企业薪酬水平与市场薪酬调查

第六章企业薪酬水平与

市场薪酬调查开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）自联想收购IBMPC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBMPC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”

开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）高管率先与国际接轨联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购IBMPC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）员工薪酬国际化需要软着陆联想收购IBMPC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。第一节

薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平：一个企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。决定了企业外部竞争性，吸引、留住人才的重要砝码。薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。企业薪酬水平选择两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工目标1：控制劳动成本薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本也就越高劳动力成本=雇员人数×平均工资（基本工资、工资增长、福利、津贴和补贴等）目标2：吸纳和维系企业所需要的员工企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点例:福特公司宝洁公司

企业薪酬水平选择雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在产品市场上处于不利地位两个限制会对雇主产生不同的影响：支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润市场薪酬策略薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力减少企业在员工甄选方面指出的费用有助于改进员工的工作绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点局限薪酬领先政策难以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致优点局限政策跟随随型型策策略略有助于提高员工的组织承诺度成本压力小优点局限政策削弱弱企企业业吸吸引引和和保保留留员员工工的的能能力力员工工流流失失率率较较高高市场场滞滞后后策策略略薪酬酬水水平平策策略略的的效效果果

薪酬政策薪酬政策目标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确不同同发发展展阶阶段段的的公公司司薪薪酬酬策策略略创立立低高低高增增长长有竞竞争争力力高低成熟熟期期有竞竞争争力力有竞竞争争力力有竞竞争争力力平稳稳期期高低高衰退退期期高无高复活活期期有竞竞争争性性高低公司司规规模模工资资奖金金股利利发展展阶阶段段滞后后型型跟跟随随型型领领先先型型跟跟随随型型滞滞后后型型跟跟随随型型竞争争性性薪薪酬酬政政策策选选择择：：混混合合政政策策一个组组织织可可能能同同时时采采用用多多种种竞竞争争性性薪薪酬酬政政策策。根据据职职位位族族确确定定不不同同的的竞竞争争性性薪薪酬酬政政策策：：关键键技技术术群群体体的的薪薪资资高高于于市市场场水水平平；；其他他群群体体的的薪薪资资低低于于或或等等于于市市场场水水平平。。根据据薪薪酬酬的的构构成成来来确确定定不不同同的的竞竞争争性性薪薪酬酬政政策策：：薪酬酬总总额额高高于于市市场场水水平平；；基本本薪薪酬酬低低于于市市场场水水平平；；奖励励性性薪薪酬酬或或奖奖金金高高于于市市场场水水平平；；福利利等等于于或或高高于于市市场场水水平平。。混合合型型薪薪酬酬策策略略：这种种薪薪酬酬策策略略较较好好地地考考虑虑到到外外部部竞竞争争性性和和内内部部差差异异性性的的结结合合。。是是效效率率薪薪酬酬一一种种常常用用的的形形式式例如如微软软基基本本工工资资低低于于竞竞争争对对手手；；业业绩绩工工资资与与对对手手持持平平；；有有贡贡献献员员工工持持股股则则是是领领先先型型的的；；同同时时还还为为员员工工提提供供了了富富有有挑挑战战型型的的工工作作。。竞争争性性薪薪酬酬政政策策选选择择：：混混合合政政策策17资料料：薪薪酬酬水水平平分分析析市场场薪薪酬酬水水平平企业业薪薪酬酬水水平平基层层中层层高层层企业业薪薪酬酬水水平平新员员工工起起薪薪员工工要要求求你你加加薪薪，，你你该该怎怎么么办办？？