课后题解.教学教程课件电子教案

课后题解（思考题）第一章薪酬基本范畴1.薪酬的内涵和外延是什么？答：薪酬的内涵：从词义理解，薪酬有平衡、弥补、补偿，并隐含着交换的意思。不同的国家，对“薪酬”也有不同的含义。在美国，薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。在日本，薪酬的意思是“给与某种东西”。现在，日本的企业顾问力图用“hou-syu”来代替“Kyuyo”。“hou-syu”的含义是报酬，与上级无关，日本薪酬体系中津贴占很大的部分。

薪酬的外延：广义的理解，薪酬包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。所谓“非经济报酬”，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性、培训机会、发展机会、组织政策和社会地位等。2.结合某用人单位的实际，阐述薪酬具有哪些功能。答：对于企业的功能：（1）激励功能；（2）配置功能；（3）塑造和强化企业文化功能对于员工的功能：（1）保障功能；（2）激励功能；（3）价值实现功能

3.薪酬的内容体系包括什么？答：主要包括（1）基本薪酬；（2）绩效薪酬；（3）激励薪酬；（4）综合薪酬；（5）其它薪酬。此外，雇员解雇时的经济补偿金，通常也被视为薪酬的一部分。

4.试说明绩效薪酬与成就薪酬的区别。答：（1）成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加，而绩效薪酬是与员工的现时表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会失去这部分奖励，对劳动力成本没有永久的影响。（2）绩效薪酬在调动员工的积极性的同时，员工也会承担一定程度的风险。（3）成就薪酬在实际业绩达到之前已确定，而绩效薪酬高低一般不会被雇员预先知晓。（4）成就薪酬以其支付形式影响员工未来的行为，而绩效薪酬则侧重于对已完成业绩的认可。5.结合实际，分析和讨论薪酬管理的原则。参考答案：同步组织战略原则、公平效率统一原则、体现薪酬功能原则、先进适用原则、合法合理原则、清晰易用原则、经济及时原则、分享利益原则。第二章薪酬理论1.简述边际生产力薪酬理论的主要内容。答：劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。完全竞争条件下雇主雇佣劳动力将达到一定点，即劳动边际产品价值等边际人工成本。由于企业在完全竞争下不能影响产品价格，因此，劳动边际产品价值总是等于劳动边际产品收益。垄断竞争条件下劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。2.简述均衡价格薪酬理论的基本内容。答：（1）均衡价格是指商品供给与需求达到一致，需求价格与供给价格相等时的价格；劳动力的需求价格是买者（厂商）对某种劳动力商品愿意支付的价格，供给价格是卖者（劳动者）对其劳动力提供愿意接受的价格。（2）劳动力的需求价格决定于劳动的边际生产力。由于劳动力的边际生产力递减，因此，随着厂商雇佣劳动者人数的不断增加，劳动的边际生产力不断下降，厂商愿意支付的薪酬水平也不断下降。由此决定了劳动力的需求曲线是从左到右逐渐下降的曲线。（3）劳动力的供给价格决定于劳动力的生产成本。劳动力的生产成本包括劳动者养活自己和家庭所需要的费用、接受教育和训练所需要的费用、劳动的负效用。由于随着薪酬水

平的不断提高，劳动者愿意提供的劳动不断增加，因此，劳动力供给曲线是从左到右不断上升的曲线。（4）劳动力供给和劳动力需求价格都不能单独决定薪酬，两条曲线的交点决定了薪酬水平。（5）劳动力存在需求弹性和供给替代现象。

3.绘图说明希克斯的集体谈判薪酬决定理论。答:希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度，他将成本—收益分析运用于集体谈判，认为成本—收益决定着劳资双方的要求和让步（见下图）。谈判开始时，工会方面提出的新的薪酬要求为OH，而雇主方面只同意支付OZ，虽然双方都希望在不停产的情况下实现自己的最初要求，但双方都将停产作为自己的基本武器，随着罢工时间的延长，双方都必须为此付出代价。就市场上的雇主一方而言，预期罢工时间越长，失去的顾客越多，代价越高。这种代价的增长表明，随着罢工的进行，雇主将愿意接受一个高于OZ的薪酬，图中向上倾斜的雇主让步曲线（EC）表明了这种意愿。就雇员一方而言，在罢工的早期，工会会员的态度可能会较强硬，提出较高的薪酬要求。但当达到某一点之后，蒙受的收入损失将使他们改变态度，并开始降低薪酬要求，图中的工会抵制曲线（UR）表示，工会也将倾向于接受一个低于OH的薪酬，因此，工会的抵制曲线是向下倾斜的。随着预期罢工时间的延长，工会的薪酬增长要求逐步降低，雇主的还价能力逐步提高，直至在E点二者重合，在这一点协议达成，双方同意的薪酬增长为W0。UR（工会抵制曲线）薪酬增长百分比SO预期罢工长度OZHWOEC（雇主让步曲线）E图希克斯谈判模型和预期罢工长度

