第二讲劳动合同的签订与试用期管理

第二讲劳动合同的签订与试用期管理第1页，共185页。习惯与自然第2页，共185页。

一根小小的柱子，一截细细的链子，拴得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这荒谬的场景在印度和泰国随处可见。

第3页，共185页。

那些驯象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么挣扎都无法挣脱。小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣扎。第4页，共185页。

驯虎人本来也像驯象人一样成功，他让小虎从小吃素，直到小虎长大。老虎不知肉味，自然不会伤人。

第5页，共185页。驯虎人的致命错误在于他摔了交之后让老虎舔净他流在地上的血，老虎一舔不可收，终于将驯虎人吃了。第6页，共185页。

小象是被链子绑住，而大象则是被习惯绑住。

虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则死于习惯（他已经习惯于他的老虎不吃人）。第7页，共185页。

习惯几乎可以绑住一切，只是不能绑住偶然。比如那只偶然尝了鲜血的老虎。第8页，共185页。劳动合同订立与劳动关系建立的关系劳动合同订立中的法律问题第9页，共185页。一、劳动关系的建立时间的确定问题：1、2010年1月1日，劳动关系双方签订了劳动合同，但劳动者因各种原因半个月之后才上岗，劳动关系的真正建立日是哪一日？2、2010年1月1日，劳动者开始上岗工作，但劳动合同一个月之后才签订，劳动关系的建立日为？第10页，共185页。1.1劳动关系建立的判断依据：法条链接：1995年，根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。第11页，共185页。劳动关系建立的判断依据：法条链接：2008年，《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者在用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。第12页，共185页。事实劳动关系按《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但在实践中，由于各种原因，双方没有订立劳动合同，但事实上形成了劳动力的使用与被使用关系，这种关系就是事实劳动关系。为什么突出强调事实劳动关系？在”弱劳动强资本”的不平衡劳动关系下，单位不签合同情况下保护劳动者的权利第13页，共185页。劳动关系建立的判断依据：总结：劳动关系的建立是以事实用工为基础。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，第14页，共185页。

劳动合同建立与签订

——《劳动合同法》第三、七~十、十六、八十一、八十二条（一）签订的时间、形式和时限要求：

第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

第15页，共185页。

第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

劳动合同签订

——《劳动合同法》第三、七~十、十六、八十一、八十二条（一）签订的时间、形式和时限要求：第16页，共185页。

三、劳动合同签订

——《劳动合同法》第三、七~十、十六、八十一、八十二条（一）签订的时间、形式和时限：第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”第17页，共185页。

用工之日1月1日2月1日应签订书面劳动合同12月31日次年1月1日宽限期注意：宽限期仅限于首次签订劳动合同第18页，共185页。劳动合同订立与劳动关系建立用工之日第一个月签订签订签订书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应劳动合同订立的标志是

。

劳动关系建立的标志是

。第19页，共185页。劳动合同订立与劳动关系建立用工之日第一个月签订签订签订书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应劳动合同订立的标志是双方签字盖章。劳动关系建立的标志是单位开始用工。第20页，共185页。小结：劳动关系的建立是以事实劳动关系存在为标准。劳动关系的建立要求在

时间内签订劳动合同思考:如果不签订劳动合同有什么样的惩罚措施？第21页，共185页。不签、迟签劳动合同的法律风险劳动合同订立中的法律问题第22页，共185页。用工之日满一个月的次日宽限期无责任双倍工资无固定期限劳动合同满一年的前一日不签、迟签劳动合同的法律风险书面通知终止支付实际工资书面通知终止支付经济补偿双倍工资各异不愿补订不予补偿员工解除支付补偿不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。第23页，共185页。思考与计算:小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？不签、迟签劳动合同的法律风险第24页，共185页。思考与计算:小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？（1）双倍工资差额：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：2009年2月1日起。（3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，4000元。不签、迟签劳动合同的法律风险第25页，共185页。案例八：

“双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？

小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。小王自2010年3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。11月初，小王拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。小王认为应该按照3到10月份的实际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双倍工资。不签、迟签劳动合同的法律风险第26页，共185页。不签、迟签劳动合同的法律风险“双倍工资”计算基数的认定第27页，共185页。劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。“双倍工资”计算基数的认定第28页，共185页。法条链接劳动合同法第十八条

