企业绩效管理系统的开发

绩效考评与绩效管理卓力咨询TowayConsulting（教学大纲及要求）1绩效管理1.教案说明:带图案表示：教师讲解内容；带图案表示：教师提示学员自学掌握的内容；带图案表示：练习题，教师给予指导学员按要求完成。带*号为补充增加内容,起帮助及加深理解作用;(A/B)---表示可能出判断题或改错;(ABCD)---表示可能出选择题;?---表示可能出简答题※—表示可能出综合分析题图表分析。2.教学内容：绩效管理，包涵二级全部内容,便于学员学习使用;讲授突出重点,解决难点3.教学方法：讲授为主、提问启发与练习相结合。4.学习目标

请参照“考试指南”P135注释2绩效管理要素鉴定点分数比重项目比重（%）(卷一)理论知识绩效管理系统的设计10绩效管理系统的有效运行绩效考评的方法(卷二)技能操作绩效管理系统的设计15绩效管理系统的有效运行绩效考评的方法10/10为相关知识占10分，技能操作占10分，两者之和应为25分，在总考试的200分中占10%。3绩效管理第一节相关概念第二节绩效管理系统的设计第三节绩效管理系统的运行第四节绩效管理管理系统的开发第五玛节绩效考评的方法及应用绩效管理(教案内容)4绩效管理公司绩效部门绩效1部门绩效2部门绩效3员工绩效员工绩效员工绩效*一、绩效1．概念-----是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。

绩效是组织、部门或员工完成工作的结果或履行职务的结果。

2．绩效类别员工绩效----员工的绩效部门绩效----经理人员的绩效公司绩效----决策层的绩效第一节相关知识3．绩效体系5绩效管理

什麽叫效标---衡量测验有效的外在标准，即：被测的行为是衡量测验是否有效的标准，简称为“效标”。二、绩效考核的效标

(A/B)(ABCD)绩效考核效标的种类序号种类侧重点1特征性效标考量员工是什麽样的人，侧重点员工的个人特质2行为行效标侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的岗位适用3

结果性效标侧重考量员工完成哪些任务及生产了那些产量6绩效管理三、员工绩效的内涵(A/B)(ABCD)凝结劳动潜在劳动流动劳动（劳动者劳动活动的结果）=业绩态度能力（潜质）业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。7一、.绩效管理程序的设计的基本内容（P168）(A/B)(ABCD)绩效管理第二节绩效管理系统的设计(P168-184)绩效管理系统设计绩效管理制度设计绩效管理程序的设计管理总流程的设计具体考评程序设计绩效管理系统设计8二、国内、国外对绩效管理系统不同的观点（P168-170）(A/B)(ABCD)绩效管理第二节绩效管理系统的设计(P168-184)国外国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。国外：绩效管理是建于绩效考评之上的一系列改进活动。国内1.目标设计2.过程指导3.考核反馈4.激励发展1.指导2.激励3.控制4.奖励9三、.绩效管理的总流程（P170）(A/B)(ABCD)绩效管理准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段10绩效管理理（一）绩绩效管理理的准备备阶段（P170--176）(A/B)(ABCD)—是绩效管管理活动动的前提提和基础础。解决的四四个问题题1.明确绩效效管理的的对象，，以及各各个管理理层及的的关系。。—“谁来考，，考谁””2.根据绩效效考评的的对象，，正确的的选择考考评方法法。—“采用什么么样的方方法评价价”3.根据考评评的具体体方法，，提出考考评要素素（指标标）和标标准体系系—“考什么，，如何衡衡量和评评价”4.对绩效管管理运行行的程序序，实施施步骤提提出具体体要求—“如何组织织全过程程，什么么时间作作什么事事”11涉及对象象：各级主管管全全体体员工全全体员工工全全体体员工客客户、供供应商等等绩效专员员绩效管理理考评者被考评者者本人被考评者者的同事事被考评者者的下级级企业外部部人员1.绩效管理理对象的的明确(p170-172(A/B)(ABCD)绩效管理理的对象象是组织织的全体体员工。。1）绩效考考评的对对象绩效管理理的参与与者企业中，，被考核核者分四四类：⑴⑴生产人人员⑵管理人人员⑶技术人人员（4)市场营销销人员12绩效管理理2）绩效考考评中各各类人员员参加考考评对考考评结果果的影响响（P170-172）上级考评评对对结结果影响响约60%-70%同级考评评对对结结果影响响约10%下级考评评对对结结果影响响约10%自我考评评对对结结果影响响约10%外人考评评对对结结果影响响约10%(信度和效效度)确定考评评者所取取决的三三个因素素：（P172)被考评者者的考评评类型、、考评目目的、考考评指标标和标准准3.绩效考评评中的技技能和开开发（P172)1.类型2.内容13绩效管理理2.绩效考评评方法的的选择(A/B)(ABCD)※※1）考评方方法的基基本分类类（从考考评的效效标上看看）特征性效效标行为性效效标结果性效效标考量员工工是什麽麽样的人人，侧重重点员工工的个人人特质侧重考量量员工的的工作方方式和工工作行为为，对人人际接触触和交往往频繁的的岗位适适用侧重考量量员工完完成哪些些任务及及生产了了那些产产量2）选择绩绩效考评评方法应应考虑的的重要因因素：⑴⑴管理理成本⑵工作实实用性⑶工作适适用性14a.某公司管管理岗位位态度和和能力评评价量表表（特征征性+行为性））绩效管理理案例15绩效管理理序号考核指标权重（％）满分计算方法数据来源１销售任务完成率

