公司文化概述

企业文化第一章企业文化归纳一、企业文化的流行与发展(一)企业文化——企业管理新的里程碑企业文化这个见解的提出，其实不意味着以前的企业没有文化。企业的生产、经营、管理原来就是一种文化现象，之因此要把它作为一个崭新的见解提出来，是由于今世的企业管理已经打破了先前的所有传统管理模式，正在以一种崭新的文化模式出现，只有企业文化这个词汇才能比较稳固地反响这类新的管理模式的实质和特色。企业文化的产生和发展过程是企业管原因传统走向现代的过程。正如美国学者菲利普·巴格比所说的，“文化很可能开始于稍微的没有掌握的研究，而这类研究到今后获取了很大的明确性和必定性”。企业文化开始孕育、发生也是一种稍微的没有掌握的东西，可是到了今后才开始明确和必定起来。能够说，企业文化的流行是现代企业管理发展的一个新里程，是管理思想的一次革命。但追根溯源，关于企业文化的形成，必定从日本经济的流行和美国的反思谈起。过去，在世人眼里，日本可是一个国土陆地面积占世界陆地总面积的%，人口占世界总人口%的弹丸小国。可是，就是这个小国，1980年的生产总值却高达10300万亿美元，占世界生产总值的%，跃居世界经济强国之列，这一事实成为20世纪经济世界的一大奇景，组成了对美国经济霸主地位的主要威胁。20世纪70年代后期，日本经济增添率为美国的400%。1980年日本出口到美国的集成电路由1973年的627亿日元猛增到亿日元，还向美国大量热销彩色电视机和录像机。1981年，美国对日本贸易逆差高达180亿美元，达历史最高水平，占到了美国贸易赤字总数的45%。人们惊呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”!1965年，美国国际商用机器企业（IBM）以转让IBM计算系统造技术为条件，打开了日本市场，但很快就被富士、三菱、日本电器赶出了日本。在富士抢走了IBM在香港的市场后，IBM又接踵失去了菲律宾、新加坡、泰国等东南亚市场。不但这样，日本还巧妙地用资本出口取代了产品出口，在美国及其欧洲伙伴的土地上动工厂、办企业。日本对美国经济的浸透，不断冲击着美国经济。美国人发现“美国的时代已经结束了”。面对日本咄咄逼人的气魄，震惊之余，美国人不得不开始考虑是什么力量促使了日本经济的连续、高速增添，日自己依赖什么来实现经济的崛起？日本是个岛国，国土面积狭小，国内资源缺少，作为第二次世界大战的战败国，政治、经济、文化都碰到严重打击。就是这样一个经济基础几乎为零的国家，20世纪60年代经济跳跃，70年代平稳度过石油危机，80年代成为经济强国。在不足20年的时间内，日本不但追上了西方发达国家，而且一跃成为经济超级大国。其变化之快，令人不由想寻出背后的究竟。受冲击最大的自然要数美国，因此美国更要研究日本成功的奇怪，寻找自己失败的原因。在20世纪70年代末、80年代初，美国派出了由几十位社会学、心理学、文化学、管理学方面的专家组成的察看团，前往日本进行察看研究。结果表示，美国经济增添速度低于日本的原因，不是科学技术不发达，也不是财力、物力缺少，而是由于美国的管理没有日本好。在进一步进行了管理学方面的比较研究今后，专家们发现，美国倾向于战略计划、组织机构、规章制度等方面的硬件管理，缺少对人的重视，因此管理僵化，阻截了企业活力的发挥。管理原因也还可是表象，背后的真切原因是文化差别。日本经济的流行，是由于在日本企业内部有一种巨大的精神要素在起作用，这就是日本的企业文化、企业精神。美国人在研究了日本今后，把目光放回到本国的企业文化身上，提议了追求优异、重塑美国的热潮。以日本企业文化为基础，联合自己文化背景、经济系统等要素来致力于调整本国的企业文化。20世纪80年代初，罗杰·史密斯接任通用汽车企业董事长兼总经理今后，对日本采用“特洛伊木马”战术，在加利福尼亚州的韦里蒙特花亿美元与日本丰田合资创立了“新联合汽车制造企业”，生产新式汽车。借此，通用汽车企业学习和掌握丰田企业的生产方式、管理方式，“学习重视人性和需要”，并活学活用，形成自己的新式管理方式。实践使史密斯认识到，美国汽车工业最强烈的对手是日本。日本企业文化由于历史和民族的原因，使员工们志同道合，而美国公民富于创新、勇于竞争、倾向个性自由和民族文化的多元化，使得企业内部由于建议不易趋于一致而以致了浪费。员工和管理层之间隔阂很深，合作不力。要想应付全球性的强烈竞争，通用汽车企业需要将日自己的合作精神与美国人富于想象、富于创新的能力联合起来，才能形成最正确的企业文化。现实也使美国学者和企业家认识到，美国要重振经济雄风，必定对美国传统的经济文化和传统管理方式进行深刻认真的调整，成立起真切拥有美国精神的企业文化。能够说，企业文化的实践开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理，并获取了成功经验。美国学者对日本的企业文化实践经验进行检查、总结、研究，并进行理论上的归纳，上升到一个理论高度，使之成为能够指导美国企业管理改革的管理理论。今后，日本学者又从美国学者的研究出发，致力于企业文化研究，试图从本国的企业文化实践中提取理论。西欧各国也纷繁致力于企业文化研究。全球范围内的企业文化研究得以流行和发展。自然，从最根本的原因来看，企业文化的流行以致形成，归纳一点就是原有的管理科学坠入了困境。管理作为一门科学，自泰罗创立起来才100年，但它却获取了极大的发展，令世人刮目相待。特别是今世运筹学等新学科的出现，以及电子计算机的宽泛应用，更使它如虎生翼。因此管理科学被泰罗称为“全面的智力革命”，被列宁称为“包括着一系列最丰富的科学成就”。进入本世纪以来，管理成了时代的宠儿，人们把它与科学、信息并立，称作为现代社会不能够缺少的三根支柱。也有人干脆声称：今后的世界将是一个“经营管理的时代”，而文学家和诗人则把它比喻为：社会科学皇冠上的一颗绚烂的明珠。可是正是在鲜花和赞歌声中，管理科学的一场真切的危机却静静来临了。在一场排山倒海、声势浩大的生产力大改革的潮流眼前，它显得纤弱无力，束手无策。第一，科学管理的骄傲——“定额管理”发生了危机。有人估计，今世每两年内社会经济发生的变化相当于20世纪初的30年、牛顿以前的300年、石器时代的3000年的变化。究其原因，就是科学技术已经真切成为生产力的推进力。“知识就是力量”这句17世纪培根提出的名言，在今世获取了最好的证明：美国经济学家剖析了1929-1969年间美国促使劳动生产率提高的各种要素，其中知识对劳动生产率提高所做出的贡献，1929-1941年为%，1943-1948年为%，1949-1953年为%，1954-1964年为%，1963-1969年为%。知识来自于人的脑筋，“脑筋已成为企业的生命”。泰罗的“动作和时间”的研究，能够测定体力劳动者，而无法测定脑力劳动者的“节余时间”，更无法拟订“标准化”的思想方法。泰罗那块测定体力劳动者定额的“码表”，在脑力革命的今天，失灵了，严禁了!其次，流水线上的工人开始躁动起来。一方面，高技术必定有高感情。社会化分工日益细化，使劳动者成为机器的一个部件。单调重复的劳动使劳动者感觉疲备不堪。另一方面，今天的劳动者已不是泰罗时代的劳动者，他们有较高的文化水平。关于由于分工越来越认真所造成的越来越简单的劳动，只要经很短时间的培训，即能够适应。劳动者不愿为了如拧紧一个螺丝帽之类的简单工作而为资本家卖命一辈子。分工关于生产无疑是必要的，可是，如何在分工日益细化的今天，给流水线旁勤奋操作的劳动者带来乐趣，增添感情，这就是在知识爆炸时代给管理带来的新课题。既然以前的管理科学无法回答这个难题，那么在流水线上工作的劳动者自然躁动不安起来。据检查，美国现在每年有10%的人改正工作，其中三分之一的人不但变动一次。英国最稀有32%的人试图调换工种。流水线工作的起源地，赫赫出名的美国福特企业，之因此被今后追上的日本汽车企业抛之身后，没有解决好这个新课题也是原因之一。再次，官僚等级制的大殿开始摇动。今世的员工素质已非昔比。一方面，员工的组成发生了很大变化，1956年，美国白领工人数第一次高出了蓝领工人，进入20世纪80年代，白领工人与蓝领工人之比达到了5:。