餐饮人力资源背景研究论文

餐饮人力资源背景研究论文引言：餐饮业伴随着我国经济发展速度和城市化进程的推进，逐步发展壮大，国家统计局发布的全国第一次经济普查主要数据显示，我国共有53558个餐饮业企业法人单位，餐饮业个体经营户276.1万户。2008年餐饮市场总体呈现持续平稳增长的发展态势，全社会住宿和餐饮业零售额15403.9亿元，同比增长24.7%，占社会消费品零售总额的14.2%;全年住宿与餐饮业固定资产投资总额1735亿元，同比增长30.5%，比全社会固定资产投资高5%。商务部发布的（全国餐饮业发展规划纲要(20092013)）的数据显示到2008年底餐饮业就业人数逾2000万，每年新增就业岗位200多万个，餐饮业已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用，同时，我国的餐饮业在发展经过中也面临着全新的形式：挑战与机遇并存，风险与机遇同在。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好餐饮业人力资源管理工作在餐饮业管理经营中显得尤为重要。餐饮业从发展初期到如今，已经逐步认识到了人力资源管理的重要性，并在努力探索与餐饮业发展相适应的管理形式，积累了不少珍贵的管理经历。但是，由于餐饮业在发展之初构成的固有管理形式的惯性作用，使得对人力资源管理存在相当多的问题。我国餐饮企业只要结合本身实际,建立和完善合适本身特点的人力资源管理体系,餐饮企业才能在将来的竞争中【1】获得优势。1.我国餐饮企业人力资源构造和管理现状1.1我国餐饮企业人力资源构造现状随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，餐饮业服务员队伍日益发展壮大，人员构造在年龄、学历素质、性别方面都存在不科学的发展，大多数餐饮企业用人或社会观念仍然停留在传统的基础上，没有摆脱传统理念的枷锁。目前，我国餐饮企业人力资源主要存在下面的构造特征：(1)年龄偏小,日趋年轻化。近年来随着生活水安然平静消费观念的改善，消费者对餐饮业的追求观念由原来的单纯的食物消费向讲究美食享受、环境气氛、和服务质量的转变，但消费者和餐饮企业对服务员的要求都趋于年轻态，仍然停留在年轻的服务员服务更干净更周到的传统理念上，理念没有得到及时的更新，所以餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,很多年轻人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业。(2)从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及下面学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修获得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的仅占约总人数的0.34%。不少企业只注重物质硬件设施的更新换代，而忽略人力资源等软件的深度开发和优化配置，进而致使企业员工队伍构造失衡，最终使得企业在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映企业综合竞争力的众多因素方面处于劣势，再者，由于受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,并且服务员在很多消费者观念里遭到一定的歧视而得不到人格的尊重，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,劳动强度比拟大，在知识学历方面要求较窄，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。同时餐饮企业在招聘经过中还要与其他服务业竞争，人员招聘压力大，所以在学历和素质方面的门槛也比拟低。(3)男女比例失衡,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是以为女性比拟细心和周到,较合适做服务工作,二是长久以来,消费者比拟习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承当的经济责任比拟大，而餐饮服务业收入比拟低，所以都不愿意从事餐饮服务【2】业，以为餐饮服务业是一个没有前途的行业。1.2餐饮企业人力资源管理现状餐饮业在发展经过中不但面临着产品竞争剧烈，还要面临着日趋剧烈的用人竞争，人力资源管理中的选人，育人，用人，留人都成为各餐饮业越来越重视的问题。