MBA人力资源管理(付维宁)

主讲:付维宁人力资源开发与管理HumanResourceDevelopment&Management

邮箱：fuweining@联系方式：1/12/2023付维宁，MBA导师，德国莱比锡商学院访问学者，主要研究方向：企业管理〔组织行为与人力资源管理〕方向。为本科生和研究生〔MBA\EMBA)讲授?组织行为学?、?人力资源管理?、?绩效与薪酬管理?、?公共关系学?、?组织理论与组织设计?等课程。目前已在核心期刊发表学术论文数十篇，参与合著教材及著作4部，先后参与或主持“中加政府合作工程〞、教育部人文社科工程、甘肃省社科规划工程、科技厅软科学工程及多项企事业单位委托。目前在研工程:“甘肃省就业支出绩效评价体系研究〞。教师简介1/12/2023所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。…企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。现代管理学之父〞彼得·德鲁克PeterF.Drucker1/12/2023【教材及参考书目】?人力资源管理?加里·德斯勒、曾湘泉主编，中国人民大学出版〔2007版.第10版〕?人力资源管理与开发?赵署明、张正堂、程德俊编著，高等教育出版社〔2021版〕?人力资源管理?于桂兰、苗宏慧主编，清华和北交大联合出版〔2021版〕?人力资源管理?赵署明、罗伯特·马希尔、约翰·杰克逊著〔第11版〕，电子工业出版社〔2021版〕?人力资源管理?张德主编，清华大学出版〔2007版〕1/12/2023“人力资源开发与管理〞内容体系“人力资源开发与管理”内容体系考核体系激励体系培训体系绩效考核绩效管理绩效应用薪酬管理长期鼓励职业生涯规划员工培训员工能力开发组织学习工作分析人员招聘人员测评人员配置岗位体系1/12/2023本次课程学习内容：第一章人力资源管理概述第二章工作分析第三章人力资源规划第四章招聘与甄选第五章培训与开发第六章绩效管理第七章薪酬管理1/12/2023第一章人力资源管理概述Chapter1Introduction1/12/2023【本章学习要点】什么是人力资源管理HRM的目标与内容HRM的根本原理HRM的开展和演进第一章人力资源管理概述Chapter1Introduction1/12/2023人力资源=人？什么是人力资源？1/12/2023学者的定义：余凯成教授的定义：人力资源是能够推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。张德教授的定义：人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。李宝元教授的定义：人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能及价值观。什么是人力资源？1/12/2023综上所述，人力资源是指够推动国民经济和社会开展的拥有体力劳动、脑力劳动和情感劳动能力的人们的总和。体力劳动表现为“费力〞脑力劳动表现为“伤脑筋〞情感劳动表现为“操心或劳心〞什么是人力资源？1/12/2023两重性〔生产性与消费性〕再生性〔属于再生资源〕主观能动性〔具有思想、情感〕时效性〔具有生命周期〕可变性〔能力不是固定不变的〕社会性〔与一定社会环境相联系〕人力资源的特点1/12/2023容易混淆的几个概念人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。

1/12/2023人口资源人力资源劳动力资源人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系

人才资源1/12/2023人才资源

劳动力资源

人力资源

人口资源

人才资源

劳动力资源

人力资源

人口资源

开展中国家结构模式兴旺国家结构模式1/12/2023我国的人才、劳动力、人力及人口结构模式

人才资源

劳动力资源

人力资源

人口资源

1/12/2023他们是人力资源吗？未成年人退休职工军人恐怖分子电脑黑客家庭主妇1/12/2023加里·德斯勒教授的定义：指获取人员、培训员工、评价绩效和给予报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作平安与卫生及公平事务。张德教授的定义：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理包括：◆人力资源外在要素——量的管理◆人力资源内在要素——质的管理什么是人力资源管理？1/12/2023人力资源管理的使命：增强企业竞争优势实现员工自我开展人力资源管理的目标人力资源战略、政策与实践情感劳动行为变量职位行为组织公民行为成果变量企业竞争力员工开展脑力劳动体力劳动1/12/2023 吸引优秀的人才参加组织,开展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，鼓励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工使他们与组织一起成长。选拔人才、培养人才、用好人才、留住人才松下幸之助：最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔人力资源管理的核心目标1/12/2023留才人力资源管理的内容求才用才激才育才人力资源管理实践1/12/20231/12/2023求才用才育才激才留才人力资源规划工作分析与职位评价员工招聘与甄选培训与开发绩效与薪酬管理职业生涯管理员工关系管理组织文化建设1/12/2023人力资源管理的根本原理①同素异构原理：又称系统优化原理，只要组织结构合理、组织文化先进，系统就能产生1+1＞2的效果。H－C－O－C－H