在20世纪90年代，美国掌握知识的劳动者占所有劳动者人数的60%。另一方面，员工的文化水平有了宽泛的提高。现在的工人不再是简单的体力劳动者，他们大多数拥有较高的学历，因此现在的员工十分清楚自己的权益和价值，也十分清楚如何正确办理实质操作中的各种细节，反对每道工序，每个操作都要依照上级的指挥棒。他们仇视由上而下指挥所有的直线等级制，不愿意使自己成为企业的一部“活机器”，任人摆布。他们有强烈的参加感。因此，以前的管理面对着一个严重的挑战!现代企业应该如何才能产生一个兴隆的磁力，使一大群拥有高度文化而又有强烈显现自我价值的员工紧紧吸引在企业周围，这是困扰今世企业家的一个必定马上找到答案的难题。最后，集中划一的管理模式，碰到信息化、多元化的不断冲击。尽人皆知，新技术革命在某种程度上是一场信息革命。信息在社会中的地位越来越突出，一个新的信息社会正在出现。信息技术以致整个社会成为一个信息化的网络社会。信息化成为新技术革命的最突出的一个特色。另一方面，信息技术扩大了人们的信息量，因此，个别人和个别利益企业已很难长远控制信息，因此信息化的结果是多元化。比方，开支者的需求出现了多元化，需求心理不再是过去的“大家都买，我也要买”的认同需求，而是“大家都买，我就不买”的个性化需求。与此相适应，企业生产出现了多品种、少批量的趋势。当初科学管理的流行，与今天它的迷惑，均源于生产力的发展。前者是由于生产力发展迅猛的要求，后者是生产力发展太迅猛的结果。管理与生产力的不相适应，表现为员工对旧管理模式的对峙。早在第一次世界大战后不久，对工人“管、卡、压”的泰罗制已惹起工人们的宽泛不满，他们用怠工和歇工与之抗衡。为此，很多理智的财富阶级管理学者提出各种的改进措施，但均狼多肉少。其原因正如一位美国管理学家一针见血指出的那样：“泰罗去世固然已经60年了，但今后却并没有增添很多东西。”新瓶装旧酒式的努力，除去不了管理学的危机，于是一场管理学的革命正在静静地酝酿着。正是在这样的状况下，善于别出心裁的美国人，将日自己的这类管理方式起了一个响亮的恩赐时代感的名词，即为“企业文化”。于是企业文化这个名词响彻了全球。(二)企业文化的发展美国和日本是全球最早进行企业文化理论研究和实践的国家。美国式的企业文化和日本式的企业文化也是世界上最有代表性的两种企业文化。文化作为人类特有的社会现象之一，是人类社会生计和发展的详尽方式，与必定地域条件下的种族特色亲密相联系，必定条件下文化的发展程度和形态受必定的经济、政治状况的限制。企业文化作为一种亚文化，同样会碰到一个国家政治、经济、文化等多方面要素的影响。不同样样的历史背景、文化气氛、经济系统、管理方法都会对企业文化的形成和发展产生影响，并在企业文化上得以表现。法国学者米歇尔·阿尔贝在《关于两种资本主义系统之争的对话》一书中归纳出了“美国模式”和“德日莱茵模式”两种不同样样的管理模式。他指出，“美国模式”重视即时利润、眼前效率，忽视国家为保护社会公正面对市场经济的干预，劳动者作为一种商品而碰到市场规律的“摆布”。“德日莱茵模式”把市场经济与社会公正联合了起来，敬爱社会权益。在这样一种系统中，市场法规碰到了严格敬爱，但同时，大家都认同仅靠市场经济的运转是管不了整个社会生活的。在这类系统下，企业既是一种商品，又同时是一个利益共同体。在日本和美国企业文化的差别上，历史背景、文化差别及民族差别都留下了深深的烙印。那么，美国式的企业文化和日本式的企业文化详尽是什么呢？我们不如各举一例得以认识。二、企业文化的见解“企业文化”是企业文化学的一个最重要、最基本的主体范围，这一范围的生成、发展和确立从根本点上标志着企业文化学科的出生。因此，研究、议论和学习企业文化的理论与实质，第一应该把这一见解弄清楚。(一)什么是企业文化现代社会，从必定意义上讲是企业推进着人类的发展。企业运营状况的利害，对国家经济有着特别直接的作用。目前全球经济发展的基础是企业。企业是整个社会科技进步的一大主体。相关人员在对全球的很多大企业进行察看和剖析今后发现，现代企业有很多有别于传统企业的地方，正是这些差别性的东西在推进着企业的发展。现代企业的重要特色以下：（1）有若干大企业为骨干，以众多中小型企业为基础的企业共生体，进而造就了现代的专业化、标准化和社会化大生产。（2）企业管理权不是掌握在资本家家族手中，而是由那些拥有才干横溢和丰富的管理经验的管理专家来负责企业管理。（3）经过股份制的形式，使得企业股票宽泛分别，在经理和股东之间形成了一种优异的经济限制关系，同时，企业国际化会促使产权逐渐社会化。（4）生产方式由标准化向现代的非标准化过渡，企业管原因除掉工人发生的错误转变成激发工人的创立力。（5）形成了拥有自己风格特色的一套企业文化，并经过这类无形的精神力量来推进企业以致整个社会经济的发展。这5个特色中，企业文化是相当重要的一点。由于外国很多大企业、大企业的经营管理者已经深刻地认识到：企业文化是现代企业管理的灵魂。他们投入了大量的时间、精力和金钱来不断塑造和圆满自己企业的企业文化，而且很多企业也形成了特别着名的企业文化模式。那么，企业文化终究是什么呢？从某种意义上讲，企业文化是人类文化的一个分支、一个历史阶段、一种亚文化。因此，要认识什么是企业文化，第一必定认识什么是文化。什么叫文化乍一提起文化，忧如人人都理解它的意思。在我们平时的辞吐中，也经常离不开“文化”这个词。比方我们经常说“要好好学文化”，“我的文化水平不高”，某某是“文化人”，等等。其实文化在这里可是泛指语文和知识，离它的精确立义还有一段距离。文化这个词的见解是随着人类历史的发展而不断深入和丰富的。在欧洲，“文化”一词刚出现时，是与其他词汇一起混杂使用的，它其实不是我们今天所恩赐的意蕴。在拉丁语和中古英语中，它指“耕种”或“掘种土地”的意思。这类用法今天仍在“农业”和“园艺”两词中保存着，它指的是一种农艺技术。在中国古代，文化一词很早就独立使用，而且对它的理解比欧洲要更深刻一些。早在南朝，着名文学家王融（公元467～493年）在《曲水诗序》中写道：“设神理以景俗，敷文化以柔之”，文化在这里指的是封建王朝所施的文治和教化的总称。在这里，文化固然含有统治阶级的统治机谋的意思，但它包括的内容要比当时的西欧对“文化”内容的理解要宽泛得多。“文化”一词在欧洲第一次独立使用，是在18世纪的法国。法国启迪思想家把“文化”讲解为一种涵养，指经过教育能获取的优异的风范，以及文学、艺术和科学方面的涵养。关于文化更深刻的认识，则是在今世，认为文化不但是某一种工艺或农艺，也不但是人们的涵养细风范，文化涉及范围十分广阔，从政治、经济、艺术到科学、技术、教育、语言、风俗几乎无奇不有。尽管目前关于文化的定义听闻有120～250多种，可是无论它们之间有多大的不同样样，几乎所有的学者都认为：文化是人类的一种生活方式，是人类在长远斗争中积累下来并世代相传的关于如何适应环境，与自然作斗争，协调人类内部关系的行为模式。它反响了人类关于物质和精神世界的所有认识，而且经过人类的道德、价值、知识、崇奉、风格、习惯、才能等多方面表现出来。文化是人类历史的聚集物，是人类难得的精神财富，也是人类差别于其他生物的标志。因此可知，文化第一是一种复杂的行为模式；其次，文化不是指个别人，也许少许人，而是指某一集体共同的行为模式；再次，文化是一个综合的见解，它几乎包括人类的所有行为领域，但其核心是人们的价值见解。最后，依照不同样样的价值标准，又可把文化划分为不同样样种类的文化或亚文化（在一个比较小的社会中的文化）。什么叫企业文化弄清了文化，什么叫企业文化忧如是一个不能够问题的问题。望文生义，企业文化是发生在企业中的文化。但在实质上，关于什么叫企业文化，无论国内还是外国，议论纷繁，莫衷一是。威廉·大内认为：“传统平和氛组成了一个企业的文化。同时，文化意味着一家企业的价值观，诸如进步、守成或是灵便—这些价值观组成了企业员工活动、建讲和行为的规范。管理人员以身作则，把这些规范灌输给员工，并代代相传。”沃特曼和彼得斯在《成功之路》中认为“企业将其基本信念、基本价值观灌输给它的员工，形成上下一致的企业文化，促使广大员工为自己的崇奉而工作，也就是产生强烈的使命感，激发最大的想象力和创立力。”