人力资源规划与管理策略素质测评

第七章面试第一节概述一、概念：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质第一节概述二、面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性第一节概述三、面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化第二节理论基础一、理论依据外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为第二节理论基础1，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）第二节理论基础二、功能1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5，可以测评个体的任何素质第二节理论基础三、主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经验与专业特长4，工作态度与求职动机5，事业进取心第二节理论基础6，反应能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力第二节理论基础四、基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试第三节方法技巧一、如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。第三节方法技巧2，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。⑴收口式⑵开口式⑶假设式：“假设你…那么你…⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？第三节方法技巧4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。9，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。（附《面试时的100个关键问题》王继承版P210）第三节方法技巧二、如何“听”。1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。第三节方法技巧三、如何“观”1，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。第三节方法技巧四、如何“评”1，选择适当的标准形式。也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。4，注意反应过程与结果的观察。（附面试评判表）考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素

评价等级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价□建议录用□有条件录用□建议不录用用人部门意见

签字：人事部门意见

签字：总经理意见

签字：面试准备一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。准备失败了，你就在为失败作准备！声东击西选园长选空姐酒桌面试选手向另一选手竖起大拇指声东击西某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？声东击西有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。声东击西一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了："您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！"这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着："热忱欢迎您到我们公司任职。"后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。行为描述过去的行为能预测未来的绩效STAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果）行为观察行为记录示例：我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）示例：我做事总是很细心（请举个例子）你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）如何观察行为语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然经验高于理论做好面试记录我们的记忆力不可能让我们记住所有信息记细节不记结论一次一人制克服面试偏见首因效应近因效应晕轮效应象我效应比较效应超人效应暗示效应第三节方法技巧株洲大饭店\人员测评\面试记录表.doc株洲大饭店\人员测评\面试评议表.doc株洲大饭店\人员测评\面试问话提纲.doc株洲大饭店\人员测评\应聘人员面试摸底表.doc株洲大饭店\人员测评\面试题.doc株洲大饭店\人员测评\面试结果汇总表.doc参考案例1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢？”哥哥听后十分奇怪：“我不找他踢球，还能找谁踢呢？”显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合踢好球。答题时间：约8分钟参考案例出题思路：领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，必须有协同“踢好球”的观念。测评要素：协调能力、分析能力。参考答案：1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。2，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中与他们协同合作。3，在协作中，彼此有意见是正常的。4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。参考案例2、某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，一举两得（该市领导住地十分集中）。A副市长不同意这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任”。B副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更好才是群众对我们的要求”。请问，如果你是其中一位副市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。答题时间：6分钟。参考案例出题思路：领导干部必须对职、权、利三者关系有正确的认识。测评要素：综合分析能力、应变能力。参考答案：⑴市长、A副市长、B市长的回答均有正确的一面，这是一题多解的问题，允许任何一个答案。⑵B副市长的回答更贴近群众的意见。⑶涉及到职、权、利三者的辩证关系。参考案例3、三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？答题时间：约10分钟。参考案例出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。参考案例4、1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要心太软”，1997-1998年间人们爱唱的一句歌词是“该出手时就出手”。请你谈谈这两句歌词表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关系。答题时间：约8分钟。参考案例出题思路：领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分析与思考。测评要素：分析能力、逻辑思维能力。参考答案：⑴新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时就出手”意味着人们必须善于捕捉每一个机会，决不能错失任何一个良机。⑵“不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的挑战，“山雨欲来风满楼”⑶“不要心太软”也是社会女性面对“负心郎”的现实的一种觉醒。参考案例⑷人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，表达了人们的一种认识或一种情绪。⑸这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。参考案例5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副县长。请问：⑴你认为派谁去接见群众代表更适宜？请说出理由。⑵你认为是否必须承诺修改征地文件的部分条款。答题时间：约7分钟参考案例出题思路：领导必须树立群众观点，并具有现场处理问题的能力。测评要素：理论水平、综合分析能力、应变能力。参考答案：1，三人谁去均可。2，尽量倾听群众的意见。3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法是修改部分内容，使方案能为双方所接受。参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。答题时间：约6分钟。参考案例出题思路：领导必须关心和思考与企业发展相关的问题。测评要素：观察和分析能力、对比和研究能力。参考答案：1，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均有正确的部分，两个答案均可。2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，其优点是增强企业的凝聚力。参考案例3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给社会，这应是今后的发展方向，但企业必须确实能够提供足够多的报酬。4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为企业领导均须树立人本管理思想。参考案例7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析。答题时间：约6分钟。参考案例出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原则。测评要素：分析能力、推理能力。参考答案：1，“以怨报怨”不可取。2，有时要“以德报怨”。3，“以克报怨”是领导处理事情的原则，应该还击的，必须严正地予以还击。参考案例8、通用电器公司总裁A先生坐在他宽敞的办公室里，燃起了这一天的第10支香烟，选拔下一任总裁的工作进入了最后的阶段。从198人中遴选出3人，这3个人才貌超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？A先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人中谁适合担任总裁，为什么？3个人中有2个人被这道题考倒了，而其中的B先生获得了好成绩，他被选为该公司的下任总裁，并且工作得很出色。请问，如果你是3个候选人中的一个，你将如何回答这一问题？同时根据你的推理，你认为B先生的答案是什么？