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第29页，共185页。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。“双倍工资”计算基数的认定第30页，共185页。案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案

王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。不签、迟签劳动合同的法律风险第31页，共185页。123先签合同再入职，杜绝事实劳动关系如何应对员工拒签劳动合同不签、迟签劳动合同的法律风险发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系，决不留用；将“1个月内不签劳动合同”视为不符合录用条件第32页，共185页。４５６建立合同到期预警机制，规范合同管理；如何应对员工拒签劳动合同不签、迟签劳动合同的法律风险确因疏漏未签合同，及时补签注意保留和固定员工拒签的证据：

1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。第33页，共185页。正确应对劳动者拒签劳动合同案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？

李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责任由李某个人承担。第34页，共185页。结论：这种情形下即便是劳动者出具了不愿签订劳动合同的书面申明，用人单位仍应当承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》的规定，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，它包括通知义务（用人单位应当在规定期限内主动提出与劳动者订立劳动合同）和拒签义务（用人单位应当对不愿意签订劳动合同的劳动者拒绝使用）。第35页，共185页。结论：用人单位的上述义务并不是劳动者单方面声明放弃就可以免除的。因此，劳动者提供的不愿意订立劳动合同的书面声明，不具有免除单位签订劳动合同义务的法律效力。即使劳动者同意不订立书面劳动合同，用人单位也要承担未依法订立书面劳动合同的法律责任。第36页，共185页。劳动合同的类型?第37页，共185页。劳动合同期限的种类

第38页，共185页。劳动合同期限的种类

固定期限劳动合同为常态无固定期限劳动合同为例外完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充第39页，共185页。劳动合同期限的种类

根据企业用工需求、岗位特征、员工个性来选择合适的合同期限；转换用工管理和合同期限设置的思路第40页，共185页。劳动合同期限的种类

转换用工管理和合同期限设置的思路对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑签订无固定期限或者期限较长的劳动合同；对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动；第41页，共185页。劳动合同期限的种类

转换用工管理和合同期限设置的思路对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年甚至更短期限的劳动合同；对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第42页，共185页。思考题：什么情况下可以订立无固定期限劳动合同？第43页，共185页。可以订立无固定期限劳动合同（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同（这里的次数自2008年1月1日后续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第44页，共185页。《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者的情形为：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第45页，共185页。可以订立无固定期限劳动合同《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形为：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第46页，共185页。劳动合同的必备条款人事经理让一实习生拟一份合同，两天之后，实习生交一份劳动合同范本。第47页，共185页。HT商场劳动合同第一条：本合同期限为

。第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责

第三条：工作时间为早9点到晚9点，节假日不休息第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。第七条：乙方在工作期间内发生事故，甲方概不负责。甲方：乙方：年月日年月日第48页，共185页。劳动合同的必备条款劳动合同必备内容用人单位名称法定代表人或主要负责人工作内容和工作地点劳动合同期限劳动报酬工作时间和休息休假社会保险劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动保护、劳动条件和职业危害防护第49页，共185页。思考：除了必备条款外,劳动合同还可以包括哪些条款?根据《劳动合同法》第十七条,劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第50页，共185页。劳动合同的签订主体问题：保姆、军人、公务员是我国劳动关系中的劳动者吗？第51页，共185页。某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？案例第52页，共185页。

某单位小王响应团委号召向雷锋学习,自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是否形成劳动关系?案例第53页，共185页。2.2是否劳动关系的判断标准：1、从主体上看：一方是用人单位、或者组织；另一方是劳动者，2、劳动者与用人单位之间是以劳动合同为契约；3、从目的上看，它是作为一种谋生的职业劳动，即以劳动报酬作为主要生活来源。社会义务劳动和其他无偿劳动以及虽有一定报酬或物质补偿但目的不在于谋生的劳动，都不属于劳动关系中所指的劳动。4、受《劳动法》和《劳动合同法》调整。第54页，共185页。劳动关系与劳务关系的区别为什么要区分劳动关系与劳务关系？在校大学生到某单位实习，他们之间是是劳务关系？还是劳动关系？保姆与用人家庭之间是劳务关系？还是劳动关系？第55页，共185页。劳动关系与劳务关系的区别劳务关系的含义：劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而形成的相互间的权利义务关系。

