薪酬第1章演示教学

薪酬第1章薪酬设计和管理教材：乔治·T·米尔科维奇著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2002年版参考书：1、刘昕著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2002年版2、约瑟夫·J·马尔托奇奥著：《战略薪酬管理》，中国人民大学出版社2005年版3、巴里·格哈特等著：《薪酬管理》，上海财经大学出版社2005年版4、康士勇编著：《薪酬设计与薪酬管理》，中国劳动社会保障出版社2005年版5、文跃然编著：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社2004年版6、劳动和社会保障部劳动工资研究所著：《我国企业薪酬热点问题剖析》，中国劳动社会保障出版社2007年版网站/（中国人力资源开发网）/（人力资源管理世界网）期刊：“中国人力资源开发”

第一章薪酬及其管理概述

第一节薪酬的构成及其功能一、薪酬（Compensation）的概念（一）广义的薪酬员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西可分为经济性薪酬和非经济性薪酬又可分为内在薪酬和外在薪酬形式薪酬非经济性薪酬经济性薪酬参与决策认可与地位工的作自由度感兴趣的工作成长机会动听的头衔业务用的名片私人秘书良好的氛围交朋友的机会主管的微笑工资奖金津贴红利股权计划间接养老金人寿医疗保险节日礼物住补贴房交通补贴子女教育费集体活动带薪休假法律顾问心理咨询直接内在外在（二）全面（自助式）薪酬体系概念全面薪酬体系是综合性、全方位的薪酬体系，它既兼顾了员工的内在需求和外在需求的结合，同时又达到了物质激励和精神激励的统一在与员工充分沟通的基础上，以员工为中心，从绩效出发，强调员工参与及薪酬的个性化与定制化，形成公司难以模仿的竞争优势，从而实现组织战略，并提高员工满意度的薪酬体系基本等式全面（整体）薪酬=基本工资+附加工资+间接工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素实质从以雇主为中心转变为以员工为中心员工从薪酬的接受者转变为薪酬的客户强调员工的参与及薪酬的个性化与定制化A公司的全面薪酬体系A公司属高新技术企业，其特征是以科技人员为主体，主要从事知识，技术密集型的经济活动，在高新技术产业领域从事经营高新技术产品的独立的经济实体。由于高新技术企业是智力密集型和知识密集型的复合品，它的认同标准之一就是科学技术人员和研究人员占全部职工人数的比重,所以作为高新技术企业中的核心员工是具有举足轻重的作用的。国际上对于高新技术的认同还有另外三个标准就是产品的销售额中RGD(研究与开发)支出所占的比重，产品的主导技术必须是所确定的高技术领域和产品主要技术必须包括领域中处于技术前沿的工艺或技术突破，高新技术企业存在的前提是科学技术的创新,没有科学技术的发明创造,高新技术企业就失去存在的基础。由此可见，高新技术企业对于员工尤其是核心员工的要求很高，同时其依赖性也很高。为了吸引和留住核心员工，公司经过讨论研究，决定对员工实施全面薪酬体系。经济性薪酬的内容及其作用内容

作用

直接性经济薪酬

基本工资

维持员工生活必需，培养忠诚度

岗位工资稳定专业技术人员，创造更大绩效计件工资对员工产出超额后实行奖励，激励员工提成工资明确报酬同绩效挂钩，激励销售人员年薪工资稳定中高层管理者，激发他们潜能年终奖和分红受益权使员工同公司成为利益共同体特殊贡献奖励提高公司核心竞争力岗位津贴稳定核心专业技术人员间接性经济薪酬

保险

体现公司重视员工

社会福利

对员工工作和生活关心，创造良好环境

健康检查、旅游度假、休假补助

体现公司人性化管理，以人为本

非经济性薪酬的内容及其作用

内容措施作用内在薪酬工作多元化建立内部交流机制满足员工在工作上的精神追求，让员工有一个良好的发展空间，更好的激励员工工作的有趣性工作的挑战性实行目标管理员工的责任感

明确岗位职责员工的成就感

实行特殊贡献奖励褒奖机会培训的机会加强员工培训，提高综合素质和技能发展的机会实行内部晋升，给员工成长空间外在薪酬合理的政策完善内部管理制度，规范员工行为消除员工对工作环境的不满，使员工在良好的工作环境下更好的发挥自主能动性称职的管理意气相投的同事改善员工之间、员工与直接领导之间的关系恰当的社会地位弹性工作时间适时开展自由工作安排缩减工作时间良好的工作环境改善办公环境，提高工作效率二、狭义的薪酬（一）概念员工作为劳动关系中的一方所获得的各种形式的经济收入以及有形的福利和服务的总和其实质是一种公平的交易或交换关系（二）有关薪酬的说法Compensation的原意是平衡、弥补、补偿是衡量公平的标准—社会的观点是人力资源的的价格—股东的观点是人工成本是一种激励手段是对提供劳动和服务的交换或是对完成工作的回报—员工的观点管理者的观点（三）基本薪酬基本薪酬也称工资，是组织根据员工所承担或完成的工作本身、或者员工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬关于salary（薪水）和wage（工资）基本薪酬是员工收入的主体部分也是确定其他报酬和福利待遇的基础基本薪酬的形式和特点按计量形式，分为计时工资、计件工资按内容，分为职位（岗位）工资、技能或者能力工资、年功工资、结构工资、岗位技能工资、岗效薪级工资、岗效薪点工资基本薪酬的特点：常规性、稳定性、基准性、综合性基本薪酬的绩效加薪不同类型员工基本薪酬模型举例（四）可变薪酬—绩效工资是指与工作业绩直接挂钩的报酬部分可以是个人、部门、团队、公司的业绩有短期和长期激励工资绩效工资和绩效加薪不同前者影响将来的行为；后者是对过去业绩的认可前者是一次性付出；后者具有永久性奖金是指对员工超额完成工作部分或工作业绩突出部分所支付的奖励性报酬是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给员工的货币奖励奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随工作业绩而变动形式：佣金、超时奖、绩效奖、职务奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖和超利润奖等特点：非常规性、浮动性、非普遍性、灵活性、针对性、差异性红利概念：红利也称分红，是指员工分享企业利润的一种报酬形式。一般以投资收益、市场份额、净资产收益等年度目标为依据有利于提高员工忠诚度—培养主人意识通常在年终与利润结算和绩效评估结合，通过计算后发放