参考案例答题时间：7分钟出题思路：每一位杰出的领导者都必须对竞争对手“知已知彼”，了解对方的长处，同时又对自己有信心。测评要素：综合分析能力、推理能力参考答案：1，B先生能迅速地对其余的2人作出客观公正的分析和评价，并果断地回答余下的2人谁任总裁更合适，而其余的2人则无法做到这一点。2，B先生对包括自己在内的3个人的选择是认为自己最合适，因为他有很强的事业心，同时有信心。参考案例9、有位学者说：做学问犹如烧开水，必须做好两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，最终还会冲开锅盖，沸腾起来。请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的体会。答题时间：6分钟参考案例出题思路：领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。测评要素：对比分析能力、推理能力参考答案：1，“不断加薪”就是要不断努力学习，努力工作。2，“不要频繁揭锅盖”是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光环。3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的承认。参考案例10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导类型有不同的行为方式。这四种类型为：⑴培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权仍掌握在领导人手中。⑵指导型：领导方式是多指导、少支持，决策基本上是管理者自己决定，交流是自上而下的。⑶支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提供解决问题的便利条件。⑷委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全委托给下属。参考案例请问：1，你认为哪种领导类型更好些？2，结合你俱的工作经历，谈谈你过去采用的是何种领导方式，有何成功的经验和失败的教训。答题时间：6分钟参考案例出题思路：领导干部必须了解他所领导的部门和员工状况，采用恰当的领导方式。测评要素：领导能力、综合分析能力。参考答案：1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下属的专业水平，这是一题多解的问题。2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。参考案例11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他们三位考评的优缺点如下：教师A：业务能力强，教学效果好，在老师同学中有威信，责任心强。但处理问题缺乏原则性，“人情”思想较严重。教师B：政治素质好，原则性强，处理事情不讲情面。但业务能力较弱，教学效果一般。教师C：业务能力和原则性均较强。但不愿意对集体和他人负责任。如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，请你说出选择的理由。参考案例答题时间：6分钟出题思路：领导干部必须善于用人。测评要素：人事工作能力、决策能力参考答案：1，A、B均可，一题二解。2，C不可，按职位和能力的匹配原则，不负责的人，不能赋予职权。参考案例12，90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会传播一个重要的观念：智商（以下简称IQ）高并不一定会带来事业的成功，而情高（以下简称EQ）高却会带你走向事业的辉煌，20%IQ＋80%EQ＝人生的成功。情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观心态、不断自我激励、统揽全局的能力倾向、社会交往技能等若干方面。请问：⑴你同意EQ在人生成功中所占的比例吗？⑵请结合你个人体会，谈谈EQ对领导者的重要性。答题时间：10分钟参考案例出题思路：领导干部必须了解控制自身情绪、增强社会交往技能的重要性。测评要素：公共关系能力、综合分析能力、对学术理论热点的敏感性。参考案例参考答案：⑴EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是做人的工作⑵EQ与IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同而不同⑶领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断激励自己⑷社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困难，获得意外的成功。第四节面试制题一、确定检测的评价要素前面谈到，面试可以测评所有的人员素质，但并不等于说它适合测评所有的素质。面试便于测评且有把握测评的内容如下：（见萧鸣政版P225）绝对挑战的三个环节压力面试：重点考核选手的基本素质与个性特征实力作证：重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征人在职场：重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题某厂财务经理助理招聘面试题引入语：1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？敬业精神：2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？追问：从这次失误中您获得了什么教训？某厂财务经理助理招聘面试题3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？）4，假设您到了我们单位，负责某审计项目，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您的做法是什么？某厂财务经理助理招聘面试题分析判断能力：5，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来解决这一问题？6，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？钱学森，比尔·盖茨，罗马里奥，贝多芬。某厂财务经理助理招聘面试题组织协调能力：7，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解雇的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？8，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？某厂财务经理助理招聘面试题综合规划能力：9，管理人员在进行决策时，通常有两种倾向，一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决策能集思广益，产生不同的解决问题的方法。而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题作出及时反应。结合您所应聘的职位，谈谈您更倾向于哪一种决策方式。为什么？10，专业题（略）某厂采购经理招聘面试题引入语：1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？敬业精神：2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？追问：从这次失误中您获得了什么教训？某厂采购经理招聘面试题3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？）某厂采购经理招聘面试题4，某企业由于生产部门经理的决策失误（进口不合格原料）而导致产品质量下降，使消费商大量退货，而给公司造成了极大的损失，董事会并没有惩罚生产部门经理。但在日常工作中，生产线上工人如果被发现有操作程序失误而导致产品质量问题，则会受到罚款或处分。此生产部门经理因失误而没有受处罚事件发生之后，工人的士气极其低落，且出现前所未有的消极怠工现象，如果您是这个部门经理，您应该怎么办？某厂采购经理招聘面试题分析判断能力：5，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？钱学森，比尔·盖茨，罗马里奥，贝多芬。6，目前，服装材料市场的品种繁多，您能否谈谈，您在选择材料时，是怎么样进行工作的？某厂采购经理招聘面试题社会交往能力：7，某厂与某运输公司有长期的稳定的合作关系，以致于逐渐没有其他运输公司可以与之竞争，因此，运输公司也在逐渐降低原有的优惠条件。作为产品厂家管理者，您会用什么办法发掘出更多的运输公司与现在的运输公司形成竞争环境，一方面增加它的危机感，另一方面可以使该公司有更多的选择机会。某厂采购经理招聘面试题8，某一生产玻璃的厂家，其主要客户要求免费送给他们一些装玻璃的特制纸箱，随着这一条件的被满足，客户又进一步要求提供更多的纸箱及相应的原料。供应厂家不想因此小事而破坏长期的客户关系，但又不愿意其客户利用合作关系的优势进行勒索。请问，您如果作为销售经理，应如何处理与客户的关系？9，您正在与A客户洽谈生意，您公司的另一客户（B客户）怒气冲冲地跑进您的办公室，指出您们的产品存在质量问题，并扬言要退货。作为企业负责人，您将如何应对这一事件？某厂采购经理招聘面试题市场调研能力：10，请结合您自己的经历，评价“敢花钱才能赚钱”这一说法。11，专业题（略）第四节面试制题二、面试题型1，背景题背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。题例：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。第四节面试制题2，智能题智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型。题例：某女士在某商店购买一条项链，定价为78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱。第四节面试制题3，情景题即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办？第四节面试制题4，行为题即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。题例：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？（如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？第四节面试制题5，意愿题即通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。第四节面试制题6，作业题即通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题型。题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。第四节面试制题三、设计面试问话提纲1，通用问话提纲：通用所有应试者，由于涉及问题很多，因此，要求主试根据应试的具体情况，选择提问，它主要是为了从广泛的问题中了解面试对象的情况。2，重点问话提纲：针对每一位应试提问的内容，它是在总结登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，在面试中提问，以便深入了解其素质，问题应视具体情况而定。国家公务员面试命题卡一原始编号：1

