《中小企业劳资关系面临的问题及改进对策【7000字论文】》

中小企业劳资关系面临的问题及改进对策目录TOC\o"1-2"\h\u7647摘要 13566一、引言 322186二、A市中小企业发展现状 331658三、中小企业劳资关系面临的问题 528994（一）就业歧视 531778（二）劳动者权益受侵 53128（三）用人单位用工不规范 611975四、影响中小企业劳资关系主要因素 624531（一）传统观念的影响 63830（二）相关法律规范的缺失 621866（三）劳资双方地位不平等 730316五、中小企业构建和谐劳动关系的对策 79850（一）大力推进就业促进政策 819583（二）制定反就业歧视法 910639（三）提高劳动者法律观念和维权意识 94086结论 1125389参考文献 11摘要和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然环境劳动条件等)的关系。其基本特征是合同型、法治型、民主型等。雇佣关系是劳动者与劳动使用者在劳动过程中形成的一种社会关系，是生产关系的重要组成部分。人是社会关系的总和，社会和谐主要是社会关系的和谐。雇佣关系作为最基本的社会关系，已经成为衡量社会和谐与否的晴雨表。和谐社会必然是一个劳资关系和谐稳定的社会，劳资关系的不和谐必然会影响到整个社会的和谐。从这个意义上说，和谐的劳资关系是和谐社会的重要基础，社会和谐是劳资关系和谐的体现和保障。当前，我国正处于经济快速发展的时期，也是产业关系和社会问题频发的时期。特别是在中小企业中，这种矛盾日益突出，如：协调机制不够完善、法律法规不够健全、实施合同不够规范等。像A市这样发达的地区，其各种矛盾更加突出。本文主要立足于当前社会现实，比较全面地对A市中小企业劳资关系中存在的问题进行考察和研究，找出建设A市中小企业和谐就业关系的有效方法。明确产业关系的概念和A市小企业产业关系的真实情况。基于此基础之上，分析影响和谐劳动关系的原因。然后探讨劳资关系不协调的消极影响，最终找到有效解决A市中小企业劳资关系不协调问题的方法。关键词：A市；中小企业；人力资源；和谐劳动关系一、引言和谐的本义是指事物在和谐、统一、协调中存在和发展，是一种道德价值目标和道德判断尺度。内部雇佣关系是否和谐直接影响到公司的内部秩序，而内部秩序又会影响到公司的社会形象和经营绩效。在社会主义市场经济条件下，雇佣者和被雇佣者拥有平等的法律地位，但劳动力和市场的利益以及信息的不对称等因素使得劳动者与雇主之间的冲突日益明显。企业家(管理者)对员工的生命权利、薪酬和发展的制约或疏忽已经成为公司劳资关系紧张的主要原因。特别是在一些私营企业，特别是劳动密集型行业，对工人的文化素质和技术要求不高，劳动力具有消耗性，求职者没有谈判的资本。因此，一些民营企业采取了降低员工工资、延长工作时间、减少劳动保护等手段，以便最大限度地实现自身利益。资本强、劳动弱已成为劳资关系的突出特征，也是制约企业劳资关系和谐的原因之一。全面建设小康社会的伟大目标，也关系到社会主义的伟大目标能否尽快实现，即实现全体人民共同富裕。随着中小企业的快速发展，中小企业在社会经济中的地位越来越重要，然而，随着中小企业的快速发展，中小企业的产业关系也层出不穷。如果不能及时解决这些问题，不仅会在人力资源上拖后腿，还会影响法律的权威性和国家的威信，也会影响构建和谐社会目标的进程。因此，构建和谐的就业关系是摆在党中央面前的一个非常重要的问题。例如，在2012年的《政府工作报告》里面温家宝提出构建和谐劳资关系的一系列举措。建立和谐的工作关系是相当困难的，特别是对于中小企业来说，实现这一目标的道路是相当漫长的。为了实现这一宏伟的目标，有必要借鉴国内外的研究成果，结合我国当前的具体国情，将理论联系实践贯彻到底，以实现构建和谐的中小企业就业关系的目标。从而让A市所面临的劳资关系矛盾得到妥善解决。