《公司薪酬激励问题研究文献综述开题报告（含提纲）》

开题报告(由学生填写)学生姓名专业班级拟选题目公司薪酬激励的问题与对策研究选题依据及研究意义公司在相关行业具有独到的优势，才能吸引优质人才的进入，同时留住那些具有明星潜质的员工，人力资源部门通过对相关行业薪资数据的调查，了解行业动态，及时调整公司的薪酬制度。由管理学激励理论的发展可以看到，由不探究人的心理的行为主义激励到考虑人的需要的具体内容的内容性激励，再到关注其他激励影响因素的过程性激励，以及之后出现的将各种激励方式加以结合的综合激励，对激励因素的考虑呈现出趋于全面而逐步系统的趋势。自本世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。我国对激励理论的探讨是世界激励理论发展的一个组成部分，都呈现出从抽象到具体，从封闭到开放，从强调客观到注意主观，从关注外在到关注内在的发展趋势，对激励问题的探讨逐步聚焦到对具体激励对象的考虑，深入到对具体激励对象的心理和行为模式的分析。本文在AK公司薪酬激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了薪酬激励机制改进对策的有效性、合理性，增加了AK公司相关领导的访谈，进而提出一系列的保障措施以保证优化设计后的薪酬激励机制能够顺利进行。通过对AK公司的薪酬激励机制的研究进而促进AK公司落实科学发展观，实现AK公司向高效的方向发展有着重要的现实意义。在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合AK公司所带来的核心员工匮乏、人力结构失调的实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。在对现有激励机制进行优化设计之后提出了一系列的保障措施，以不断促进核心员工激励机制的有效实施。选题研究现状国外对企业薪酬的研究和理论发展比我国早，广大学者对企业薪酬进行了深入的调查和研究，并在研究成果的基础上进行了大量的实践工作，取得了一定的成果。近年来，国内学者对薪酬制度的研究也越来越多，对薪酬制度的内容和概念的研究也越来越一致。马喜芳等（2017）、黄利梅（2018）指出目前的薪酬激励的问题主要集中在薪酬结构简单、过度依赖经济性薪酬激励。企业在经济性薪酬激励基础上，兼顾福利激励、精神激励等措施，尽可能避免经济性薪酬过分使用出现的边际效应递减现象。李小燕、孙蕊（2019）以H公司作为研究对象，针对公司人才密集、知识密集和资金密集的特点，制定了较合理的岗位定级薪酬管理制度，同时设计了薪酬制度的自我强化机制，使得企业员工在收益时，实现自我学习、自我强化，既保证了薪酬制度良性运行，又激发了企业员工的活力，最终实现个人发展目标与企业目标的有机融合。H公司薪酬制度自我强化机制的成功离不开三个条件：一是自信的企业文化；二是正确的导向引领；三是寻找薪酬激励与员工需求之间的平衡点。故采用宽带型薪酬模式，吸引人才、留住人才、激励和培养人才。AntonSchlechter（2015）采用定量分析方法研究指出，薪酬策略中，非经济性报酬因素（工作和生活的平衡、学习和职业发展）可以提高员工对工作的吸引力，而且该因素存在女性比男性影响更大。他们认为公司可以通过制定有效的非经济性报酬激励机制，解决招聘困难和人才流失问题。研究内容（包括基本思路、框架、主要研究方式、方法等）第一章：绪论：包括研究背景，研究意义，国内外文献综述，研究方法等。第二章：薪酬激励相关概念综述：包括激励理论、AK公司现行核心员工激励机制。第三章：AK公司核心员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析，包括薪酬福利制度不健全、绩效考核机制不完善、晋升通道单一狭窄等，结合AK公司的现状进行分析。第四章：AK公司加强核心员工薪酬激励制度的优化方案，包括建立弹性的薪酬福利体系、建立健全的绩效考核机制、拓宽晋升渠道，树立正确用人观念。第五章：结论与展望。文献调研通过收集相关资料了解分析，总结出适合企业薪酬管理的相关研究论证结果，从而为本文写作提供相关的理论依据。访谈法对AK公司工作人员、管理人员等进行个别访谈，通过深入的交流，从多角度对AK公司参与式薪酬激励的实践进行剖析，进而对存在的问题有更为全面和深入的认识。论文提纲(含论文选题、论文主体框架)AK公司薪酬激励的问题与对策研究1绪论 1.1研究背景与意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.2.2国内研究现状1.2.3研究述评1.3研究方案及研究路径1.3.1研究方法1.3.2研究内容2薪酬激励相关概念综述2.1激励理论2.2核心员工的概念及特征2.3AK公司现行核心员工激励机制2.3.1奖金激励2.3.2荣誉激励3AK公司薪酬激励制度中较为常见的问题与分析3.1AK公司激励存在的问题3.1.1薪酬福利制度不健全3.1.2绩效考核机制不完善3.1.3晋升通道单一狭窄3.2AK公司激励存在的问题分析3.2.1领导的管理欲望强烈3.2.2不能满足核心员工高层次需求4AK公司薪酬激励制度的完善4.1建立弹性的薪酬福利体系4.2建立健全的绩效考核机制4.3拓宽晋升渠道，树立正确用人观念5结论 参考文献致谢 主要参阅文献翁辰,马良泽.高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据[J/OL].重庆大学学报(社会科学[2]段莉,谢虔.浅议初创期企业的薪酬激励策略[J].商业经济,2020(11):105-106.[3]李学峰,马悦,李扬潇,胡博.中国不同市场状态下基金羊群行为的比较——基于解职风险和薪酬激励的视角[J].广西财经学院学报,2020,33(05):9-22.[4]杨毅.SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].吉林大学,2020.[5]王劲.MK公司薪酬体系优化研究[D].西安科技大学,2020.[6]张姣.竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究[D].西安理工大学,2020.[7]杨欣怡.高管激励对企业社会责任的影响研究[D].西安理工大学,2020.[8]苏原培.CG公司员工薪酬体系优化研究[D].西安理工大学,2020.[9]袁燊.XX城投公司管理层激励体系优化研究[D].南昌大学,2020.[10]段银岩.高速公路C公司服务区基层管理者薪酬激励管理优化研究[D].南昌大学,2020.[11]杨重亮.J省水文系统青年职工激励机制改进研究[D].南昌大学,2020.[12]吕娜娜.菏泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究[D].西安建筑科技大学,2020.[13]苏佳录.中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究[D].兰州交通大学,2020.[14]付慧娴.高管激励对中小型高新技术企业创新绩效的影响研究[D].燕山大学,2020.[15]谷少勇.蔚州矿业公司单侯矿管技人员薪酬满意分析与改进[D].燕山大学,2020.研究进程安排(包括提纲、一稿、二稿、定稿起讫时间)1.论文选题：2020年10月18日前2.论文开题报告：2020年11月20日