HHHHH－C－C－OH

HHHH甲醚〔气体，不溶于水〕乙醇〔液体，溶于水〕1/12/2023

领导层管理层监督层操作层

②能级层序原理：又称能级对应原理，主要指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。决策知识管理知识操作知识1/12/2023③要素有用原理：在人力资源开发与管理中，任何要素〔人员〕都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。④互补增值原理：组织中的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，到达组织目标。互补的内容包括知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补和关系互补等。1/12/2023⑤动态适应原理：人与事的适应是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。⑥公平竞争原理：要根据“三公〞原那么进行人力资源的考核、录用、晋升和奖惩，要做到公平竞争、适度竞争和良性竞争。⑦主观能动原理：人是生产力中最活泼的因素，最珍贵的资源。人是有生命的、有思想的、有感情的、有创造力的一种复合体，因此不能把员工当机器人看待，要高度重视人的主观能动性的开发。1/12/2023⑧鼓励强化原理：鼓励能够调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著提高劳动生产率。个人需要组织目标动机设置目标目标导向行为目标行为鼓励过程示意图1/12/2023⑨信息催化原理：信息是人才成长的营养液、催化剂，是人们开展智力和培养非智力素质的根本条件。用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论武装员工，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。⑩文化凝聚原理：组织的凝聚力越强，越能吸引人才、留住人才，组织的竞争力越强。一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观，即是否建立了优良的组织文化。1/12/2023人力资源管理的开展和演进1.斯多拉(stora)组织 12882.苏米托莫组织 15903.杜邦组织 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯组织 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861 庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克组织 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油组织 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油组织)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐组织 彭伯顿 188613.壳牌组织

小马科斯•萨缪尔189014.施乐组织 理查德•施乐189315.百事可乐组织 189916.福特汽车组织 亨利•福特 190317.吉列剃刀组织 吉利特 190318.通用汽车组织 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM组织 托马斯•沃森191221.波音组织 波音 191622.盖蒂石油组织 保罗•盖蒂191623.松下电器组织 松下幸之助 191724.西方石油组织 哈默186625.时代华纳组织 戈莱德•雷文191826.迪斯尼组织 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿组织 唐拉德•希尔顿191928.西屋组织集团 堤义明 192029.雅普组织 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车组织 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普组织

休略特、帕卡德193934.麦当劳组织 雷•克鲁克 1954排行组织名称 创始人 创立时间排行组织名称 创始人 创立时间1/12/2023成功组织的共同关键要素对环境都非常敏感有凝聚力，员工有较强的认同感善于创新在财务上是谨慎的将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保存我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——〔美〕钢铁大王卡内基1/12/2023成功组织的特征以人为本、尊重个人的组织文化定期做员工满意度调查重视组织内部沟通重视员工开展的长远方案重视优秀人才的选拔与训练优秀组织所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——〔美〕汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼〔?追求卓越?的作者，曾任麦肯锡参谋〕1/12/2023关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业的管理演进：成功组织管理理念变化经验管理科学管理文化管理1/12/2023人治法治文治文化管理阶段〔1981—〕直线式职能式学习型组织外部控制外部控制自我控制师傅型指挥型育人型物物人经济人经济人自动人、观念人外激为主外激为主内激为主行为行为思想非理性纯理性非理性与理性相结合人力资源管理雇工管理劳动人事管理人力资本升值导向本钱降低导向效率提升导向特点组织控制领导管理中心人性假设鼓励方式管理重点管理性质HRM模式导向特征模式经验管理阶段〔1769—1910〕科学管理阶段〔1911—1980〕1/12/2023人力资源管理的演进：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理

战略性人力资源管理〔strategichumanresourcesmanagement，SHRM〕，是相对于传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，战略性人力资源管理通过把各职能活动如招聘、录用、培训、评价和报酬体系紧密地与战略管理过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。战略性人力资源管理把人力资源视为获取竞争优势的首要资源，把人视为资产或投资而不是本钱费用；战略性人力资源管理要求把人力资源管理与人力资源战略以及企业战略需要结合起来。〔参阅教材P54-55〕1/12/2023人事管理人力资源管理战略性人力资源管理理念“人”是一种工具性资源，服务于其他资源。人力资源是组织的一种重要资源。人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资源。与战略的联系很少涉及组织战略决策；与战略规划的联系是一种行政联系或单向执行联系；即扮演执行者的单一角色。是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者；与战略规划的联系是一种双向联系；即扮演辅助者和战略执行者的双重角色。是组织战略决策的关键参与者和制定者；与战略规划的联系是一种一体化联系；即扮演战略制定者、变革推动者和战略执行者等多重角色。职能参谋职能；行政事务性工作；被动的工作方式。直线职能；辅助决策；战略执行；行政事务性工作；灵活的工作方式。直线职能、决策制定；战略执行；几乎没有行政事务性工作；主动的工作方式。绩效部门绩效导向；短期绩效导向。部门绩效与组织绩效兼顾导向；较长期绩效导向。部门绩效与组织绩效一体化导向；长期绩效导向；竞争优势导向。1/12/2023真知灼见优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——〔美〕汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼〔?追求卓越?的作者，曾任麦肯锡参谋〕你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——〔美〕IBM公司创立人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保存我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——〔美〕钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——〔美〕通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑1/12/2023案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？世界著名跨国公司驻中国地区总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到7月份，这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会〞上的新鲜事。3月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行——中国国际金融公司〔CICC〕的美方首席执行官ElaineLaRoche女士成了第一位“自掏腰包〞的演讲者。这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作原因迟到20分钟到达演讲现场，她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前，公司正在开一个工程分析会，她当时对工程的可信度提出自己的看法，不想引起同事们的剧烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创立一个公司，这个“创立〞指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会〞支付了7000多元人民币的费用。不仅如此，据北大中美合办北大国际MBA工程中方主任粱能博士介绍，这只是开始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示愿意来，按每月一讲的进度安排，目前演讲方案已经订到了7月份。同时，梁博士表示，其实企业也很实际，一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细材料，如背景分类、任职情况等等一一寄过去。像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。你认为这些老总们的行为有何意义？你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？如果你是老总，又怎样？请谈理由。1/12/2023第二章工作分析Chapter2JobAnalysis职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书1/12/2023一个案例：一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名效劳工来做清扫工作。但效劳工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁效劳工说要解雇他，因为，这种效劳工是分配到车间来做杂务的临时工。效劳工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、效劳工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；效劳工的任职说明书上规定：效劳工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时效劳，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？是否考虑过原因所在，如何解决？1/12/2023【本章学习要点】一、为什么要进行工作分析？二、工作分析的内容、程序与步骤三、工作分析信息收集的方法四、工作说明书的编写第二章工作分析Chapter2JobAnalysis