股权计划是组织给予其员工现股；期股；股票期权为主要形式的股票所有权计划鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标是一种长期的报酬形式，其目的在于留住核心员工—培养所有者意识

（五）福利和服务（间接薪酬）是指组织从生活的诸多侧面以确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称是一种间接改善工作条件的手段，也是对员工贡献的一种间接补偿能达到避税的目的；能为员工退休后的生活提供保障；也能间接地起到留住核心员工的目的是培育员工归属感和忠诚度的独特手段形式：货币性和非货币性特点：均等性、补充性、保证性（六）津贴津贴也称附加薪酬，是对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外的工作量和额外的生活费开支进行的补偿是一种补充性报酬形式：职务津贴、保健性津贴；或货币性津贴和食物性津贴特点：有很强的针对性摩托罗拉的薪酬制度摩托罗拉的薪酬标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪酬跟国际市场挂钩。摩托罗拉的薪酬水平在市场中处于中间档次。摩托罗拉的薪酬一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。2000年摩托罗拉的薪酬结构有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，2000年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调薪酬。在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。沃尔玛的薪酬制度沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(associate)。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。利润分享计划：凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于190小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工薪酬的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988年开始，每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。三、薪酬的功能（一）从员工角度看维持和保障心理激励成就和地位（二）从组织的角度看控制经营成本引导行为和态度强化企业文化支持企业变革第二节薪酬管理的目标和内容一、薪酬管理的概念和目标（一）薪酬管理的概念是指组织依据员工提供的劳动和服务来确定他们应当得到的薪酬总额、结构和形式的过程作为一个系统包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式及特殊员工群体薪酬的决策作为一个过程包括制定薪酬计划、拟订薪酬预算、与员工沟通，同时对系统的有效性进行评价并不断予以完善（二）薪酬管理的目标公平性：员工对系统和过程的公平、公正性的看法或感知，涉及和外部、内部不同职位以及类似职位的人的对比有效性：系统和过程帮助组织实现预定经营目标的程度合法性：系统和过程是否符合国家的相关法律规定薪酬管理的效果很大程度上取决于公平性公平性的主观色彩很浓，如果感觉不公平会自求心理平衡要在三大目标之间寻找平衡点明确目标的作用设计薪酬制度的指导衡量薪酬制度有效性的标准二、薪酬管理的内容（一）薪酬体系是指确定基本薪酬以什么为基础主要有职位（岗位）、技能和能力三种体系职位体系以工作为基础技能和能力以人为基础（二）薪酬水平是指各职位、各部门及整个组织的薪酬水平决定外部的公平性或竞争性对吸引和留住员工有重大影响外部竞争性的考虑已超过内部公平性（三）薪酬结构是指内部不同职位薪酬之间的相互关系决定内部的公平性或一致性对员工的流动率和积极性有重大影响（四）薪酬形式（五）特殊群体的薪酬通常销售人员、专业技术人员、高层管理人员等被视为特殊群体要对特殊群体的薪酬进行特殊管理（六）薪酬管理政策包括薪酬成本和预算控制方式；薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等的制度和规定要确保公平性和组织与个人目标的实现某钢铁公司的岗效薪级工资岗效薪级工资以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1.0-4.8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定，工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。某油田的岗效薪点工资一、岗效薪点工资制的涵义岗效薪点工资制的涵义主要有以下六点：一是岗。即劳动岗位，二是效。指单位的经济效益和员工的劳动效率。三是薪点。指由劳动者的岗位、个人技能、履岗贡献因素构成的计算其劳动报酬的点数标准。薪点由基本岗点和技能点构成并与履岗贡献贡献相联系。用公式表示为：薪点=（基本岗点+技能点）×贡献系数。四是贡献系数。它是员工履行岗位职责情况的标志，按照规定的绩效评价标准考核确定，有>1、=1、<1三种状态。五是点值。指单位薪点的工资含量，按单位可供分配的工资额除以单位薪点总和求得。六是弹性。指员工的工资收入随点值和薪点的变化而变化。一方面，点值随单位经济效益的好坏上下浮动，经济效益好，点值就高，员工工资收入就高；反之，点值就低，员工工工资收入就低。另一方面，在单位经济效益不变的情况下，点值相对变化较小，员工的履岗贡献越大，其贡献系数越大，参与分配的薪点就越多，员工的工资收入就越多；反之，职工的履岗贡献越小，其贡献系数越小，参与分配的薪点就越少，员工的工资收入就越少。二、岗效薪点工资制的构成1．基本工资单元。是保障员工最低生活需要，体现工资保障