他们把企业文化归纳为“吸取传统文化精华，联合今世先进的管理思想与策略，为企业员工成立一套明确的价值见解和行为规范，创立一个优异的环境气氛，以便整体地、静静静地进行经营管理活动。”迪尔和肯尼迪认为，企业文化由5个方面的要素组成：①企业环境，这是对企业文化的形成和发展拥有重点影响的要素。②价值观，是企业文化组成的核心要素。③英雄人物，他们将企业价值观人格化，为员工供应详尽的典范。④礼仪和仪式，即企业的平经常例和常例，向员工们表示了所希望他们的行为模式。⑤文化网络，即企业内部主要的“非正式”的联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介”。总的来说，西方学者们比较一致的见解是：企业文化的主要内涵是价值观，一个企业组织内部所形成的独到的文化见解、价值见解、信念、历史传统、价值准则、行为规范等等，而且，依赖于这些文化，企业内部各种力量一致于共同的指导思想和经营哲学之下。“五层次论”认为企业文化有五个层次：在企业领导人与一般员工中成立起一种适合于本企业利益的价值观，而且采用一系列的方法来激励企业全体成员的积极性，使他们爱本企业，为企业的繁荣与成功奋斗，进而提高管理水平，以达到获取优异效益的目的。提高企业家的经营文化和管理文化水平。提高企业一般员工的文化水平、文化素质，丰富员工的文化生活。对企业外面社会文化事业的发展做出贡献。企业领导人认真研究问题，提高自己参加宏观决策的意识。有的人认为，企业文化是一个企业在长远的经营过程中，在总结经营成功和失败的经验教训的基础上，由企业的经营者提炼和培育起来的一种适合于本企业特色的经营管理的方式和方法，是由企业集体所共同认同的特有的价值见解、行为规范和奖惩规则。也有的人认为，企业文化是由企业管理思想和管理实践两个部分组成的。从管理思想的角度来看，企业文化是企业管理部门经过自己的管理实践，精心培育、建议、塑造的一种为全体成员共同遵守、实行的价值见解、基本信念和行为准则。从实践角度看，其组成要素主要含企业主旨、价值见解、行为规则、道德规范、人员素质、企业形象等。还有的人认为，企业文化分广义和狭义两种。广义上的企业文化，是指企业在生产经营过程中形成的企业物质文化、制度文化和精神文化的总和。狭义上的企业文化，是指企业在长远经营实践中形成，并为本企业员工自觉遵守和实行的共同价值见解、经营哲学、精神支柱、伦理道德、典礼仪式及智力要素和娱乐生活的总合。也有的认为，企业文化包括企业在长远生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。其出发点和归宿是敬爱和坚持员工的主人翁地位，提高员工的思想道德素质和科学文化素质，从各个环节调换并合理配置有助于企业以经济建设为中心的全面发展的积极要素，形成协力，在企业实现社会物质文明和精神文明的共同进步，其中含“人”和“物”两方面的管理，以“人”的管理为主；“软”管理和“硬”管理兼顾，以“软”管理为主。其中集体意识包括企业价值观、企业精神、心理态势等，行为规范指企业规章制度、道德规范、行为标准、风俗习惯等，是现代企业制度的有机组成部分。总起来说，企业文化是在企业长远的经营活动中，不断总结成功经验和失败教训后逐渐形成和发展起来的，其核心内容是企业精神和企业价值观。企业作为一种以盈利为目的的经济组织，它作为经济存在，同时也作为文化存在。在企业发展过程中，企业管理人员，一方面要重视如何合理安排和配置资本、技术、设施和组织结构等经济要素，一方面还要重视如何应用和发挥企业中经济要素的作用。这些非经济要素（即软件要素）对企业的生计与发展有着更加重要的决定性作用，能够在员工心里成立自觉性。因此，企文化就是企作一个社会合体特别存在的式，是企的生计和展方式。企文化详尽表企整体的思想、心理和行方式，通企的生、、和生活的运而表出来。由企内部全体成共同可和遵守的价念、道德准、企哲学、行范、理念、管理方式、章制度等的合，以人的全面展最目。(二)企文化的内涵上所述，从20世70年代末到80年代初以来，企文化开始成公的管理学见解，并在外国管理学着作中获取了宽泛使用和屡次述。企文化被提到了管理理的重要地址，也成了文化学的一个重要分支学科。企文化理全貌，能够看到，它察看的聚焦点主要向于种非要素的剖析，即文化和社会心，包括流行的价、理等各种社会要素，人本惟其这样，我更是众，定于“一尊”。目前看来，最稀有以下八种解：第一种意，企文化是一个复合见解，它是由企的“外文化”与“内文化”两个部分组成的。“外文化”指企文化的文化施、文化教育、技培和文、活等等。“内文化”是指在企内部达到体目而一倡、逐渐形成、不断充，并全体成所自依照的价准、道德范、工作度、行取向和生活念，以及由些要素融、凝聚而成的整体貌。第二种意，企文化是一种念形的价，是一个企期以来形成的一种定的文化念、史、特有的精神和格，包括一个企独到的指思想、展略、哲学、价、道德范、人理关系、厂厂法、公、和作等。第三种意与第二种意周边，但有自己的特色。种点，企文化是意与文化意的混杂，即指在企或企界形成的价念、行准等在人群中和社会上生了文化的影响、同。持此种点的一位年学者指出：“里的‘文化’，不是指知涵养，而是人知的度；不是利，而是利的心理；不是人关系，而是人关系所体的人生世哲学；不是社交活，而是社交方式；不是运会的牌，而是出来的荣誉；不是新，而是新的；不是痛快美的工作境，而是工作境的感情；不是企管理活，而是造成那种管理方式的原因⋯⋯”第四种意，企文化是一种文化。它是和民族文化、社区文化、政治文化、社会文化等并列而独立存在的。它反响的是企个的价、目的要求，目的的行准和。种点的支持者，企文化一见解的内涵有两个基本点：其一，企文化不是一个粹的“社会性”见解，而是更多地体出“性”。在一点上，企文化与“民族文化”、“社区文化”等有着明的区。其二，企业文化包括社会传统见解的积淀，而更多的是现代见解的齐集。据此，他们给企业文化下了这样的定义：“所谓企业文化，即指企业受民族文化、社区文化等文化系统及政治、经济、法律、哲学、教育、自然地理等诸种要素的影响，在企业经营过程中表现出的企业员工集体的心理水平状态与管理行为习惯的总合。”第五种建议认为，企业文化有广义、狭义之分。广义的企业文化是指一个企业所创立的独具特色的物质财富和精神财富的总合。狭义的企业文化是指企业创立的拥有本企业特色的精神财富：思想、道德、价值见解、人际关系、传统风俗、精神风范，以及与此相适应的组织与活动，等等。因此，这类见解也把企业内部的物质文化、见解文化、政治伦理文化和科学技术文化的总合称为企业文化。第六种建议认为，企业文化是指企业管理的“硬件”与“软件”的结合，即包括西方学者发明的7“S”要素。这类企业文化恰如“麦金西7-S结构图”第七种建议认为，企业文化是由企业的行为文化、企业的心理文化和企业的物质文化三个部分组成的。企业文化的中心内容是企业的心理文化，就是在企业的经营管理中形成的，浸入整个企业、全体员工灵魂的价值见解和行为准则。它还包括企业的生产经营特色、组织特色、技术特色、管理特色，以及企业部分经济行为与非经济行为的外在表现和对社会的影响。第八种建议认为，企业文化是个社会学意义上（即广义）的见解：它由很多文化要素，即企业劳动者创立的不同样样形态的物质所组成。它是一个内涵和外延都十分丰富、广阔的文化复合体。就是说，企业文化是经过社会上拥有必定范围的人（即企业管理人员、员工）的主观意识，改造、适应和控制自然物质和社会环境所获取的成就。它表现为所有经验、感知、知识、科学、技术、厂房、机器、工具、产品、组织、制度、纪律、时空观、人生观、价值观、市场竞争观、生活方式、生产方式、管理方式、行为方式、思想方式、语言方式、等级见解、角度地位、伦理道德规范、审美价值标准等。上述各种见解，对企业文化内涵的剖析和界定，都从一个角度进行了透视，揭露了它若干主要的或基本的内在特色。因此，我们认为，企业文化的基本内涵应包括以下5个基本点。文化背景企业文化是特定的大文化背景下的产物。企业作为公民经济细胞，它不能够走开民族的、时代的文化背景。企业文化是社会文化在必定程度上的缩影。