题型：背景题参考时限：3分钟试题正文：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力国家公务员面试命题卡一评分标准：好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。中：言语表达一般，条理基本分明。能谈到单位和个人两方面的匹配性。差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺乏条理。命题人：国家公务员面试命题卡二原始编号：2题型：意愿题参考时限：3分钟试题正文：你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性。国家公务员面试命题卡二评分标准：好：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想报考的工作专业进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，还能谈到对公务员工作的政治性的认识。同时能客观地评价现工作与自身情况的关系。中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪与片面的认识。命题人：国家公务员面试命题卡三原始编号：3题型：情景题国家人事部公务员3分钟试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻起到参加会议前，你都将会做些什么？国家公务员面试命题卡三考察要素：权限，人际交往的意识与技巧评分标准：好：能够摆脱题目设置中冲淡“科员-科长-处长”权限关系的无关性材料，分析到处长在独立设有各科室的情况下，不通过科长而直接派给你的任务合适不合适，并能巧妙的提示处长此任务与科长的关系，如询问如何向科长请假等等。中：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展开话题，或虽能考虑到科员接受任务与科长的关系，但并无避免误会的措施。差：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务后具体的准备工作展开话题。国家公务员面试命题卡四原始编号：4题型：行为题或情景题参考时限：3分钟试题正文：在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题？国家公务员面试命题卡四考察要素：计划组织协调能力、人际关系应对技巧评分标准：好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较生硬，协调能力差。差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。命题人：国家公务员面试命题卡五原始编号：5题型：作业题参考时限：3分钟试题正文：一般来说，科员外出参加会议，回去后都要写一个会议报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。考察要素：综合分析能力、应变能力国家公务员面试命题卡五评分标准：好：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。中：能谈到上述一些方面，无先后顺序。差：片面地集中于某一个方面，或不知所措，不知道谈些什么。命题人：国家公务员面试命题卡六原始编号：6题型：智能题参考时限：3分钟试题正文：

请用3分钟谈谈怎么样解决国家机关人才流失问题？你有什么对策？考察要素：综合分析能力国家公务员面试命题卡六评分标准：好：有见解，能从问题的产生背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及各方法的利弊等方面来论述问题。中：能谈到一些上述因素，无先后逻辑顺序。差：只就事论事附和原问题，无分析及解决问题思路；或只是情绪激动地大谈危害或其个人的偏激的、片面的观点。命题人：第八章应试技巧1、面试不卑不亢常有求职者问：参加面试唯唯诺诺不行，趾高气扬更不行。那么如何才能掌握不卑不亢这个“度”呢？如果一味要求求职者强调个人尊严，灌输求职要"不卑不亢"的观念，恐怕是有"误人子弟"之嫌的，尤其是如今求职特别难的时候，若非市场紧缺或顶级人才，切莫听信"不卑不亢"的建议，因为弄不好你所认为的不卑不亢，恰恰是别人认为的"冒犯有加"。所以根据我多年的面试经验和体会，我认为比较好的做法是"略卑不亢"，甚至于"有卑不亢"也未尝不可。记得3年前，有一位大学毕业刚工作了一年的女孩前来应征一个秘书的职位，当时面试已近尾声，双方都谈得很愉快。这时我又多问了一个问题："你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易，或者说你很需要这份工作？"按常理，如果她当时回答"是的"，一切便大功告成。但这位女孩可能为了体现她的不卑不亢，便回答说"我看不见得"，这一下使同时在场的用人单位的人事经理顿时打消了录用她的念头，理由是"此人比较傲"。一句话，断送了一次较好的就业机会。事后这位女孩表示很后悔却也无济于事了。建议所有的求职者都牢记，如今的就业市场毕竟供大于求，属于典型的"买方"市场，就业形势如此严峻，何不学乖一点，何必为了虚无缥缈的"不卑不亢"而痛失良机。

为了找一份好工作，只要不涉及人的尊严，略卑不亢，说得再体面些，"谦虚"一点又何妨呢？2、面试的积极因素1.信心即要让主试者相信你是最合适的人选。在面试当中，考官也许会喜欢你，欣赏你，承认你的长处，但是不一定录取你。而你的目标不是要做到这些，而是要被录取。一般地，作为考官，预先制订好了一套理想人选的条件，然后再逐一检查应试者，看谁最合适，最能担任这种工作。