保姆与用人家庭之间是劳务关系？还是劳动关系？第56页，共185页。4.1劳动关系与劳务关系的相似点：相似之处：1、二者都以劳动体现关系的内容，2、接受劳动的一方应向提供劳动力的一方支付报酬。第57页，共185页。4.2劳务关系与劳动关系的区别有以下五个方面:(1)法律依据的区别：劳动关系由《劳动法》和《劳动合同法》调整，劳务关系由《民法通则》和《合同法》调整。第58页，共185页。4.2劳务关系与劳动关系的区别有以下五个方面:(2)主体的区别：劳动关系中一方是用人单位，另一方只能是劳动者，劳务关系中主体可以都是自然人，也可以都是用人单位。第59页，共185页。4.2劳务关系与劳动关系的区别有以下五个方面:（3）当事人在隶属关系方面的区别：劳动关系的当事人之间有隶属关系，劳务关系当事人不存在隶属关系。只有义务责任。第60页，共185页。(4)当事人承担义务方面的区别：劳动关系中的用人单位必须为劳动者承担社会保险义务劳务关系中的当事人一方不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。4.2劳务关系与劳动关系的区别有五个方面:第61页，共185页。（5）用人单位对当事人在管理方面的区别劳动关系中用人单位对劳动者有违章违纪的处理权，劳务关系中不存在一方处分另一方的权利。案例：保姆不尽责是否有惩治权？4.2劳务关系与劳动关系的区别有五个方面:第62页，共185页。4.3课堂练习劳务关系受

和

法律调整。劳动关系受

和

法律调整。哪种关系中存在隶属关系？哪种关系中要缴纳社会保险？哪种关系中可以对劳动者的违章处理权？第63页，共185页。签订劳动合同的主体资格劳动合同的主体，即劳动法律关系当事人，具体指“劳动者”和“用人单位”。劳动合同的主体是由法律规定的，具有特定性：一方是劳动者;一方是用人单位。劳动者和用人单位都要具备法律规定的劳动合同主体条件，才能签订劳动合同。不具有法定资格的公民与不具有用工权的组织和个人都不能签订劳动合同。第64页，共185页。签订劳动合同的主体资格用人单位，即法律允许招用和使用劳动力的组织。这些组织包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位;还包括国家机关、事业单位、社会团体。第65页，共185页。签订劳动合同的主体资格《劳动合同法》与《劳动法》相比，在用人单位的范围上有所扩大，新增加了“民办非企业单位”。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。包括各类民办院校、科研院所等。第66页，共185页。用人单位的主体资格简单来说就是是否依法登记成立。企业用人单位的主体资格是必须具有工商行政部门颁发的营业执照；事业单位必须具有政府人事部门颁发的事业单位法人登记证；社会团体必须具有政府民政部门颁发的社团登记证。签订劳动合同的主体资格第67页，共185页。一、劳动者劳动法律意义上的劳动者特指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”这就是我国公民取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定资格。签订劳动合同的主体资格第68页，共185页。一、劳动者有特殊情况，《劳动法》第十五条第二款又规定：“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”签订劳动合同的主体资格第69页，共185页。思考：用人单位设立的分支机构是否具有签订劳动合同的的主体资格？用人单位分支机构的法律地位比较特殊，不具有独立的法人资格，但仍具有相对的独立性。签订劳动合同的主体资格第70页，共185页。劳动合同法实施条例》对此作出了明确规定，根据第4条规定，“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。签订劳动合同的主体资格第71页，共185页。劳动者的主体资格简单来说就是在法定就业年龄以上，法定退体年龄以下。具有劳动能力、具有缔结劳动关系的资格。这就意味着在法定的就业年龄以下，法定退休年龄以上的就不属于劳动关系？退休人员再就业、大学生？第72页，共185页。劳动者的主体资格简单来说就是在法定就业年龄以上，法定退体年龄以下。具有劳动能力、具有缔结劳动关系的资格。离、退体人员的，在校生的，属于劳务关系。第73页，共185页。企业签订劳动合同的技巧

所有法律文件一步到位劳动合同书入职登记表职工花名册员工手册、规章制度竞业限制声明员工签署员工提供解除劳动合同证明体检表告知书、职位说明书身份证、户口本学历证明、职称证明第74页，共185页。温馨提示事实劳动关系危害大1签订劳动合同要及时2不得扣押劳动者证件3妥善保存证据资料4企业签订劳动合同的技巧第75页，共185页。工作内容工作条件职业危害劳动报酬安全生产其他由劳动者签署《告知书》或写入《劳动合同》企业的告知义务企业知情权的运用及告知义务的履行第76页，共185页。

家住哪儿？母亲在哪儿高就会用用友吗？l生孩子了吗？多大啦？有乙肝吗？企业知情权的运用及告知义务的履行第77页，共185页。第78页，共185页。试用期管理中的法律问题第79页，共185页。这几年用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中,因处于试用期内而产生的劳动争议已越来越多。

用人单位提高对试用期的管理发挥着越来越重要作用。试用期的管理第80页，共185页。试用期知识的实务问答1.试用期的长短与什么密切有关？第81页，共185页。法条链接劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过

个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过

个月；劳动合同期3年以上及无固定期，试用期不超过

个月。第82页，共185页。答案:试用期的长短与劳动合同法的期限的长短有一定的关系。其本身需要和劳动合同相匹配，其长短须符合《劳动合同法》的规定。试用期限－－

合同期3月-1年，试用期不超过1个月

合同期1-3年，试用期不超过2个月

合同期3年以上及无固定期，试用期不超过6个月第83页，共185页。问：最长的试用期限为多少？问：什么情况下可以约定最长的试用期限？试用期不得超过六个月三年以上固定期限无固定期限的劳动合同第84页，共185页。试用期期限

劳动合同期限试用期期限不满3个月不得约定试用期已完成一定工作任务为期限不得约定试用期3个月以上（含3个月）不满1年不得超过1个月1年以上（含1年）不满3年不得超过2个月3年以上（含3个月）不得超过6个月无固定期限不得超过6个月第85页，共185页。实务问答问：什么情况下不可以约定试用期？以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同期限不满三个月的，非全日制劳动合同不得约定试用期。第86页，共185页。实务问答问:劳动合同为3年，从2008年1月1日起，试用期为2个月，那么劳动合同的到期日为多少？试用期是否应该包含在劳动合同期限内？第87页，共185页。试用期是合同期限的一部分

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

——《劳动合同法》第19条第4项先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同试用期不签合同，转正后再签劳动合同错误！第88页，共185页。问：劳动者在劳动合同期限内主动离职要求提前多少天通知用人单位？问：劳动者在试用期内主动离职要求提前多少天通知用人单位?第37条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第89页，共185页。

在一些特殊的行业内，在试用期内用人单位能否要求劳动者提前30天通知解除劳动合同?《劳动合同法》第37条明确规定，劳动者在试用期内可以提前3日通知用人单位解除劳动合同。因此，如果用人单位在合同中约定劳动者在用期解除劳动合同需要提前30天通知用人单位，该约定违反法律规定,劳者行使解除权不受其约束。第90页，共185页。在试用期的工资的知识1.劳动者在试用期的工资如何规定？第91页，共185页。案例：王某以外聘人员刚进一个单位上班，在第一月发工资时，发现他的工资比别的有正规编制的同事工资少了很多。他去找人事处问原因，人事的回答是，他不是编制人员，工资按市场工资水平定，而编制人员享有很多国家的补偿收益。问如何看这一问题？第92页，共185页。试用期的工资规定：《劳动合同法实施条例》第15条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第93页，共185页。如果本单位相同岗位最低工资为4500元，而单位与劳动者约定转正后工资为3000元，当时的最低工资标准为1200元，哪么劳动者的工资不得低于多少？4500*80%=36003000*80%=24001200第94页，共185页。试用期工资待遇