4.论述马克思按劳分配理论的精华与局限。答:精华可以概括为以下几个方面：（1）从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。（2）从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据的分配关系。（3）按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义。（4）按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。局限主要表现在：马克思在确定社会主义分配方式即按劳分配原则的同时，设想了分配的实现模式，这个模式是以社会主义商品经济消亡为立足点来设计的，因而使得按劳分配理论的科学内涵被冠以了某些虚幻的形式。（1）产品经济成为按劳分配的社会经济载体；（2）劳动时间成为直接的计酬尺度；（3）劳动证书取代货币成为分配手段；（4）个人财产不能转化为生产资料；（5）配给式消费对信息传导的阻滞。

5.简述分享经济的主要观点。答：分享经济论的核心是认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上。经济要摆脱滞胀，就需要新的手段，就必须对导致滞胀的根源——工资制度动大手术，把工资制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济。把工资制度改为分享制度、把工资经济改为分享经济的具体过程并不复杂，其要点是把固定的工资改为和某种反映厂商经营状况的指数相联系。这样工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。6.简述整体薪酬方案实施的原则。答：（1）以员工为中心原则；（2）定制性和多样性原则；（3）动态性原则；（4）分类管理原则。7.“3E”薪酬的主要内容有哪些？答:

（1）外部公平本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时具有的竞争力。（2）内部公平薪酬水平的内部一致性，即在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。（3）员工个人公平在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。8.简述委托——代理关系中激励约束模式的局限性。答:

这种收益分配虽然承认企业是包括人力资本在内的生产诸要素的一个“合约”，但它是以股东为中心(shareholder-focusedtheory)的，一种“股东至上”(shareholderprimacy)或股东主权的分配制度。撇开这种分配制度对人力资本的约束，这种股东主权的分配制度自身还存在三个难以克服的矛盾：（1）这种分配制度难以协调委托人与代理人之间的利益关系；（2）这种分配制度难以适应股权结构的变化；（3）这种分配制度不能说明委托-代理的全部情况。9.简述战略薪酬的基本内涵。答：战略意义上的薪酬不同于传统的薪酬，其内涵包括以下方面：（1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程；（2）薪酬是联结雇主与员工的纽带，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度；

（3）薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着顾主与员工的关系以及组织的竞争力和活力；（4）薪酬是不断的革命，它通过创造新的方法和形式让员工分享其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴；

（5）战略薪酬计划是指能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪酬计划；（6）战略薪酬计划不仅仅是根据市场薪酬水平来支付员工薪酬，它是有目的的将员工薪酬与组织的使命和整体目标结合起来；（7）战略薪酬计划把将向员工支付的报酬与特定的人力资源管理功能结合起来。第三章薪酬的发展1.组织的薪酬制度如何与组织的竞争力相匹配？答：组织的薪酬制度必须以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标。薪酬制度的选择应该达到组织实力与外界环境的综合平衡。组织竞争力具体有三种状态：（1）稳定发展

当组织缺乏成长资源或处于稳定的市场环境时，或者经历了一段高速成长或收缩后，稳定发展战略常被采用。在这一背景下，组织的薪酬结构应保持相对稳定，薪酬水平也应维持大体相同的增长比率。（2）快速发展

组织通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道，或通过兼并、合并和重组等外部扩张方式来实现产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长。为了满足经营领域多样化和经营地域多样化的需要，组织的薪酬制度设计应坚持多样化和针对性原则，允许不同性质的企业设计不同的薪酬方案，同时突出绩效薪酬制度和可变薪酬制度的应用。（3）收缩阶段

组织面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力。在这一阶段，薪酬制度应回归到维护核心资源和核心竞争力上来，强调薪酬制度的统一性。2.划分组织文化的标准有哪些？在不同的组织文化背景下，组织的薪酬制度如何调整？答（1）按照组织工作的方式，将组织文化划分为功能型、流程型、时效型和网络型等四种类型。（2）按照组织的性质分为国有企业文化、外资企业文化、民营企业文化、家族企业文化等；按照文化的空间范围分为东方文化和西方文化。（3）按照文化的先进性分为传统文化与现代文化。（4）按照文化的影响力分为核心文化和外表文化。在职能型文化背景下，薪酬的主体是基本薪酬，奖励性薪酬的应用面很窄，应用条件很严格。在基本薪酬制度中，多采用以职务为基础或以技术等级为基础的等级薪酬制度，薪酬等级很多，等级之间的交叉程度低。员工薪酬水平的增长需以职务的晋升或技术等级的提高为条件。

