绩效考评标准指标体系的构建

第二章

绩效考评标准指标体系的构建本章主要内容绩效考评标准指标体系构建掌握绩效指标确定的原则、方法及其过程掌握绩效考评指标权重设置的方法了解绩效考评指标与标准的基本含义以及考评指标的分类。一、绩效考评标准指标体系的构成绩效考评的目的绩效考评的主体绩效考评的客体绩效考评的内容绩效考评的指标及权重分配绩效考评的标准二、绩效考评的主体下属员工同事客户直接上司员工关系图团队评估的类型上司评估自我评估同事评估下属评估顾客评估全方位评估评估的主体如何搭配？???三、评估的客体组织部门团队个人四、绩效考评的内容绩效考评的内容业绩评价素质评价工作完成情况工作态度工作的最终结果工作的执行过程绩效考评的内容工作能力工作态度工作业绩能力、态度、业绩的关系工作能力工作态度工作业绩

外部条件

内部条件●能力、态度、业绩的关系工作业绩工作数量工作质量工作进度工作过失率工作本钱费用其他工作奉献工作能力体能取决于年龄、性别和健康状况等因素。知识包括文化水平、专业知识、工作经验等。智能包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力。技能包括根底能力、业务能力和素质能力。工作态度不同的工作对员工的工作态度有不同的要求。军人：纪律性企业家：事业心、进取精神效劳人员：积极性科研开发人员：钻研精神、开拓精神不同的组织对员工的工作态度也有不同要求业绩、能力、态度三者在考评中的意义晋升工作业绩工作态度工作能力报酬去留●工作业绩主要决定报酬，尤其是奖励。●工作态度主要决定去留。●工作能力反响的是员工的根本素质，潜能与适应性的问题。它主要决定员工的升迁。考评中，应该以考评能力为重、还是业绩、态度？???业绩、能力、态度在综合评定中一般权重内容业绩能力态度权重70%20%10%不同的岗位考评的侧重点不一样；不同的考评目的，考评的侧重点也不一样人事考核表一〔评定奖金用〕人事考核表二〔调整级别用〕四、评估指标〔一〕定义评估指标就是用来衡量、评价和反映事物某一方面状况的要素。对绩效指标的认识1、绩效指标是由绩效考评的内容经过层层的分解所形成的层次清楚的指标体系。2、绩效指标是有刻度和单位。〔二〕绩效指标的设计原那么科学化原那么有效性原那么实用性原那么通用可比性原那么绩效指标的外乡化原那么〔三〕绩效考评指标设计的步骤工作分析工作流程分析绩效特征理论验证确定指标修订指标〔四〕绩效指标的设计方法●1、绩效指标图示法将某类岗位的绩效特征用图表的方式描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效指标。

销售人员绩效指标图示法举例非考评不可非常需要需要出勤率销售率销售费用销售额增长率遵守秩序不良债权比例采取可行的工作推进方法对顾客礼貌从公司全局出发绩效档次某类生产人员绩效指标图示法举例管理人员绩效指标图示法举例2、问卷调查法3、个案研究法个案研究法是通过选取假设干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究分为典型人物研究好典型资料研究两种形式。4、面谈法面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。它有两种具体的形式：个别面谈法座谈讨论法5、经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。〔五〕绩效考评指标的权重分配绩效指标的权重确实定是绩效指标体系设定过程中一项十分重要的工作。权重是指绩效指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考评指标在总分中所占的比重。1、确定权重的目的权重突出了绩效目标的重点要项，防止执行人避重就轻；权重表达出意图引导和价值观念；权重直接影响员工的工作重点；权重是企业评估的杠杆；权重是企业文化的表现和促成，最终将左右和影响企业文化建设。2、权重分配原那么从绩效考评的工作实际出发，依据：a本岗位的岗位绩效特征和对公司价值的奉献程度。b考评的主要目的〔如晋升，提薪，奖金等〕来确定内容结构与各局部的合理权重。3、确定指标权重的方法通常来说，加权的方法有以下几种：〔1〕经验法依靠历史数据和专家的主观判断进行权重分配。这种方法主要表达决策者个人根据自己的经验和对各项评估指标重要性程度的认识。这种方法效率高，本钱低，但这种方法具有片面性，可信度和说服力不高。〔2〕权值因子判断法第一步，将所有考核工程以下表形式列出第二步，将两两指标进行比较。如，将A和B比较，A非常重要，记4分，比较重要记3分，同样重要，记2分，不太重要记1分，很不重要，记0分。除了相同的因素外，任何两个指标都要进行比较。第三步，进行比照打分。如下表：第四步，求出平均分和权重。如下表4、分配权重时应注意的事项分配权重时，权重应该根据实际情况的变化而变化，要考虑企业在不同阶段的开展重点市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，作为业绩评估系统，指标体系应该表达外交环境的变化，而这主要表达在考核指标权重的变化上。如以下图。★绩效标准的概念指的是在各个指标上分别应该到达什么样的水平，每一水平可以划分为不同的等级，每一个等级可以赋予不同的分值。

