

(3)直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进行劳动所必需的智力,知识.技能和体能

(4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其他收益

第一百三十九页，共170页。2.人力资本投资的特征(1)连续性,动态性(2)投资主体和客体具有同一性(3)投资者与收益者的不完全一致性(4)投资收益形式多样3.人力资本投资成本

支出分为三类:

(1)实际支出或直接支出

(2)放弃的收入或时间支出

(3)心理损失

成本:

(1)机会成本

(2)社会成本和个人成本

(3)边际成本

(4)沉淀成本

第一百四十页，共170页。4.人力投资的支出结构

(1)主体结构

(2)形式结构

(3)时间结构

1)支出的时间顺序

2)人力资本的跨代支出

3)支出结构的时间管理5.教育投资成本支出

(1)直接成本支出

(2)社会成本

第一百四十一页，共170页。7.人力资本流动投资的成本

(1)区域流动

(2)职业流动

(3)社会流动

6.人力资本投资支出:培训投资

(1)时间因素

(2)收益分布

(3)费用分担

第一百四十二页，共170页。四、人力资本投资的收益率(一)私人收益与私人收益率

1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低2.资本市场平均报酬率

3.货币的时间价值及收益期限

4.劳动力市场的工资水平5.国家政策

第一百四十三页，共170页。四、人力资本投资的收益率(二)社会收益与社会收益率

1.社会收益的含义

(1)近邻效应或地域关联收益

(2)收益的职业关联

(3)社会收益

2.社会收益率的计算

第一百四十四页，共170页。四、人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律

1.投资与收益的替代关系与互补关系

(1)收益替代

(2)收益互补2.人力资本投资的内生收益率递减规律

一般有三个原因:

(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率

(2)边际教育成本的快速增长

(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关第一百四十五页，共170页。四、人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律

3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

(1)最优的投资规模

(2)最优的投资结构

(3)最优人力资本积累的时间路径

第一百四十六页，共170页。第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特性

1.人力资源开发目标的多元性

(1)人力资源开发目标社会发展需要多元性

(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性

2.人力资源开发目标的层次性

3.人力资源开发目标的整体性

(1)目标制定的整体性

(2)目标实施的整体性

第一百四十七页，共170页。（二）人力资源开发的目标层次

1,人力资源开发的总体目标

(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标

(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标

2.人力资源开发的具体目标

(1)国家人力资源开发的目标

(2)劳动人事部门人力资源开发的目标

(3)教育部门人力资源开发的目标

(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标

(5)企业人力资源开发的目标第一百四十八页，共170页。二、人力资源开发的理论体系(一)人力资源的心理开发

(二)人力资源的生理开发

(三)人力资源的伦理开发

(四)人力资源的创新能力开发(五)人力资源的教育开发

第一百四十九页，共170页。

1、人力资源创新能力的基本内涵(1)对”创新”的理解

(2)人力资源创新能力的定义

(3)人力资本与人力资源创新能力的联系

(4)影响人力资源创新能力的因素天赋

知识和技能

个人