医疗行业绩效管理与薪酬激励技巧培训

绩效管理与薪酬激励技巧

第一部分适合中国企业现实的HRM体系构建中国企业人力资源管理问题调查宏观层面管理者层面技术层面——“狗咬刺猬，不知从何下口”当前中国企业人力资源管理

现实选择方向：程式化与人性化的融合关键：程式化制度建设HRM体系构建背景个体导向型人力资源管理趋势核心问题的解决岗位、考核与薪酬的逻辑关系中国企业人才心态现实中国企业HRD&M核心体系理解人力规划HRD&M方向岗位分析HRD&M平台绩效考核HRD&M关键中介薪酬体系HRD&M动力人才培育HRD&M保证

形成一个闭环系统绩效考核岗位分析人员分析薪酬管理自我诊断系统自我诊断系统……

战略规划人才选聘培训开发劳动关系职业管理图.目前中国企业HRM核心系统模型绩效考评与岗位分析、工资分配的关系SKAOs绩效P行为结果BREMO激活人力资源岗位P薪酬分配长期收益人岗匹配优化岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计素质分析素质评价4w战略分析组织架构管理控制第二部分HRM体系构建关键——绩效考核管理体系绩效考评的定义

绩效

P=F（SOME）绩效效考考评评的的目目的的薪酬酬培训训晋升升人事事研研究究人事事调调配配绩效效考考评评的的原原则则．明确确化化、、公公开开化化原原则则．客观观考考评评的的原原则则．单头头考考评评的的原原则则．反馈馈的的原原则则．差别别的的原原则则绩效效考考核核做做什什么么———4W的的本本质质为什什么么？？做什什么么？？做得得怎怎么么样样？？如何何应应用用考考核核结结果果？？绩效效考考核核的的发发展展控制制发发展展评估估管管理理注重重过过去去注注重重将将来来依赖赖监监督督依依赖赖自自我我管管理理绩效效考考核核与与管管理理体体系系核核心心内内容容公司司、、部部门门目目标标、、计划划的的设设定定职位位目目标标与与个个人人发发展展计划划的的设设定定考评评工工具具设设计计（指指标标体体系系、、标标准准体体系系））跟踪踪、、辅辅导导实施施考考评评结果果应应用用与与发发展展建建议议绩效效考考核核方方法法分级级法法强制制选选择择法法关键键事事件件法法评语语法法立体体考考核核法法情景景模模拟拟法法目标标管管理理法法考核核方方法法———绩效效考考核核量量表表法法低高高（1））工工作作能能力力方方面面01234学习习新新知知识识、、新新技技术术的的能能力力适合合新新工工作作、、新新环环境境的的能能力力协调调能能力力合作作能能力力所具具有有的的专专业业能能力力解决决问问题题和和排排除除障障碍碍的的能能力力说服服能能力力社交交能能力力开拓拓创创新新能能力力平衡衡记记分分测测评评法法与与各各绩绩效效指指标标的的联联系系我们们怎怎样样满满足足股股东东？？顾客客怎怎样样看看我我们们？？我我们们必必须须擅擅长长什什么么？？我们们能能否否继继续续提提高高并创创造造价价值值？？财务务角角度度目标标测测评评角角度度顾客客角角度度目标标测测评评指指标标创新新与与学学习习角角度度目标标测测评评指指标标内部部业业务务角角度度目标标测测评评指指标标某公公司司应应用用平平衡衡记记分分测测评评法法的的指指标标举举例例财务务角角度度目标标测测评评指指标标生存存现现金金流流成功功各各分分部部的的季季度度销销售售增增长长率和和经经营营收收入入繁荣荣市市场场份份额额增增加加额额和和权权益益报酬酬率率某公公司司应应用用平平衡衡记记分分测测评评法法的的指指标标举举例例顾客客角角度度目标标测测评评指指标标新产产品品新新产产品品销销售售所所占占百百分分比比供货货反反应应灵灵敏敏按按时时交交货货率率（（由由顾顾客客评评定定））优先先供供货货商商重重要要帐帐户户的的购购买买份份额额顾客客伙伙伴伴关关系系合合作作性性工工程程活活动动的的数数量量某公公司司应应用用平平衡衡记记分分测测评评法法的的指指标标举举例例内部部业业务务角角度度目标标测测评评指指标标技术术能能力力相相对对于于竞竞争争的的生生产产规规律律制造造水水平平的的卓卓越越循循环环周周期期单单位位成成本本报报酬酬率率设计计能能力力硅硅片片效效率率、、工工程程效效率率新产产品品引引入入相相对对于于计计划划的的实实际际引引入入进进度度某公公司司应应用用平平衡衡记记分分测测评评法法的的指指标标举举例例创新新与与学学习习角角度度目标标测测评评指指标标技术术领领先先性性开开发发新新一一代代产产品品所所需需时时间间制造造过过程程中中的的学学习习产产品品成成熟熟过过程程所所需需时时间间产品品重重心心占占销销售售额额8%的的产产品品所所占占百百分分比比产品品上上市市时时间间相相对对于于竞竞争争的的新新产产品品引引入入考核核方方法法与与适适用用对对象象考核方法适用对象等级法10人以下部门（公司）平衡记分测评法部门、分公司、公司目标管理法、行事历管