1/12/2023工作分析〔也叫岗位或职务分析〕最早可以追溯到由“科学管理之父〞泰罗在1895年开始的工作时间与动作的研究,经过一百多年来,企业实践和管理学者们的努力,已建立了比较科学和完善的工作分析体系。工作分析是指运用科学方法收集与工作〔岗位〕有关的信息的过程，主要包括工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息。通过工作分析，使管理者明确了工作的具体内容、要求、职责，以及从事此工作对人员的具体要求。工作分析的最终产出是工作说明书和工作标准。什么是工作分析？1/12/2023工作分析是人力资源管理的根底。为什么要进行工作分析？工作分析工作设计人力资源规划甄选录用培训开发绩效评价薪酬管理职业生涯管理1/12/2023要素：工作活动中不能再分解的最小动作单位。任务：为到达某一明确目的所从事的一系列活动的要素组合。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：即岗位，是组织要求个体完成的假设干相互联系的职责的集合。职务：即工作，是由组织上一组主要职责相似的职位所组成。职业：在不同组织、不同时间内工作性质类似的职务的总和。工作分析中常用的术语要素

………………要素任务…………任务职责……职责职位…职位

职务职务职业1/12/2023工作分析中常用术语举例：调查对象，出发时间、乘车路线、……调查数据汇总、数据录入、数据处理、数据分析、撰写调研报告等2021年3月15日-25日，组织开展对广州市某区关于某产品销售情况的市场调研。某集团华南分公司市场部经理职责：1、负责管理华南地区市场业务拓展；2、定期组织开展该地区的市场调研；3、……某集团华南分公司市场部经理某集团分公司部门经理职业经理人职业职务职位职责任务要素1/12/2023工作分析的内容原始投入工作需要什么样的原材料、数据及信息？设备工作需要什么样的特殊设备、设施以及系统？人完成这些任务的人需要具备那些知识、技能和能力？活动在生产经营过程中需要完成哪些任务？产出提供什么样的产品、信息或服务？如何对这些产出进行衡量？工作标准与任职资格工作联系工作条件绩效标准工作职责与任务1/12/20231、确定工作分析信息的目的和用途2、了解相关的背景信息〔如组织结构图、工作流程图、已有的工作说明书等〕工作分析的程序与步骤

工作分析的准备阶段工作分析的实施阶段工作分析的结果与应用阶段3、选择有代表性的工作岗位4、通过收集相关信息进行工作分析5、与承担工作的人及其直接主管共同校验所收集到的工作信息6、编写工作说明书和工作标准，工作分析结果的应用1/12/2023工作分析信息收集的方法方法优点缺点适用情况访谈法简单迅速；有助于沟通；可了解任职者的工作态度、动机等更深层次的内容。成本高；员工会夸大或弱化某些职责脑力为主的工作问卷法成本低、速度快；调查范围广设计问卷成本高；缺少沟通任职者具备一定的阅读理解能力的工作观察法更全面、更深入地了解工作要求①不适用于脑力劳动成分较高的工作、间歇性或周期性较长的工作；②不能得到任职者资格方面的信息。①标准化、周期较短，以体力为主的工作；②事务性工作。日志法经济有效，所获信息可行适用范围小，整理信息的工作量大①周期较短、状态稳定的工作；②复杂琐碎的工作。1/12/2023工作说明书的编写工作说明书〔jobdescriptions〕：是关于工作执行者要做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。大多数工作说明书包括以下内容：工作标识：即职位的根本信息，包括名称、部门、直接上级、定员、部门和职位编码等。工作概述：描述工作的总体性质和目的，包括工作的主要职责或活动。工作联系：说明任职者与组织内、外的其他人之间的联系情况。工作职责与任务：详细罗列工作职责和工作任务〔具体的工作内容〕。工作权限：任职者在财务、人事和业务方面所拥有的权利范围。绩效标准：衡量和评价每一项工作职责结果的指标。工作条件：任职者的工作时间、工作环境等特征。工作标准〔jobspecifications〕：任职者圆满完成工作必备的知识、能力和技术。1/12/2023工作说明书具体内容〔样本〕根本资料〔1〕职务名称：〔2〕直接上级职位：〔3〕所属部门：〔4〕工资等级：〔5〕工资水平：〔6〕所辖人员：〔7〕定员人数：〔8〕工作性质：工作描述工作概要：工作活动内容：包括活动内容；时间百分比；权限等工作职责：工作结果：包括工作标准及绩效衡量指标等工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验：一般能力：兴趣爱好：个性特征：性别、年龄特征：体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小工作环境工作场所