福特特减减时时增增薪薪第二二节节薪薪酬酬水水平平决决策策的的主主要要影影响响因因素素企业业业业务务性性质质与与内内容容：：劳动动密密集集型型（（降降成成本本）），，高高技技术术企企业业（（人人才才比比金金钱钱更更重重要要））企业业实实际际支支付付能能力力：量量力力而而行行企业业哲哲学学与与管管理理文文化化：：认为为员员工工““经经济济人人””、、““复复杂杂人人””岗位位责责任任轻轻重重和和难难度度内部因素素外部竞争争性与劳劳动力市市场产品市场场劳动力市市场资本市场场劳动者资本供给给者企业消费者相关劳动动力市场场的界定定对同一职职业或同同种技能能的员工工展开竞竞争的雇雇主。对同一地地理区域域内的员员工展开开竞争的的雇主。。同行业的的雇主。。组织规模模类似的的雇主。。外部竞争争性的影影响因素素产品市场场因素竞争程度度产品需求求水平劳动力市市场因素素需求的性性质供给的性性质组织因素素行业战略规模管理者劳动力需需求理论论及其启启示理论推论怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力供供给理论论及其启启示理论推论怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。产品市场场对企业业薪酬水水平的影影响产品市场场上的竞竞争程度度。企业业所在的的产品市市场结构构通常被被划分为为完全竞竞争、垄垄断竞争争、寡头头及垄断断四种不不同的类类型。企业产品品的市场场需求水水平。假假定企业业可以利利用的技技术、资资本和劳劳动力供供给保持持不变，，如果产产品市场场对于某某企业所所提供的的产品或或劳务的的需求增增加，那那么在产产品价格格不变的的情况下下，企业业能够出出售更多多的产品品或服务务。企业特征征要素对对薪酬水水平的影影响行业因素素。企业业所能够够支付的的薪酬水水平显然然会受到到企业所所在的行行业的影影响。而而行业特特征对薪薪酬水平平的最主主要影响响因素可可能是不不同的行行业所具具有的不不同的技技术经济济特点。。企业规模模因素。。很多研研究表明明，在其其他因素素类似的的情况下下，大企企业所支支付的薪薪酬水平平往往要要比中小小企业支支付的薪薪酬水平平要高。。企业经营营战略与与价值观观因素。。企业经经营战略略对于薪薪酬水平平的影响响无疑是是非常直直接的。。企业的薪薪酬支付付意愿对对于企业业的薪酬酬水平决决策也有有很大影影响薪酬定位位基于职位位的薪酬酬定位：：岗位重重要性基于技能能的薪酬酬定位：：技能与与职位要要求吻合合基于绩效效的薪酬酬定位：：绩效表表现付酬酬基于宽带带的薪酬酬体系设设计：案例第三节市市场场薪酬调调查薪资调查查是确定定企业薪薪酬水平平的重要要手段。。薪酬调查查的定义义与作用用薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。薪酬调查查（发多多少）薪酬的外外部均衡衡问题企业在进进行薪酬酬管理时时，要注注意薪酬酬的外部部均衡和和内部均均衡问题题。外部部均衡是是指企业业员工的的薪酬水水平与同同地域同同行业的的薪酬水水平保持持一致，，或略高高于平均均水平；；内部均均衡主要要是指企企业内部部员工之之间的薪薪酬水平平应该与与他们的的工作成成比例，，即满足足薪酬的的公平性性。薪资调查查的主要要内容行业性质质企企业规规模员员工工状况人人员员流动组织结构构经经营状状况岗岗位位设置劳劳动动时间薪酬政策策薪薪酬水水平保保险险福利薪薪酬酬增长薪资调查查的类型型商业调查查：咨询询服务结结构的商商业性服服务。专业调查查：行业业机构（（美国管管理协会会AMA等））提供的的行业和职职业薪酬酬信息。。政府调查查：美国国劳工局局每年举举行三次次调查（（PATC）地区工资资行行业业工资职职业工资资按调查方方式：正式调查查和非正正式调查查薪资调查查薪资调查查的目的的是为了了合理地地确定企企业内部部不同岗岗位的薪酬酬水平。。1）企业业大约20%的岗岗位薪酬酬是在对对同类企企业中，，同类岗位位的调查查基础上上确定的的。2）将一一些岗位位的薪酬酬确定后后，以此此作为薪薪酬等级级的标准，并并根据其其他岗位位在企业业中的相相对价值值确定其工资水水平。3）搜集集其他有有关员工工福利、、保险及及保障信信息。薪酬调查查的实施施步骤准备阶段段设计调查查问卷并实施调调查调查结果果分析结果分析析报告审查已有有薪酬调调查数据据，确定定调查的的必要性性及实施施方式；；选择准备备调查的的职位及及层次；；界定劳动动力市场场范围，，明确调调查对象象的目标标企业及及其数量量；选择所要要搜集薪薪酬信息息内容；；核查数据据；分析数据据：频度分析析趋中趋势势分析离散分析析回归分析析薪酬调查查中需要要搜集的的信息类类型薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料薪酬调查查问卷节节选（3.1））一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查查问卷节节选（3.2））