用人单位和劳动者协商一致确定；不得低于所在地的最低工资标准；不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。第95页，共185页。试用期次数的问题用人单位可否对劳动者设定几次试用期？试用期次数的限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果同一劳动者在企业内部转到新的岗位上，是否可以再次设定试用期？第96页，共185页。案例：王小姐原系某半导体公司人力资源部经理，工作做得不错，深受公司领导的赏识。后该公司准备上市，公司财务要接受严格的审核。为此，公司拟将王小姐调到财务部门工作，负责公司财务。王小姐的劳动合同到期时，公司便与王小姐续签了一份为期5年的劳动合同，约定的工作岗位为财务部经理。第97页，共185页。案例：但是，公司领导以王小姐跨度较大为由，在续签劳动合同时又与王小姐约定了6个月的试用期。由于王小姐无财务工作的经验，尽管王小姐很努力地自学财务知识，但财务工作的开展仍然很难打开局面。于是，公司便以王小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除劳动合同。王小姐不服，便申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳合同的赔偿金。请问，王小姐的请求能否获得支持?第98页，共185页。专家点评:王小姐的请求是可以获得法律的支持的。因为，公司在与王姐续签劳动合同时又约定了一次试用期，属于无效的约定，在法律上这个试用期是无效的。因此，公司无法以王小姐不符合录用条件为向解除劳动合同。第99页，共185页。启示通过上面的分析，试用期只有一次，续签劳动合同时不能再约定试用期。对于续签劳动合同时岗位变化比较大的员工，用人单位不要寄希望于再设定试用期来察劳动者的能力，最好是在原劳动合同期限内将拟与之续签的员工，调入新岗位进行考察，以避免续签劳动合同后员工不能胜任工作。第100页，共185页。员工离职后又回到原单位，原单位可以与其约定试用期吗?不可以。因为同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果原单位与该员工已经约定过试用期，该员工离职后又回到原单位,根据法律的规定，这种情况仍然属于同一用人单位与同一劳动者，不可以再次约定试用期。第101页，共185页。试用期约定次数

同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。

——《劳动合同法》第19条第2款续签时再次约定调岗后重新约定离职若干年后又回来上班，再次约定违法约定试用期第102页，共185页。试用期期限可以延长吗?2008年2月27日，顾某与某半导体公司签订了期限从2008年3月1日至2010年2月28日的劳动合同，其中前2个月为试用期，试用期工资为12000元/月，转正后工资为15000元/月。第103页，共185页。试用期期限可以延长吗?

4月30日某半导体公司通知顾某，因其未通过试用期考评，按照公司规章制度，不予正式录用，但公司为了再给顾某一个机会，公司决定将顾某的试用期延长1个月，1个月后考评通过的，才能正式被录用。为了保住工作，顾某只好默许继续试用，公司也按照试用期工资标准支付了工资。第104页，共185页。

5月30日公司书面通知顾某，因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，公司决定不予正式录用，并要求她当日结算工资，完成工作交接手续。第105页，共185页。

顾某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但被拒绝。随后顾某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求半导体公司补发2008年5月1日至30日的转正工资的差额部分，并支一个月的工资补偿和单方面解除劳动合同的经济补偿金。第106页，共185页。双方的争议仲裁审理中，顾某称：公司与其签订的劳动合同约定2个月试用期，同时顾某仅仅在试用期即将结束时被公司口头告知未通过考核，并且公司直接通知她延长1个月试用期，之前也未同自己沟通、协商过，属于公司单方面行为。顾某提供了双方签订的《劳动合同》作为证据。第107页，共185页。双方的争议公司辩称：在试用期解除不符合录用条件的员工，是法律赋予公司的权利，顾某未能按时获得公司转正，原因在于其工作业绩达不到公司要求，公司要求延长试用期，她也并未提出异议，故公司继续支付试用期工资并无不妥。公司提供了顾某二次考评记录作为证据。第108页，共185页。对于试用期延长的问题，目前劳动法律、法规中并没有限制性的规定，而仅是规定试用期的最长期限为六个月。

若原拟定的试用期尚未超过法定期限，且双方在劳动合同中注明“企业不能在原约定期考察出劳动者是否符合转正条件时，可以延长至法定试用期的最长期限”的例外。第109页，共185页。法条链接《劳动合同法》第19条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。①试用期经过即进入正式合同履行期，双方均负有完全履行合同约定的义务。用人单位单方延长试用期的，视为违法约定试用期。第110页，共185页。回到案件：顾某要求半导体公司补发2008年5月1日至30日的转正工资的差额部分，并支一个月的工资补偿和单方面解除劳动合同的经济补偿金。支持否？第111页，共185页。法条链接《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第112页，共185页。试用期内是否需要给员工缴纳社保?在实践中，用人单位认为试用期的员工不稳定，可以不为员工缴纳社会保险;有的则认为，试用期如果上保险，在员工离职后公司又要办理社会保险转移手续，一般是等到试用期满，“转正”后再为员工办理社会保险手续。第113页，共185页。用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《劳动法》该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发[1996]354号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定，试用期包括在劳动合同期限中，因此，试用期内企业也应当为员工缴纳社会保险费。企业不需要为试用期员工缴纳社保！第114页，共185页。用人单位在合同中约定劳动者在试用期内解除合同需承担违约责任是否有效？如用人单位规定劳动者在试用期内解除劳动合同，需要支付用人单位因一时无法招聘的合适员工而造成的经济损失。劳动者应该承担这个责任吗？第115页，共185页。《劳动法》赋予了劳动者试用期解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，实际上限制了劳动者的解除权，因此该约定侵害了劳动者的合法权利，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。第116页，共185页。用人单位可否在试用期结束后以试用期内劳动者的不符合录用条件为由，解除劳动合同？第117页，共185页。案例分析张某系某重点大学的毕业生，毕业不久就应聘到A软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，张某与A公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为三个月。不幸的是，张某刚工作78天，由于疲劳过度，免疫力下降而导致急性肺炎住进了医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司为了业务不受影响，另招聘新人顶替张某的职往。20天后，张某出院回公司上班，公司以张某在试用期内不符合录用标准为由将其辞退，张某不同意与其发生争议。因公司还未为其办理医疗保险，张某要求公司将其住院费用12000元报销。第118页，共185页。用人单位“以不符合录用条件为由”单方解除劳动合同必须在试用期内作出。用人单位应当根据试用期长短进行分类管理，在试用期结束前预留一段较充足时间供员工和职能部门完成转正申请单的填写。考核结束后，如果考核不合格，不予转正，务必在试用期结束前书面通知员工解除劳动合同并说明理由。第119页，共185页。实践当中，有可能出现因为员工拖延而导致用人单位未能在试用期内作出相关结论的怎么办？第120页，共185页。试用期所需的表格及文件试用期管理办法及转正申请表、辞职申请书、辞退申请表的存在和正确使用可以将试用期员工表现证据化，将试用期管理制度化，从而有效加强用人单位试用期管理，保障用人单位试用期单方解除权的有效行使。第121页，共185页。试用期所需的表格及文件转正申请单是在试用期内由员工和公司共同填写，由公司根据员工表现进行考核，并在试用期内作出是否转正等结论的法律文书。转正申请单范本第122页，共185页。辞职申请书是新员工在试用期辞职的意思表示。辞职申请书第123页，共185页。辞退申请表是新员工所在部门负责人在试用期发现新员工不符合录用条件向有关部门提出的辞退建议。辞退申请表第124页，共185页。录用条件的运用招聘录用中的法律问题录用条件说明书

第125页，共185页。1、升职加薪2、平安无事3、无疾而终4、中途被炒5、临阵退缩能力得到认可态度得到认可公司对你重视试用期后企业第126页，共185页。什么是录用条件？录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的依据，一般不会在招聘广告中全部列明；内容具体明确，具有可操作性招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。第127页，共185页。为何要设定录用条件？

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。第128页，共185页。为何要设定录用条件？案例：试用期解除不符合录用条件员工案

某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。第129页，共185页。如何设定录用条件？案例：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型全部为客观题，李小姐的成绩为56分，未能达到公司规定的合格分数线。公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。第130页，共185页。如何设定录用条件？案例：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案李小姐认为：

工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受公司认为：

李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系，且无须向其支付经济补偿金。第131页，共185页。如何设定录用条件？案例：外语水平无法胜任工作试用期被解除案

某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。第132页，共185页。如何设定录用条件？案例：外语水平无法胜任工作试用期被解除案

王某认为：

他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司认为：

王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。第133页，共185页。如何设定录用条件？企业在试用期解除劳动合同的条件：企业存在录用条件；有证据证明不符合录用条件；解除通知书应当在试用期内作出；解除通知书要说明解除理由并在试用期内交员工签收。第134页，共185页。如何设定录用条件？内容明确具体所有职位都通用的共性条件可写在规章制度里。针对招聘职位的个性条件，应逐条拟定，明确具体细致，切忌空泛化、简单化。避免就业歧视事先公示告知录用条件是基于招聘职位的性质、需求和员工的工作能力等和职位有关联性的要求和标准，不能随心所欲扩大。如需限制，也应充分说明。通过招聘广告公示通过录用条件确认函劳动合同或者附件列入规章制度通过岗位说明书第135页，共185页。录用说明书的正确使用1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件2.录用说明书要事先公示或告知第136页，共185页。1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件要对”录用条件”事先进行明确界定,录用条件一定要合法、明确、具体、可操作。合法性首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。第137页，共185页。

李某(女)于2007年1月23日与某外贸公司签订试用期为6个月的劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于2007年4月22日向李某出示“终止试用期通知书”，以不符合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退了李某。1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件第138页，共185页。

外贸公司以李某怀孕“不符合录用条件为由”解除劳动合同，因违反《劳动合同法》第42条“女职工在孕期、产期、哺乳期”不得解除劳动合同的规定，其行为属于违法解除劳动合同。李某有权要求某外贸公司继续履行劳动合同，也可以选择解除劳动合同并要求某外贸公司支付经济赔偿金。1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件第139页，共185页。具体切忌一刀切以及将考核标准空泛化、抽象化比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求明确下来。1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件第140页，共185页。案例：2004年10月，某文具公司招聘陈某任该公司总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2004年12月31日，双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，2005年第1季度，公司销售业绩为只有140万元。公司遂于2005年4月6日通知陈某,称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，引发劳动争议。第141页，共185页。陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实已经完成了相当的业绩。第142页，共185页。公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分。第1季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。但该公司无法证明已向陈某出示《销售经理职务说明书》。

第143页，共185页。法院认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均划分为季度目标进行考核，双方也末约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件。而市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第1季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。同时，该公司无法证明已向陈某出示《销售经理职务说明书》，所以不能将《销售经理职务说明书》作为审理依据。故判决双方恢复劳动关系。第144页，共185页。同时，考虑陈某第1季度完成的销售量确实偏低，法院判决该公司按陈某原工资的50%，即15000元补发其工资至劳动关系恢复之日。第145页，共185页。绩效与考核体系绩效考核方式的选择

在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。第146页，共185页。绩效管理与考核体系绩效考核方式的选择1、工作日志考核法试用期的员工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有记录，这样到期一看一清二楚。如果进一批人，一比较就清楚。试用期到了，其工作完全清晰了然，便于客观公正地考核。

第147页，共185页。绩效管理与考核体系绩效考核方式的选择2、关系人360度考评法为了解决主管一票否决的弊端，最好的办法就是360度关系人考评。这个360度关系人考评是指与被考评人有业务工作关系和管理关系的人全部参与考评，根据工作需要设定不同考评人的权重，背对背打分。第148页，共185页。绩效管理与考核体系绩效考核方式的选择3、关键事件法这些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，都可以用分值来计量。第149页，共185页。绩效管理与考核体系绩效考核方式的选择公司还必须设立红线死亡法。任何一个组织都有自己的红线，如果触及红线必须立即清除。比如：试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。第150页，共185页。绩效管理与考核体系绩效信息的收集

1．法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同。第151页，共185页。绩效管理与考核体系绩效信息的收集