50100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分企经营管理部

２资金回收率

20100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分财经部３市场占有率

15100比上一周期每增（降）1%，奖（扣）0.5分企业经营部４成本费用率

15100比上一周期每增（降）1%，降（奖）0.5分财经部c.某公司销销售人员员绩效考考核样表表（结果果性）序号考核指标权重（％）满分计算方法数据来源１计划完成率

40100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分生产计划部２良品率

40100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分质量部３出勤率10100实际/绩效*100%人力资源部/生产部４配合度10100实际/绩效*100%人力资源部b.某公司现现场一线线操作工工人绩效效考核量量表（结结果性+行为性））161)一线员工工和考核核指标可可量化度度高的岗岗位，宜宜采用以以产出结果为对对象的考考核方法法。2)从事管理理性和服服务性工工作的人人员，宜宜采用以以行为和和品质特征为导导向的考考评方法法。3)高层管理理人员，，宜采用用结果行行为导向向的考评评方法。。绩效管理理综上所述述：。17绩效管理理3）设计考考评方法法的基本本原则※1)其成果产产出可以以有效进进行测量量的结结果导导向型2）考评者者有机会会有时间间观察下下属的行行为导导向型3)1)和2）两种情情况都存存在结结果果导向型型+行为导向向型或或选择其其中之一一4）1)和2）两种情情况都不不存在品品质质特征导导向型18绩效管理理3.各类人员员绩效考考评要素素（指标标）和标标准确定定※１）确定定工作要要素（ＸＸ）＊依据（（来源））：岗位位职责、、公司战战略（上上级领导导）、客客户要求求（三个来来源）；；*数量：：设定遵遵循2:8原理，一一般设4-8项；*原则：：ａ.具体的---不具体不不叫目标标；ｂ.可衡量---是标杆；；ｃ.可达成---跳一跳够够得着；；ｄ.现实的---不是幻想想ｆ.有时间性性---没有时间间不叫目目标。*步骤ａ.将公司的的中心工工作落到到部门的的行动计计划（一一定是关关键绩效效指标））ｂ.将部门的的行动计计划落到到个人目目标（个个人目标标的最大大来源，，需要主主管与员员工充分分沟通ｃ.将内部和和外部客客户的要要求落实实为个人人的目标标。能量化的的量化、、不能量量化的细细化，不不能细化化的尽量量流程化化19绩效管理理2）确定绩绩效标准准（Ｘ））*原则：：ａ.标准不能能太高够够不着，，也不能能太低不不费力。。ｂ.跳一跳够够得着是是标准；；ｃ.跳半天够够不着是是幻想；；目标：目目—眼睛；标标—标杆。ｄ.不跳直接接能拿到到不叫目目标。*内容：：主要从：：数量、、成本、、质量、、时间、、客户及及上级的的评价5个方面考考量（５个个项目））。一般情况况企业标标准应高高于国家家标准20绩效管理理*2）工作量量化程度度与考核核内容权权重比例例一览表表（仅供参参考）工作量化程度考核项权重80%-90%工作业绩工作能力、态度70%30%50%-60％工作业绩工作能力、态度50%50%20%-30％工作业绩工作能力、态度30%70%21绩效管理理文件的流流转（尽尽量细化化）—普通文档档24小时送达达，加急急文档3小时送达达。档案归档档（尽量量程序化化）—按档案管管理的程程序办理理。复印机、、传真机机的使用用—24小时内复复修。（（细化））接听铃声声—零声响3声要接电电话。（（细化））案例某办公室室文员如如何考核核?22季度主要工作任务（目标/关键绩效指标/工作要项）考核标准（目标）权重资源支持和承诺参与评价个人评分上级领导评分1、……2、……3、……4、……5、……6、……数量质量成本时间客户要求（上级的评价）工作的重要性人、财、物、权说明：1、工作任务一般4-8项，不能确定的用上级交办代替，权重不超过10%2、考核标准事具体可衡量的，一般5个项目；3、资源支持和承诺是指为达成目标所需要的资源和上级领导的支持，经双方确认后填写，一般4种内容；4、参与评价这是指直接领导在最后评分之前，需要征求意见的对象。考核者签名：日期：被考核者签名：日期：xxx财年（某某）季度度（月度度）计划划/绩效考核核表姓名______部门_______岗位________填表日期期：年年月月日日绩效管理理*工作要要项与绩绩效标准准样表231）考评时时间确定定：考评评时间和和考评期期限考评期限限：包括括定期考考核与不不定期考考核。