五、绩效标准绩效标准的构成绩效标准的构成标准定义标度标记指标的内在规定性对标准外在形式的划分对标度所作的记号指标标准定义标记标度质量工作任务完成结果正确、及时，与计划目标一致，接受他人帮助的程度记工作总结报告的适应与否。工作质量优异，全面提高公司工作质量，受到普遍好评。工作质量符合要求，没有差错，但可以做得更好工作质量基本符合要求，有少量差错。部分计划工作没有完成；工作中有较多差错。工作质量不符合要求，有关键性错误，影响公司整体工作质量和进度。ABCDE绩效标准的分类

分类的依据：A绩效标准是否可以量化B绩效标准的作用不同绩效标准的分类●按能否量化——描述性指标标准包括整体性判断描述标准和分要素的描述性标准

——量化指标标准最能够精确描述状态的考核指标，一般不用来衡量工作能力，工作态度方面的指标，主要是用来衡量工作业绩方面的指标。指标标准定义标记标度英语成绩英语考试卷面成绩90-10080-9070-8060-7060分以下ABCDE量化型指标标准指标标准定义标记标度可口度顾客对菜的味道的评价可口一般不可口难以下咽ABCD描述型指标标准指标标准定义要素标记标度可口度顾客对菜的味道的评价辣酸过量适中稍淡无味过量适中稍淡无味ABCDABCD分要素的描述型指标标准指标标准定义要素标记标度可口度顾客对菜的味道的评价咸甜过量适中稍淡无味过量适中稍淡无味ABCDABCD分要素的描述型指标标准量化型指标标准和描述型指标标准适用范围的差异：量化型指标标准，一般不用来衡量工作能力和工作态度；它主要用来衡量工作业绩，比方生产、销售、本钱、质量等。描述型指标标准正好与量化型指标标准相反，用来形容工作态度和工作能力为多。绩效标准分类●按作用的不同——根本标准——卓越标准举例职位基本标准卓越标准司机按时、准确、安全地将乘客载到目的地；遵守交通规则；随时保持车辆良好的性能与卫生状况；不装载与目的地无关的乘客或货物在几种可选择的行车路线中选择最有效率的路线；在紧急情况下能采取有效措施；在旅途中播放乘客喜欢的音乐或在车内放置乘客喜欢的报刊以消除旅途的寂寞；高乘客选择率

打字员打字速度不低于100字/分版式、字体等符合要求无文字几标点符号的错误提供美观、节省纸张的版面设计主动纠正原文中的错别字绩效标准的定义形式●综合等级标准——综合等级标准是把反映绩效考评要素内涵和外延等诸方面的特征进行综合，并根据综合结果按照反映绩效考评要素综合结果的不同程度顺序进行等级划分，并指派一定的值。在考评时，考评者可根据考评指标要素，参照等级划分标准，来确定被考评者载某个指标要素上所处的等级位置。●分解提问标准——分解提问标准是把反映考评要素指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列。对独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题不同程度的答复。考评内容考评指标标准经常一般很少从不工作态度纪律性是否服从上司的命令5431是否迟到积极性是否按时完成工作是否提出有价值的工作改进方案考评等级的划分●等级划分方法1、习惯划分法2、两级划分法3、统方案分法