流程型文化要求组织的薪酬制度突出如下特性：（1）将薪酬制度的设计基础由职能型文化下的职位体系转变到工作流上来；（2）尽可能采用团队薪酬制度；（3）团队绩效是设计奖励制度的主要因素。

时效型文化要求组织的薪酬制度应主要考虑以下因素；（1）如何解决远程上班制度对最大工时限制制度、最低工资保障制度、社会保险制度的冲击；（2）更多地设计与运用小时薪酬制度、项目薪酬制度；（3）以可比工作价值为依据来确定雇员的薪酬水平，雇员之间的薪酬水平差异大；（4）劳动合同的不确定性和不完善性特征进一步被强化。长期固定的条款将减少，弹性条款更具实用性。

网络型文化中的薪酬制度应具有如下特点：（1）设计基于“利润合约”的薪酬制度。（2）采用项目导向的薪酬制度。（3）以知识为基础来决定薪酬制度。

3.中国文化有何特点？如何在薪酬制度设计中体现中国文化的特殊要求？答：中国文化非常注重集体主义、礼仪、传统节日、居有定所等。在华跨国公司的中方雇员非常重视春节、中秋节等传统节日，也秉承“居有定所”的社会理念。为了满足中方雇员的特殊需求，在华跨国公司就应该考虑向中方雇员发放春节奖等传统节日奖金、向雇员提供住房或住房津贴。4.跨国公司内部不同国籍雇员之间的薪酬制度有何区别？答：跨国公司的薪酬管理有三个实施对象：母国人员、第三国人员和东道国人员。母国人员是指跨国公司聘用的本国外派人员。母国人员的薪酬方案包括基本薪酬、激励薪酬和边缘薪酬等三个主要的方面。母国人员与第三国人员的薪酬制度和薪酬水平还是存在一定的差异。薪酬结构和薪酬水平方面，前者是使国际任职雇员的基本薪酬与工作所在国的薪酬结构挂钩，后者是将母国人员与第三国人员的基本薪酬与其相对的本国薪酬结构挂钩。福利结构与福利水平之间方面，通常情况下，跨国公司为第三国人员制定的退休计划没有对母国人员的退休计划完善。内在薪酬方面，如跨文化培训、职位晋升等，优先考虑母国人员。东道国雇员熟知本国传统、文化和法律，对其施行有效的激励是提高跨国公司跨文化管理效能的重要途径。跨国公司对东道国雇员的薪酬管理有如下特点：以东道国的薪酬结构与薪酬水平为基础设计东道国雇员的薪酬制度；注意到东道国雇员的特殊需求；注意吸引本地的优秀雇员。第四章薪酬的宏观环境1.薪酬与社会经济发展之间存在怎样的关系？答：总体上经济社会发展决定薪酬，薪酬反过来影响经济社会发展。从一般原理上看，一个社会的薪酬水平在根本上取决一个社会经济发展的总体水平。这是因为，薪酬作为对于社会劳动成果的分配，当一个社会越富裕时用于劳动报酬的数量就越大；薪酬作为一种生产成本，当一个社会经济越富裕、文明程度越高时这种要素的价格也就越高。一个国家的经济进步过程，同时也就是社会薪酬水平提高的过程。薪酬是完成消费的主要因素。其总量水平、在社会总产品中的比重、与社会消费品的数量关系乃至自身的分配状况，都对社会消费有着重大影响。薪酬水平的状况会对投资产生影响，薪酬收入分配的比重将对宏观经济产生影响。

2.最低工资的确定需要考虑哪些因素？答：我国《劳动法》第四十九条规定，“确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素：（l）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。”此外，社会救济金和失业救济金水平也是一个重要的因素。最低工资应高于这两个水平。3.工资指导线的制定需要考虑哪些原则？答：工资指导线的制定，一般应遵循以下原则：（1）符合社会经济发展状况和国家对工资增长的总体要求。工资指导线水平的确定要和本地区经济发展水平、物价水平和劳动力市场状况等相适应，并符合国家对工资增长的总体要求。（2）坚持“两低于”原则。即地区工资总额的增长应低于本地区国内生产总值的增长，年度工资指导线基准线应低于本地区劳动生产率的增长。（3）实行分级管理、分类调控的原则。即便于根据不同地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则。（4）协商一致的原则。工资指导线的制定以劳动保障行政部门为主，商政府有关部门、工会、企业协会等组织共同确定。