具具体可分分：周考考核、旬旬考核、、月度考考核、季度考考核、半半年考核核、年终终考核2）工作程程序的确确定：上级主管管与下属属之间所所形成的的考评与与被考评评关系，，是企业业绩效管理活动动的基本本单元。。具体分为为：纵向向考核和和横向考考核纵向考核核：基层层员工基基层管管理中中层管理理高高层管管横向考核核：在纵纵向每一一层员工工中进行行考评。。绩效管理理4.对绩效运运行程序序的要求求：包括考评评时间的的确定和和工作程程序的确确定。24绩效管理理3）企业绩绩效管理理基本程程序工作岗位位分析明确岗位位要求建立绩效效管理系统统绩效管理理制度的的设计绩效管理理工具的的开发绩效管理理组织构构建管理信息息系统设设计绩效管理理人员的培训与与开发企业绩效效管理系统统的运行行绩效管理理系统信息息反馈企业绩效效改进与再再循环对绩效管管理系统统进行全全面检测测评价和和整合25绩效管理理4）绩效考考评的具具体工作作流程1.确定绩效效目标2.贯彻实施施绩效计计划3.进行面谈谈，总结结工作3.采集相关关信息，，预定面面谈时间间、地点点、内容容5.共同商讨讨绩效计计划，提提出改进进目标和和要求26绩效效管管理理5）贯贯彻彻绩绩效效管管理理制制度度的的策策略略:““抓住住两两头头，，吃吃透透中中间间””1）获获得得高高层层领领导导的的全全面面支支持持。。2）赢赢得得一一般般员员工工的的理理解解和和认认同同。。3）寻寻求求中中间间各各层层管管理理人人员员的的全全心心投投入入。。27绩效效管管理理（二二））绩绩效效管管理理的的实实施施阶阶段段（P176--178）实施施阶阶段段是是在在完完成成企企业业绩绩效效管管理理系系统统设设计计的的基基础础上上，，组组织织全全体体员员工工贯贯彻彻绩绩效效管管理理制制度度的的过过程程。。(A/B)(ABCD)在此此阶阶段段应应注注意意以以下下两两个个问问题题：：1.通过过提提高高员员工工的的绩绩效效增增强强核核心心竞竞争争力力(A/B)(ABCD)2.收集集信信息息并并注注意意资资料料的的积积累累(A/B)(ABCD)1）目目标标第第一一2）计计划划第第二二3）监监督督第第三三4）指指导导第第四四5)评估估第第五五有效效的的绩绩效效管管理理系系统统在在绩绩效效的的实实施施阶阶段段，，主主要要通通过过以下下环环节节来实实现现：：员员工工绩绩效效提提升升，，企企业业竞竞争争优优势势增增强强：：建立立原原始始记记录录登登记记制制度度的的要要求求（（P177--178————)28绩效效管管理理（三三））、、绩绩效效管管理理的的考考评评阶阶段段（P178--180）考评评阶阶段段是绩绩效效管管理理的的重心心。他他不不仅仅关关系系到到绩绩效效管管理理体体系系运运行行的的质质量量和和效效果果，，也也将将会会涉涉及及到到员员工工当当前前和和长长远远的的利利益益。。(A/B)(ABCD)1.考评评的的准准确确性性2.考评评的的公公平平性性3.考评评结结果果的的反反馈馈4.考评评表表格格的的再再检检验验5.考评评方方法法的的再再审审核核。。绩效效考考评评阶阶段段应应注注意意的的问问题题(A/B)(ABCD)1.考评评标标准准缺缺乏乏客客观观性性和和准准确确性性；；2.考评评者者不不能能坚坚持持原原则则；；3.观察察不不全全面面，，记记忆忆力力不不好好；；4.行政政程程序序不不合合理理、、不不完完善善；；5.信息息不不对对称称，，原原始始数数据据不不准准确确。。1.引起起考考评评偏偏误误和和偏偏差差的的主主要要原原因因(A/B)(ABCD)（?）29绩效效管管理理2.考评评的的公公正正性性(A/B)(ABCD)1）建建立立：：公公司司员员工工绩绩效效评评审审系系统统和和公公司司员员工工申申诉诉系系统统。。员工绩效评审系统员工申诉系统功能1.监督各部门的管理者有效的组织员工的绩效考评工作2.针对绩效考评中存在的问题进行专题研究，并提出具体对策。3.对员工的考评结果进行必要的重审重查，确保考评结果的公平和公正性。4.对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。1.允许员工对绩效考评结果提出异议，员工可以就自己关心的事发表意见和看法。2.给考评者一定的约束和压力，使其在考评中更加重视信息的采集和证据3.减少矛盾冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度2）公公司司员员工工绩绩效效评评审审系系统统和和公公司司员员工工申申诉诉系系统统的的功功能能。。