工作环境的危险性

职业病工作时间特征

工作的均衡性

工作环境的舒服程度1/12/2023举例：出纳员职务说明书

一、根本资料资料编号：财0041、职务名称：出纳员2、直接上级：财务经理3、所属部门：财务中心4、工资等级：C系列四等5、工资水平：6、分析日期：2006。047、辖员人数：8、定员人数：1人9、工作性质：服务人员10、分析人员：11、批准人：二、工作内容1、工作概要主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理、公司工资及福利核算，费用的统计及分析2、职务说明〔逐项说明工作任务、职责、权限、时间消耗〕编号工作内容及职责权限耗时（%）1234567认真执行现金管理制度。严格执行库存现金限额，本公司现金限额为RMB5000元，超过部分必须及时送存银行，不得坐支现金，不得以白条抵冲现金。建立、健全现金的记帐、银行存款日记帐，严格审核现金收付凭证，现金必须做到日清月结，银行存款必须每日编制调节表。严格支票管理制度，对支票收、领建立支票收领登记簿，责任落实到具体经办人员，使用支票必须按规定填写支票领取单，经业务部门主管、总会计师、总经理签字后方可到财务中心办理手续。协助总会计师编制每日资金流量表，银行存款调节表。总会计师交办的其他各项工作。公司工资及福利核算，费用统计分析。执行负责负责负责协助执行负责1/12/2023举例：出纳员职务说明书〔续〕3、工作关系所施监督在规定的权限内，自行处理有关工作。遇重要的事情，须请示主管。所受监督受部门主管的监督职位关系可直接升迁的职位部门经理可相互转换的职位会计、信用管理、比价员、出纳可升迁至此的职位三、任职资格所需学历及专业最低学历专业其他说明大专或同等学历会计其他专业同等学历也可所需技能培训（培训后方可上岗）培训时间培训科目三个月出纳知识、会计、企业文化、所需经验一年以上相关工作经验，有会计或经济管理初级以上专业职称。一般能力项目激励能力计划能力人际关系协调能力实施能力信息能力公共关系冲突管理组织人事指导能力领导能力沟通能力需求程度（满分为5）333333331/12/2023举例：出纳员职务说明书〔续〕基本素质1。认同公司的企业文化和经营理念。2。为人正直，作风正派，自率能力强，有很强的团队合作精神。3。严格遵守公司各项规章制度。个性特征1。有责任心2。性格沉稳、办事老练3。善于协调、善于沟通4。细致、耐心5。心胸开阔体能要求：身体健康，能承受快节奏、满负荷的工作，能保证随时加班。四、工作场所工作时间工作环境和条件工作均衡性早9：00-晚5：30经常加班室内比较忙碌五、考核标准

1、工作绩效（包括：①工作质量：②工作数量）；2、工作态度；3、工作能力；4、专业知识；5、责任心；6、发展潜力；7、企业文化；8、协调合作；9、品德言行；10、成本意识；从以上十个方面来考核六、备注

直接上级：该职务执行人：年月日1/12/2023请思考：工作说明书是否编写的越详实越好？1/12/2023现代社会正在经历一场创造力和生产力的巨大飞跃，工作可能不再是未来经济社会的主要组成局部。尽管仍然有大量的事情要做，但并不是以工作的形式而存在。事实上，许多组织正在走向〞无工作“时代。

------WilliamBridges1/12/2023基于能力的工作分析在高绩效的环境中，企业需要员工无障碍地在工作间轮换并且进行自我控制，因此，基于详细具体职责的工作说明书会抑制企业所需要的具有弹性的行为。基于能力的工作分析〔competetency-basedjobanalysis〕：运用员工完成工作需要具备的、可衡量的、可观察的、表现为行为的能力〔知识、技能和行为〕来描述工作。使用能力分析的原因：①克服传统工作说明书对工作弹性的限制，满足组织高绩效环境的需要；②运用员工所需的技能、知识和能力描述工作更加具有战略性。③可衡量的技能、知识和能力是企业绩效管理流程的核心，是绩效管理根底。1/12/2023基于能力的工作分析与传统工作分析比较传统的工作分析基于能力的工作分析基础基于详细具体的职责基于知识、技能和行为内容完成什么，即职责如何完成工作关注点关注工作关注员工（员工能胜任什么工作）特征事务性描述，缺乏弹性战略性描述，适应性强适用组织类型传统组织扁平型组织、柔性组织1/12/2023岗位需要员工能力素质独立工作能力业务操作能力

学习能力领导能力沟通能力判段能力

专业知识方案能力表达能力协调能力基于能力的工作分析—能职匹配哪些能力需要进一步培训提高？58练习：了解你所在或熟悉部门的组织结构框架，并为其中具有代表性的职位模拟编写一份工作说明书。1/12/2023第三章人力资源规划Chapter3PlanningforHR

1/12/2023【本章学习要点】一、为什么要制定人力资源规划二、人力资源规划的内容和程序三、人力资源需求预测四、人力资源供给预测第三章人力资源规划Chapter3PlanningforHR