充满人情味的日本企业文化，人情关系冷漠的美国企业文化等，都是它们民族文化的某种程度的浓缩反响。文化积淀企业文化是在长远的生产经营实践过程中逐渐形成的。企业家及其广大员工公众在进行物质生产的同时，不断地产生出各种见解、作风、思想、见解等。它们在最初可是一些有时的感觉，如讲究卫生、饭菜色香味俱佳的餐馆顾客多，反之则少；花式新而质料好的布卖价高，销货快等，经过足够的屡次今后，便变成了一种定势和信念，形成了质量意识、优异服务等企业文化见解。因此，它是正在牢固下来的文化积淀。实体内容静态、平面地看，企业文化的核心是企业价值观、企业精神（其方法论基础是企业哲学），以此为主导的企业行为规范、道德准则、生活信念和企业风俗、习惯、传统等；在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。这里特别应该重申的是，我们列举的这三个层次的内容就是企业文化（作为一种信息）的实体—这是一种文化的实体—实质状态，不能够把它与某种载体联合在一起形成的特别形态混作一谈。复合形态应该明确，企业文化同一般文化同样，是一种信息。无论是思想模式，还是价值取向，无论是企业行为，还是企业形象，无论是质量意识，还是企业信誉，所有企业文化要素都必定有一个载体，才能被人所掌握，由此便决定了企业文化生成、存在和发展的三种基本形态：以人脑或书刊等载体的见解（或心理）形态文化；以生产资料、生产产品等为载体的物质（或物理）形态文化；以人的行为、人际关系和制度等为载体的制度（行为）形态文化，从整体来看，它即是一个三层次的复合形态。至于所谓“外显文化”、“内隐文化”，或“表层文化”、“深层文化”，或“物质财富”、“精神成就”（财富）等范围对企业文化形态的表述，都不无道理，但又总令人感觉不很精确。功用特色企业文化的功能、作用赖以发挥的重点在于：企业生产经营中生成的社会合体文化气氛和心理环境。从企业管理工作视点上看，即企业家、管理人员正是从培育和调控企业的社会合体文化心理的角度来影响、制导和调治企业行为和平时经营的。成功企业的企业家从培育、调控企业社会合体文化气氛和心理环境下手，来调控、转变、限制人们“对知识的态度”、关于“利润的心理”、“处世为人的哲学”、“参加俱乐部的动机”和“奖牌折射出来的荣誉观”等，即价值取向、行为准则等，推进企业发展。三、企业文化的内容关于企业文化的内容，比较有代表性的建议，有三种：一种是大体沿用西方学者的见解，认为企业文化主要有企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络等内容。另一种建议认为，整个企业文化可从决策文化、经营文化、管理文化、教育文化、精神文化、娱乐文化和联谊活动等方面来理解和掌握。第三种认为，企业文化作为一个大系统，含有企业形象、企业素质、企业精神、企业价值观、企业目标、企业民主、企业伦理道德、企业制度、团队意识、企业文化活动等子系统。综合上述建议，第三种见解更切合现代企业文化理论的发展，便以此来描述和成立企业文化系统。(一)企业精神—企业文化的灵魂企业精神是企业文化中的实质要素，是企业员工的集体意识，它反响了企业员工集体理想的信心和追求。企业精神拥有两重性：要么积极进步、乐观向上，要么消极丧气；要么有胆有识、敢想敢干，要么缩头缩脑、阻滞不前；要么勇于开拓进步，要么保守落后、固步自封。成功的企业都有自己积极进步、富饶鲜亮个性的企业精神。美国成功的饮食服务企业麦当劳企业，有为顾客供应热情服务为荣的精神；有重视小处、圆满细节的精神；有重视团队作用，激发欢喜，激励的精神；有重视服务动作快、质量高、服务好、齐整优雅的精神。由于麦当劳企业为顾客供应了热情和周密的服务，因此它赢得了美国公民的信誉。企业创立人克罗克提出要“让金黄色的M形拱门标志成为质量、服务、齐整与值得开支买来吃的标志”。日本松下企业有产业报国、感恩报德等七种精神。日本东京西武百货企业有激励员工追求自我实现的精神等。这些都是积极向上、富饶鲜亮个性的企业精神。日本东京西武百货企业激励员工追求自我实现精神所采用的措施足以激励员工的工作达到优异的程度。他们采用的第一条措施是：企业的任何一个商店、办公室都贴着一张既吸引人，又令人难懂的宣传画：一个巨大的人头像，头顶上顶着一个小铁塔，塔尖的周围放射着闪电，这叫做西武企业的“热情发电图”，象征员工对企业的热感情情会化作巨大的智慧，像闪电同样给企业以巨大的推进力。他们采用的第二条措施是：成立一系列保证员工自我实现的制度，如“自我申报制度”、“特意职务制度”、“禀义制度”、“员工再复职制度”，等等，其中“自我申报制度”要求每个员工每年都要填写自我申报表，表达每个员工对自己深造、工种交换、晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度和建议，该企业一位29岁的女系长，做妇女衣饰的销售工作，她一边工作一边学外语，提出两年后希望做外国工作，但她外语还不能够，于是课长帮助她拟订了一个外语深造计划，两年后她如愿以偿。她到外国后十分感谢企业的培育，工作、学习劲头比以前更大了，做出了常人想不到的业绩。该企业认为：在多数状况下，不是人不好，而是没适用好。激励精神、合理用人，自然就能使平凡人干出非凡的成绩。企业精神是企业文化中的决定性要素，它决定其他企业文化要素的性质。比方它能够使企业价值观、企业信念、企业经营哲学等是进步、乐观、积极、开拓的，也能够使它们是退缩、消极、消极、封闭的。因此，它影响到企业文化的性质，使企业文化表现为两重性。企业精神还有一个重要特色是：表现形式简短简要，语言精练、适合，富有动员性。有时可用一句口号表示，如：“坚毅进步、争创一流”，“开拓服务、争先创优”，“顾客第一、人为中心”，“开拓文明、求实创新”，等等。一个企业创立自己的企业精神必定从实质出发，要使员工经过努力能够做到，任何假、大、空的口号和提法，固然提得高、喊起来响亮，但对员工和企业没有实质意义，都等于没提。(二)企业价值观—企业文化的基石由于文化是人类的生活方式，而只有那些有益的、有价值的生活方式才可能在集体中屡次出现，因此价值在文化中居有核心的地位。同样，企业价值在企业文化中也起着核心的作用。能够说，企业文化的所有内容，都是在企业价值观的基础上产生的，都是在不同样样领域的表现或详尽化。因此研究企业文化的很多人把企业价值称为企业文化的基石。能够这样认为，企业价值观对企业和员工的行为取向，对企业兴衰拥有决定性作用。正如日本“经营之神”松下幸之助说的那样：企业能够依赖自己高尚的价值观，把全体员工的思想引导到自己想象不到的至高境地，产买卖想不到的激情和工作劲头，这才是决定企业成败的根本。美国管理学家—《追求优势》一书的两位作者彼得斯和沃得曼也有同样的见解。他们认为，企业的成败取决于价值观正确与否及其清楚程度。企业价值观是不断发展变化的。它一般要经历三个阶段：第一阶段是企业存在初期。由于企业经营能力差、规模小，其主旨也只能是为了企业或员工的生计，也许为了养家生活而赚钱；第二阶段是企业进入成长远，经营能力加强，规模逐渐扩大，为了在竞争中取胜，以赢得企业的长足发展，它的价值观便超越了生计需要阶段，开始追求“所有为了用户”，“顾客第一、服务至上”的经营服务；第三阶段是企业进入成熟发达期，它的价值观便超越了用户和顾客，变成为社会服务，追求进步，对人类文明做出贡献，提高人们的生活质量，促使人类物质和精神生产，个性全面发展，等等。不同样样层次的企业价值观引导和限制着企业员工的行为取向，进而也决定着企业的兴衰。(三)企业目标—企业文化的指示灯企业目标就是企业的灯塔。何为企业目标，简单地说，企业目标是以企业经营目标形式表达的一种企业见解形态文化。在企业实践中，企业目标作为一种意念、一种符号、一种信号传达给全体员工，把一个企业的特定经营指向指标化。也就是说，其主旨在于，以一种企业目标（如到2010年实现钢产量××吨，或汽车××万辆，产值××万元等等）的形式，引导全体工作人员经过努力，把这个看不见、摸不着的预期抽象目标变成实在的成就。不问可知，企业目标有若干基本的特色。其一，经营目标数量化。多少产值、多少收入等，把企业生产经营要达到的目标变成一系列详尽数字，详尽化了。