30绩效效管管理理*3）员工工申申诉诉的的一一般般程程序序被考考核核者者上一一级级主主管管的的审审核核调调整整提出出申申诉诉到到HR部门门HR部门门汇汇总总、、调调整整总经经理理审审批批直接接主主管管考考核核结结果果HR要求求直直接接主主管管出出具具考考核核依依据据nook（1）基基层层员员工工考考核核申申诉诉程程序序31绩效效管管理理（2）中中层层员员工工的的申申诉诉程程序序分管管领领导导/董事事会会考考核核结结果果被考考核核者者HR部门门汇汇总总提出出申申诉诉到到公公司司绩绩效效考考核核小小组组公司司绩绩效效考考核核小小组组进进行行重重新新评评估估和和调调整整NOOK32绩效效管管理理3.考核核结结果果的的反反馈馈（？？））(A/B)(ABCD)绩效效反反馈馈的主主要要目目的的是是为为了了改进进和和提提高高绩绩效效，，为了了有有效效进进行行考考评评结结果果的的反反馈馈，，应应开开展展与与员员工工的的面面谈谈。*1）绩绩效效面面谈谈贯贯穿穿于于整个个绩效效考考核核的的实施施过过程程：（１１））岗岗位位职职责责的的确确定定（（2）工工作作要要项项和和绩绩效效标标准准的的确确定定（（3）资资源源支支持持（4）考考核核结结果果反反馈馈（（5）改改进进计计划划制制定定*2）绩绩效效考考核核后后，，成成功功的的绩绩效效面面谈谈的的技技巧巧（三三步步曲曲））：：（1）肯肯定定成成绩绩，，提提出出表表扬扬（（2）根根据据考考评评结结果果，，提提出出实实事事不不足足，，进进行行评评价价与与分分析析（3）指指明明发发展展方方向向3）绩绩效效面面谈谈时时应应掌掌握握的的技技巧巧（?）考评评者者与与下下属属面面谈谈，，选选择择“有有理理、、有有利利、、有有节节””的面面谈谈策策略略，，采采用用““灵活活多多变变的的，，因因人人而而异异”的的信信息息回回馈馈方方式式。。33绩效效管管理理4.考核核表表格格的的再再检检验验（？？））(A/B)(ABCD)1.考核核指指标标相相关关性性检检验验2.考核核标标准准准准确确性性检检验验3.表格格的的复复杂杂简简易易程程度度检检验验一个个良良好好的的考考评评表表格格的的设设计计，，有有利利于于提提高高考考评评者者的的评分分速速度度和评分分质质量量。。5.考核核方方法法的的再再度度检检验验（？？））(A/B)(ABCD)1）管管理理成成本本2）适适用用性性3）实实用用性性依据据检验验内内容容34绩效效管管理理（四四））、、绩绩效效管管理理的的总总结结阶阶段段（P180--182）总结结阶阶段段是是绩绩效效管管理理循循环环期期行行将将结结束束的的一一个个重要要阶阶段段。1.在绩绩效效管管理理的的总总阶阶段段，，绩绩效效诊诊断断的的内内容容：：（？？））(A/B)(ABCD)1.绩效效管管理理制制度度----过程程的的执执行行力力度度和和制制度度本本身身。。2.绩效效管管理理体体系系———整体体系系统统运运作作状状况况，，子子系系统统的的完完善善状状况况及及子子系系统统间间的的衔衔接接等等。。3.考核核标标准准和和标标准准体体系系———是否否全全面面、、科科学学合合理理、、确确实实可可行行4.考评评者者全全面面全全过过程程———对制制度度执执行行的的情情况况，，公公平平公公正正等等，，个个人人整整体体素素质质等等。。5.被考考评评者者全全面面全全过过程程———态度度、、转转变变，，工工作作成成果果等等方方面面的的提提高高6.企业业组组织织———目标标体体系系设设置置、、流流程程合合理理性性、、制制度度健健全全、、领领导导组组织织力力、、执执行行力力。。35绩效效管管理理2.各级级主主管管应应履履行行的的主主要要职职责责(A/B)(ABCD)1）召召开开月月度度和和季季度度绩绩效效管管理理总总结结会会（（阶阶段段性性总总结结））2）召召开开年年度度绩绩效效管管理理总总结结会会（（年年终终总总结结））3.绩效效管管理理总总结结阶阶段段的的作作用用和和地地位位※(A/B)(ABCD)案例例：：“考考试试指指南南”P584.各级级主主管管应应掌掌握握的的面面谈谈技技巧巧p182(A/B)(ABCD)5.总结结阶阶段段要要完完成成的的工工作作p182(A/B)(ABCD)36绩效效管管理理（五五））绩绩效效管管理理应应用用开开发发阶阶段段（P182--184）应用用开开发发阶阶段段是绩效效管管理理的的终点点，，又是是新的的绩绩效效管管理理工工作作循循环环的的起点点。。(A/B)(ABCD)1.绩效效管管理理的的双双重重功功能能：：一是是要要为为企企业业重重要要的的人人事事决决策策提提供供依依据据二是是为为了了调调动动全全员员生生产产的的积积极极性性、、主主动动性性和和创创作作性性，，开开发发企企业业员员工工的的潜潜能能(A/B)1.