4.收入平等化政策包括哪些内容？答：收入平等化的主要政策包括：（1）建立个人收入累进所得税制度，并且在个人收入中，对劳动收入实行较低税率，对非劳动收入实行较高税率；（2）对遗产、赠予、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税；（3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等转移支付；（4）对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业培训、就业信息与就业机会；（5）发展教育事业，从根本上消除贫困，扩大社会平等；（6）改善居民住房条件，向低收入阶层提供经济适用房、廉租住房或提供住房补贴等。

5.目前我国薪酬收入中的政策调节手段主要有哪些？答：在薪酬收入中的政策调节主要包括：（1）工资指导线。（2）劳动力市场工资指导价位制度。（3）人工成本预测预警制度。（4）工资集体协商制度。6.现行薪酬收入宏观管理体制中存在哪些问题，怎样改进？答：存在的问题主要表现在五个方面:（1）国有企业分配主体地位尚未根本确立。（2）国有企业与非国有企业的工资收入管理体制如何划分，目前还没有一个清晰的思路。（3）尚未建立健全国有企业领导人员的工资管理体制。（4）入世后，国家应当怎样改变自己的管理目标和方式，以及运用什么手段调控企业薪酬收入分配，还有待进一步研究。（5）薪酬收入管理体制在经济管理体制中的地位和作用还有待进一步明确。

当前，应从以下方面扎实、稳妥地推进薪酬收入管理体制改革。（1）全面实行工资指导线制度，指导企业合理确定企业工资水平和增长幅度，实现对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节。（2）完善劳动力市场工资指导价位制度，引导企业参考劳动力市场价格，合理确定职工个人工资收入水平，合理调节企业内部各类人员工资收入关系。（3）规范人工成本预测预警制度，引导企业加强人工成本管理，提高人工成本投入产出效率。（4）大力推进工资集体协商谈判制度，落实三方机制，为员工参与薪酬决定、协调收入分配关系创造条件。（5）建立欠薪保障制度。（6）加强薪酬收入分配的执法检查，依法规范企业工资收入分配行为，维护劳动者合法权益；同时，对少数垄断行业和特殊行业的国有独资公司实行直接管理，解决其中某些企业个人收入偏高问题，调节行业、企业收入分配关系。7.未来薪酬收入宏观调控模式是什么，如何创造条件实现这一模式？答：未来薪酬收入宏观调控模式是市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导。为了实现这种目标模式，我们需要在以下方面作出努力：（1）转变政府对企业工资收入分配的管理方式。（2）进一步完善薪酬收人宏观调控体系。（3）深化企业内部分配制度改革。（4）推进企业经营者收入分配制度改革。第五章薪酬水平1.实际薪酬水平的保障有哪些主要的方法？答：主要方法有：（1）实行价格补贴。补贴分为明补和暗补两个方面。明补是指在居民消费品价格上涨时公开地、有针对性地给予一定的、等额的物价补贴。暗补是指将物价补贴付给生产者或经营者，而不付给消费者，以此控制物价上涨。（2）薪酬指数化。即通过挂钩的方式以某种比例形式建立起物价和薪酬的稳定联系，使薪酬增长依据消费品价格指数定期按一定的比例自动增加。2.薪酬水平的调整方法有哪些？答：主要包括基于绩效考核的薪酬水平调整、基于职位变动的薪酬水平调整、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整、基于资历的薪酬水平调整等。3.非货币性薪酬工具产生的原因有哪些？答：原因主要有：（1）体现纪念价值；（2）比货币性奖励有更强的认可效果；（3）比货币性薪酬更灵活；（4）比货币性奖励便宜；（5）促进家庭的介入。4.外部竞争性薪酬水平的决策类型有哪些？答：领先型、跟随型、滞后型、竞争型、混合型。5.什么是绩效标准的PRAMKU要求？答：具体指：（1）标准应具体精确（Precise）；（2）标准应具有现实性（Realistic）；（3）标准要具有可实现性（Achievable）；（4）标准应具有可测量性（Measurable）；（5）知名性（Known）；（6）被理解性（Understand）。6.业绩薪酬的实施需要具备哪些条件？答：第一，为了使绩效测量成为一项有意义的活动，个人之间的绩效必须有显著的差异；第二，薪酬范围应足够大，以能拉开员工薪酬水平的差别；第三，绩效测量手段必须有效，可靠，且能将绩效结果与薪酬水平挂钩；第四，管理人员能熟练设定绩效标准，并能操作测量过程；第五，组织文化支持绩效薪酬体系；第六，薪酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在薪酬与绩效链接方面富有经验；第七，主管和下属之间相互信任，各项绩效指标能进行积极的交流。7.收益分享与利润分享有何区别？答：首先，利润分享方案是根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式，而收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，准确地说，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的。其次，由于作为收益分享基础的这些收益是组织过去无法挣取或者节约出来的钱；它是经过员工们的努力之后创造出来的自筹资金，所以，它不会对组织的收益存量产生压力，这是收益分享方案的一个非常重要的特征，也是其得到企业界普遍欢迎的一个重要原因。再次，收益分享方案下的奖励支付通常比利润分享方案下的奖励支付周期更短，同时更为频繁。