由于我国餐饮业发展水平还无法与国际完全接轨，很多餐饮企业的人力资源管理观念都无法及时与发展速度相适应，所以我国餐饮企业人力资源管理体系存在着一定的缺失。目前我国餐饮企业人力资源管理发展主要状况如下：(1)忽略员工的职业生涯规划。餐饮企业在招聘经过面临着与其他服务业剧烈竞争，很多中小餐饮企业无法像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备,或者完全本人培养本人使用,只会在人力资源市场上寻找本人最急需的人才,选择与企业发展相对匹配的人员，所以用人时间比拟匆促，无法及时对员工职业生涯进行设计一套明确的规划方案;另一方面，我国多数餐饮企业只设行政人事部门或没有专业的人力资源管理部门，或者人力资源管理人员身兼多职，而忽略对每位员工的职业生涯规划的重要性，使很多员工，十分是高素质人才，在餐饮业无法瞻望将来的发展目的和方向。(2)员工流失比拟严重。员工流失率:近几年来，餐饮从业人员的平均流失率到达了33.66%。餐厅员工的流失率为27.14%;厨房员工流失率为37.95%。其中餐厅和厨房员工流失人数占餐饮业流失总人数的比率分别为52.78%和47.22%。由此可见，餐饮业员工流失比拟严重。根据中国旅游协会人力资源开发中心2006年对23个城市的33家高档餐饮企业的调查结果，企业人员流动的主要原因依次为个人发展、学习知识、工资福利、成就感人际关系。由此可见，21世纪的餐饮企业员工需求日趋多元化，逐步向个人发展、自我实现等高层次需求转移。(3)员工培训机制不完善，培训存在误区。一方面，大多数餐饮企业缺乏完善的培训机制，没有专业的、系统科学的培训机构。大多数餐饮企业以为员工的培训就是内部培训和简单的技能上的培训，而忽略专业知识上的拓展，基本形式以师徒培训为主，缺少专业的培训规划和培训需求分析，不能及时有效地培训员工，在培训过后没有作进一步的反应和评估。另一方面，餐饮企业管理者对员工培训的认识存在误区，过于注重企业的经济效益而对员工的培训只是简单的培训服务技能培训，大多数餐饮企业以为花太多的成本培训，员工综合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业，这样企业会面临着宏大的经济损失，所以大多数企业对员工培训投入都存在资金缺乏，并且以为只要提高员工的服务技能就能提高服务质量，其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的服务质量影响不大，太多的培训只会增加企业的成本，影响工作时间。其次，管理者没有让受训员工真正了解企业培训的意义，使受训员工没有一个正确的心态接受培训，导致培训效果不大。再者，餐饮业以为企业的服务质量只是与基层员工有关，而忽视对企业管理层的员工的培训。其实，餐饮企业应该正确认识对管理层员工的培训的重要性，由于一个餐饮企业的经济效益、管理水平，基层员工的素质高低都与餐饮业管理层员工有直接的关系。(4)晋升制度缺乏合理性。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄都在2年以上，具有相对丰富的工作经历，但学历素质普遍不高。企业在选拔人才，内部晋升时首先考虑这些员工，缺乏公平性的晋升考核制度，晋升通道狭窄,岗位有限，即便是高学历高素质的人才也要从最基层岗位工作逐步晋升到管理岗位，这样通常要经太多年磨炼,企业目的与员工本身发展目的的重叠期太长,一些希望打短平快的应聘者也望而却步。其次，固然部分企业采用了竞聘上岗的方式,但由于缺少科学的选拔标准及方法,有时只是领导或老板个人讲了算，致使竞聘上岗成了外表形式，缺乏公平性，造成企业的人才浪费,挫伤员工介入企业管理的积极性。(5)绩效考核不到位。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核能否到位，能否合理都会对企业的运营状况和经济利益产生重要的影响。目前我国餐饮企业在绩效考核方面的制度还不完善，大多数企业设立的绩效考核制度外表上合理完善，但运行起来往往只成了一个空架子，同时也是餐饮企业人力资源管理工作者的一道难题。通常绩效考核目的不明确，考核指标模糊，大多数是定性指标，指标难以定量化。餐饮企业没有让员工真正了解绩效考核的目的和真正意义，进而引起被考核员工的对抗情绪，致使员工以为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资罢了。考核者为了不引起不必要的费事，没有进行较具体的绩效考核调查、评估和反应，同时也没有和被考核者进行进一步的沟通和沟通，考核经过只成了一种形式，在考核中甚至会出现心太软或者心太硬的现象，进行的考核完全是根据领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设罢了。