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月2、浮动奖金ü

过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

¨

有¨

没有

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

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RMB

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没有

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¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB4、股票期权有资格享受股票期权的员工类型

期权授予频率

期权授予基准

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

¨

有¨

没有¨

请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

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根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份数量

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固定在每股

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年¨

授予时

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授予1年后

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授予3年后

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授予4年后

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一年一次年月¨

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无固定模式：年月¨

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根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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提供¨

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%地区/行业平均工资线地区/行业最高工资线企业经职务评价的线企业调整后的结构线职务评价分数地区/行业最低工资线实付工资根据市场场状况调调整企业业工资结结构代表的是是企业通通过职务务评价所所获的工工资结构构特征线线，只体体现了企企业内在在公平性性。是假设的的调整后后的企业业工资结结构线，，兼顾了了内外在在公平性性等因素素全面考考虑后确确定的。。薪酬调查查数据的的分析不存在最最好的分分析方法法。需要检查查所获数数据的准准确性。。每一种基基准工作作需要得得到两组组数据：：调查所得得数据－－货币价价值企业数据据：职位位评价点点数用散点图图来显示示两者之之间的关关系。频度分布布。趋中趋势势衡量：：平均数或或非加权权平均数数加权平均均数中值离散分析析：标准差百分位或或四分位位回归分析析注意事项项分析方法法频率分布布：把一组组数据由由高至低低排序，，计算每每组数据据出现的的次数便便构成了了频率分分布图。。集中趋势势：算术平均均、加权权平均、、中位数数离散趋势势：标准差差，计算算频率分分布中每每个值偏偏离平均均值的大大小。四分位法法：用四分值值和百分分比进行行薪酬调调查的资资料分析析是常用用测量集集中趋势势的方法法。例如如，提到到某企业业薪酬水水平是全全国薪酬酬的75th%，含义义为全国国有75%公司司的薪酬酬率等于于或低于于这个水水平；只只有25%公司司超过这这一点。。一般的的划分标标准为25P———50P（低低位值））、50P-75P（（中位值值）、75P以以上（高高位值））等。四分位计计算时要要把所有有的数据据从小到到大排列列，数据据分为四四组，每每组包括括25%企业，，这种方方法叫四四分值法法。薪酬调查查数据的的分析频率分析析法如果被调调查单位位没有给给出某类类岗位完完整的工工资数据据，只能能采集到到某类岗岗位的平平均工资资数据。。在进行行工资调调整数据据分析时时，可以以采取频频率分析析法，记记录在各各工资额额度内各各类企业业岗位平平均工资资水平出出现的频频率，从从而了解解某类岗岗位人员员工资的的一般水水平。为为了更直直观地进进行观察察，还可可以根据据调查数数据绘制制出直方方图。从从下表一一和下图图二中很很容易看看出，该该类岗位位人员的的工资主主要浮动动范围介介于1800元元和2400元元之间，，这也就就是大部部分企业业为该类类岗位人人员支付付的工资资范围。。