8.试比较现股计划、期股计划和期权计划三者的异同。答：现股计划与期股计划都是在预先购买了股权或确定了股权购买协议时才会得到的股票薪酬形式，如果股票贬值，员工就要承担相应的损失。而在期权计划中，如果股票贬值时，员工可以放弃行权，从而可以避免承担股票贬值的风险。在现股计划中，由于股权已经发生了实际的转移，因此持有股票的员工也就获得了相应的表决权，而在期股和期权计划中，在股权尚未发生转移时，员工一般不具有股权对应的表决权。现股计划中，不管是奖励性授予还是购买，员工实际上都在即期投入了资金（在奖励性授予的情况下，实际上是以员工应得奖金的一部分购买了股票）。而期股和期权计划只是在将来的某一时期才需要员工投入资金购买。在期股和期权计划中，员工在远期支付购买股权的资金，但购买价格是参照当前价格确定的，因此，员工从当前起实际上就享受了股权的增值收益权，即相当于获得了购股资金的贴息优惠。第六章薪酬结构1.在选择基于员工职位的薪酬结构和基于任职者的薪酬结构时，你将如何决策？答：基于职位的薪酬结构适应大生产技术条件下，企业外部环境相对稳定，而职位级别比较多的科层组织。实施这种薪酬制度的关键环节是职位评价，规范的职位管理体系（规范的岗位设置、工作说明书等），是职位评价能够展开的前提。实行以职位为基础的薪酬结构要求职位评价容易进行，工作任务比较明晰。以任职者为基础的薪酬方案比较适合处于发展壮大过程中的企业，企业外部环境相对不稳定，而职位级别不多，岗位设置和分工相对灵活的组织。这种薪酬方案的核心是，员工根据他们具备而未必是在实际工作中运用的技能或能力获取薪酬。一个基本理念是，希望雇员学习更多的技能并且在他们所从事的工作中变得更加富有灵活性。2.许多组织开始实行职位的市场定价，你如何评价？答：这是一种强化外部竞争力、弱化内部一致性的市场定价策略。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，以及人才的频繁流动，企业需要与市场薪酬水平挂钩，来吸引和留住人才。但一味强化外部竞争力、弱化内部一致性的做法会引发几个问题:首先，市场薪酬数据的效度如何，数据是否准确，市场数据是否真的适合作为确定薪酬的标准；另外，如果差异是由市场上某一职位暂时的短缺引起的，而企业把该职位划为高薪酬职类，那么在供求关系平衡后，这种差别如何处理，专门设计一个以市场供求为基础的特殊职类，也许是一个比较好的办法。但是，以此为基础的决策也会面临如何整合薪酬制度的风险。弱化内部薪酬关系会使员工感到内部处理的不公平，感到组织文化基础不一致。这反过来会影响员工主动改进工作或提高生产率的意愿。企业须把以外部竞争市场数据为基础的外部薪酬与本企业以工作分析和技能或能力评价为基础的职位结构结合起来，最终确定薪酬水平。

3.薪酬结构的动态优化可以从哪些方面进行？答：薪酬结构的动态优化纵向结构和横向结构两个领域的调整。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。纵向等级结构常用的调整方法包括：（1）薪酬等级的增减。（2）调整不同等级的人员规模和薪酬比例。横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。4.你认为薪酬差别的存在有哪些方面的原因？答：原因有：保留工资差异、人力资本水平、职位竞争状况、组织规模、组织战略、职业（资格要求）和地理位置、职业的流动性等。5.为什么利用薪酬调查数据测定薪酬差别是必要的？答：将外部竞争性和内部一致性相结合原则，要求组织必须对相关的薪酬差别加以测度，以便决定是否调整组织的薪酬水平。薪酬调查是薪酬差别测度的起点。通过薪酬调查，可以获得薪酬差别测度的比较对象和薪酬信息，为薪酬差别决策提供参考价值。不过，由于不同组织的薪酬结构之间存在差异，因此，在利用薪酬调查资料测度薪酬差别时，除了要界定相关的劳动力市场，获取准确全面的信息外，还必须对得到的数据进行适当的调整，才能得出正确的结论。6.用基尼系数测算薪酬差别存在什么问题？答：(1)它不能反映个别阶层或群体的薪酬收入变动情况，即无法从基尼系数值中得知哪个阶层或群体的薪收入份额是上升还是下降了，特别是当两个阶层或群体的劳动者人数比重相同，但薪酬收入比重发生对换时，基尼系数会保持不变；