考核者者绩效效管理理能力力开发发2.被考评评者职职业技技能的的开发发3.绩效管管理的的系统统开发发—企业绩绩效管管理体体系是是保证证考评评者和和被考考评者者正常常活动动的前前提和和条件件。4.企业组组织的的绩效效开发发入手点点被考评评者与与考评评者，，在绩绩效管管理中中具有有同等等重要要的地地位和和作用用。37绩效管管理2.绩效管管理系系统的的开发发阶段段企业绩绩效管管理体体系是是保证证考评评者与与被考考评者者正常常活动动的前前提和和条件件。(A/B)P1501)准备阶阶段为为系统统提供供各种种前期期的保保障2)实施和和考评评阶段段是为为了检检测和和验证证系统统的可可行性性和有有效性性3)总结阶阶段是是为了了发现现系统统所存存在的的问题题，以以便查查明原原因提提出改改进对对策4)应用开开发阶阶段是是将系系统改改进的的计划划变成成现实实，对对系统统进行行必要要的修修改，，并深深层次开开发，，使其其释放放最大大的能能量。。38绩效管管理第三节节绩绩效管管理系系统的的运行行(P184-194)一、绩绩效管管理系系统运运行产产生问问题的的原因因(ABCD)1.系统本本身的的故障障考核的的方式式方法法、工工作程程序等等设计计和选选择的的不合合理、、不得得当。。2.考评者者和被被考评评者对系统统的认认知和和理解解上出出现故故障。。39绩效管管理二、考考评参参与者者的培培训与与动员员(ABCD)在绩效效管理理的准准备阶段，对考考评参参与者者应进进行培培训，，并做做好全全体人人员思思想上上和组组织上上的动动员。。1.考评者者的培培训:考评者者是保保证及及效管管理有有效运运行和和工作作质量量的主主体。。考评者者的数数量越越多，，个人人的““偏见见效应应”越越小。。2.全体员员工的的思想想和组组织的的动员员。3.对考评评者培培训的的内容容（见见P151-152）401.绩效计划面谈————绩效管管理初期按内容容分2.绩效指导面谈————绩效管管理过程中中3.绩效考评面谈————绩效管管理末期4.绩效总结面谈————绩效管管理结束绩效管管理二、绩效面面谈(A/B)(ABCD)1.单项劝劝导式式面谈谈————上级尽尽量说说服下下级按过程程和特特点分分2.双向倾倾听式式面谈谈————上下级级相互互沟通通3.解决问问题式式面谈谈————解决下下属的的实际际问题题4.综合式式面谈谈————综合上上述各各种方方式（一））种类类411.针对性性2.真实性性（三））有效效的绩绩效反反馈应应达到到的要要求3.及时性性(A/B)(ABCD)指南P13713题4.主动性性5.能动性性绩效管管理（二））绩效效面谈谈的准准备（（?）1.拟定面面谈计计划：：时间间、地地点、、场所所、环环境，，面谈谈的目目的、、内容容、要要求、、面谈提纲纲等2.收集各各种与与绩效效有关关的信信息资资料。。42绩效管管理四、绩绩效改改进的的方法法与策策略(A/B)(ABCD绩效改改进---确认组组织和和员工工工作作绩效效的不不足和和差距距，查查明产产生的的原因因，制制定并并实施施有针对对性改改进计计划和和策略略，不不断提提高企企业员员工竞竞争优优势的的过程程。主要工工作1.分析绩绩效的的差距距与原原因2.执行改改进绩绩效的的策略略43绩效管管理（一））分析析工作作绩效效差距距的方方法(A/B)(ABCD）序号方法理解1目标比较法考核期内员工的实际表现于绩效计划的目标进行比较2水平比较法考核期内员工的实际也给与上期（或去年同期）的业绩进行比较3横向比较法部门或单位之间，员工与员工之间进行比较44绩效管管理（二））影响响员工工绩效效的因因素(A/B)(ABCD）个人能能力工作表表现内因因外因因个人体体力条条件：：性别别年龄龄智力力能力经经验阅阅历心理条条件：：个性性态度兴兴趣动动机价值观观认识识论企业内内部因因素：：资源组组织文文化人力资资源制制度企业外外部原原因：：资源市市场客客户对手机机遇挑挑战45绩效管管理（三））利用用鱼骨骨图分分析产产生差差距的的原因因(A/B)(ABCD）影响绩绩效因因素分分析组织原原因个人原原因管理原原因其他原原因46绩效管管理（四））绩效效改进进策略略(A/B)(ABCD）1.预防性性策略略和制制止行行策略略2.正激励励策略略和负负激励励策略略3.组织变变革策策略和和人事事调整整策略略47绩效管管理1.员工的的激励励方式式与方方式的的构成成(A/B)(ABCD）利益激激励精神激激励目标激激励榜样激激励培训激激励任务激激励关怀激激励荣誉激激励环境激激励物质激激励正激励励负激励励理想激激励内容性质外在激激励内在激激励长期激激励形式效用短期激激励48绩效管管理2.