理、技术人员量表法部门或个人关键事件法个人绩效效管管理理的的程程序序公司司与与部部门门沟沟通通经经营营目目标标员工工与与主主管管各各自自准准备备上上月月和和下月月的的绩绩效效评评估估与与计计划划员工工与与主主管管会会谈谈确确定定行行动动计计划划员工工制制定定实实现现目目标标的的行行动动计计划划员工工与与主主管管沟沟通通评估估与与计计划划文文件件归归档档360度度反反馈馈举行行评评审审会会议议人力资源部全过程提供支持与辅助主管与员工之间不断的辅导与反馈关键键绩绩效效指指标标（（KPI））体体系系的的设设计计程程序序1））工工作作岗岗位位分分析析2））理理论论验验证证3））确确定定指指标标体体系系4））修修订订KPI设设计计方方法法———绩绩效效指指标标图图示示法法KPI设设计计方方法法————问卷卷调调查查法法绩效效考考评评指指标标体体系系设设计计其其他他方方法法1））个个案案研研究究法法2））访访谈谈法法3））总总结结经经验验法法4））多元元分分析析法法绩效效考考核核标标准准的的编编制制要求求：：定量量要要准准确确内容容要要先先进进合合理理标准准要要有有特特异异性性文字字要要简简洁洁通通俗俗内容容业务务目目标标业务务规规范范管理理人人员员考考核核思思路路探探索索目标标管管理理行事事历历整合合管理理人人员员考考核核原原则则结果果导导向向过程程导导向向顾客客导导向向———整整合合绩效效考考核核的的组组织织管管理理———组组织织绩绩效效考考核核考核核前前动动员员考核核资资料料的的来来源源考核核的的具具体体实实施施考核核者者的的培培训训绩效效考考核核的的组组织织管管理理————绩效效考考核核结结果果处处理理考核核数数据据汇汇总总、、分分类类确定定权权重重考核核结结果果的的计计算算考核核结结果果的的表表示示方方法法（（数数字字、、文文字字、、图图线线等等））绩效考核核的组织织管理———绩效考核核面谈对事不对对人结果反馈馈要具体体不仅要找找出缺陷陷，更要要诊断出出原因要保持双双向沟通通落实行动动计划绩效考核核结果的的反馈———几几种典型型情况的的处理1）对优优秀的下下级2）对没没有明显显进步的的下级3）对绩绩效差的的下级4）对年年龄大、、工龄长长的下级级5）对过过分雄心心勃勃的的下级6）对沉沉默内向向的下级级7）对发发火的下下级绩效考核核面谈中中应注意意的问题题应做什么么不应做什什么抬高考核核的原因因降低考核核的原因因绩效考核核的组织织管理———绩效考核核效果评评价符合实际际；敏感性；；可靠性；；实用性；；可接受性性。案例分析析W公司的的绩效考考核联想集团团的考核核机制绩效考核核实际演演练准备实际操作作结果评价价自己改进进第三部分分专业人员员的评价价与管理理中国企业业专业人人员管理理困境挑战：知识员工工管理与与生产力力提高现实：1、找不不到2、留不不住3、用不不好4、激不不活专业人员员管理问问题症结结与解决决思路问题症结结：缺乏对智智力资本本及其表表现结果果的公正正酬赏解决思路路：科学、合合理地评评鉴知识识型员工工的智力力资本及及其绩效效结果智力资本本的评鉴鉴思路组织分析析工作分析析人员分析析智力资本本要素评鉴鉴工具探索索评鉴工具具整合试验验智力资本本要素确认认工具实施施结果处理理第四部分分分享成功功的HRM薪酬酬激励体体系——激励励动力源源HRM薪薪酬体系系主要问问题模块繁多多激励不足足发展后劲劲缺乏与贡献无无关职位无差差异现代企业业薪酬制制度制定定的原则则是对外具具有竞争争力对内具有有公平性性对个人的的激励性性易于管理理性HRM薪薪酬体系系核心模模块岗位P绩效P长期收益益薪酬管理理的良性性循环合理化的的薪酬管理理消除员工工不满意稳定劳资关系留才知识技能能与日俱增增生产力日日益提高达成组织织整体目标标组织支付付能力足够够薪酬管理理的目标标求才留才激励员工工改善业业绩控制劳动动成本稳定劳资资关系企业典型型职位薪薪酬趋势势资料来源源：iQuantic调查公公司和RadfordAssociates调调查公司司职位总裁财务主管质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终奖金18%17%17%14%6%12%基本工资37%25%38%21%82%72%不同职位位员工的的薪酬体体系经营者（（董事长长、总经经理）薪薪酬体系系工资+奖金的模模式转向向基本年年薪+效益年薪薪+股权激励励经营管理理层副职职（副董董事长、、副总经经理、三三总师））薪酬体体系实行岗位位工资+效益奖金金+适当股权权科技员工工薪酬体体系基本工资资+技术入股股营销员工工薪酬体体系按销售业业绩提成成办法普通员工工薪酬体体系岗位工资资+适当奖金金知识型员员工的特特点．自主性性．劳动具具有创造造性．劳动过过程很难难监控．劳动成成果难以以衡量．较强的的成就动动机．蔑视权权威．流动意意愿强知识型员员工的激激励管理理策略◆提供一一种自主主的工作作环境，，使知识识型员工工能够进进行创造造和革新新◆实行弹弹性工作作制，使使工作方方式更加加灵活多多样◆强调以以人为本本，实行行分散式式管理而而不是等等级制的的管理◆重视知知识型员员工的个个体成长长和职业业生涯的的发展高科技企企业或以以智力服服务为主主的公司司对员工工的有效效激励因因素事业吸引引人，工工作有成成就感；；同事间的的关系融融洽；工作时心心情舒畅畅；加工资，，加奖金金；领导的信信任与器器重；工作条件件优越；；家庭和睦睦；晋升机会会；表扬、奖奖励；爱情激励励。将对的事事情做对对——全球球50位位顶级CEO行行事原则则诚实与实实干发展成功功战略或或“卓越越宏伟计计划”建立强大大的管理理队伍激励员工工追求卓卓越创造一个个灵活、、富有责责任心的的组织将强化管管理与薪薪酬体系系紧密结结合起来来美国最优优秀企业业经理人人所共有有的10大特点点激情高智商和和清晰的的思路良好的沟沟通能力力充沛的精精力清醒的自自我内心的平平静充分利用用早期的的生活经经历强有力的的家庭支支持积极的态态度专注于““将对的的事情做做对”21世纪纪经理人人十条标标准1.开阔阔视野，，要具有有全球性性眼光；；2.要向向前看，，改进战战略性思思想；3.将远远见卓识识的具体体目标结结合起来来；4.要具具有适应应新的形形势，不不断变革革的能力力；5.要具具有较强强的协调调和沟通通的能力力和知识识；6.具有有管理各各种不同同人物和和各种不不同资源源的能力力；7.要能能不断改改进质量量、成本本、生产产程序和和新品种种的能力力；8.要具具有创造造性管理理的才能能；9.要善善于掌握握情况，，各种信信息和通通晓决策策过程；；10.具具有准确确的判断断力，富富于创新新精神并并能造就就社会新新的变革革。9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。04:52:1304:52:1304:5212/31/20224:52:13AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2204:52:1304:52Dec-2231-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。04:52:1304:52:1304:52Saturday,December31,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2204:52:1404:52:14December31,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。31十十二月20224:52:14上午午04:52:1412月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月224:52上上午12月-2204:52December31,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/314:52:1404:52:1431December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。4:52:14上午午4:52上午午04:52:1412月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。04:52:1404:52:1404:5212/31/20224:52:14AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2204:52:1404:52Dec-2231-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。04:52:1404:52:1404:52Saturday,December31,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2204:52:1404:52:14December31,202214、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。31十二月月20224:52:14上午04:52:1412月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荆荆门门九九派派通通。。。。。十二二月月224:52上上午午12月月-2204:52December31,202216、少少年年十十五五二二十十时时，，步步行行夺夺得得胡胡马马骑骑。。。。2022/12/314:52:1404:52:1431