其二，所有内容集中化。多少万元的产值、多少吨钢材的产生等详尽数字，不能够是企业的经济奋斗指标，同时也集中反响着企业的集体人格价值追求、企业道德规范、民主建设、集体意识、企业形象等一系列企业文化内涵。其三，战略指向成就化。详尽、实质的数字，又使企业经营发展战略指向详尽地以成就形态开初表现出来，令人们在过程起点，即可大体预知过程终点的状况。其四，发展指标见解化。经各种形式的灌输、宣传有效的思想工作，使之无人不知，尽人皆知，众望所归，它成了直接导向和调控人们行为的一种见解。（四）企业伦理道德——企业文化的行为规范企业道德同样是企业的一种反响。企业道德能够分为两部分：一部分是企业关于企业成员的道德，另一部分是企业关于整个社会的道德。企业道德是社会道德的一部分，受社会道德的限制，同时它又对社会道德产生反作用。当一个企业成立起与社会道德相应的道德时，这个企业的行为规范有了标准，进而才能友好地协调企业内部的各种关系。企业道德并没有逼迫性的拘束力，可是拥有兴隆的舆论拘束力，因此企业道德在企业文化建设中起重视要的作用。企业道德，作为一种特其他行为规范，它的功能、系统、作用是从企业伦理关系的角度发挥出来的。它的整个系统，包括企业道德意识、企业道德关系、企业道道德为，都同法规系列表现为一种互补的关系、格局。它是法律规范和规章制度、业务规定、技术规程等所不能够取代的“灵魂法制”。企业道德以平和与邪恶、正义与非正义、公正与偏私、诚实与虚伪等等道德范围来议论和规范企业、员工的各种行为，调整和控制企业之间、员工之间各种行为的相互边缘关系。企业伦理道德经过两种路子调整五种关系。两种路子：一条是经过舆论和教育方式影响人的心灵；另一条是以传统、习惯、规章制度等形式在企业中确立下来。五种关系是：（1）企业与顾客的关系，如企业销售必定讲信誉；（2）企业与生产者之间的关系，如诚挚合作、互惠互利；（3）企业组织之间的关系，如企业竞争必定友好、公正，不能够采用鄙俗手段；（4）企业组织与员工的关系，如企业组织必定精益求精工作条件，提高员工薪水和福利待遇，员工必定忠于职责；（5）员工之间的关系，如员工之间应同心戮力，热情相见，同事如兄弟姐妹、相互关照，切忌“乘虚而入”，等等。这些伦理道德实际上是人们心中的“灵魂立法”，用以规范员工和企业的行为，共同并肩，同心戮力，为企业繁荣而奋斗。(五)企业制度—企业文化的准则企业制度文化乃是企业在长远的生产、经营和管理实践中生成和发育起来的一种文化现象。它既是企业为实现其盈利目标，要求其成员共同遵守的做事规程等，又是办理其相互之间生产关系的各种规章制度、组织形式的行为准则、行为规范。它在实践上表现为带逼迫性质的义务。作为一个独立的企业文化系统，企业制度大体上包括三个方面的内容：（1）员工集体在物质生产、流通、经营过程中所形成的相互关系——生产关系；（2）成立在生产关系基础之上的各种规章制度和组织形式；（3）成立在生产关系基础之上的人与人的关系以及各种行为规范和准则。企业制度的齐全与否、企业制度的现代化程度的高低，特别是企业文化贯彻“人本”原则的自觉性和能力如何，对一个企业生产经营的成败关系极大。事实是最能说明问题的。比方，某水泥厂，坚持科学的人根源则，总结几十年企业管理的经验，提出并实行“规范化工作法”，用一致、科学的规范惹起一致的行为，把8小时工作时间划分为32个时间单元，在每个单元的时间内，规定员工干什么，怎么干，依照什么序次，干到什么程度，达到什么标准，进而使工作实现程序化、平衡化、标准化。同时，对每个工人实行定岗、定责、定薪，将竞争系统引入生产、管理岗位，圆满打破八级薪水制，使大家在同样的条件下进行公正竞争。这样，使有消极随意性的员工产生了危机感；主观能动性强的员工更加强了紧迫感；中间状态的员工也大大提高了积极性，进而使整个企业以过硬的微观连续性管理，保证了企业目标的实现，获取了最正确经济效益。这一事实，以及其他很多重视企业制度文化建设的事例告诉我们，这类立足于“治事”，主要地不是“治人”，而是各处重视“感情投资”的企业制度、规范、准则等的改革、创新、调整，对企业生产、经营、管理，以及整个企业的发展，是有重要的意义和作用的。(六)企业民主—企业文化的感情因子企业民主，即企业活动中企业员工的民想法识和主人翁意识，同时也是企业管理的一种制度。美国很多企业都极其重视企业民主，他们把员工视为同伙人，敬爱他们，恩赐他们尊严，这就大大加强了企业员工的主人翁意识。松下员工做事的热情，非要老板出头制止不能够，由于他把员工看得比自己伟大。美国的RMI企业总经理把大多数时间花在跟员工打招呼、开玩笑、听他们说话，而且还昵称两千多名员工的名字。正是由于他敬爱员工，重视民主，曾三年未投资分文，却挽救了几乎80%的损失。企业民主的内容有三个层次：第一是企业的民想法识。即从根本上成立企业员工是企业的主人，使他们以主人翁的态度积极参加企业管理。这是决定企业存亡兴衰的决定性要素。美国的很多企业都要求员工要知道企业的事情，要分享信息。蓝贝尔企业要求企业的每位员工都为企业的形象负起责任。美国的很多企业都没有明确的指挥系统，员工能够同最高管理层接触，直接参加企业的管理，大家见面都直呼姓名南方大厦以其开拓经营、周密服务而誉传遐迩。其成功的诀要正源于大厦确认“员工是企业的主人”，并经过实质措施来激发和培育员工的主人翁精神。第一是成立沟通日制度，认真倾听员工建议。每个月10日、25日为干部沟通日，由总经理和党委书记直接倾听员工建议，进而加强了员工的主人翁意识，促使了员工爱厦如家的责任感。第二是理解敬爱员工，与员工共享物质和精神快乐，这主要表现在总经理对大厦4000多名员工的理解、敬爱和谅解。总经理用企业福利基金，按每人每个月必定的标准，让每个员工利用工间15分钟打盹，轮流到店内自设的休息室喝一杯饮料，润润嗓子，提提精神。营业员们喝在嘴里，暖在心里，特别欣慰，当他（她）们重返三尺柜台时，为顾客服务的热情更加饱满。为员工举行寿辰晚会，也是敬爱、理解、谅解员工的表现。要为4000名员工过寿辰，谈何简单，而他们却想出了一个万全之策，按月份划档，把当月过寿辰的员工召集在一起，每个月为他们举行一次集体祝寿娱乐晚会。这天夜晚，商店管理人员全都列席庆贺。其他，南方大厦还让员工们每年轮流到别墅休养四天，休假一周，所有这些都使员工充分感觉自己正是大厦的主人，进而培育出诚挚、团结、效率、奋进的“南大人”精神。员工参加企业管理，领导则敬爱、谅解、理解员工，这自己就是企业民主的表现。由于员工是企业的主人。第二是民主权益和义务。员工有了民想法识，还必定规定相应的民主权益和义务，它既是民想法识的表现，又反过来促使民想法识的加强。美国惠普企业的用人哲学被称为“惠普方式”，它使每位员工都有权享受企业的荣誉，认同“企业的成就是每个人努力的结晶。”戴娜企业则重申“企业要为那些想要改进技术、拓展事业或仅只想加强通才教育的工作人员供应训练与发展的机会”。玛斯糖果企业的每位员工包括总经理，只要一周内人人都上班，即可获取一成的销售盈利，只要每个人都对企业尽义务，都能及时获取奖赏。第三是企业的民主习惯和传统。这是企业民主制度在企业和员工行为中的详尽表现，并形成一种常例，不需要战胜困难得以实现的自觉行为，比方民主选举、民主议论、民主对话成为一种常例，它是企业民主发展到高水平、高境地的表现，如南方大厦长远实行的“沟通日”制度，已成为了一种民主习惯与传统。企业民主的形成需要一个长远的培育过程，既需要外在的社会经济条件，又需要企业内部决策层、管理层等各级人员的共同努力，而重点在于决策层的认识和见解。由于民想法识、员工的参加意识，民主权益和义务、民想法识和习惯的形成，要一个先决条件，那就是企业决策层自己必定拥有民想法识，同时又能使用正确的方法培育员工的民想法识和主人翁精神。(七)企业文化活动—企业的功能文化企业文化活动，总的来说，作为企业的功能文化，有以下三个特色。第一，功能性。无论是哪一种形式的文化活动，一般说来，都是为了发挥其特定功能而进行的，其实不是由于它们与其特其他企业生产有必定的、内在的联系（自然技术性活动有些不同样样），已如上述。还要指出的是，一般企业文化所拥有的如发展物质文明的主导功能、对精神文明建设的主体功能、对智力开发的动力功能、对共赞同识的凝聚功能等，它都拥有。