确保激激励有有效性性的原原则(A/B)(ABCD）1)及时性性的原原则—包括正正\负激励励2)同一性性的原原则---尺度统统一3)预告性性的原原则---奖惩4)开发性性的原原则---方针与与激励励技巧巧1）员工工自我我矛盾盾2）主管管自我我矛盾盾3）组织织目标标矛盾盾四、绩绩效管管理中中的矛矛盾冲冲突与与解决决办法法(A/B)(ABCD1.绩效管管理中中的三三种主主要矛矛盾2.化解矛矛盾的的措施施和方方法P19449绩效管管理第四节节绩绩效管管理系系统的的开发发(P194--197)1.企业绩绩效管管理系系统的的检查查和评评估2.企业绩绩效管管理系系统的的开发发检查和和评估估企业业绩效效管理理系统统有效效性的的方法法1.座谈法法2.问卷调调查法法3.查看记记录表表法4.总体评评价法法1）总体体功能能分析析2）总体体结构构分析析3）总体体方法法分析析4）总体体信息息分析析5）总体体结果果分析析50绩效管管理第五节节绩绩效考考评的的方法法(P197-207)（一））考评评方法法的分分类(A/B)(ABCD特征性性行为性性结果性性考评方方法1.根据绩绩效多多因性性、多多维性性、动动态性性51绩效管管理品质主主导型型行为主主导型型效果主主导型型这个人人怎样样？重点考考量潜潜质干什麽麽，如如何去去干？？重点考考量工工作方方式/工作行行为干出了了什麽麽？重点考考量业业绩考评方方法2.因采用用的效效标不不同，，从绩绩效管管理的的考核核内容容看52绩效管管理行为导向型主观考评法行为导向型客观考评法结果型导向型考评法1.排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分步法1.关键事件法2.行为锚定等级评价法3.行为观察法4.加权选择量表法1.目标管理法2.绩效标准法3.直接指标法4.成绩记录法考评方法3.企业绩绩效考考核重重点掌掌握的的考核核方法法53绩效管管理主类型次类型概述优点缺点(难点)行为导向型主观考评方法排列法上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。简单易行，花费时间少，减少考评误差。不能比较不同部门的员工，员工业绩相近时不易排列，员工难以获得优、缺点反馈。选择排列法先挑出最好的员工，再挑出最差的员工，排列出第一名和最后一名，然后依次循环排列。上级主管可直接完成排序工作，可适用扩展到其他考评方法。对主管要求熟悉员工程度高，基础数据资料收集多。配对比较法先挑出一考评要素对考评对象比较后从好到差进行排序，再其他要素比较后逐一排列。能够发现员工优缺点。员工人数过多时不便操作，费时费力，且质量受影响。适用于涉及的人员范围不大，数目不多的情况。强制分布法按照预先设定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。可避免平均主义难以具体比较员工差距，员工能力相近时不便操作，员工能力呈偏态时，不适用。（二））考评评方法法的比比较(A/B)(ABCD)54绩效管管理主类型次类型概述优点缺点(难点)行为导向型客观考评方法关键事件法考评下属特定的行为，不涉及品质和个性特征，以其工作领域的关键事件（具有代表最好和最差的行为）作为考评的指标和衡量的尺度。适用较大时间跨度考评期，可为其他考评方法提供依据和参考。观察和纪录费时费力，不能做定量分析，不能具体区分工作重要性程度，员工之间难以比较。行为锚定等级评价法通过行为等级量表，把关键事件和等级评价结合起来；通过绩效维度等级量化，来测评某种特定绩效水平。考量精确，考评结果公正性强，考评标准明确，反馈功能强，连惯性和信度较高，便于综合评价判断。评价设计和实施费用高，费时费力，对设计和评价人员要求高。行为观察法该法是在关键事件法上发展的，与行为锚定等级法大体相同，但量表结构不同，它根据员工行为发生的概率来评价员工行为水平。可量化、可比较、可区分工作行为重要性程度。编制量表费时费力。可导致员工忽视过程的结果。加权选择量表法对员工行为进行描述，来说明员工的各种具体工作行为和表现，分别列于量表中，行为考评者评定依据。打分容易，核算简单，便于反馈。适用范围小，不同工作内容，要设计不同的加权选择考评量表。55绩效管管理主类型次类型概述优点缺点(难点)结果导向型评价方法目标管理法根据企业战略目标和部门目标，由主管和员工共同协商制定个人目标。以可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，目标行为考核依据。可直接反映员工工作内容，结果易于观测，适合对员工提出建议，便于反馈和辅导。不同部门和员工间难以设立统一目标，因此，不便作横向比较。