他们挑选的并不一定是某一方面的天才或专家，而是各种条件的综合考察。例如招聘的是部门经理，可能他们最需要的条件是领导才能和与上下级之间的人际关系交往能力，协调能力，管理能力。如果你在简历表中只是强调资历与工作经验，面试时只注意表现自己和推销自己，如：幽默感、口才、智力，而忽略了表现出自己的领导和管理才能，协调人际关系的能力，那么，主试者不会认为，也不会相信你是最合适的人选。尽管你表现出了许多优点，对应聘有帮助作用，却起不到决定作用。2.诚实即你要让主试者认为你有诚意做这份工作。即使你最适合这份工作，但是你对该机构没有诚意，或者对这份工作，或者在面试时没有表现出诚意，或者让主试者认为你没有诚意，不老实等等，这都不利于你的被录取。

一般地说，去面试时，提前对这份工作作了比较详细的了解，如单位的基本状况，工作的性质，公司制度，领导职工关系，你与该单位的协调程度，你的兴趣专业所长等，已经有了一定的了解，可以真切地表明如果没有特殊的变化，面试者总是愿意，并且想获得这份工作，即真心实意有这份诚心。实际上，最关键的是要让主试者知道你的真心实意，并且相信你的诚意，让他认为他如果选你做了这份工作，你会很乐意地接受这份工作，并且认认真真作下去。现实中往往有些误会或昏沉，造成一些不好的影响。

如面试时表现出一副满不在乎，粗心大意，逢场作戏，骄傲自满的态度，对事业毫不认真，或者让主试者以为你是在"骑牛找马"，无意做下去，这样你的条件无论怎样优胜，他们也不会录取你。所以，求职面试的第二个成功因素是诚实。要发挥你的魅力，通过言行表现你的真诚。记住：以诚动人。3.让主试者相信你对该部门十分有利，是一个有用的必要的人物。一个单位聘用你，是因为你对该单位有用，有价值，你加盟之后有好处。看起来，这个道理很明显，也很简单。可是，在求职面试当中，有许多人重点采取各种各样的形式和方法解释自己，没有注意到被录用以后的价值在招聘中所起的作用，那就是：如果录用我，则对贵单位或机构十分有利。4.礼貌表现无礼是最容易令面试失败的因素。没有老板愿意聘请粗鲁、傲慢、懒散、冲动、不守常理的应试者。面试时所要求的礼貌，是日常公事之中普通的待人仪态礼节，并不要求谦恭卑下。面试时主要应在以下礼仪方面注意：

A．进办公室之前先敲门（有公司职员引入的情况例外）；

B．走进室内轻轻关门后，向主试人打招呼（如问好）、微笑、照指示坐下；

C．根据具体情况，一般不需要主动伸出手来握手；

D．未得许可不得抽烟；

E．尽可能记住每位主试者的姓名及称谓（某某博士、某某经理等），不要记错（如把某某小姐错记为某某太太），整个面试过程应保持一种认真、谦虚的状态；

F．主试者示意面试结束时，可以表现出一种有信心、活力的状态；

G．微笑、起立、道谢及再见，没有特别的必要时，不用主动伸手来握；

H．交谈当中，最好不要打断其他人的说话（特别的情况除外）。3、面试时，您将面对哪些问题面试，是每一个求职者都要面对的过程。有备才能无患。面试前要做的准备作有许多，但许多人却忽视可能面对的提问作出必要的"预习"，因为他们不知道主考官将怎样问和问些什么问题。下面这些问题是在面试中经常会被问到的，如果您对它早有准备，就不会临阵慌忙，不妨试一试。

1.您父母的职业是什么？

2.您在业余时间主要干些什么？

3.您为什么要（不再）读书？

4.您主要缺点是什么？准备如何克服？

5.您有哪些职业发展计划？

6.您认为您最适合干什么？

7.您为什么至今没有找到满意的工作？

8.您为什么要离开原单位？

9.这是您辞职的唯一原因吗？

10.您为什么要进我们公司？

11.您最引以为自豪的成就是什么？

12.如果您想招聘人，喜欢怎样的人？

13.您有多少时间可以用来出差？

14.对枯燥单调的工作您也愿意干吗？

15.您希望您的工资是多少？

16.您觉得您与其他求职者有何不同？

17.为什么我们应该首先选择您？

18.有没有别的公司愿意聘用您？

19.如果本公司与另一家公司同时要聘用您，您如何选择？

20.您还有什么想问的？当您第一次听到这些问题时会感到很棘手，好在您现在已度过了每一次窘境，当您再次面对主考官时，您可能早已"胸有成竹"了。4、面试以细节取胜地上的小纸团。一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了："您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！"这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着："热忱欢迎您到我们公司任职。"后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。巧用气压计。有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。还是要看个究竟。某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？第26号。某人十分向往的岗位只招聘一人，但他在应聘者的长队中却排在第26位，完全可能连和招聘者打个照面的机会都没有。他急中生智马上写了封短信，托门卫带给了招聘者。信是这样写的："先生，在未见到第26名应聘者之前，请不要轻率作出决定。"他入选了，但不能说他"开了后门"。拿破仑的牙签。一家拍卖行招聘职员。面对主持人摆在台上的一根牙签，或曰竹条，许多人皆不中试。一个应聘者灵机一动，突然惊讶地说："这是拿破仑婚宴上用过的牙签！"一举中试。5、求职面试，你准备好了吗？面试(Interview)的目的是为了使公司能找到最合适的人选，为了使求职者能找到最理想的职位，这对于双方来说都是很重要的。对于即将跨入社会的大学毕业生，职位面试就是他们迈向个人事业时面临的第一个考验。求职毕业生所要参加的面试基本上可以分成两种类型。虽然面试的类型风格不同，但求职者在面试前后都须要做一些基本工作来确保面试成功。这些工作包括：

准备与研究：面试之前，毕业生须要花时间来研究所应聘职位的种类，公司情况，以及行业特点等，你对这些要素的理解和掌握程度对面试成功至关重要。设想可能的提问并准备答案：不同风格面试中的提问会不一样，求职的时候必须为一些典型提问准备答案。你用不着背诵你的答案，但应该清楚回答这些提问的要点是什么。同时你也应该准备几个问题来问对方。后续工作：许多求职者忽略了这重要一步，你应该在面试结束后给主持和参与面试的每个招聘者都写封感谢信。这封信不仅是礼貌的表示，也是你重申自己的优势或技能并获得重视的良机。面试的两种类型：

当代的企业和公司在招聘的时候一般采用以下两种面试：传统面试和情境面试(Behavioralinterview)。传统面试向被面试人询问一系列范围很广的问题,比如："你为什么愿意来本公司工作？"和"描述一下你的优点和缺点"等。面试的成败取决于被面试者交流与沟通的能力，而不是他们回答问题的内容和流利程度。雇主希望通过面试找到三个问题的答案：求职者是否有能力完成这份工作？求职者是否具有雇主所希望的工作热情和敬业精神？以及求职者是否能在组织中与团队一起工作。而情境面试则是基于这样一个理论：即过去的表现，是将来行为的最好预测。该面试通过提问来探查具体的过去行为表现，比如："以前在遇到意想不到的困难时，你是如何应付的？","谈谈你有没有这样的经历：你为自己设定了一个目标，但最终没有实现"或者"请举例说明你过去是如何同时处理若干个项目的"等等。求职者应该在面试之前对自己过去的经历和工作进行回忆并总结，为情境面试中的这类提问做到心中有数，并准备面试主持人就上述这类问题进行深入提问,以便了解具体情况中各方面的细节。应届大学毕业生不具备丰富的工作经验，就应该把重点放在班级活动和集体项目，以应付上述类型的提问。个人爱好和志愿服务的经历有时也能够为你提供可借鉴的经历。总结：求职者应该按下面四个要点来回答此类提问：(1)描述情景/背景(2)描述你所采取的行动(3)事情的结局(4)你的经验和教训。6、求职中的“多米诺”效应大家或许都见过“多米诺”骨牌哗啦啦连续倒下去的精彩场面(如果没有，拿麻将牌试一试也可以)。求职时也存在着这种现象，如果其中哪个环节有点儿疏漏，最后的结果肯定不甚理想。这就像从一串骨牌中抽出一张，关键时刻掉链子。有关专家认为，求职过程中有四个环节：

1.调查、准备阶段；得体的求职信；出色的个人简历；过硬的面试技巧；及时的收尾工作。不打没有准备的仗。充分的准备使你在整个求职过程中从容不迫。该阶段包括：明确自己的优缺点，确定自己的工作和事业意向，规划自己的发展蓝图，选择就业城市，考察感兴趣的公司，与任何可能为你提供就业线索的人交际，得体的求职信，上述步骤完成后，你就可以坐下来写求职信(CoverLetter)了。成功的求职信应做到：写给公司内某人，信头写上该人姓名，开门见山，紧紧吸引读者，字里行间充满自信，但又不狂妄自大，文字不要超过一页，有个人风格，恳求公司给予面试机会。书写求职信技巧，请看Z文章：求职信，求职信和简历的写作。2.出色的个人简历个人简历是一篇介绍本人经历、受教育状况和技能的文字。然而成功的个人简历有赖于其中的“推销技巧”：你得把自己视作“商品”，把公司视作“买方”。公司为何“买”你呢？你的个人简历便用来回答这个问题。成功的个人简历应：清晰的勾画出你的形象列有你的联系方式明确反应出你的兴趣所在列出你的工作成就强调学业上的成功对于应届大学毕业生，不要超过一页。3.过硬的面试技巧面试时应注意：第一印象是关键；面试的头五分钟内，招聘者已作出了决定，良好的交际技巧至关重要，面试巧着装绝非老调重弹，要了解公司的着装风格，试着控制面试时的节奏，变被动为主动，事先准备好面试时经常提及的问题的答案，准备好一些问题，以显得主动一些，切记你正在推销自己，不要谦虚过度。4.及时的收尾工作最后一块多米诺骨牌同第一块同样重要，要做到善始善终。收尾工作包括：打电话给公司，请求面试机会，按公司要求寄出求职信和简历，像曾经帮助你进行调查或与你见面的公司人员写感谢信，写信表示接受公司提供的工作机会，或婉言谢绝.7、如何给自己开价求职者都要面临讨价还价。有经验的求职者，把讨价还价同展示自己的智慧与实力有机地融合起来，通过谈判，既展示了自己的能力，又争取了预期的待遇，还赢得了对方的好感，可谓一举三得。求职的讨价还价，如同一场商业谈判。首先提出的，应当是自己的实力和潜力。缺乏经验的求职者往往急于先问月薪底数，在对方尚不了解自己时，则会欲速而不达。在对方对自己的实力有了一个基本的了解后，还更再接再励，积极突入对方领域。如表示具体运作对方某项业务，自己有哪些专长、经验和优势；若独立开拓某项业务，自己的大致思路等等。如果这些方式能先入为主，打动对方，那将会"不战而屈人之兵"，虽未讨价，对方心中已愿意开出个好价钱了。当然，经验老到的求职者，一般不主动先开价，而是笑意盈盈地恭请对方先开价。"后发制人"，才有回旋余地。如果对方开价合乎自己的意愿，也不要喜形于色，而要略为沉吟思考一番，再落落大方地表示可以考虑先接受下来试试。如果对方坚持非要你先开价或对方先开出的价不合你意时，你切记不要贸然出价，而要尽可能有所铺垫和引申。比如讲类似的职位通常的薪资应该在什么幅度，大公司和中小公司对此类人员的开价差距大体在什么范围等。这样做等于让对方根据你所讲的幅度与范围"对号入座"，一旦他的思路进了你的"范围"，你再提出自己的想法，他就会觉得你开的价有一定可比性，至少做到了"知己知彼"。最后进入"攻坚阶段"的就是敲定价格。一般情况下，对方总会提出你开价过高。这时，如果再泛泛不厌其烦地强调自己的能力价值，会让人感到厌倦。最有效的办法是进行"收益分割法"，即将你所要求的报酬分割成几部分来分析："这些收入中的50％是基本工资，20％是必须缴纳的各种劳保性开支（医疗保险、养老保险、失业救济金、住房公积金等），还有30％是风险性收益，即完成目标责任后才能兑现的收益，反之则拿不到。"这样一分析，实际上用人方只需先付出开价的70％，另外30％则是在完成目标任务后才兑现的奖励。分析下来，对方也觉得如此分析合情合理，大度一些的就此拍板成交，老辣一点的至多再压下去一点，也绝不至于让你扫兴而归。8、如何应对面试“冷场”陆先生在单位里的资格很老，他有个外号叫“杀手”，原因是每次面试的时候，他会找个时机忽然沉默下来，然后带着微笑看着面试对象，很多面试者因此方寸大乱。他现在的同事很多当初进单位时都险些中招。实际上，许多考官都像陆先生一样，喜欢用这一“杀手锏”，因为这能有效检验应聘者的心理素质和办事能力。一位人事主管说，在与求职者面谈的时候，他就非常喜欢沉默，以此来看看对方的应变能力，只有那些沉着冷静，处乱不惊的人才是他们想要的人才。一位求职者说，他就是因为这个原因而遭到了淘汰。在面试之前，他做了认真的准备，自以为能够应付自如。可是没想到，面试正进行时，考官却忽然沉默不语。这突如其来的情况使他一下子不知所措。该说的已经说完，一时又想不到新的话题，有一分多钟的时间双方在沉默中度过，这位求职者因此非常尴尬。最后还是考官主动打破了沉默，面试结果也就可想而知了。当考官沉默时，他是在等着看你接下来的表现，看你怎样应付这被动的局面。这个时候，首先要做的是静下心来，从下述招数中挑选出一项沉着应对。对以上所说作个补充。如果你刚刚谈了自己以前所取得的工作业绩，你可以接着谈一谈自己有哪些不足，或者有什么让自己感到遗憾的地方。可以从正面补充，也可以从反面，这样会让考官觉得你思考问题很全面。适当地总结。适当地总结一下，也是不错的处理办法。当考官沉默时，你可以大胆地说“总之……”，为你的言论作了简短的结尾。事实证明，这往往能够行之有效。另起一个新话题。最好能在面试之前，就准备这样几个新话题，以备不时之需。一旦遇到冷场，马上刀锋一转，与考官进行新的讨论。把球回传。如果以上方法还不奏效，还有一个办法，那就是把“球”踢给对方。例如，你可以适当地反问道，“以上是我个人的基本情况，对此您有什么看法？”或者说，“您还有什么需要了解的吗？”这样，往往能够化被动为主动。当然，要处理好“冷场”的不利局面，关键还是要看个人长期积累起来的心理素质和应变能力。上面所说的方法，不能从根本上解决问题，最重要的是：不断锻炼自己的心理素质，努力增强应付意外事件的能力，以不变应万变。9、三大择业法则助你成功资料显示：目前仍有超过20％的2002届高校毕业生没有找到工作单位。供需不平衡、专业设置与行业发展状况的矛盾、就业结构不合理、就业观念老化等各种因素都是造成就业率低的原因。就业越来越难，但并非“难于上青天”。认真理解哈佛大学校长德雷科·鲍克的“新世纪择业的三类法则”或许能为你找工作带来帮助。心态法则德雷科·鲍克说：对于每一位求职者来说，他们都希望自己能找到一个能发挥自己特长、待遇又很高的工作。然而在实际择业的过程中，这样两全其美的好事确实很难如愿。这其中的原因固然很多，但有一个很重要的原因就是：求职者能否客观看待择业。

小毛驴的犹豫。德雷科·鲍克指出，许多人在选择职业，成就事业时，都会存在“小毛驴的犹豫”：一头小毛驴，在干枯的茫茫草原上好不容易找到了两堆草，但是一再迟疑反复不知道吃哪一堆更好，结果活活饿死了。这就告诫我们：人的期望值不可太高，在选择中要痛下决心，绝不可以左顾右盼而坐失良机。鱼和熊掌不可兼得，这是一般的规律。做梦娶美人。这是择业者普遍存在的又一种现象：志大才疏，眼高手低，大事做不来，小事不肯做。这种人想干好工作，成就事业，只能是做梦娶美人——尽想好事。

总想捡个大西瓜。求职者往往在择业时挑肥拣瘦，这山望着那山高。到头来却两手空空，一事无成。因此，求职者在择业前，应把自己的专业特长与用人单位的需求实际结合起来，对照衡量后再去择业。观念法则看重工作发展前景胜于薪水。随着竞争的加剧和收入的普遍提高，个人的发展和前途已成为择业者关注的焦点。德雷科·鲍克认为：选择工作时，薪水不再是员工择业的首要考虑因素，位置已下降到第二三位，取而代之的是个人发展和企业前景。

先就业后择业。尽管经济形势和就业形势各国有所不同，但对于求职者择业而言，受工作经验等多种因素的制约，要想找到一份理想的工作还有一定的难度。所以，“先就业后择业”观念正开始流行。选择其他个人发展形式。例如潜心学习，准备考研继续深造；学英语，考托福、GRE或者雅思，准备出国；自主创业，筹备资金创办公司；做自由职业，即SOHU一族。

追求热门不如看好潜力。尽管IT业等行业很吸引人，但这些行业竞争激烈，技术更新快，从业者并不轻松。于是，许多人开始将目光转向医药、环保、保险等潜力行业。

托亲戚不如凭实力。以往找工作时，有没有社会关系背景意味着很多不同。但现在，随着越来越多跨国公司的涌入，以及本国企业的重组改革，企业选择人才的标准已演化为“能否胜任工作”。自己当老板。替别人打工，只能听老板的，有许多创意和抱负只能在胸口憋着。但好在网络为大家提供了许多便捷条件，不少人扯起自己的“旗号”，自立门户开起了公司。

在工作中学习。今天的学习，不再是纯校园式的学习。职业发展需要的东西，大多是你在工作中获得。因而那些体制完备、发展成熟能够提供系统化、职业化、规范化学习机会的企业成为择业者的首选。行为法则

“大格局”思考。再大的目标总有切实可行的办法达到。这不是要你在27岁而且又超重的情况下去拿奥运金牌，而是要敢于想象。“大格局”思考的定义是，运用你最强的欲望、可靠的精力，改变你人生的方向。

要有自己创业的心理准备。当你大学毕业时，大学的教授会对你说：如果你理想的职业没办法找到，那么，你就要问自己是否愿意自己创业。这有一个好处，搞清楚自己想干什么。列出你的“价值标准”。最简单的方法是回想你这一生当中最快乐的时光——当你做了你想做的事，觉得快乐得不得了，仿佛整个宇宙与你融为一体，你会有深深的满足感、成就感。每天对照“人生最珍贵的价值表”。时常重读一下，体会一下“我最喜欢做又最值得做”的每一个内容，与你平常所作所为比较，你会逐渐地靠近人生目标。

开发“意象”的潜力。从报纸杂志里剪辑各种图片，把它们拼成一大幅描绘你理想工作或人生的图画。自己画也可以。不是要你变成大画家，而是要你创作你自己的梦境。对自己许下坚定的承诺。《自辟蹊径》一书的作者洛尔说：“仅仅想要，甚至极想要，什么结果都不会有。除非你矢志要完成某事，并且做到实现它的必要步聚，你的志向才可能不致落空。”

保持平静、准备逆来顺受。你照常上班，沉着应对你的同事，并且尽量服务于他们，即使一时无法跳槽，你也可以将压力减到最低程度，并保留可贵的精力。采访各式精彩人物。先找出从事你心目中理想职业的人，问他们是怎么走过来的，现况又如何，这有助于理清你心中的“理想职业图”，也有可能结交几个助你上进的盟友。

丢弃“我家是蓝领阶级”的悲情。你没上过哈佛，照样可以上图书馆、上互联网、使用电话，建立跟“他们”一样完整的知识和人际关系网。10、他们缘何求职成功随着市场就业的培育与完善，用人单位更加注意并强化对求职者综合素质的考核。一般说来，用人单位重视审阅求职者的求职资料，并通过调查了解加以证实，但更重要的形式是通过面谈或面试，最终决定录用与否。现简要将一些求职者求职成功的实例介绍如下，供大家求职时参考。工作是否认真负责、能不能独挡一面，是许多用人单位对求职者最迫切的期望。在面试中，有这样的考题，以区分者职者的负责态度和认真精神。考你接打电话

假设你已经被录用，办公室里就你一个人，电话铃声响起，你该怎么办?当你回答可以处理时，考官即让一名同志到隔壁房间与你通话。电话的大体内容是："我是某某某，应贵公司经理某先生的邀请，我们计划后天到贵公司参观访问、洽谈业务，请予接待。

这个电话主要检验求职者的工作态度和办事能力；其次还可检验求职者的听力和表达能力。在面试过程中许多求职者不能认真记录、缺乏认真负责态度或办事能力不强而被淘汰。而其中一位求职者的表现则令考官赞叹。她首先问清了对方的公司名称和所在地区，接着认真记录了随行人员数目、姓名、性别及有关活动安排等具体细节，然后复述一遍，与对方认真核实。令人称奇的是，她还主动请对方留下联络电话、电传，以便随时进行联系，使对方十分满意，也使考官十分欣赏。对工作认真负责往往是从小事做起，从具体工作做起，而不只是表白或自诩。能否认真记录就是-件具体的小事，上课时都不认真做课堂笔记，很难想象今后对工作能认真负责。考你写申请报告我单位急需计算机，请你撰写一份申请报告，时间要求在20分钟以内。很多考生提笔便写，很快就交了卷。一般都是这样表述："某某领导或部门，因工作需要，特申请购置算机-台。此致，敬礼。而有的求职者则详细询问单位的具体情况、申购的理由、上级审批的部门及对计算机性能、价格的要求之后才动笔。一名考生是这样写的："设备处领导：为了提高办公效率，随时了解某某行业的科技动态，我部门急需三台奔腾586计算机。但考虑到我局经费紧张，经我处领导认真研究，拟申请购置一台某某品牌计算机，约8000元左右，请予批复。此致，敬礼!最后署名：某局科研处。"这份考卷受到考官们的一致好评。分析：调查研究是做好各项工作的重要前提，也体现了对工作认真负责的精神。上述实例说明了这位考生善于利用有限的时间进行调查询问，并认真思考，有较强的办事能力。11、五种最有效的求职方法求职者的共同感受是，找工作真难。就业专家讲了一个故事，说的是某一天，一个集团公司的老总收到一封信，信上说：如果你不录用我，将是你公司的一大损失。不拘一格的自荐方式让老总反而有了想见他一面的想法，结果，这位自荐者被录用了。这个故事告诉我们：有创意的求职方法会让人有意想不到的效果。下面介绍五项最有效的求职方法，希望下一个被录用的就是你。创意求职法：它的主要特点是根据自己的特长和专业知识，向有兴趣的公司查询职位空缺情况，设法拜会公司的决策人。实践表明，那些愈不登广告招聘的公司，竞争对手愈少，如得到雇主垂青，对方可能为你度身打造一个职位。直接找公司的负责人：这种方法有较大的难处，因为你很难找到与那些跨国公司、大公司老板会面的机会，你很可能要锲而不舍花上几星期，甚至更多时间，对方才肯见面。果真见了面，你就成功了一半。找亲戚朋友介绍：俗话说"多一个朋友多一条路"，可请教认识的每位朋友，了解哪里正有空缺。由于是亲戚朋友，特别是有血源关系的亲戚和知心朋友，对自己各方面情况比较了解，而且中国人又特别讲情面和义气，所以亲戚朋友的介绍是找到理想工作的一条重要的途径。利用母校就业指导中心：由于近几年毕业生市场化就业工作经验的积累，各个学校毕业生就业指导中心与不少大的用人单位建立了良好的合作关系，他们对就业资讯、职位空缺掌握得比较全面，加上是自己的毕业生，学校的"胳臂"终归往里拐。找职介中心：蓉城的人才劳务市场比较发达，找工作找中介机构在蓉城已形成气候。成都市的人才职介机构与众多的企业建立了密切的联系，每天均有机构在开现场招聘会，特别是每周的周末，一般都有5场以上的现场招聘会在成都市同时召开，细心的求职者也许会在其中发现就业的机会。12、陷阱问题巧做答在面试开始后，面试者会提出8～12个问题。问题的方法虽有不同，可大致会有：你认为自己过去工作中最值得做的一件事是什么？这是调查你的思维模式和心理特征。在应答时，应尽量显示自己积极主动勇于进取的一面。你如何评价你过去所在的单位？注意，这是一道非常危险的题目。一方面，这可能意在考查你是不是爱在背后说三道四议论人非的那种人，没有哪个单位会欢迎这些人。这里，只应对以往的单位作事实判断——诸如企业性质、从业范围、人员构成等，不去涉及其经营状况等商业秘密，尽量避免价值判断——像其经营思路是否正确、用人是否妥当、关系是否融洽、客户是否挑剔、前景是否看好、老板是否有过人之处等等。你认为自己有什么劣势？一般地，这种问题是在一些小规模单位面试时经常会出现的，其本身并不具有对人的尊重成分。在回答这种问题时，除了像经验、年龄、学历、性别、外语、专业等一目了然的外在情况外，可以将自己的优势稍加转化，像认真的反面就是有些叫劲、踏实的反面就是不善交际等等。通常情况下，这类问题并非起决定性作用。你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？通常，这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获取很多关于你的信息。因此，你在回答这个问题时应该集中精力。像“大锅饭”阻碍了发挥、单位撤消、上班路途太长、专业不对口、搬家、结婚尽可以如实道来的。可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求这之中的所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理卫生状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势，从而影响你此行的效果。分配不公平。很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不凭好恶行事。领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟，甚至个人角色的不明确。要知道在正常情况下，没有人会喜欢在工作时与员工有太亲密的关系的。在回答这类问题时，最好采用中性表达方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被单位人力资源部门调查，或者，因为“世界太小”而被你的熟人所认证。13、应聘注意八优八忌俗话说：知己知彼百战不殆。了解应聘单位对人才的要求，并在求职过程中注意，也会有助求职成功。

一般来说，单位重视应聘者八个方面的优点：

1.应聘者的个人品格；

2.应聘者的领导潜能；

3.应聘者参加应聘的动机；

4.应聘者的个人事业目标；

5.应聘者的成熟程度及其过去的经历；

6.应聘者的应对能力、机智、紧急反应力；

7.应聘者的推理能力、分析能力和判断能力；

8.应聘者的学业成绩及其就读学校的声望。

用人单位不希望应聘者有八方面的缺点：

1.应聘者仪容不整、衣着不佳、态度不良；

2.应聘者缺乏自我表达的能力；

3.应聘者在听取招聘人员谈话时，不能掌握重点；

4.应聘者不懂得普通礼节，举止粗鲁；

5.应聘者表现得没有自信、没有兴趣、没有热忱；

6.应聘者说话过于自负，信口开河，目中无人；

7.应聘者推销自身时显得太过火；

8.应聘者有意躲避、欺瞒，态度不诚实,说话拖泥带水。14、怎样在面试后得到想要的职位学生：