二、A市中小企业发展现状改革开放以来，A市的中小企业经历了从无到有，从大到小，由弱变强的发展过程，中小企业也逐渐成为推动A市经济迅速发展壮大的一支不可忽视的力量，强有力的进一步保障了A市的经济建设和社会发展。最近几年，我国科技明显的提高以及交通运输行业的快捷发展，为各个企业的迅猛发展创造了有利条件。2019年4月，A市统计局发布了《A市2018年国民经济和社会发展统计公报》，该公报中明确的显示了2018年A市中小企业的发展情况，具体情况如下：表2.1民营经济发展情况民营经济增长值占GDP比重增长率3740.01亿42.4%1.1%表2.2规模以上民营工业产值产值增长率占规模以上工业比重占规模以上工业比重增长率3898.18亿8.8%29.4%1.2%表2.3中小企业注册资本数量增长率注册资本5642.80亿39.6%新增资本1118.45亿154.3%表2.4中小企业登记情况数量增长率登记户数20.07万户16.3%增长量3.87万户54.8%表2.5个体工商户登记情况数量增长率登记户数34.42万户13.0%增长量6.10万户27.6%表2.6个体工商户、中小企业上缴税金情况税金总量增长率占总税收比重247.67亿元11.5%12.9%通过以上表格中的数据对比，我们可以清楚地看到2018年A市中小企业的发展情况，这些具体数字充分说明了A市中小企业发展速度的迅猛，以及中小企业给A市的经济发展带来的巨大贡献。中小企业的快速发展，对促进A市经济持续快速增长、促进产业结构优化和调整、增加公共税收、减轻工作负担起到了重要作用。A市是我国的发达地区之一，中小企业对A市经济的快速发展起到了关键性的推动作用。A市中小企业在快速发展的过程中，部分劳资关系的矛盾日益突出，如民营企业部分职工的合法权益无法保障，劳资纠纷花样百出。当下，找出能够妥善解决劳动纠纷已经刻不容缓，这些问题不单单会影响民营企业的稳定良好发展，也影响到A市整体经济的健康发展和社会的稳定。因此，要响应党的号召，尽快建设小康，就要求我们加快解决A中小企业劳资关系中出现的不稳定因素。三、中小企业劳资关系面临的问题（一）就业歧视在现代社会，“自由和平等”无处不在，每个人也都在为平等和自由而奋斗。然而，社会上仍然存在许多不平等现象，比如“就业歧视”。虽然法律规定“劳动者享有平等就业的权利”，但事实上绝非如此，现如今的就业歧视现象仍然层出不穷。A市经济比较发达，经济基础普遍较高，同样也就出现了就业歧视的社会现象。如，A市统计局的一项研究表明，近年来我市女性就业率所占比例正在下降，就业人数也大幅下降。2012年，A市女性就业比例比“十二五”A市女性发展规划45%的目标低4.2个百分点。表3.1A市妇女就业人数及占全部就业人数比重年份2007年2008年2010年2011年2012年女性就业人数159.9万168.3万208.28万200.1万194.9万占全部人员比重43.5%44.25%45.50%43.4%40.8%来自A市统计局（二）劳动者权益受侵在劳动关系中，劳动者往往处于弱势地位，这也就导致了劳动者自身的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠、社会保险缺失、同工不同酬、工资过低等。李仕超指出，加班问题、是否同工同酬、带薪年假、社会保障关系转移困难等是今年劳资关系最突出的几大问题。其中最为严重的现象是工人工资普遍低，例如2016年A市工人的最低工资标准是1770元，但事实上有些公司支付给工人的工资远低于这个最低工资标准。（三）用人单位用工不规范用人单位的违规行为主要有:用人合同内容不规范、用人单位不规范，签订雇佣合同不规范，终止雇佣合同不规范。劳动合同保护并规范了雇主和雇员二者间的权利和义务，在建设和谐的劳资关系中具有关键性作用。《劳动法》、《劳动合同法》和其他法律都规定在雇佣之前，劳动双方必须签署劳动合同。因此，法律要求签订雇佣合同成为硬性规定。丁志凯在他的文章里面表明出，和谐劳资关系的建设应以劳动合同的法律形式为基础。