第二，开发性。这包括三个详尽内容：一是开发生活，拓展人的生活空间，丰富人的生活内容，增添人的生活乐趣，美化人的生活、心理、文化环境。二是开发人的素质，包括人的体质、智力、脑力以及道德情操、价值追求、质量涵养等。三是生产、技术、工艺、产品等的开发。第三，社会性。企业内搞的各种功能性文化活动，自己即带有共性，是社会各企业、事业单位、学校、集体等都能够搞的“通用件”（专业技术培训等例外）。另一方面，他们又可经过这些功能性文化活动，如歌舞晚会、舞会、各种球赛、报告会等，同社会各界加强联系，相互沟通信息，提高企业的社会声誉；同时，在与社会各界日益增添的接触中，亦可更多地认识用户、开支者对本企业产品、服务的建讲和要求，提高产品（服务）质量，促使企业生产经营的发展。作为企业功能文化，企业文化活动大体上可分为文体娱乐性、福利性、技术性、思想性4大种类。娱乐性活动这是企业内部（也包括部分以企业名义）张开和组织的文艺、体育等娱乐活动，如举办和组织员工之家、工人俱乐部、电影放映晚会、录像放映、电子游艺、图书阅览、征文竞赛、摄影竞赛、书法竞赛、周末舞会、文艺演出、春秋季运动会、各种球类竞赛、射击打靶、游泳、滑冰、野游、游园、垂钓竞赛、自行车竞赛、“五月歌会”、“戏剧之春”、“班组之声”等。经常举行沟通、竞赛、指导、展览等活动，不但满足了不同样样层次员工对文化生活的需要，而且形成了适应现代化生产的社会进步要求的文明、健康、科学的生活方式和积极向上的文化气氛。这类文化气氛滋润着企业特有的优异传统和精神风范。福利性活动这主若是企业从福利方面关心的各种活动。企业经过这些活动，在员工中，在企业内外，造成浓厚的人情味，造成有益于企业发展的“人情场”，使员工加深对企业的感情，加深对这类福利环境和文化气氛的陶醉感。技术性活动在常例的企业生产、经营之外，围绕企业的生产、经营、技术和智力开发等问题，由企业建议或员工自觉组织进行的技术改革、管理咨询、劳动竞赛、教育培训等活动。这类文化活动能够激发员工的创立欲和成就感，使员工看到自己的价值和责任；同时，它又是企业联合生产经营，在生产过程之外培育和开发员工素质的一个基本路子，而这些活动每一次的圆满结果和获取成功、获取成就，又都能够令人产生一种满足感，进而长远地促使企业健康向上、积极进步文化环境的生成和发展。思想性活动这类包括以下种类：首要的是一些政治性的文化活动，如张开形势教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治学习和其他相关的思想政治工作。其次，还有一些像新书报告会、生活对话会、沙龙等。(八)企业形象——企业文化的无形财富企业形象是指企业文化的综合反响和外面表现。它主要经过企业经营管理的行为及其产品在企业外面的形象，即经过员工的形象、产品形象和环境的形象表现。企业形象同样是企业文化的一个主要的要素，它在企业内部有凝聚和激励作用，在企业外面有吸引和辐射作用。(九)企业素质——企业文化“软”的硬件关于企业素质，这些年来，学术界和企业内部几乎每天在谈，时时在说，也有以文字问世的，但系统、全面、齐全的着述，还没有见到。但见解纷呈，说法不一。这里归纳地阐述一下企业素质中的人的素质。企业素质，从大的方面说，分为人的素质、物的素质两大系列。我们认为，人主要有体力素质、智力素质和精神素质三个方面，其中，精神素质是人的主导素质；智力素质是人的主体素质；体力素质是人的物质依赖素质，三者的流变一致，组成了活生生的人。(十)团队意识——企业文化的集中表现团队意识，关于企业来说，是至关重要的东西。人们都理解，社会化大生产优越于小生产，优越于自然经济。它为什么优越呢？核心的东西是，靠分工协作、专业化而生成的“集体力”、结协力。这也即是系统论举例说明的1+1>2（而不是等于2）的“系统效应”，而“集体力”、“系统效应”的生成是同团队意识中亲密相关的。能够说，没有团队意识，就谈不上集体中成员之间的共同动作，就谈不上作为它们各个能力的总合的“集体力”。这就是说，发展企业文化，要加强者们的团队意识，进而改变人们原来只从个人单体角度考虑问题的思想定势，成立价值系统的思想和行为模式，进而潜意识地对企业产生出一种强烈的向心力，加强者们的整体意识、集体见解。拥有强烈团队意识的企业成员，会对企业所担当的社会责任和企业目标有深刻的理解，自觉地调治个人行为，使自己的思想、感情和行为与企业整体相联系。这样，企业的各项工作就能有机地联系起来，整个企业就能有节奏地运转。因此可知，团队意识的功能和作用，第一表现为企业这个整体的一种集体力，即1+1>2的结协力，或叫“系统效应”。其次，它表现为企业全体成员的向心力、凝聚力，“心往一处想，劲往一处使”，真切把自己看作是企业的一部分。第三，归属感。以自己作为企业的一员而骄傲，并以此为自己所有生活、价值的依赖和归宿。第四，安全感。每个员工都深深领悟到这个企业是我获取基本生活保障和立命安家之所时，这类团队意识便成一种安全感意识。四、企业文化的特色企业文化的内容是极为丰富的，而不同样样企业的企业文化又是千差万其他。但经过科学的抽象归纳，我们不难在这千差万别之中找出共同的宽泛性要素。由于企业文化的特色是由其结构和功能决定的。绝对地说，它包括两个方面：一方面是作为组成企业文化基本元素的企业文化质点（特质）拥有的特色；另一方面是作为整体，作为总和的企业文化拥有的特色。详尽说来，我们能够将企业文化的实质特色归纳为几个方面。(一)人文性企业文化作为一种管理哲学，是以人为中心的，这也是企业文化与传统的以物为中心的管理思想的根本差别。工业文明是出生于西方的，企业管理的传统思想带有浓厚的西方科学主义色彩。这样的管理把企业看做单纯的经济组织，把生产过程看作单纯的物的运作过程，管理的主要对象是物，人被看作物（机器、产品）的隶属品。这其中的见物不见人的片面性随着经济的发展，越来越成为阻截企业进步的桎梏，而企业文化理论这一充满东方人文色彩的管理哲学应运而生，有效地弥合了西方传统管理思想中的天生不足。所谓企业文化的人文性，就是从企业文化的角度来看，企业内外所有活动都应是以人为中心的。从企业内部来看，企业不应是单纯地制造产品、追求利润的机器，员工不应是这部机器上的部件；企业应该是使员工能够发挥聪颖才干，实现事业追求，和平共处、快乐生活的大家庭。从企业外面看，企业与社会不应该单纯是商品交换关系，企业生产经营的最后目的是为了满足广大人民的需要，是为了促使人类社会的发展。(二)社会性企业文化是企业这个经济社会合体的共同的价值取向、行为准则、生活信息，等等。它是一种社会合体心理文化、物理文化、行为文化。到“丰田村”工作的员工，经常都以有“丰田精神”而骄傲，使它们的见解、行为、文化更加亲密地联系为一个整体，企业文化必定是社会性的。(三)集体性企业文化是在企业生产经营过程中，逐渐将自己的价值观、规范和制度积淀下来形成的。这不是哪个企业成员或哪一部分人所能完成得了的一个长远的过程。企业的价值见解、道德标准、经营理念、行为规范、规章制度等都必定是由企业内部的全体成员共同认同和遵守的。企业文化是依赖一个企业全体成员的共同努力才成立和圆满起来的，因此说，企业文化拥有集体性。(四)个异性很多企业管理理论，经常总是试图搜寻一种适合于所有状况的企业运转模式。这类“共性”化的管理模式尽管在今后也不应圆满抛弃，但它的确是过去“一刀切”缺点的原因之一，而企业文化理论则更重申掌握企业的个性特色，重申依照企业自己的特色进行有效的管理。实质上，任何企业都有自己的特别质量。从生产设施到经营品种，从生产工艺到经营规模，从规章制度到企业价值观，都各有各的特色。即即是生产同类产品的企业，也会有不同样样的文化设施、不同样样的行为规范和技术工艺流程，因此，每个企业的企业文化都拥有其鲜亮的个体性、殊异性特色。任何一般的、空洞的企业文化，都不能够能有长远、兴隆的生命力。(五)社区性企业文化是企业作为一个社会合体的存在样式，企业不是一个单纯的经济机构或生产机构，不是个人的简单会合。企业是一个社会组织，是现代社会的一种社区种类。企业对员工来说，不但是工作环境，而且是生活环境、交往环境。