(6)薪酬水平较低，缺乏鼓励机制。在员工流失率的分析中发现，影响员工流失率的重要因素是员工的薪酬水平。据调查我国餐饮服务业员工的基本工资为1200元/月，试用期或学徒的工资甚至低于一千元，整体薪酬水平在服务业中缺乏竞争力。随着我国经济高速发展，物价水平也随着不断地提高，餐饮业企业的成本的控制不得不从原材料转向人力成本的控制，为获取企业的经济利润而忽略员工的薪酬水平重要性。在整体薪酬构造中缺乏鼓励性，薪酬一般包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只要基本工资,即便有奖金也少之又少,更谈不上福利,有些餐饮企业甚至没有根据劳动法规定按时给劳动者缴纳保险。在薪酬计量上，大多数企业没有和绩效挂勾,做得好和做得好坏都没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性。即便设有绩效薪酬的餐饮企业也是多倾向于物质方面的赏罚,而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训时机即便在制度上确立也很难得到实现。由于鼓励机制的不完善导致了员工工作的积极性、主动性和创造性缺乏、人才流失严重等问题。综上所述，我国餐饮企业人力资源管理行业制度还不够完善，管理观念落后，缺乏科学性和战略性。怎样从当代人力资源管理角度出发，提高我国餐饮业人力资源管理水平，对我国餐饮企业管理者来讲，仍然是一道值得继续讨论的难题。1.2研究意义第二章餐饮行业简介和发展前景2.1餐饮业简介餐饮业(catering)是通过即时加工制作、商业销售和服务性劳动于一体，向消费者专门提供各种酒水、食品，消费场所和设施的食品生产经营行业。按欧美（标准行业分类法）的定义，餐饮业是指以商业赢利为目的的餐饮服务机构。在我国，据（国民经济行业分类注释）的定义，餐饮业是指在一定场所，对食物进行现场烹饪、调制，并出售给顾客主要供现场消费的服务活动。餐饮业主要分为旅游饭店、餐厅(中餐、西餐)、自助餐和饭盒业、冷饮业和摊贩五大类。详细又分为三种类型:便利型群众餐饮市场、高档型餐饮市场、气氛型餐饮市场。便利型群众餐饮市场都是群众消费;高档型餐饮市场二级、三级城市非常多，尤其在三级城市里;气氛型餐饮市场是夹在高档和低档之间的档次，主要是一些主题餐厅、气氛餐厅。2.2四海公司简介黑龙江蜀香四海(中国)餐饮服务有限公司(下面简称四海公司)，成立于2002年，是一家定位为品味达人，时髦中国的火锅连锁品牌企业，属于便利型群众餐饮市场。四海公司自成立至今已有12年的历史，这是立足中国、融入生活的十二年，是为中国而改变，全力打造时髦火锅新概念的十二年。四海公司的经营理念本着绿色健康，营养时髦在保证品质优良的基础上，工艺求精、不断创新;四海公司经太多年的经营与开拓发展，如今四海公司在油城大庆已拥有4家直营店、一个中央厨房、物流配送中心、公司总办、200多名员工的当地知名餐饮企业;可包容近千人同时就餐。在大庆，四海公司已然成为大庆餐饮业的龙头企业之一。更多相关文章推荐阅读：1.2.3.4.5.6.2.2餐饮行业人力资源管理特点2.3餐饮业发展前景餐饮业是我国较早放的行业。国际知名餐饮企业的不断涌进，对我国餐饮业的经营理念、服务质量标准、文化气氛、饮食构造、从业人员素质要求等产生了深入影响。能够预见，将来我国餐饮行业竞争局面剧烈仍将维持。国内餐饮产业由于走出国门、跨国经营的企业还不多，中餐在海外发展的主要顾客群还是华人华侨，中餐也是当今世界华人经济的支柱行业之一。但由于中餐要求品种多，烹制工艺各异，季节变换对饮食产生不同要求，故中餐无法像麦当劳、肯德基那样标准化、工厂化，所以其走出去之路就显得步履困难。经历30余年的发展与市场竞争，我国餐饮业发展已经进入了投资主体多元化、经营业态多样化、经营形式连锁化和行业发展产业化的新阶段，行业的发展势头强劲。据（中国餐饮行业月度市场监测分析报告前）部分数据显示，截止2011年8月，我国餐饮业实现销售收入12923亿元，同比增长16.3%。餐饮作为服务业的重要组成部分，以其市场大、增长快、影响广、吸纳就业能力强的特点而广受重视，也是发达国家输出资本、品牌和文化的重要载体。各路金融资本和产业资本的参与，更是助长了这一趋势第三章四海公司人力资源管理中存在的问题及原因分析3.1四海公司人力资源构造不合理及原因目前，我国餐饮企业人员构造在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比方，以为餐饮从业人员是吃青春饭等，没有摆脱传统理念的禁锢。