绩效标准法依据直接的工作绩效衡量的和考评标准，逐一评估，然后按照各标准的权数，进行考评和分数汇总。能对员工全面评估，具对员工具有明确导向和激励作用。投入人力、物力和财力大，管理成本高，只适用于非管理岗位员工。直接指标法采用可监测、可核算的指标对员工工作表现进行评估。简单易行，节省人力、物力和管理成本。既适用于管理人员，又适用于非管理人员。对基础管理工作要求比较高，特别是一线人员的统计工作和各种原始数据。成绩记录法将考评对象与工作职责有关的成绩列在成绩记录表上，然后由上级主管验证，再由外部专家评估。适合从事科研教学人员。时间跨度长，人力、物力消耗大。56绩效管管理（三））主要要考评评方法法讲解解（？？）※成对比比较法法—也叫配配对比比较法法，两两两比比较法法。程序：：1）根据据某种种考评评要素素，将将所有有参加加的人人逐一一比较较，按按照从从最好好到最最差的的顺序序对被被考评评者进进行排排序2）然后后对下下一个个要素素进行行两两两比较较，得得出本本要素素被考考评者者的排排列顺顺序；；以此此类推推；3)通过汇汇总整整理，，求出出被考考评者者的所所有考考评要要素的的平均均排序序数据据，得得出最最终的的排序序结果果。员工ABCDEF排序A0+++++6B-0++-+4C--0--+2D--+0-+3E-+++0+5F------1汇总-5-1+3+1-3+5纵向员员工与与横向向员工工比较较，优优者““+”，劣者者“-”案例：：员工工工作作质量量要素素考评评表57绩效管管理2.强制分分布法法—也叫强强迫分分配法法、硬硬性分分布法法只有员员工的的工作作行为为和绩绩效呈呈正态态分布布时适适用。。员工的的等级级一般般分配配为５５类，，比例为为：10%，20%，40%，20％，10%或：５５％，，20%，50%，20%，10%58绩效管管理3.行为锚锚定等等级评评价方方法—行为定定位法法、行行为决决定性性等级级量表表法、、行为为定位位等级级法是关键键事件件发的的进一一步拓拓展和和应用用。见书P160案例。具体步骤骤1）进行岗岗位分析析，获得得本岗位位的关键键事件，，由其主主管人员员作出明明确简洁洁的阐述述；2)建立绩效效评价等等级，一一般5-9级，将关关键事件件归并为为若干绩绩效指标标，并给给出确切切定义；；3)有另一组组管理人人员对关关键事件件作出重重新分配配，将他他们归入入最合适适的绩效效要素及及指标中中，确定关键事事件的最最终位置置，并确确定绩效效考评指指标体系系；4)审核绩效效考核指指标等级级划分的的正确性性，由第第二组人人员将绩绩效指标标中包含含的重要要事件，，由优到差，从从高到低低进行排排列；5)建立行为为锚定发发的考评评体系。。59绩效管理理4.行为观察察法———行为观察察量表法法、观察察评价法法、行为为观察量量表评价价法。是是在关键事件件法的基基础上发发展起来来的。主要是确确定员工工的某种种行为所所出现的的概率，，考评者者根据被被考评者者的某种种行为发发生的频频率或次次数的多多少来对对其进行行打分。。一般情况况：5分—行为频率率95%-100%4分—行为频率率85%-94%3分—行为频率率75%-84%2分—行为频率率65%-74%1分—行为频率率0%-64%60绩效管理理5.目标管理理法目标管理理是领导导与下属属之间双双向互动动的过程程。A.目标管理理法的基基本步骤骤：1.战略目标标设定2.组织规划划目标3.实施控制制*B.目标设定定的原则则*1）目标----就是做到到什麽程程度。长期目标标----无期限远远景景（愿景景）中期目标标----3-5年短期目标标---1年左右61绩效管理理*2）目标的的制定一一定要坚坚持（SMART)原则:1.具体的----不具体不不叫目标标。2.可衡量的的---是标杆（（有标准准）3.可达成的的---跳一跳够够得着，，并具有有挑战性性4、有时间间性的----没有时间间的不叫叫目标（（买方举举例）62绩效管理*3）基于人力资资源的企业战战略目标图平台层功能层运行支撑层企业的年度目标部门年度目标部门的重点工作个人的年度目标企业的宗旨与使命战略与组织发展部门的宗旨与定位职责/职位关键业绩素质招聘薪酬培训绩效职业发展……HR组织发展和队伍建设人事信息管理63绩效管理6.绩效标准法。。与目标管理法法基本接近，，它采用更直直接的工作绩绩效衡量的指指标，比目标标管理法更多多的考核标准准。*案例：某企企业员工的绩绩效标准法考考评表根据对以上指指标的考核结结果，算出每每项的得分，，然后进行加加权平均算出出总得分。5总得分=∑实际得分i/考核标准i*权重ii＝1序号考核指标权重（％）满分计算方法数据来源１计划完成率