1/12/2023人力资源规划是指根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益。什么是人力资源规划？1/12/2023HRP是组织战略规划的核心局部〔参阅教材P117图4-2〕HRP是组织适应动态开展需要的重要条件HRP是各项人力资源管理实践的起点和重要依据HRP有助于控制人工本钱，提高人力资源利用效率HRP有助于调发动工的工作积极性为什么要制定人力资源规划？1/12/2023人力资源规划要解决的根本问题：组织的人力资源现状、数量、质量、结构组织为实现战略目标对人力资源的要求如何进行人力资源的预测如何弥补组织中人力资源理想与现状之间的差距人力资源规划的内容：总体规划〔总目标、总政策、总预算〕业务方案〔人员补充方案、人员使用方案、人员提升方案、教育与培训方案、薪资方案、退休方案、劳动关系方案等〕人力资源规划的内容1/12/2023人力资源规划的具体内容计划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人数、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人员的使用和培养方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿1/12/2023搜集资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求人力资源规划评估与审核编制人力资源规划人力资源规划的修正人力资源规划的程序1/12/2023人力资源的需预测德尔菲法：采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致。趋势分析法：依据对企业以往假设干年内的就业趋势分析来预测企业未来人员需求的技术。比率分析法：依据企业一些因素〔如销售额〕和所需员工数量之间的比率关系进行预测。散点分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平是否相关来预测企业未来人员需求的技术。1/12/2023案例研究：“增加还是不增加？〞在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人〞。请大家想一想，张经理该如何答复王主任呢？是增加还是不增加呢？1/12/2023人力资源供给预测组织供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；二是外部供给量预测，即是在规划期内各时间点上可以从组织外部获得各类人员的数量。1/12/2023人力资源供给预测组织内部的人力资源供给预测：管理人员继任方案〔管理配置图〕管理人员继任方案是通过职位置换图来预测企业内部人力资源需求的一种简单而有效的方法〔参阅教材P121图4-4〕。通过职位置换图，可以清楚地看到企业内各岗位的空缺及员工候补的情况，为企业内部人力资源供给预测提供了依据。马尔可夫分析法〔Markov〕马尔可夫分析法根本思路是通过具体的历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，通过转换概率矩阵推测未来的人事变动趋势。1/12/2023某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析：人员调动概率高层领导人（E）中层领导人（M）高级会计师（S）会计员（Y）离职高层领导人（E）0.800.20中层领导人（M）0.100.700.20高级会计师（S）0.050.800.050.10会计员（Y）0.150.650.20该公司人员调动概率表〔A〕初期人员数量高层领导人（E）中层领导人（M）高级会计师（S）会计员（Y）离职高层领导人（E）40中层领导人（M）80高级会计师（S）120会计员（Y）160预计的人员供给量该公司下一年人员调动预测表〔B〕1/12/2023组织外部的人力资源供给预测：组织外部的人力资源供给预测主要通过市场调查、查阅相关文献等方法预测主要了解和分析劳动力市场供给状况、宏观经济形势、人口开展趋势，失业率、教育水平、劳动合同、法律法规等获取竞争对手在业务开展、薪酬水平、工作条件、吸引人才等方面采取的政策措施等1/12/2023作业练习：绿叶公司的人力资源规划编制张杰3天前调到绿叶公司人力资源部当助理。这是在他进入这家专门从事塑料再生的企业工作3年以后了。面对桌上那一大堆文件、报表，张杰可有点晕头转向：我哪知道要我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源方案。其实张杰已经把这任务仔细看过好几遍了。他想，要编制好这方案，必须考虑以下各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近5年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部那么只有3%。再那么，按照既定的扩产方案，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁行一项政策，要求当地企业在招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是：公司只有一位女销售员，其余的销售员都是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外；其余也都是男的；工程师中只有3个是妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。张杰有7天就得交出方案，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的方案。此外，绿叶公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，张杰还得提出一项应变方案以备应付这种快速增长。根据案例提供的信息替张杰编写一份绿叶公司的人力资源规划。1/12/2023第四章招聘与甄选Chapter4RecruitingandScreening

1/12/2023【本章学习要点】一、招聘的目的与原那么二、招聘程序与方法三、甄选流程与测评方法四、人员面试五、招聘中的问题与新趋势第四章招聘与甄选Chapter4RecruitingandScreening1/12/2023招聘就是在适宜的时间为适宜的岗位寻找到适宜的人选。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的根底。招聘的直接目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。招聘的潜在目的：◎树立企业形象◎降低受雇佣者在短期内离开组织的可能性◎履行企业的社会义务一、人员招聘的目的与原那么招聘的目的1/12/2023因事择人公开招聘的原那么招募规划必须与企业战略保持一致并对实现战略具有意义招聘要求应与组织文化相适应吸引足够多的求职者〔参阅教材P126图4-6〕选择适宜的招聘渠道组建一支称职的招募队伍如何提高招聘的有效性平等竞争用人所长1/12/2023在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力上下。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、成认变化并快速反映的经营战略以及竭力提倡活泼的智力思考的企业文化的要求。微软需要什么样的人才1/12/2023丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出“整合的筛选工程〞的方法来选聘最适合公司开展的人。对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠到达最高的产品品质，因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的根底上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的人。丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。丰田公司需要什么样的人才1/12/2023人员招聘的程序二、人员招聘程序与方法招募了解市场发布信息接受申请人力资源方案职务说明书招聘方案时间岗位人数任职资格选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率1/12/2023内部招聘外部招聘人员招聘的途径与方法招聘候选人的主要来源内部招聘渠道外部招聘渠道1/12/2023三、人员甄选流程与测评方法完整的甄选流程一般包括申请表分析、笔试、心理测试、面试和评价中心5个环节。运用淘汰法甄选人员的步骤如下：接见申请人填写申请表初步面试测验深入面谈审查背景和资格有关主管决定录用体格检查安排工作岗位明显不符合条件者资料不合需要一般印象不佳测验成绩不好第二次印象不佳学历经历不符合决定不予录用身体条件不适合辞退1/12/2023心理测试心理测试是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反响作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。心理测试的要求：记分客观化信度〔一致可靠性、相关性，反映结果受随机误差的影响程度〕效度〔有效性、准确性〕〔参阅教材P168-173〕常模〔参照的常规标准，常用测试分数的平均数和标准差表示〕实施标准化1/12/2023心理测试分类心理测试品行测试心理能力测试体质能力测试成就测试人格测试兴趣测试态度测试道德测试能力测试1/12/2023算数言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力心理能力〔intellectualability〕7个维度