企业不但为员工供应了生活手段，同时为员工供应了人生舞台，供应了满足多种需求的条件。(六)综合性企业文化不但拥有个异性，而且也拥有综合性。文化自己由于适用、有价值，特别是当一种文化的价值是另一种文化所不拥有的时候，它的这类价值便会被别种文化所吸纳。无论何种文化，它作为民族的、社区的共同体验的结晶，都含有特其他价值。当这些文化相遇的时候，它们相互相互吸取、交融、调停各个个异文化中有营养的部分，重新修筑新的个体企业文化的系统和特色。这即是企业文化的综合性。企业文化的综合性大体上可划分为三个层次：一是对不同样样民族、不同样样地域、不同样样城市的宏观文化的吸纳性的综合，这里还包括有选择的成分。二是对不同样样企业的微观文化的吸取性的综合，把其他企业文化中适于本企业文化吸取的部分拿来，会合成本企业的新文化。三是对企业各基层单位、广大员工公众中新萌生出的文化胚芽进行归纳、加工性地综合。这三个层次，实际上是不能够截然分开的，是一个一致体。企业文化的综合性，不能够简单地理解为平面的集中，它实质上是精华的吸取与再造，包括生成新的文化。企业文化的综合性愈强，生命力就越强。(七)规范性企业文化是由企业内部全体成员所创立出来的，企业文化拥有整合功能。这就要求企业内个人的思想行为——最少与企业利益亲密相关的思想和行为应该切合企业的共同价值观，与企业文化认同一致。当企业员工的思想行为与企业文化发生矛盾时，应该依照企业整体文化的规范要求，在这一规范下，企业力求使个人利益与集体利益、个人目标与企业目标一致同来。(八)时代性任何企业，都是置身于一准时空环境之中的，受时代精神感染，而又服务于社会环境。企业的时空环境是影响企业生计与发展的重要要素，企业文化是时代的产物。因此，它的生成与发展，它的内容与形式，都必定要碰到一准时代的经济系统和政治系统、社会结构、文化、风俗等的限制。由后者众多因子组成的时代精神在企业文化中反响出来，即组成了企业文化的时代特色。企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而时时地演化着自己的形态。一方面，不同样样时代拥有不同样样的企业文化；另一方面，同一个企业在不同样样时代，其文化也有不同样样特色。每一个时代的企业文化都深刻地反响了那个时期的特色细风范，反响了它们产生的经济和政治条件。经济、政治系统改革日益深入，市场经济日益发展，改革开放，开拓进步，竞争，效率等见解、文化都必定成为未来企业文化的主旋律。可见，时代特色感染着企业文化，企业文化反响着时代风范。(九)民族性所谓民族，就是“人们在历史上形成的一个有共同语言、共同地域、共同经济生活以及表现于共同文化上的共同心理素质的牢固的共同体”。在世界文化系统中，由于民族地域生态环境不同样样，文化积累和流传不同样样，社会和经济生活不同样样，处于不同样样民族集体之中的人们，由于共同参加一种文化制度，共享一种文化制度，长此过去，形成了一个民族的人们共同的精神形态上的特色，如特定的民族心理、风俗习惯、宗教崇奉、伦理道德、价值见解、行为方式、生活方式等，形成了自己独到的民族文化。任何工厂、商店等，都是必定国家、必定民族的生产经营单位。因此，任何企业文化，从必定意义上说，都必定是某一民族文化的微观（经营单位）的表现形式。因此，民族性、公民性，也就成为企业文化必定具备的一个重要特色。第一，民族文化教育是企业文化的根。世界不同样样国家、不同样样民族的企业，其文化经常都以自己的民族文化作为根源。尽管它要吸取世界各国文化、各国企业文化，丰富、发展自己，可是其根（作为一种传统的文化积淀）还是本民族的。其次，企业文化表现民族文化的特色。美国企业“追求不能够摇动的事实”的文化见解，日本企业的礼教风俗、家族风俗等等，都深深地打上了他们民族文化的印记。第三，企业文化的发展经常从民族文化中吸取营养。一个民族的民族心理、风俗习惯、宗教崇奉、道德风俗、伦理意识、价值见解、行为方式、生活准则等等，经常成为企业文化发育的营养基。比方，日本的“企业精神”——“诚”、“和”、“开拓者精神”等等，就是在强烈的商品竞争背景下，吸取日本文化的拼搏精神而生成的。五、企业文化的功能为什么在企业管理科学中，人们重视企业文化的研究和建设，把培育良好的企业作为致富至宝和成功之路，就是由于企业文化作为管理的软件，能发挥物质资源等硬件所起不到的作用和功能。可是，对企业文化的功能及其在企业经营活动中所扮演的角色，其实不是所有的人都认识十分清楚的，特别是把它作为20世纪80年代以来新形成的一种企业管理理论，还有待于不断圆满和科学化、系统化。依照企业经营管理的实践，企业文化的功能主要表现在以下几个方面：(一)凝聚功能企业文化，特别是作为企业文化核心的企业精神与企业价值观，对一个企业的生计与发展之因此关系极大。一个重要原则是，它是企业的凝聚力、向心力之所在。换言之，它拥有一种凝聚功能。凝聚力，进而企业文化的凝聚功能越来越碰到人们的重视，由于它可围绕企业目标，凝结成极大的集体协力，生出奋斗向上的集体意识，空前地焕提议人们的主观能动性，最有见效地推进企业的发展。人们越来越领悟到，单靠发号布令，很难实现企业的奋斗目标。企业的根本动力根源于员工由某种共赞同识（以及其他一些精神要素）所激发出来的积极性、创立性和工作热情。人们越来越发现，企业管理中的剖析、控制、决策技术、定量化、合理化等抽象的理性管理方法对企业发展依旧有其重要作用。可是，企业文化所塑造的人们的共同价值见解、共赞同识表现出更大的作用，表现为一种把全体员工凝聚在一起，形成一种兴隆的生产协力的功能——凝聚功能。美国《追求优势》的作者指出：固然好的企业确实在剖析技术上比别人高明，可是我们相信他们的主要决策都是在他们的价值见解指导下形成的，绝不是剖析计算出来的。那么，如何理解、如何掌握企业文化这一凝聚功能呢？这是一个需要真切弄清，掌握住其一系列凝聚系统的问题。归属系统在企业这个集体中，个体固然有相对独立性，但也决不是能够根本超越集体而孤立存在的单个人。他在企业中必定同别人发生联系，结成必定的关系；若从企业原来即是以专业化协作为基础的社会化、现代化生产单位来说，企业中的任一单个个体走开集体，就将是寸步难行。个体对集体事物的参加，经过在企业的实践活动，发挥自己的作用，做出自己的贡献。同时，企业集体又迫切需要每个人的奋斗、努力；因此，时时地对个人归属的认同和激励、赞美和支持。这就是一个由归属（凝聚）见解——归属（凝聚）行动——归属（凝聚）结果（即个体与公众相互认同、必定）的过程。准则系统企业文化确实无法剖析计算出来，可是，成绩卓着的企业，成功的企业能够创立出一种内容丰富、道德高尚，且易为大家接受的文化准则、价值准则。这类准则自己，以及与之亲密相联的文化气氛、环境结构、详尽而又灵便的规范，调控着人们的行为，使员工们情绪饱满，相互适应和协调一致。企业文化的准则系统，先是以优异的企业价值观、企业精神，激发广大员工作出别开生面样的贡献，进而在数不胜数员工心目中形成一种强烈的目标感。这类目标感能够是来自对产品的热爱、高质量服务的梦想、对改革的激励，也许对每个人的贡献恩赐认同和荣誉等，而要实现恩赐了企业共同价值观的企业共同目标，专家为上就必定共同、协调、相互适应。这样，这一作为准则的详尽机理又与归属系一致致起来。感情系统企业文化之强烈的凝聚力功能包括有一种感情系统。企业文化讲究敬爱个人感情，能造成一种亲密友好、相信的企业气氛。在这类条件下建议集体主义，满足员工的社会性心理需要，就会令人们改变原来只从个人角度出发成立的价值见解，成立一种以企业为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念。它经过共识，令人们认识自己在企业中的价值与作用，当员工意识到自己碰到敬爱和相信时，就必定潜意识地对企业产生一种强烈的向心力、凝聚力，加强企业意识。拥有强烈企业意识的员工，会自觉自觉地把自己与企业融为一体，形成强烈的主人翁感、责任感和使命感，有一分热发一分光，倾尽全力帮助企业成功。这样，由企业文化所产生的强烈的企业共赞同识成为一种强有力的凝聚力，把企业全体成员的力量凝聚成一种协力，就使由个人行为组成的企业行为协作系统产生出最大的功能。