40100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分生产计划部２良品率

40100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分质量部３出勤率10100实际/目标*100%人力资源部/生产部４配合度10100实际/目标*100%人力资源部64绩效管理*补充内容上级考评被考评者（自我考评）下级考评客户考评同级考评360度绩效考评的的定义360度绩效考评（（360–degreefeedback）也称为全视视角考评（full––circleappraisal）或多个考评评者考评（multiraterassessment）。就是由被被考评者的上上级、同事、、下级和（或或）客户（包包括内部客户户、外部客户户）以及被考考评者本人担担任考评者，，从多个角度度对被考评者者进行360度的全方位考考评，再通过过反馈程序，，达到改变行行为、提高绩绩效等目的。。360度绩效考评在在国内也被称称为360度绩效反馈评评价、全方位位反馈评价或或者多源反馈馈评价等。360度绩效考评示示意图65绩效管理绩效考评方法法的比较评价技术提供反馈和指导分配奖金和机会最小化成本避免考评错误排序和强制分布法不好不好或一般好一般对偶比较法不确定不好好不确定行为观察量表法一般一般一般好等级考评法一般一般好一般行为锚定评分法好好一般好目标管理法非常好不好不好好关键事件法不确定不好好一般360度绩效考评非常好一般一般非常好66绩效管理为防止绩效考考评中出现偏偏差和失误，，应注意采取各各种必要的措措施！！！67绩效管理祝各位同学学学习愉快，考考试轻松过关关！！！早日成为一名名优秀的职业业人力资源经经理人！！！！68谢谢大家！绩效管理卓力咨询TowayConsulting699、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。02:25:0002:25:0002:2512/31/20222: