员工招聘与配置培训

员工招聘与配置培训员工招聘与配置培训讲师：谭小琥本节的：1、能力要求：（1）、能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选；（2）、能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选；（3）、能够提出录用候选人名单。本节的：2、相关知识：（1）、笔试的特点及适用范围；（2）、面试的内涵及适用范围；（3）、心理测试法的基本要求；（4）、情景模拟法的注意事项。

一、招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

一般来说，在企业中，招聘的流程如下：

（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。4、人力资源部员工会主持第一次面试；

5、第二次面试；6、通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；7、公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；8、获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。

招聘的原则：1、效率优先原则；2、双向选择的原则；3、公平公正的原则；4、确保质量的原则。人员录用的原则：1、因事择人的原则；2、任人唯贤的原则；3、用人不疑的原则；4、严爱相济的原则。招聘申请表:是由单位设计，包含了职位所需基本的信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。其优点是：（1）、节省时间：（2）、准确了解：（3）、提供后续选择的参考：

招聘申请表的设计，一般包括以下内容：（1）、个人基本情况；（2）、求职岗位情况；（3）、工作经历和经验；（4）、教育与培训情况；（5）、生活和家庭情况；（6）、其他。设计招聘申请表格应注意的事项：（1）、设计内容应由工作说明书确定，不同的岗位应有不同的要求，要分别设计；（2）、要注意法律政策；（3）、要考虑存储、检索的问题；（4）、审查现有表格。选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定合适的招聘来源；4、选择合适的招聘方法。内部招募主要有以下几种方法：有推荐法、布告法、档案法。1、推荐法：优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。

2、布告法：优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。3、档案法：这是利用档案了解员工的基本状况。内部招聘具体的来源选择：1、内部提拨；2、工作调换；3、工作轮换；4、重新聘用；5、公开招聘。内部招募有如下优点：P581、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低。内部招募的缺点：P591、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：2、容易抑制创新：3、企业高层管理者老化现象：4、容易形成小集团，“近亲繁殖”：外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。1、发布广告：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择

2、借助中介（分别有以下三种方法）：（1）、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。（2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；（3）、猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。

3、校园招聘：4、网络招聘：5、熟人推荐法：优点：情况了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用；缺点：容易形成小团体。

外部招募的具体来源选择：1、学校招聘；2、竞争对手与其它单位；3、下岗失业者；4、退伍军人；5、退休人员。外部招募的特点：P59-60优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用。缺点：P601、筛选难度大；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大。笔试的特点：P67

（一）、笔试的优点：1、公平性；2、客观性；（二）、笔试的缺点：1、从测试效果上看：2、从偶然性上看：3、从结果上看：

笔试的实施程序：

1、成立考务小组；2、制定实施计划；3、命题；提高笔试的有效性应注意以下几个问题：P691、命题是否恰当；2、确定评阅计分规则；3、阅卷及成绩复核。筛选简历的方法：（一）、分析简历结构；（二）、审查简历的客观内容；（三）、判断是否符合岗位技术和经验要求；（四）、审查简历中的逻辑性；（五）、对简历的整体印象。注意：筛选简历应着重注意的问题：1、求职者的就业历史；2、工作变化的频率；3、审核简历中职责描述不够的地方；4、审核简历中表达模糊的地方；筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度，字迹是否清楚；2、关于与职业相关的问题，其背景材料是否可靠；3、注明可疑之处，在面试时询问；4、坚持面广原则，让更多人参加面试；面试的内涵：P69是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而进行相互了解的过程。面试的发展：P70指在特定的场景下，与日常的观察相区别，由表及里，对应聘者全方面了解。

面试的目标：（一）、面试考官的目标：（二）、应聘者的目标：面试的特点：（一）、面试的优点：1、直观性；2、灵活性。（二）、面试的缺点：

1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；2、面试的判断结果不易统一；3、面试的成绩很难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。

面试的基本程序：

（一）、面试前的准备阶段：

1、确定面试的主试人；2、确定面试的方式；3、拟定面试问话提纲；4、确定面试时间和地点。（二）、面试开始阶段：

（三）、正式面试阶段：1、了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就；2、了解应聘者的个性、兴趣和爱好；3、了解应聘者的知识水平和专业特长；4、了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性；5、了解应聘者的工作能力、思维能力、创造能力、分析能力和应变能力等；6、了解应聘者的求职动机。

（四）、结束面试阶段；（五）、面试评价阶段：有二种方式：（1）、评语式评估；（2）、评分式评估。

1、能力要求：（1）、能够对招聘活动进行成本效益评估；（2）、能够对招聘活动进行数量与质量评估；（3）、能够对招聘活动进行信度与效度检验。2、相关知识：（1）、人员招聘成本的构成；（2）、各种评估指标的核算方法；（3）、信度与效度的内涵和种类。

招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本招聘总成本=直接成本+间接成本招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘总成本=直接成本+间接成本

总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=被选中人数/招募期间的费用选拔成本效用=正式录用人数/录用期间的费用人员录用成本效用

=正式录用的人数/录用期间的费用招聘—收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

录用比=（录用人数/应聘人数）×100%

招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%

1、能力要求：（1）、能够改进完善劳动组织；（2）、能够根据计划进