内聚系统企业文化的凝聚功能还包括有一种向心力系统，即向一其中心点集聚的机理。很多企业在搞利益共同体建设，无论可否是有意识地搞“利益共同体”的活动，或特意有意识地张开这方面的工作，企业在事实上都是一个利益共同体、命运共同体，每个个体、每个员工、同仁，生活在这样一个集体之中，受这一集体特定企业文化的陶冶，都必定产生对这个集体的一种内向心理。当某个工厂的员工说“厂兴我荣，厂衰我耻”时，他心目中的这个厂，首要的是他自己所在的工厂；当某个员工说“爱厂如家”的时候，他在心底里首要希望的自然是他工作所在的那个“厂”能像他的“家”同样温暖、可爱。这都表示，在长远特定企业文化气氛中生活的工人的向心心理，这也表示企业文化的内聚功能和作用之大。(二)激励功能激励是现在企业管理的一种职能，激励理论已成为企业经营管理的重要理论之一。激励是基于企业内外环境的刺激和影响，而诱提议人这个有机体产生的一种自勉力、奋斗进步精神，以及推进人们献身事业的责任感和行为。人们的这些精神和行为状态，对实现自我目标和企业目标有着极大的加强、激发和推进作用。我们经常在企业中发现，广大员工对企业目标的献身精神和从事生产劳动的态度是有极大差其他。有的人拥有强烈的进步精神和实现企业目标的梦想，并专家动上有所表现，能优异地完成本职任务；有的人有一点进步意识，但不强烈，劳动工作一般，只要勉强能完成任务，就获取悉足；有的人进步的梦想极差，对完成企业目标感觉是负担甚至厌恶和怨恨，经常完不能够任务。激励的任务就是要使这些处于不同样样精神状态的员工都能为企业整体和为实现自己所在的组织单位的目标作出贡献。企业文化为什么能对人们起到激励作用呢？一是由于在诸多的激励要素中，组织环境的利害与激励的强弱亲密相关，企业文化建设能为员工培育起一个优异的激励环境。美国学者利特平和斯特林格在对一个官僚结构型组织的460名主管人员所作的典型检查中发现，人们的动机的强度碰到组织环境的影响，其中组织与权益激励有亲密的相互关系，而与成就激励、社交激励则呈相反的相互关系，而在一个拥有严格责任制、明确的价值观和行为道德准则的温暖、同样的企业环境中，环境与对人们成就的激励关系极为亲密，与权益激励只有必定的关系，而与社交激励没有什么关系，由于在这样的企业中，人们都在全力为自己的组织工作，在企业组织内能获取公正和温暖的感觉，因此不需要过多地从企业外面去追求满足感。利特平和斯特林格关于组织环境和激励力量之间存在某种相互关系的理论，可用表1-2大纲表示：表1-2(此处图略)组织环境对激励的关系对权益激励的影响对社交激励的影响环境范围激起减少减少组织机构(拥有规章、条例和程序的严格而又刻板的组织)奖赏（重申积极的奖赏而不是处罚）无影响激起激起风险（重申敢冒风险和接受挑战）减少激起减少温暖（非正式集体的友好气氛）无影响无影响激起职责（感觉自己是主人）激起激起无影响风险（重申敢冒风险和接受挑战）减少激起减少无影响激起激起激起激起减少争论（重申听取不同样样建议，公开问题）激起激起减少准则（感觉委宛的和明确的目标以及工作准则的重要；重申做好的工作；目标的挑战性）支持（主管人员及其助手们感觉适用的相互支持）对成就激励的影响身份（感觉自己隶属于某一企业并感觉自己是一名适用的成员）一般地说，拥有优异企业文化与企业精神的组织集体，企业内的小环境比较友好，人们都有执着的事业追求和高尚的道德情操，那种相互之间互不敬重，为权益、为奖金、为薪水争斗的现象比较少，他们能把对企业的发展与自己的成就亲密连在一起。二是由于企业文化能起到精神激励的能动作用，能发挥其他激励手段所起不到的作用。尽人皆知，对员工的激励手段是多种多样的，每一种激励方式都能从不同样样的侧面或方向激发人的积极性、能动性和创立性，发挥人的智力效应。常有的激励方式主要有4个：（1）目标激励。它能够是物质性的目标，如产量、品种、质量、利润等，也能够是精神性的目标，如企业的信誉、形象，员工个人的成就、心理文化上的满足。目标的设置要适合，目标过大过高，走开本企业实质，会令人感觉遥不能够及；目标过近过小，会令人们陶醉于眼前的利益，就不能够能激发人们去追求更高的目标。只有目标适合，才能够发挥人的积极性。一般地说，能够经过努力而实现的目标效益越大，其激励作用就越大。企业文组织机构(拥有规章、条例和程序的严格而又刻板的组织)对成就激励的影响支持（主管人员及其助手们感觉适用的相互支持）准则（感觉委宛的和明确的目标以及工作准则的重要；重申做好的工作；目标的挑战性）化中内涵的经营主旨和经营战略目标，一般是属于企业高层次的经营理念，带有较强的精神性、理想性的激励作用。（2）领导行为激励。领导行为的正确与否，对企业员工影响最大，也是企业文化可否形成和企业成败的重点。依占相关研究表示，一个人在酬金引诱及社会压力下的工作表现，仅能发挥各人工作能力的60%，其他的40%则有赖于领导者的激发。（3）竞争激励。在市场经济的环境中，企业之间的竞争以及企业组织内的竞争都是客观存在的现象。经过竞争，能表现社会要求与企业组织目标的一致，并使员工从心里接受组织的目标，激励他们为达到目标而努力。特别是在竞争中的优越者和英雄典范人物，能成为企业文化建设的一面旌旗，令人们学有方向，赶有目标，发挥典范激励作用。（4）奖惩激励。奖赏是对人们某种优异行为的必定与夸耀，令人在物质上和心理上获取一种新的满足，并能连续保持和弘扬这类好的行为业绩。处罚是对人们某种不良行为的否定和责怪，令人战胜这类行为。奖赏和处罚适合，都能发挥人的积极性，并化消极要素为积极要素。可是奖赏对企业文化形成的作用，远远胜过处罚。由于依赖处罚和压力推进员工努力劳动，则员工必定要采用防卫措施，这类不是出于自觉的防守态度，与自动自觉的工作意识和行为，两者在工作效率上有很大的差别。企业文化建设应重视于奖赏功能的发挥。奖赏的形式多种多样，一般可分为物质奖赏、精神奖赏，以及这两种奖赏的联合。企业文化的激励作用则重视表现在精神奖赏上。美国管理学家道格拉斯、麦克雷戈曾把激励要素分为外附激励和内滋激励两类。前者是来自领导者和高层管理者对一般管理者和生产者的激励；后者是由于员工们自己基于外面刺激而发自心里的激励力量。我们认为，企业文化在实质上是一种内滋激励，它能综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，进而激发出企业内各部门和所有劳动者的积极性，这类积极性同时也成为企业发展的无量力量。(三)辐射功能前面所谈的两个功能，都是讲的企业文化对本企业这个微观社会合体的功能，这里要谈的辐射功能，是指它作为社会文化大系统的子系统，对城市或地域这个宏观社会合体的辐射功能。尽人皆知，任何一个企业，都是坐落在一个地域，一个城市之中。正如企业有企业文化同样，地域也有地域文化，城市也有城市文化。因此，后者同前者，便成为高低、大小两个文化层次。作为子系统的企业文化对作为大系统的城市或地域社会文化场，便生出一种文化辐射功能。企业文化是如何向周围社会文化场辐射的呢？简单说，这主要在于企业文化流的作用系统，主若是靠企业文化流来实现的。这类文化流，从其载体上看，大体上可划分为三类。一类是商品让渡文化流。任何一个商品，既是企业员工体力劳动、脑力劳动的结晶，又同时是企业精神、企业文化的表现者和最基本的输出载体。一看到“琴岛—利勃海尔”这类电冰箱，人们就会立故领悟到青岛电冰箱厂谨言慎行、精益求精和勇攀新技术巅峰的企业精神。另一类是服务供应文化流。这特别表现在商业服务企业里，优异的服务、优异的服务文化，使购物的顾客、乘车的旅客等等不但获取了服务需求自己的满足，而且还获取一个心情快乐的“文化满足”。这是一种企业文化经过售货员、售票员等的服务发生的辐射功能。扩大一点说，文艺演出、体育表演等等，也都能够起到文化流作用，拥有这类文化辐射功能。这些年来流行的企业自己，或与新闻初版单位、文艺、体育集体联合举行的征文评奖、文体竞赛等现代形式，更是发挥了重要的辐射作用。再一类是媒介流传文化流。企业自办小报、广播等等，或借助于国家、城市的报纸、电视、刊物等等，进行本企业文化的扩散和流传，形成文化流系统。其他，像文化宫、俱乐部、学校、医院等等，由于既是事