培训需求分析报告教学文稿

东锦饮品(yǐnpǐn)道威咨询

11/10/2009奠定企业发展基石(jīshí)，引导正确培训方向【东锦饮品培训需求(xūqiú)】--调研报告第一页，共49页。中高层访谈结果员工调研结果整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48第二页，共49页。中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48第三页，共49页。2.涉及部门:总经办、财务部、公共事务、人力资源部、系统部、采供部品牌管理部、市场部、销售部、销售支持部、国际(guójì)业务部生产管理部、车间、设备部、仓储部、品管部、研发部、技术部4.访谈时间(shíjiān):高管层：09年10月30日，共1天(2人)中层：09年10月30日，共1天(5人）3.访谈人数(rénshù)：总经理:1人副总:1人经理:5人总数:7人5.主要范围:目前的探讨:公司战略组织发展困惑与难点员工能力状态培训重点1.调查方法

文案研究、面谈、问卷第四页，共49页。6.问卷调研调研问卷发放(fāfàng)60份，回收49份，回收率80%7.统计方法全部有效答卷的满意度级数取数学平均值，得出各维度的满意度指标（Si） 1-非常不同意2-不同意3-既不同意也不反对4-同意5-非常同意因素影响(yǐngxiǎng)度： 全部有效答卷的影响(yǐngxiǎng)度级数取数学平均值，得出各维度的影响(yǐngxiǎng)度指标（Vi）1-相对很弱2-相对较弱3-中等4-相对较强5-相对很强，决定性因素临界值确定： 1≤Si/Vi≤2.3 低满意度、低影响(yǐngxiǎng)度 2.3<Si/Vi<3.7 中满意度、中影响(yǐngxiǎng)度 3.7≤Si/Vi≤5 高满意度、高影响(yǐngxiǎng)度第五页，共49页。中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48第六页，共49页。公司(ɡōnɡsī)战略公司战略部门战术人员基础成为提供便捷、好喝、功能、健康(jiànkāng)的饮品供应商财务层面：销售同比09年增长60%。运营层面：建立基于系统(xìtǒng)流程式的组织合作。客户层面：建立以客户满意为最终目的的分析功能，预警功能的管理系统(xìtǒng)学习层面：构建符合公司发展自主学习的团队。配合公司发展全面改善及提高各类人才营销系统人才综合管理人才生产系统人才<财富>杂志在1999年曾刊登《总裁失败的原因》一文，研究指出，大约70％的总裁失败的原因是“公司战略执行不到位”。第七页，共49页。部门战术(zhànshù)分解营销系统：目标：提升业绩至少达60%以上。步骤：改善销售队伍(duìwu)职业化素质拓宽销售渠道推行新产品，加强市场策划。生产系统：目标：提供灵活的生产供应系统。步骤：建立数据(shùjù)化判断平台。建立网络化沟通平台。客户第八页，共49页。财务部：目标：监控公司资金运作，为企业运营提供数据。步骤(bùzhòu)：建立内控管理流程建立预警机制部门(bùmén)战术分解人力资源部目标：提高员工工作能动性步骤：以制度为准，以人为本，完善招、育、留等各模块(mókuài)体系建立绩效考核体系。管理支持客户营销系统生产系统第九页，共49页。困惑(kùnhuò)和难点各部门在战术实施中遇到的管理困惑和难点系统框架都有，但是管理不到位。缺乏预警和监控系统。救火行为严重，日常工作无计划。无数据化的平台。（直接影响(yǐngxiǎng)日常管理和预算工作）费用成本控制力不强，销售增长赶不上费用增长。应收账款控制有待提高。第十页，共49页。员工能力(nénglì)状态—经理层缺乏倾听技巧。缺乏战略转为战术(zhànshù)的能力。执行力不强。第十一页，共49页。员工能力(nénglì)状态—职员层长期的旧的观念需要(xūyào)调整。近三分之一的人员无法抛弃老的观念。创新意识、改善意识不强。人员能动性不强。基础知识缺失。职业化素养缺失。团队合作意识缺失。沟通、表达能力有待提高。第十二页，共49页。改善(gǎishàn)的重点建立基于流程管理基础上的预警机制。建立基于预警机制上的信用控制。为流程管理提供数据的收集和分析。配合公司特殊教育提供内训师培养。基层员工(yuángōng)基础能力改善。中层管理者综合管理能力改善。第十三页，共49页。中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48第十四页，共49页。总体(zǒngtǐ)满意度3.751.总体要素(yàosù)分析团队协作和工作(gōngzuò)流程是所有要素中低于总体满意度的要素第十五页，共49页。2.调研(diàoyán)问卷中得分最低的三个项目数据结论：在得分在3.5以下的三个项目中，我们查看各分数区的人数1、第3题显示，接受调研的员工中有25%认为自己的工作存在难度；25%表示勉强可以(kěyǐ)完成，50%认为不存在难度。其中认为存在难度的人员集中在公共事务部、市场部、财务部、人力资源部。2、第7题和第25题显示，将近25%的员工认为自己没有接受到相应的岗位培训，其中10%的员工认为自己根本就没接收到任何相关岗位知识或文件。备注(bèizhù)：分值越低越需要改善第十六页，共49页。3.员工保留(bǎoliú)因素可以发现保留员工，除了传统的公司和个人(gèrén)良好的发展前景外，部门领导的能力也将是员工看重的一个要素第十七页，共49页。5因素(yīnsù)影响度与满意度矩阵要素部门领导公司形象精神回报团队协作工作流程重要性3.973.493.653.863.43满意度3.973.913.783.703.68资源浪费，可适当降低标准维护现状（公司形象、精神回报）优势，巩固加强（部门领导）维护现状，资源紧缺时可适当降低标准维持现状，或视情况适当改进（工作流程）需重视、改进（团队协作）维持现状需重视，如已引起流动，则马上整改需高度重视，集中力量马上整改2.33.752.33.751重要性满意度第十八页，共49页。4.员工(yuángōng)业绩提升的主要障碍从图表中可以看出，排除(páichú)占32%的觉得没问题的人员；有22%的意见认为没有获得足够的资源；另有10%的员工认为太多工作重点是造成业绩难以提升的障碍；6%的员工认为自己现在存在技能浪费。第十九页，共49页。培训(péixùn)意愿及现状调查分析数据(shùjù)来源于调研问卷第二十页，共49页。从图表中可以(kěyǐ)看出，将近60%的员工希望通过培训提高综合素质。5.1.培训(péixùn)方向第二十一页，共49页。从图表中可以看出，将近(jiāngjìn)74%的员工不希望占用周末的时间。5.2.培训(péixùn)时间第二十二页，共49页。从图表中可以看出，将近(jiāngjìn)56%的员工希望通过培训能理论联系实际，案例多一点。5.3.培训(péixùn)内容第二十三页，共49页。从图表(túbiǎo)中可以看出，将近50%的员工希望通过案例研讨方式学习。5.4.授课(shòukè)形式第二十四页，共49页。从图表(túbiǎo)中可以看出，将近66%的员工希望能请到外部专家，同时有25%的员工希望是内部专家5.5.培训(péixùn)老师第二十五页，共49页。从图表中可以(kěyǐ)看出，将近80%的员工希望长期，小模块学习5.6.培训(péixùn)长度第二十六页，共49页。从图表中可以看出，将近54%的员工认为过往(guòwǎng)培训效果一般5.7.培训(péixùn)效果第二十七页，共49页。从图表中可以看出，将近71%的员工认为培训(péixùn)是有计划的5.8.培训计划完成(wánchéng)情况第二十八页，共49页。从图表(túbiǎo)中可以看出，将近29%的员工认为形式单调；23%的员工认为内容不合实际；5.9.培训效果障碍(zhàngài)分析第二十九页，共49页。从图表中可以看出，领导艺术(yìshù)、战略规划、管理理念占据50%以上的需求，可以看出管理层无论是软技能领导艺术(yìshù)、管理理念还是硬技能战略规划都有很强的需求。6.1.课程(kèchéng)倾向分析—管理层第三十页，共49页。从图表中可以看出，有三大需求是很明显的有将近60%的需求都由这三块组成他们分别是情绪压力、专业技能、时间管理。这三个高比例的需求说明了，基础员工专业技能的缺失，造成了他们压力的来源也造成了他们感觉(gǎnjué)无法自由操作时间。6.2.课程(kèchéng)倾向分析—一般员工第三十一页，共49页。从图表中可以看出，将近50%的课程需求是集中在销售技巧、谈判技巧、产品知识、时间管理上这些知识为岗位操作必备知识，从另外一个侧面也说明了公司管理层需加强员工(yuángōng)辅导。6.3.课程倾向(qīngxiàng)分析—销售类第三十二页，共49页。中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48第三十三页，共49页。培训(péixùn)总体分析从中高层访谈结果来看：2010年的培训需针对他们的工作目标和难点实施课程来设置课程。根据(gēnjù)员工调研问卷结果来看：以提高员工基础技能为依托，完善工作方法和工作流程为渠道，提高员工抗压能力和工作效率。建议2010年的培训课程采用灵活性比较高的系列课程为主，采用小章节，短时间，长期学习的方式。建议完善培训课程管理流程，尤其是重视课程前的需求分析。第三十四页，共49页。课程方向(fāngxiàng)分析一【中层管理人员能力参差不齐，存在断层现象】解决设想：中层起到承上启下的工作职能，其工作效果直接影响公司(ɡōnɡsī)战略是否能有效贯彻。建议东锦为中层及以上管理人员开设《领导革新》系列课程。重点设置以提高软技能为主的革新意识、领导艺术等和以提高硬技能为主的工作流程管理、目标管理及执行力建设等。第三十五页，共49页。课程(kèchéng)方向分析二【员工基础差、缺乏职业素养、工作能动性低】解决设想：建议东锦可对新员工开展《职业化素养》系列课程。着重在培养员工职业化意识、职业人的工作态度(tàidu)和称职的职业人需具备的各项工作能力和工具。同时部门管理人员需加强绩效管理能力，掌握如何进行目标设置，绩效辅导，绩效面谈，绩效考核等多方面技能。第三十六页，共49页。课程方向(fāngxiàng)分析三【成本居高不下，与销售增长不成正比。】解决设想：该项困惑仅仅是公司流程化，系统化管理不健全的一个简单表象。建议公司可先开展《流程化管理》课程指导公司部门管理人员如何(rúhé)使用流程化系统化的工具进行日常工作的流程式管理，如何(rúhé)通过流程式管理建立预警和内控系统。再辅助以《预算管理》、《费用控制》等培训内容，达到资金控制的功效。第三十七页，共49页。课程(kèchéng)方向分析四【培训并无法针对公司的实际操作，员工接受度不高】解决(jiějué)设想：培训针对性不强是很多外训课程不可避免的问题，外训老师无法为受训学员搭建学习后的运用平台。建议东锦设立内部培训师制度，尽快形成自我培训、主观能动的机制。选派合适的优秀人员担当内部培训师，聘请熟悉相关行业的培训专家，以模块式培训的手段，注重培训形式多样化。建议开展2个课程，一个是针对生产一线的班组长设置《一线培训员》课程，针对人数众多的一线员工，提供基础课程。一个是针对各部门优秀的乐于分享的员工设置《TTT内训师》课程，将部分优秀的课程实施内化，提高课程的针对性和多样化。第三十八页，共49页。培训(péixùn)管理工作的分析【内部培训师队伍缺位，影响了内部培训资源的开发】内部培训师的选择标准对个人综合素质要求较高，无论从专业技能、授课技巧与方法、课堂(kètáng)的掌控能力，还是讲师的授课风格、授课形式、语言表达、课件制作技巧等各方面都提出了较高的要求，影响了内部培训资源的开发。为逐步改变公司培训过于依赖外部资源的现实，建议着手搭建内部培训师队伍，建立储备培训师梯队，聘请外部专业培训顾问为储备培训师梯队人员进行专业培训授课，初步建立内部培训师梯队。【培训形式较为单一】因为内部培训师缺位而造成了过于依赖外部培训资源，在一定程度上的无法改变培训形式单一的问题，建议在解决内训师队伍培养的同事，采取培训咨询项目形式，外聘内训，分块持续讲解。【培训课题模块设置需要更专业性，更针对性】培养培训管理人员，建立系统的培训管理体系，尤其对课前课中课后的评估，监控体系，提高课程的适应度和针对性。第三十九页，共49页。中高层访谈报告员工调研报告整体分析规划与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一341433402010年培训计划表（建议版本）六48第四十页，共49页。1.【完善培训管理制度】建立流程化的培训管理体系，避免培训课程的随意性。完善从培训需求—培训计划—培训组织—培训评估—培训改善操作环节。重点加强授课(shòukè)前的需求确认和案例收集工作内容。2.【完善内部培训师队伍】建立公司内训师队伍，鼓励核心员工担任部分课程内部讲师，分散核心员工流失带来的知识流失风险。建立公司内训师鼓励制度，提高内训师技能，配合公司各个发展项目提供多样化的授课(shòukè)形式。培训(péixùn)管理改善建议第四十一页，共49页。3.【建立新员工融入的培训计划】增加新员工企业文化、公司历史等导入性课程.规范新员工和调岗员工的岗位知识和工作流程培训。4.【制定核心员工培养的培训计划】为部门核心员工及梯队员工提供相关(xiāngguān)管理课程。为核心员工及梯队员工提供运用管理技能的活动平台。培训管理改善(gǎishàn)建议第四十二页，共49页。2010年课程(kèchéng)设置重点1、【“领导革新”方面的课程】针对对象：公司主管级以上员工（核心员工）课程目的：通过8个章节模块的工具(gōngjù)式内容，提升管理层素养，提高管理层执行力，战略到战术转化能力，掌握部门管理和团队管理的各项技能。章节名称课程目的建议课时变革革新建立创新性思维模式3H流程化管理方法掌握流程编写思维原理，建立系统思维模式。6H目标管理掌握PDCA管理理念，掌握目标设置维护的原理和方法3H执行力通过目标分解方式，掌握从战略到战术的转化方式3H领导艺术--沟通熟悉跨部门沟通，对上对下沟通的攻心战术3H领导艺术—辅导与激励学习如何运用心理学技术针对不同阶段的员工进行辅导和激励3H时间管理熟悉时间理念，建立计划性工作习惯。3H业绩管理掌握绩效目标设置，绩效辅导，绩效面谈，绩效考核等一系列管理过程6H第四十三页，共49页。2010年课程设置(shèzhì)重点2.1、【“员工职业化素养”方面的课程】针对对象：新入职员工，职业化素质不高的老员工课程目的：通过7个章节模块18小时的培训内容，培养员工职业化意识、职业人的工作(gōngzuò)态度和称职的职业人需具备的各项工作(gōngzuò)能力。章节名称课程目的建议课时职业化概念理解什么是职业人，优秀的职业人具备的素质1H职业态度及改变技巧理解职业态度对事业发展的帮助，如何纠正不良工作习惯。2H实用沟通技巧掌握基础心理原理，了解不同类型的人员的沟通技巧，提高对上对下，对同事的沟通方式3H(已培训)团队合作了解团队的重要性，建立以结果为导向的团队协作工作风格3H时间管理掌握时间管理的方式，提高工作效率。3H情绪控制掌握控制不良情绪的手段，学会疏解压力的方法。3H基本商务礼仪掌握电话礼仪、接待礼仪、办公室礼仪等相关知识3H第四十四页，共49页。2010年课程(kèchéng)设置重点2.2、【“员工职业化素养”方面的课程】针对对象：基础知识不高的新老员工课程目的：掌握数据收集分析的各项工具为未来管理层基于事实为依据(yījù)的决策，提供了历史参考。该课程可通过基础硬技能的培养，提高工作效率。章节名称课程目的建议课时Word快速操作技巧掌握Word制作各类文件的快捷方式，提供工作效率2HEXCEL实用技巧掌握EXCEL