心理能力测试：即认知能力测试，包括智商测试和特殊认知能力测试。智商测试主要测试一般性思维能力测试；特殊认知能力也叫能力倾向测试，主要测试工作所需要的能力。1/12/2023

动态力量躯体力量静态力量爆发力

广度灵活性动态灵活性

躯体协调性平衡性耐力力量因素灵活性因素其他因素体质能力〔physicalability〕9种能力1/12/2023

人格测试：即个性测试，包括体格与生理特征、气质、态度、动机、兴趣、价值观测试等。个性的常用测试方法主要有自陈式量表法、投射性测试法和笔迹测试法。自陈式量表法：由被测试者自己做答的问卷式量表法，如卡特尔的16种人格因素测验〔16PF〕、明尼苏达多项人格测验〔MMPI〕、加利福尼亚多项人格测验〔CPI〕、爱德华兹个人偏好顺序表〔EPPS〕等。1/12/2023

是中否1、你喜欢与人辩论吗？ABC2、在爱情上你浪漫吗？ACX3、你做事喜欢尽善尽美吗？ACB4、与别人相处时你能够忍让吗？CAX5、你有可能成为所在单位的领导吗？VAC

6、朋友们认为你待人热情吗？VCZ7、你羡慕英雄吗？VAM8、你是一个明智的人吗？MXB9、你能舍己救人吗？CZM10、你的想法、判断、爱好常常是极端吗？VBC11、你善于交际吗？AMB12、对你来说人格比利益更重要吗？CMX性格测试举例指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母(共27道题目)。1/12/2023是中否13、你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？BZV14、你对任何事情都满怀希望吗？ BZM15、遇到急事你能三思而行吗？ MXB16、朋友困难时你会慷慨解囊吗？ CAX17、你的同事认为你富有想象力吗？ABX18、你的上级认为你的理解能力强吗？ CZB19、你的朋友认为你是一个主持公正的人吗？CMA20、独处时常常陷入对未来的梦想之中吗？VAM21、对任何事都抱着求实的态度吗？MXA22、你愿将财产献给认为正当的事业吗？VAX23、你是否对任何事情都爱发表不同的意见？VAZ24、你有能力参加许多业余活动吗？ VZX25、遇到不公平的事能控制你的感情吗？ ABM26、在成功希望很小时你会铤而走险吗？ VAB27、你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？CBM性格测试举例(续)1/12/2023投射性测试法：给受试者一个模糊、未经组织的刺激材料和情境，让应聘者在不受限制条件下不知不觉的表现出内在的需要、动机、感情、适应方式、情结等，从而分析出其整体的人格结构，同时还可以考察个人的智能、创造力、解决问题能力等。典型的投射测试有罗夏墨迹测试和主题统觉测试等。罗夏墨迹测试〔RorschachTest〕：通过向被试者呈现标准化的由墨渍偶然形成的模样刺激图版，让被试者自由地看并说出由此所联想到的东西，将这些反响用分类记录，加以分析，进而对其人格特征进行诊断。主题统觉测试〔ThematicApperceptionTest〕：通过向被试者呈现一系列图片，诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。〔参阅教材P170图5-1〕1/12/2023笔迹测试：通过分析笔迹来确定书写者的根本人格特征。笔迹测试的根本内容〔7个方面〕：书写整洁情况：书面干净整洁，说明书写者举止高雅，注重仪表和形象，自尊心、荣誉感强，假设书面多处有涂改现象，那么穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。字体大小情况：字体大，不受格限制者，性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，但做事缺乏耐心，不够精益求精。字体小的书写者那么偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一者，说明随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。字体结构情况：结构严谨者有较强的思维能力，思虑周全、责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散者发散思维能力强，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，但往往不拘小节。笔压轻重情况：笔压重，说明书写者精力比较充分，为人有主见，个性坚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执；笔压轻者那么缺乏自信，依赖性强，遇事易退缩，笔压轻重不一者，那么想像思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。1/12/2023笔迹测试的根本内容〔续〕：书写速度情况：假设全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率高，但有时性急，易感情冲动。假设笔速较慢，那么说明头脑反响慢，行动较慢，但性格和蔼，富有耐心，办事讲究准确性。字行平直情况：字行平直者，做事有主见，认准的事往往不为他人所左右。字行上倾者那么有进取精神，雄心勃勃，有抱负，假设字行过分上倾，除上述特征外，还往往比较固执。字行下倾者，看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，易悲观。字行忽高忽低者，情绪不稳定，心理调节能力弱。通篇布局情况：左边空白大者，有统筹安排、把握全局的能力，为人和蔼、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处；右边空白大者，那么易凭直觉办事，不喜欢推理性格固执，做事易走极端。左右不留空白者，有较强占有欲和控制欲，较自私。行与行之间排列整齐者，有良好的教养，正直，头脑清楚，做事有条不紊，有较强的自尊心、责任感和荣誉感；行与行之间排列不整齐，那么说明书写着条理性差，做事马马虎虎，缺乏责任感。1/12/202306年5月助理人力资源管理师试题老实度测试：预测申请者不老实倾向和反生产率倾向的心理测试，这类测试大局部属于测量个人态度，比方能否容忍他人的偷窃行为，是否能接受偷窃的合理化，是否认可与偷窃有关的行为。早期运用测谎仪测量人的心理变化〔如汗液增加〕，其假设是这些变化反响了说话时所伴随的情感状态的变化。后来由于法律的限制改用老实度笔试的方法测试。1/12/2023评价中心评价中心是一种人事测评的综合方法，是以评价管理者素质及操作能力为中心的测评活动，往往采用多种评价技术，其表现形式多种多样。评价中心的历史1929年德国军队中建立了用以选拔军官的多项评价程序，其中包含的实际操作的作业成为了评价中心开展的根底。后来英、美等国的军方借鉴了德军的这一程序，建立了自己的比较成功的评价中心。二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。从1952年起美国电报公司〔AT&T〕实施了为时4年“管理进步方案〞，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了屡次评价和长期评估，取得了比较理想的效果。后来这一评价方法在各类组织中得到普遍应用。1/12/2023确定目标工作分析确定评价标准选择活动实施评价中心报告和反响评价结果筛选主考评价中心流程图指导应聘者培训主考筛选应聘者设计评价方案文件筐测验模拟面谈无领导小组演讲模拟会议案例分析备忘录分析评价中心流程图筛选应聘者1/12/2023文件筐测验文件筐测验这是一个模拟管理者文件处理工作的活动。在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息〔如求职申请或晋升推荐信等〕……这样的资料一般有10到25条，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。要求应聘者在一定时间内处理完毕，并要通过文字或口头报告他们处理的原那么和理由，据此判断应聘者分析、决策、分派任务的能力以及对工作环境的理解与敏感程度。1/12/2023模拟面谈模拟面谈这种活动需要角色扮演者的参与，应聘者扮演他将要担任的职位〔如销售部经理〕，角色扮演者扮演应聘者的下属〔如销售员〕、客户或者任何与他有关系的人员，通过这种活动来激发出应聘者的智能、社会技能和意志力。通过应聘者在模拟面谈中的行为表现可以评价其说服能力、表达能力、处理人际冲突的能力等。1/12/2023演讲〔即席发言〕应聘者拿到了一些零乱、无组织的材料，他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以针对性地提一些问题。这种活动对应聘者的智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比方分析问题的能力、口语表达能力、方案组织能力、综合能力以及压力下的坚决性等。1/12/2023模拟会议根据应聘者未来期望的职位上可能出现的工作情况，设计一个有着明确议题的会议，要求应聘者组织这个会议的进行，确保能在限定的时间之内讨论完所有的议题。这种测量方法利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚决性和决断性等重要特性。这种方法因参与的角色扮演者较多而难以实现行为模式的标准化，人际的复杂互动有时会影响应聘者的行为表现与主考的评分过程。同时，多个角色扮演者的参与也大大提高了评估的本钱。1/12/2023案例分析实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他〔她〕针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。一般情况下，主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到了目标职位上，然后从那个角度去思考问题、提出建议。该测量方法侧重考察应聘者的方案组织能力、分析问题的能力、决断性等，根据评价中心流程关注的职位不同可以适当调整案例的内容和呈现的方式等。1/12/2023备忘录分析该方法是一种综合性的测量方法，包括了“书面分析〞和“口头陈述〞两个局部。在实施“备忘录分析〞时，首先应聘者根据主考预先为他们指定的某个主题完成某个书面任务〔如为公司制定一项新的工作制度或者针对某个工程制定一个工作方案〕；然后，把他们完成的书面任务〔工作制度或工作方案〕向主考进行汇报即口头陈述。该方法考察的能力维度与文件筐测验及演讲活动有很大的共同之处，具备了二者的长处，但同时也防止不了会受主考官经验和能力的影响和制约。1/12/2023无领导小组讨论由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者〔主考官〕会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间等。该方法可用于考查应聘者的人际互动能力和特性〔如人际敏感性、社会性和领导性〕、方案组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚持性和决断性等。1/12/2023举例某大型企业集团公司近期准备选拔几名销售部经理，如果让你来负责选拔，你怎么做？1/12/2023工作行为1计划年度销售目标，组织各地销售代表努力实现各自的子目标工作行为2大胆授权各地的销售代表，允许他们安排和调整自己的销售方案工作行为3恰当处理客户的意见和抱怨，及时给予反馈工作行为4维持与重要客户的沟通和联系，了解客户的最新需求工作行为5在存在外部压力的情况下，坚持实施对部门和组织有利的工作方案工作行为6与下属一起制定部门的年度销售计划，获得下属的支持工作行为7积极采用新的策略和方法提高自己部门的销售业绩工作行为8当市场情况发生很大变化时，能快速、果断地调整自己部门的销售战略和计划工作行为9在与他人沟通时，能鼓励他人表达自己的思想、观点和情感工作行为10主动要求上级、同事和客户对自己的工作进行反馈，根据反馈调整自己的工作工作行为11能够及时发现团队成员的情绪、行为所发生的较大变化，采取相应的措施来调整，确保团队任务的完成销售经理工作行为检核表1/12/2023在招聘和甄选过程中，是否一定要有面试环节？四、人员面试1/12/2023如何组织有效的面试？1、搞清楚面试的目的何在？2、选择好面试的方式3、把握好面试的内容4、克服面试过程中的社会错觉1/12/2023————招聘中出现的新趋势————在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向开展。计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门经理的职责，已经一改正去提供从头到尾的效劳，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘方案。五、招聘的开展趋势1/12/2023北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下；女性；具有大专以上学历；身高1．65米以上；有本市户口；英语能力较强〔四级以上〕。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。〞公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，年龄26岁，身高1．66米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大学分校，大专学历，可以用英语交流。经过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。此时刘在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。问题1：刘要辞职的理由可能是什么？问题2：公司人事部在近期需做哪两件事？案例分析1/12/2023这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：“经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中以上学历，或相当于中专学历文凭；身高1．63米以上；有本市户口；能认识一些英语单词和会简单英语会话〔英语水平二级左右〕；下岗女工优先考虑。〞由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36岁，身高1．64米，相貌不错。高中毕业，英语水平超出二级。由于原工厂开工缺乏，已下岗4个多月。这位女工来到公司后，一开始确实感到很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的习惯等。但由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室翻开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由800元长到900元。女工听到消息后快乐得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，几乎也到了一有时机就和老外聊天的地步。由于有刘XX的教训，公司也有点担忧。有人说：她可能也要走了。问题3：这个女工会不会走？为什么？问题4：这位女工为什么拼命学英语？案例分析〔续〕1/12/2023第五章培训与开发Chapter5TrainingandDeveloping