(2)对低薪酬收入阶层或群体的收入比重的变化不敏感，如当从较高薪酬收入阶层转移1%的薪酬收入给较低阶层时，低薪酬收入阶层薪酬收入份额变化率一般较大，但这一变化以基尼系数表示时，则往往变动很小。

第七章薪酬制度1.基本薪酬制度有何作用？答：基本薪酬制度的作用表现在：(1)基本薪酬是员工货币薪酬体系的主要组成部分；(2)基本薪酬是员工基本生活的保障；(3)基本薪酬是支付非工作时间薪酬的依据；(4)基本薪酬是其他薪酬因素的决定基础；(5)基本薪酬是薪酬制度调整的基础。2.绩效薪酬制的基本假定由哪些？答：

(1)人们的工作绩效是可以度量的； (2)个人的绩效差别是可以区分的；

(3)人们可以体会到绩效差别和薪酬差别的关系；

(4)不同的薪酬水平可以带来不同的绩效行为；

(5)个人绩效的提高可以推动组织绩效的提高。3.计件薪酬制实施必要条件包括哪些？答：这些条件包括：（1）所有的工作成果都必须易于衡量，且可直接归因于一个人或一个群体；（2）员工的工作速度可由自己控制，而非机器控制；（3）必须存在稳定的工作成果流量，否则员工的收入将会大幅度波动；（4）工作应该是持久的，并不受制于工作和物质的经常性变化。4.津贴与补贴有何异同？答：相同点：都属于辅助薪酬；都是一种补偿性的劳动报酬；具有较大灵活性；具有单一性不同点：习惯上人们一般把属于生产性质的称作津贴，属于生活性质的称作补贴。5.个人业绩薪酬制有何优缺点？答：优点：第一，它将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系。薪酬与可量化的业绩挂钩，与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具公平性；第二，当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步的努力时，组织向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出；第三，业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比，不佳业绩没有市场；

第四，员工从组织上得到了有关业绩的反馈信息；第五，突出一种关注业绩的企业文化，使员工将个人努力投入到组织看重的活动中去。缺点：第一，在业绩挂钩薪酬体系中对不良绩效的处理却不做任何规定，留待管理人员解决；第二，业绩挂钩薪酬体系可能影响到经理与下属之间的公开交流；第三，对自我中心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作；第四，管理层对下属的控制有所加强，使个人之间有所隔离，会影响团队合作；第五，工会的反对可能损坏管理层和员工代表之间的关系；第六，个人业绩薪酬的效果取决于多种因素，如果外界其他因素干扰过多，可能使个人业绩薪酬的作用受到扭曲。6.期股与期权有何区别？答：第一，期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。第二，期股既可以出资购买，也可以通过奖励、赠予等方式获得；期权在行权时则必须出资购买才可得到。第三，经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经营者只须放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。7.随着世界经济一体化程度的加深，各国之间的薪酬水平会趋于一致吗？为什么？答案要点：世界经济一体化有利于竞争，促使各国薪酬水平趋于一直，但不同国家有不同的文化，这种文化会导致薪酬差异，同时薪酬水平作为一种竞争手段，在不同实力的企业之间也不可能完全一致。第八章福利保险制度1.法定福利有何特点，主要受哪些因素影响？答：法定福利的特点:强制性、保障性、互济性、差别性、防范性。影响因素主要有：政府的政策法规、工资的控制、医疗费的增减等。2.我国的法定福利项目有哪些？其享受对象各有哪些？答：(1)养老保险。目前，我国正在逐步建立的是以社会基本养老保险、单位补充养老保险和个人储蓄性养老保险三位一体的养老保险体系。法定福利所指的养老保险是社会基本养老保险。目前，我国养老保险的享受对象为城镇各类职工、劳动者以及个体工商户、私营企业主等非工薪收入者。（2）失业保险。按照现行规定，失业保险适用以下人员：依法宣告破产的企业职工；濒临破产的企业在法定整顿期间被精减的职工；按照国家有关规定被撤销、解散企业的职工；按照国家有关规定停产整顿企业被精减的职工；终止或者解除劳动合同的职工；企业辞退、除名或者开除的职工；依照法律、法规享受失业保险的其他职工。

（3）医疗保险。享受对象为城镇所有必须参加基本医疗保险的用人单位的职工。（4）有以下七种情形之一的，认定为工伤，享受工伤保险待遇：①在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；③患职业病的；⑤因公外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥职工在上下班途中受到机动车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

此外，职工有下列情形之一的视同工伤，享受工伤保险待遇：①在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。但劳动者因为犯罪或违反治安管理伤亡、醉酒导致伤亡、自残或自杀等,则不属于工伤保险的保护范围。

3.个人福利项目主要有哪些？答：主要有：退休金、互助金、辞退金、住房福利、交通费、饮食性福利、独生子女费、医疗保健福利、海外津贴等。4.我国的带薪假期有哪些，是如何规定的？答：带薪假期有：（一）脱产培训；（二）病假；（三）事假；（四）女性产假；（五）节日假；（六）探亲假；（七）公休；（八）工作间休息；（九）旅游5.什么是边缘报酬？国外这一报酬主要包括那些方面？答：边缘报酬指各种非货币报酬，如保健计划、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、压力管理等。国外这一报酬主要项目有：（一）人寿保险；（二）401(K)计划；（三）储蓄计划；（四）牙科保险；（五）家庭援助计划；（六）压力管理。6.员工福利计划的内容有哪些？答：员工福利计划的内容：（一）计划包括那些雇员；（二）福利资金的来源；（三）雇员选择福利的自由程度；（四）抑制成本问题；（五）信息交流。第九章薪酬制度方案设计1.职位分析与职位评价是什么关系？答：职位评价与职位分析有着密切的联系，职位分析所得到的信息是对职位进行评价的重要基础。在职位分析中，我们可以对职位进行系统的研究，并由此对职位的性质做出评判，得出职位描述。职位描述中的充分的信息则可使我们对职位的复杂性、难度、责任和价值做出恰当的评价，从而确定这些职位之间的相对价值，同时识别、确定和权衡对各种职位应该给予补偿的因素。因此，职位分析是职位评价的起点。2.如何开展薪酬调查？怎样运用薪酬调查资料？答：开展薪酬调查主要有以下程序：（1）选择调查范围。（2）确定调查的对象。（3）确定可以比较的代表性职位。（4）确定薪酬调查的项目（内容）。（5）选择调查的渠道、方式，设计调查表进行调查。（6）收集整理有关资料，形成薪酬调查报告。 （7）薪酬调查资料的应用。薪酬调查资料的应用：依据薪酬调查资料计算出每一职位最高和最低的薪酬率、加权平均或算术平均薪酬额、中位数。然后再将从职位评价中所获得的职位等级与薪酬调查中所得的对应薪酬平均数或中位数，绘成薪酬分布图。通过薪酬分布图，便可公平地反映市场现行的薪酬水平；可以为所有的职位订立起薪点提供参考；可以显示出不同职级之间的薪酬差异；可以比较组织现行的薪酬与市场的差异，从而为组织调整薪酬水平、增强对外竞争力提供依据；为组织向员工及工会解释，说明组织的薪酬政策提供证据。3.定位薪酬水平和薪酬结构时要注意那些问题？答：(1)历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题；(2)工资曲线上是否有特别歪曲的年龄层； (3)学校毕业后进入组织的初任职人员与中途进入组织的员工间薪酬差别是否必要；(4)根据业绩考核确定薪酬时，其差别和分布的估计怎样；(5)薪酬水平能否弥补物价上涨；是否低于劳动生产率的提高；(6)薪酬水平与同类组织相比，有无竞争力。

4.薪酬结构中的范围结构有何优点？答：（1）有利于组织根据员工做不同工作的速度来给做相同工作的不同员工支付不同的报酬；（2）有利于组织根据相关的业绩水平有区别地调整做同一工作的员工的报酬；（3）有利于组织用比没有经验的员工更高的薪酬聘用在别的组织中已经拥有相似职位经验的新员工，从而吸引高质量的员工。类似地，由于没有经验的员工在学习期间不必多支付薪酬，从而降低了组织的人工成本；

（4）有利于组织处理不同资历员工的薪酬增长；（5）有利于组织有区别地奖励不同背景下的绩效或员工行为，更好地挈合组织的目标。此外，由于员工通常将工作时间长短看成一项重要的投入，希望资历也可以获得报酬，因此，范围结构对吸引、留住人才、满足员工期望也有重要作用。