目前来看，企业完善劳动合同制度，建设和谐的劳动关系，已经是重中之重。[8]四、影响中小企业劳资关系主要因素（一）传统观念的影响随着经济和社会的飞速发展，人们的思想也在不断进步，女性在社会经济上的地位有了显著的提高，但在中国传统儒家文化的影响下，“女子无才便是德”的观念仍然影响和限制着妇女的就业。中国的妇女问题本质上是一个文化根源问题。几千年传统文化中封建专制和父权制的积淀，都是有形的和无形的限制和压迫，对女性造成了极大的伤害。中国女性在生活方式上对家庭关系的依赖，实际上是一种封闭的自我循环系统。就目前而言，还是存在有很多男性认为女性应该以操持家务为中心，不应该有自己独立的工作，这种观念极大地制约了女性的就业。在这种传统观念的影响下，许多企业便产生了同工不同酬的薪资结构。妇女的工资普遍低于男子。因此，由于各种原因，一些女性选择产后在家照顾孩子，操持家务。（二）相关法律规范的缺失相关劳动法律法规的缺失是造成A市民营企业劳资纠纷的主要原因之一。首先，在现有的劳动法律体系中，除了已有的《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议仲裁调解法》外，其余大多数采取行政规则的方式，一方面需要解决劳动力立法不健全，另一方面要解决执行力差的问题。因此，在私营企业的劳动关系中的标准显得非常分散，而且既定的标准也不完善。比如，《中小企业暂行条例》这是对中小企业的宏观行政调控，但对产业关系的调控却缺乏实效性和抽象性；《劳动监察条例》对私企的针对性不强。其次，现行的劳动法律法规没有规定私营工人的收入和人身保护，还没有制定《工资法》和《工伤事故赔偿法》等专门的法律对这些方面进行协调，特别是，很少有法律专门规定私营公司的劳动关系。特别是在工作场所、工作内容的歧视问题上，中国不仅缺乏完善的反歧视法律和监管体系，就连一部专门的《反就业歧视法》都没有。目前，中国在反就业歧视领域的规定主要体现在《宪法》、《劳动法》、《残疾人保护法》、《就业促进法》、《公务员法》和《妇女权益保障法》以及一系列的行政法规和工商制度，立法太过于分散，这样就很不利于对就业歧视行为的制约。（三）劳资双方地位不平等用人单位把员工当成是“家族”中的终身成员，因此，雇主愿意对雇员进行长期投资，并为他们的就业和工作提供长期保障。工会是以公司为基础的，其“企业工会主义”特征比较突出，在公司中扮演着非常契合的角色。管理学派认为，这种和谐的雇佣关系的原因是管理者本身和员工在同一个薪酬体系中，他们不那么容易压低员工工资。[10]就当前而言，A市大多数的中小企业还仍然处于资本的积累阶段，以最小的成本获得最大的利润，才能够保证自己在激烈的市场竞争中有一席之位，并进一步发展壮大，因此，它们往往会采取压低劳动者的工资、降低逃避社会保险参保责任、延长工作时间等手段来降低一系列的成本。A市中小企业的一系列违法行为不仅严重侵犯了劳动者的合法权益，也把造成了许多劳动关系问题，影响了A市中小企业劳动关系的和谐。五、中小企业构建和谐劳动关系的对策和谐的就业关系是整个经济社会和谐的条件和基础，也是经济可持续发展和社会稳定的关键。要想构建A市和谐稳定的社会环境就必需构建A市和谐的劳动关系，这对推动A市的经济发展和社会进步具有举足轻重的作用。然而，A市私营企业当前的劳动关系问题相当突出，所以，如何使用有效的办法尽快的构建和谐的劳动关系已成为当下急需解决的问题。本论文通过对国外劳动关系经验总结，并结合我国当前的国情，提出解决A市民营企业劳资关系问题的可行措施，为A市民营企业劳资关系的和谐发展提供相应的建议。（一）大力推进就业促进政策在我们国家发展的很长一段时间内,中国始终把追求经济增长作为其经济增长模式的首要目标，但随着改革开放的政策,市场经济的逐渐转变,经济结构也是不断变化的,失业问题已经变得日益严重。党的十六大明确指出，就业是民生之本，增加就业岗位是当前和今后很长时期的主要任务，从而建设一个发展、和谐、稳定的社会经济。