2．重视从多种渠道收集绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。第152页，共185页。绩效管理与考核体系绩效信息的收集

3．辅助证据不可忽视如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。绩效数据最后还应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。第153页，共185页。明确

“录用条件”应该是共性和个性的结合“共性”即大部分企业和岗位的都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，教育背景、身体状况、工作经历等等。1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件第154页，共185页。明确

“录用条件”应该是共性和个性的结合“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。第155页，共185页。明确

“录用条件”应该是共性和个性的结合“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确。第156页，共185页。2、录用说明书要事先公示或告知公示简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。如何公示？第157页，共185页。那如何进行公示呢？方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;第158页，共185页。那如何进行公示呢？方法有以下几种：(3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；(4)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示也可以作为劳动合同的附件。第159页，共185页。2、录用说明书要事先公示或告知如何告知？第160页，共185页。告知的几层含义：一是告知义务是主动的告知义务，即使求职者没有提出要了解某项具体情况，用人单位也必须主动履行告知；二是要如实告知，即用人单位要遵守诚实信用原则如实告知求职者相关内容；第161页，共185页。告知的几层含义：三是告知的时间是在劳动合同签订之前，而不是在签订之后；四是告知的内容包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况均是用人单位告知的内容。第162页，共185页。用人单位如何证明自己已履行了告知义务?用人单位不仅要履行告知义务，而且还要保留好告知的证据，一旦发生纠纷，需要举证证明已经履行告知义务。最好的办法当属书面的告知证明。第163页，共185页。录用条件说明书范本第164页，共185页。签收回执签收回执

本人已收到公司出具的《录用条件说明书》。签收人：年月日第165页，共185页。启示有相应证据证明劳动者不能达到录用条件.已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于《劳动法》对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不漏。第166页，共185页。4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。在实践中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。第167页，共185页。什么是录用条件说明书?录用条件说明书是针对试用期员工,明确录用条件的书面描述.录用条件说明书界定的是”试用期员工需要符合什么条件才能转正”.录用说明书最重要的作用是作为试用期员工的考核依据.在试用期间,如果用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同而不必支付经济补偿金.第168页，共185页。规章制度制定适用中的法律问题第169页，共185页。制度的影响21世纪最需要的就是人才......没有约束的人才破坏力是可怕的！第170页，共185页。规章制度对企业的意义

规章制度是企业管理措施的具体化企业进行人力资源管理的主要依据第171页，共185页。1、考勤制度上下班打卡（忘打卡）、迟到、早退、旷工、出差2、休假制度公假、事假、病假、婚假、丧假、产假、年假3、离职制度提前30天通知公司按规定进行工作交接，归还公司物品人事制度第172页，共185页。案例分析XX．就业与一家金融软件企业，公司要求新人每天需要在晚上进行业务培训，并且说明了培训过程中的纪律。由于经理开会，当天的培训迟到了，所以当天培训负责人当众批评了他。这使xx感觉很没面子，连续几天闷闷不乐，多次提到要辞职，认为企业对于员工不重视。过了一个星期后，就没有到企业报道，企业的培训资料也没有归还。说说xx在处理这件事情中有什么不足？第173页，共185页。财务制度报销1、整理报销单据，写清事由2、领导、财务签字3、出纳报销薪资1、薪资构成（底薪+奖金+扣款）2、发薪时间第174页，共185页。行政制度着装礼仪1、合体、干净、专业2、西装整洁、平整3、衬衣洁白干净及时更换4、黑色皮鞋光亮清洁5、深色袜子，袜腰要长6、领带～是男人的自我宣言！7、细节：头皮屑、鼻毛、体味、口气、胡须等等1、合体、干净、端庄2、西装平整、洁净3、整体色彩、风格协调4、深色皮鞋光亮清洁5、头发不过肩、不可以染发6、用饰品表现个性7、不能：浓妆艳抹、性感暴露、不穿袜子、首饰夸张男性着装女性着装第175页，共185页。行政制度工作礼仪 1、上班务必举止端正，不得高声说笑。 2、同事间互相关怀尊重，并协商互为配合