1/12/2023【本章学习要点】一、培训与开发的含义、作用及目标二、培训类型与内容三、培训流程及方法四、如何打造学习型组织五、职业生涯规划与管理第五章培训与开发Chapter5TrainingandDeveloping1/12/2023IBM公司作为一家跨国信息技术公司，在世界各地拥有员工几十万人。在中国，IBM公司开展得也非常快，从91年的20多人，开展到现在的上千人。许多年轻人看重IBM的开展前途，纷纷参加公司。曾经在广州有3000名应届大学生竞争10个IBM的招聘名额。经过剧烈的竞争，屡次考试和面试，终于有人成为了公司的员工。但根据IBM传统人员培训方案，直接接触客户部门的员工，工作后要参加一系列的专门培训。培训内容在全球根本是一致的。其中第一项，也是最艰难的就是ELT〔EntryLevelTraining〕。这门课程包括IBM理念，产品介绍，公司运作方式，如何拜访客户等。三个星期内，学院要在半封闭状态中，经过3次考试，4个模拟CALL，最后经过加权计算成绩，低于70分〔100分总分值〕会被开除。曾经有一次50人的ELT课，最后有8个人没有通过，被公司辞退。因此IBM也有许多经理反映，难道我们百里挑一选出的人都是不合格的吗？于是现在的ELT就经常有最后一个星期的CALL提分的情况。最后结果是让大家都通过及格线〔除非太差〕。问题：这样的培训是否必要？以考试结果断定人员去留是否合理，应如何处理？案例分析1/12/2023什么是培训与开发？培训：就是指向新员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为标准的过程。开发：通过投资〔包括物质、精神和时间等的投入〕，利用教育和训练等方式，促进和诱使人本身的潜在体力、脑力、知识和技能等的形成、开展和提高，即促使潜在能力现实化的过程〔赵秋成，2001〕。培训、教育、职业生涯规划等都属于人力资源开发的具体形式。1/12/2023培训、教育与开发的比较内容知识侧重点活动目的效用时间财政理念风险程度培训知识与技能方面的掌握与现在职务有关的专业知识满足当前的工作需要当前短期投资较低教育行为习惯、行为方式、智力与体力的基础素质培养一般性基础知识满足将来组织与个人需要不久的将来中期投资中等开发潜能的挖掘与现有能力的发展与发挥背景性的广度知识满足将来组织的需要将来长期投资较高1/12/2023员工培训的作用：对受训者而言，培训能起到挖掘潜力、提高绩效、增加满足感、提高归属感和责任感的作用。对单位和组织而言，培训能起到提高组织适应环境变化的能力、减少失误、降低本钱、提高组织效率和效益、提高组织竞争力。1/12/2023绩效培训工程培训的作用模型知识技能行为态度动机1/12/2023改善态度灌输组织文化传授知识培养能力提高绩效培训的目标1/12/2023东西方培训观的区别西方培训观中国培训观1/12/2023培训的类型在岗培训脱产培训岗前培训有助于减少新员工的焦虑感，消除不安情绪有助于增进新员工的归属感，使新员工尽快融入企业有助于增强新员工的认同感，努力提高士气1/12/2023培训的内容职前培训一般性培训公司历史、传统与根本方针公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为标准专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训1/12/2023培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反响需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段员工培训流程1/12/2023人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