2003年“国民经济和社会发展计划”第一次将创造就业岗位作为年度经济宏观调控第二大目标。政府的基本功能之一是促进就业，政府也是负责促进就业的主体。为了更好地促进妇女、残疾人、病毒携带者、农民工人和低技能工人的就业，政府必须大力推动就业政策。具体措施可以从以下几个方面着手：实施有利于促进就业的产业政策。各级政府要采取积极的政策，引导和支持大小企业在法律允许的范围内扩大规模、扩大经营活动、增加就业岗位。我们还必须对大多数中小企业实施刺激政策，积极支持非国有企业的发展，为大多数劳动者创造更多的就业机会。政府还需要加大对中小企业的投资，为更多的人提供就业机会。国家还可以通过增加国际贸易和为大多数工人提供更多的就业渠道来加强国际经济合作。这一良好的财政政策对经济的发展趋势和增长速度具有重要意义。为了创造更多的就业机会，提高就业率，政府可以通过向中小企业投入更多的资金，优化就业结构来增加就业。同时，政府可以向创造就业机会、职业培训、职业技能评估和特殊就业政策等机构提供专项资金支持。还可以增加社会小额贷款，为中小企业提供金融支持。各级政府部门要加强对就业补贴的管理，按照就业补贴法的规定，对就业补贴的使用情况进行进一步监测。实施有利于促进就业的财政政策。一个公司要想发展壮大，就必须有稳定的资金渠道，确保在发展过程中有一定的资金支持。因此，政府应采取政策，鼓励金融机构改善服务，进一步加强对中小企业的支持，使中小企业更容易获得金融机构的信贷服务。与此同时，这也应该是个体经营者获得小额信贷的一种更容易的方式。大力实施职业教育和培训。政府必须根据法案的规定大力支持职业培训的发展，以便更快捷地帮助更多劳动者提高专业技能，同时提高他们的就业能力和自主创业能力；并根据当前社会发展和市场经济需要，制定和实施专业技能发展计划；政府应该大力支持不同技能培训学校的创建和发展，为广大工人提供更好的学习机会，积极参与工作，让他们学习更多实用的工作技能，帮助工人找到工作，实现就业服务。加强对劳动困难人员的扶持和专项就业援助，充分体现国家对广大人民群众的关怀;政府还可以提供工作困难的人通过各种渠道实现就业,如建立公益岗位,并提供相应的援助，帮助那些就业困难的人找到工作，如提供社区公益性岗位,再按照国家有关规定投入一定的资金支持。（二）制定反就业歧视法民营企业就业歧视的主要原因之一就是就业歧视的立法法规的不完善。叶巧明认为，企业和谐劳资关系的发展应充分发挥法律法规的基础性、根本性、主导性作用，整合多主体、多机制、多源的积极作用。法律法规的主导地位与相关法律机制相结合。所以尽快制定一部专门且完善的《反就业歧视法》就显得相当重要。虽然《劳动法》、《就业促进法》等法律法规中有反就业歧视的规定，但立法适用范围窄、禁止就业歧视的事由过少、缺少对就业歧视的界定、程序保障和实施保障，已不能适应社会发展的需要。越来越多的国家和地区已制定或正在制定反歧视基本法，对歧视的概念、适用范围、反歧视专门机构和纠纷处理机制做出统一规定，以弥补原立法方式的不足。我国迫切需要制定一部反就业歧视的基本法，针对现实问题做出规定。同时建立救济措施和机制，保障劳动者获得及时有效的救济。所以，在制定反就业歧视法的过程中，以下几点尤其要注意：第一：明确定义职场歧视。很明显，就业歧视发生在整个工作过程中，在明确就业时，并不是所有雇主提出的条件都在法律中明确规定。因此，申请人的条件应具有可比性，无论聘用谁，都不会对公司产生不利影响。第二：工作中新形式歧视的定义。除了确定工作中现有的歧视形式外，立法程序还应包括一些比较常见或将来的歧视形式。在歧视方面，除了直接歧视之外，还应包括间接歧视，例如在工作场所的各种形式的骚扰。除此之外，还添加了不同类型的歧视。例如，年龄歧视、健康歧视、户籍歧视。第三：明确违反反就业歧视法的处罚。明确惩罚措施将更有利于行政执法部门的实施，更容易保护劳动者权益，也将使反歧视法更加权威。（三）提高劳动者法律观念和维权意识劳动者自身的法律观念和维权意识弱是影响