4、随意标度法

标度、标记的量化〔1〕确定基准点ooo绩效等级赋值方法●评价工程的量化等差非对称赋值等差对称赋值不对称非等差赋值等级优秀良好中合格不合格等差非对称54321等差对称420-2-4不对称非等差109752绩效标准的制定●谁来制定绩效标准让员工参与制定绩效考评标准，有以下三种途径：1、主管先考虑所有因素，暂拟订标准，再与部属讨论而达成协议，主管须倾听部属的意见并愿意接纳好的意见。2、部属先暂订标准再送交主管，并取得同意。主管应先通知部属其所订标准并不一定就成为方案。3、主管、部属分别拟定，再相互比较讨论，达成最终方案。绩效标准的制定●绩效标准应制定多少——恰当〞和“实效〞，可以说是主管和部属决定绩效标准时应该把握的原那么。——决定绩效标准工程的多少，主要还是在主管，要看主管觉得需要多少标准，才能清楚说明他对部属的要求。——绩效标准的工程通常“多〞较“少〞为佳，因为它不仅可以让部属更清楚地了解工作的全貌，也便于主管能够从多方面来考核其部属，同时也能指出部属工作的长处及应予以改进的地方。因此，任何企业对绩效标准的制定不应有数量上的限制。怎样制定绩效标准●定义标准的原那么①定量要准确②内容要先进合理●绩效标准的特征基于工作而非基于工作者。是考评对象可以达成的。为考评双方所共知的。经考评双方同意而制定的。绩效标准要尽可能具体而且可以衡量。绩效标准有时间的限制。绩效标准必须有意义。绩效标准是可以改变的。工作考评局部指标的标准定义：质量：工作任务完成结果正确、及时，与方案目标一致，接受他人帮助的程度记工作总结报告的适应与否。数量：完成任务的工作量、速度及费用节约情况。教育、指导：对下属进行教育、指导效果。对下属进行思想工作，提高他们的自主管理意识效果。创新、改善：对本职工作进行的改进效果，积极采用新思想、新方法的表现。纪律性：遵守公司规章制度及生产纪律，服从上司的指示、命令，遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌。协调性：对有利于集体的事不分份内份外，集体观念和组织观念较强。积极性：主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的工作。责任感：不管怎样困难也必须确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作的责任。自我开发热情：努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度，到达自我开发目标的进度。知识：胜任本职工作所需的根底知识，业务知识和理论水平。技能：完本钱职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验。模拟练习1、运用“测评指标设计技术〞制定一份大学生演讲赛的评分表，测评其演讲水平。提示：指标拟定标准选择标度划分演讲比赛评分规那么〔1〕主题30分1、主题鲜明，思想性强〔15分〕2、联系实际，贴近生活〔9分〕3、思维敏捷，逻辑性强〔6分〕语言表达30分1、语言优美，准确简明〔10分〕2、抑扬顿挫，铿锵有力〔8分〕3、表达流畅，口齿清晰〔7分〕4、普通话标准〔5分〕艺术表现25分1、富有激情，感染力强〔10分〕2、精神饱满，表情自然〔9分〕3、肢体语言使用恰当〔6分〕演讲效果15分1、观众反响好〔6分〕2、气质、形象、着装〔6分〕3、时间掌握好〔3分〕合计100分演讲比赛评分规那么〔2〕演讲比赛活动评分细那么分演讲内容、语言表达、形象风度、综合印象四局部对演讲选手进行评分。总分值为100分。评委打分后去掉一个最高分和一个最低分，汇总后取平均分，精确到小数点后两位，假设出现同分，那么精确到后三位，依此类推。一、演讲内容：40分。要求演讲内容紧扣主题，主题鲜明、深刻，风格积极向上，语言自然流畅，富有真情实感。二、语言表达：30分。要求脱稿演讲，声音洪亮，口齿清晰，普通话标准，语速适当，表达流畅，激情昂扬。讲究演讲技巧，动作恰当。三、形象风度：20分。要求衣着整洁，仪态端庄大方，举止自然、得体，表达朝气蓬勃的精神风貌；上下场致意，答谢。四、综合印象：10分。由评委根据演讲选手的临场表现作出综合演讲素质的评价。演讲比赛评分规那么〔3〕

一、演讲内容的说明〔原标准2、3条，共40分〕

1．演讲稿主题鲜明，符合“特色立校，书香校园〞的主题要求。〔10分〕

①主题鲜明，扣题很紧。〔10分〕

②主题根本鲜明，根本扣题。〔7分〕

③主题不鲜明，不扣题。〔4分〕

2．演讲稿内容丰富，说服力强。〔10分〕

①有理、有据、有见解、有真情。〔10分〕

②有理而少据，或有据而少理。〔7分〕

③有理而无据或无理而有据。〔4分〕

3．联系实际。〔10分〕

①较好地联系学校、个人实际。〔10分〕

②有联系但较少，或联系得不好。〔7分〕

③没有联系，或联系错误。〔4分〕

4．引用论据，观点正确。〔10分〕

①观点正确，论据典型而精当。〔10分〕

②观点根本正确，论据使用不典型，不新颖。〔7分〕

③观点根本正确，论据使用错误、错位。〔4分〕二、演讲形式的说明〔原标准1、4、5条，共30分〕

1．演讲声音洪亮，吐字清晰，普通话标准。〔10分〕

①普通话标准。〔4分〕

②语速、语调与演讲内容一致。〔3分〕

③声音洪亮，吐字清晰。〔3分〕

2．演讲词表现手法的多样。〔10分〕

①有记叙，有议论，有抒情。〔10分〕

②有议论，有抒情。〔7分〕

③有记叙。〔4分〕

3．手势、动作、表情等演讲技巧运用得当。〔10分〕

①手势、动作、表情与演讲内容结合紧密、自然。〔10分〕

②手势、动作、表情不自然。〔7分〕

③无手势、无动作，表情极其僵化或夸张。〔4分〕三、演讲效果〔原标准6、7、8条，共30分〕

1．要求脱稿。〔10分〕

①完全脱稿。〔10分〕

②不完全脱稿。〔

。。。。。。2、运用“测评指标量化技术〞对下述测评量表赋值提示：加权赋分一级指标权重系数二级指标权重系数三级指标权重系数赋分教学能力课堂表达能力语言清晰度讲话音量是否带有浓重方言思