5.经营者的薪酬设计包括哪些方面？答：（1）经营者范围的确定；

（2）经营者薪酬初始总水平的推算；（3）经营者薪酬构成的设定。6.研发人员薪酬设计应遵循怎样的原则，其常用的薪酬制度模式有哪些？答：遵循的原则：（1）人力资本投资补偿与回报的原则；（2）高产出、高报酬的原则；（3）市场机制决定的原则；（4）竞争力优先的原则；（5）尊重知识、尊重人才的原则。研发人员的薪酬模式主要有：（1）单一的高工资模式；（2）较高的工资加奖金；（3）较高的工资加科技成果转化提成制；（4）科研项目薪酬制；（5）股权激励。7.生产人员的薪酬设计有哪些基本的方法？答：考核法、市值法、评价法。8.营销类人员薪酬设计有哪些思路？答：（1）以营销量为基础设计营销人员的薪酬方案；（2）以销售额为基础设计营销人员的薪酬方案；（3）以衡量绩效的点数设计营销人员的薪酬方案；（4）以营销额加权数的方法设计营销人员的薪酬方案。（5）依据营销目标达成率设计营销人员的薪酬方案。9.简述公务员薪酬制度设计应遵循的基本原则。答：（1）同工同酬原则； （2）定期提薪原则；（3）社会平衡原则；（4）物价补偿原则；（5）激励政绩原则；（6）法律保障原则。10.简述职级工资制的运行方式、存在的问题与完善途径。答：职级工资制的运行主要通过以下方式进行：（1）通过工资增长机制运行；（2）建立奖金制度；（3）实行岗位津贴和地区津贴制度。存在的问题：（1）地区之间的公务员工资收入差距过大；（2）公务员工资分配平均主义仍然存在；（3）现行公务员工资制度的工资结构不尽合理；（4）考核制度不健全，工资正常晋升缺乏严肃性；（5）津贴补贴项目过多，规模过大，难以调控。完善途径：（1）建立统分结合的薪酬制度模式；（2）建立健全科学的年度考核体系，增强正常增资机制入轨运转的生命力；（3）规范津贴制度；（4）改革奖金发放办法，建立促进政府机构高效运行的奖励机制；（5）规范收入分配渠道，采取积极措施适当控制区域间工资收入差距，使差距趋向合理，防止两极分化；（6）增强职级工资制度的可操作性；（7）搞好配套改革。11.事业单位薪酬制度设计应遵循哪些原则？其常用的薪酬制度模式有哪些？答：基本原则：（1）效率优先、兼顾公平的原则；（2）尊重知识、尊重人才原则；（3）区别对待、分类设计原则；（4）动态运行的原则。12.简述现行事业单位薪酬制度设计存在的问题与改革方向。答：问题主要表现在：（1）事业单位分类管理不够完善；（2）对工作人员的积累性贡献体现不够；（3）津贴发放拉不开档次,活津贴变成死工资。针对以上问题，事业单位的薪酬制度应从以下方面完善：（1）进一步细化事业单位的分类管理；（2）恢复工龄薪酬,以体现年功差别,避免大平台现象； （3）建立不同的职务薪酬；（4）完善现行津贴制度。第十章薪酬支付管理1.定额式和成绩式这两种薪酬计量方式的区别主要有哪些？答（1）计量工资的基础不同：定额式是按照一定质量劳动的直接的持续时间，成绩式按照工人生产各合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价。（2）关注对象不同：定额式注意产品的数量，更注意产品的质量，成绩式容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。（3）激励效果不同：定额式激励性差，成绩式激励性强，而且使人们感到公平。（4）对职工的影响不同：定额式职工的收入较为稳定，有益于身心健康，成绩式易使工人工作过度紧张，有碍健康。2.合理的薪酬支付原则给企业带来什么好处？答：合理的薪酬支付原则有利于企业节约薪酬成本，提高组织的竞争力；合理的薪酬支付原则有利于体现薪酬公平，减少企业内部的矛盾，提高单位薪酬支付的效率；合理的薪酬支付原则有利于稳定员工队伍，保留组织发展所需要的核心竞争力量。3.为什么薪酬支付还需具有艺术性？答：以人为本的管理理念被更多的经营者、管理者接受、认可并贯彻到自己的管理活动中，工作、生活质量不断加快、网络文化进一步扩展了生存空间的社会中，薪酬支付，已不是只把工资和福利发到员工手里那么简单了。人们不仅仅渴望高工资等货币性薪酬，而且更加注重个人价值的体现和挖掘等内在性薪酬，薪酬支付也需要艺术。把握薪酬支付的艺术利于提高对员工的激励的效果，使薪酬的效益最大化。4.法定假期加班应如何支付工资？答：法定休假日关于加班加点工资的基准，劳动部发〔1994〕489号印发《工资支付暂行规定》为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法