薪资调查查数据分分析：频频度分析析工资额度（元）出现频数2800～299922600～279912400～259912200～239942000～219931800～199931600～17991部门文员员岗位的的工资频频数分析析集中趋势势(1)、、算术平平均法算算术术评价法法是根据据薪酬调调查的数数据,采采用计算算公式求求出某岗岗位基本本工资额额,作为为确定本本企业同同类岗位位人员工工资的基基本依据据。这种种方法用用起来比比较简单单，但异异常值（（主要是是最大值值与最小小值）有有可能会会影响结结果的准准确性，，因此采采用算术术平均法法时，应应当首先先剔除最最大值与与最小值值，然后后再作出出计算。。(2)、加权权平均法采采用本方方法时，不同同企业的工资资数据将赋予予不同的权重重，而权重的的大小则取决决于每一家企企业在同类岗岗位上工作的的工作人数。。也就是说，，当某企业中中从事某类岗岗位工作的人人数越多，则则该企业提供供的工资数据据，对于最终终平均值的影影响也就越大大。在这种情情况下，规模模不同的企业业实际支付的的工资会对最最终调查结果果产生不同的的影响。因此此，采用加权权平均法处理理分析数据比比简单评价法法更具科学性性和准确性。。在调查结果果基本上能够够代表行业总总体状况的情情况下，起经经过加权的平平均数更能接接近劳动力市市场的真实状状况。(3)、中位位数法采采用本本方法时,首首先,将收集集到的全部统统计数据按照照大小排列次次序进行排列列之后,再找找出居于中间间位置的数值值,即中位数作为为确定某类岗岗位人员工资资水平的依据据.该方法最大大的特点是可可以剔除异常常值即最大值值和最小值对对于平均工资资值的影响。。但准确性明明显低于上述述方法，它只只能显示出当当前劳动力市市场平均薪酬酬水平的概况。薪酬满意度调调查薪酬满意是指—个员工工获得组织回回报的经济性性报酬和非经经济性报酬与与他的期望值值相比较所形形成的感觉状状态。薪酬满意度，，即员丁获得企企业经济性报报酬和非经济济性报酬的实实际感受与其其期望值比较较的程度。薪酬满意度的的定义既体现现了员工对薪薪酬满意的程程度．也反映映出企业在达达成员工经济济性报酬和非非经济性报酬酬方面的实际际结果。满意是一个相相对的概念：：超出期望值值一满意；达达到期望值———基本满意意；低于期望望值——不满满意。薪酬满意度调调查的功能1了解员员工对薪酬的的期望2．诊断企业业潜在的问题题3．找出本阶阶段出现的主主要问题的原原因4．评估组织织变化和企业业政策对员工工的影响5．促进公司司与员工之间间的沟通和交交流6．增强企业业凝聚力薪酬满意度调调查问卷薪酬市场调查查训练训练项目：周边高校相关关岗位的薪酬酬水平训练要求：每个团队分别别收集周边高高校的薪酬水水平数据，进进行汇总和分分析，判断本本校薪酬水平平是否具有外外部竞争力。。绘制市场薪酬酬水平线本校市场平均A校B校C校…工资A职位B职位C职位D职位A职位B职位C职位D职位A职位B职位C职位D职位A职位B职位C职位D职位A职位B职位C职位D职位外部竞争力外部竞争力薪酬等级与浮浮动幅度等级浮动幅度（10-25%；25-60%；60-120%）带宽（Max-Min））：能力差异对应应的薪酬差异异范围中点（Mid）：工作胜胜任并能达到到满意绩效的的员工工资，，也称控制点点工资职位等级工资政策线（中位线中点连线）1213141516市场薪酬水平线MaxMidMin案例:薪酬酬越高为什么么跳槽的越多谢谢12月-2202:28:2502:2802:2812月-2212月-2202:2802:2802:28:2512月-2212月-2202:28:252022/12/312:28:259、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。02:28:2602:28:2602:2812/31/20222:28:26AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2202:28:2602:28Dec-2231-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。02:28:2602:28:2602:28Saturday,December31,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2202:28:2602:28:26December31,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。31十十二二月月20222:28:26上上午午02:28:2612月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月222:28上上午午12月月-2202:28December31,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/312:28:2602:28:2631December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。2:28:26上上午2:28上上午02:28:2612月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功