以四海涮肚公司为例进行分析，公司人员主要存在下面的构造特征：1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者，四海公司对从业人员的要求仍然停留在年轻态、形象化的基础上。四海公司以为门面形象好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因而在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,四海公司从业人员中85至90年代以后出生人员居多。四海公司长青分店中，有员工23人，平均年龄在25岁。随着近年城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成四海公司人才招聘渠道有限，符合岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。四海公司长青分店员工23人中本科以上学历的仅有2人，初、高中及其以上学历有18人。其实不仅仅是四海公司，根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及下面学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修获得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历从业者仅占总人数的0.34%。传统文化观念以为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。此外，由于现实生活的不良现象使得很多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。以为该行业在知识学历方面要求较窄，进而给高学历从业者产生不平衡感心理。并且，四海公司如今仍停留于精打细算怎样降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致四海公司员工学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。3、男女比例失衡。根据统计,目前四海公司长青分店中从业人员中,行业从业者尤其是服务员男女比例为1∶4。有亲和力是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承当的经济责任比拟大，以为餐饮服务业收入比拟低，所以都不愿意从事餐饮服务业，以为餐饮服务业是一个没有前途的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。3.2四海公司员工培训制度存在的问题及原因3.2.1四海公司员工培训制度存在的问题1、没有进行需求分析。通常在四海公司长青分店的招聘培训中，不管是企业的人才需求，还是新员工的培训需求,都是被忽视的，只要一套固定的培训形式。培训需求分析难度高，制定的培训内容与实际培训需求容易发生偏颇。2、培训时间缺乏。在四海公司长青分店的培员工培训中，这种现象很普遍，通常在很忙的情况下，就会提早有这个计划，新员工直接上岗，由老员工直接讲解完就算是培训，这也是目前存在的一个比拟突出的问题。3、员工培训的目的和策略不明确。对待不同员工的培训需要不同的方式方法。不同员工的培训需要不同，与此相应的策略也不同，要做好培训策略的拟订，首先必须了解不同职责的人所担负的工作特性，这就要求在培训之前首先要进行分析和调查，但实际上餐厅的培训缺少的正是对工作的分析。由于对工作分析的不到位，导致了在制定培训的目的、策略上和实际脱钩，这样也就直接造成了服务人员在积极性上的大打折扣，服务人员只是在行政命令的情况下被动的学习，应付各种考核，目的是提高新员工的素质，但是结果却不尽人意。4、新员工培训方式过于传统。高层管理人员对培训高谈阔论，一再强调它的重要性，但却不监督、不指导、不调查、不倾听，没有持之以恒、坚决彻底的施行员工培训计划，在培训施行经过中，知识讲授为最主要的形式，忽视了运用多样化的培训手段，采用封闭式讲授，培训缺乏灵敏性和针对性，导致培训效果不佳，使得餐厅缺乏创造力的员工。但是过于依靠这种培训形式却暴露出培训计划施行经过中的缺乏，终将给四海公司长青分店带来一系列的隐患，培训方式还有待改良。5、没有统一的培训标准。四海公司长青分店采用的是师傅带徒弟，过分依靠传、帮、带这一传统培训形式，由训练员带新员工，但是每一个训练员的教授方法不一样，所以，带出来的员工也有不同，标准也就不同，容易造成工作上的混乱。6、培训中的沟通难度大。公司对培训目的、目的的传达不够，没有做出有效的沟通讲明，让员工不明确某些培训的必要性，无法到达培训目的。7、培训内容不全面。在必胜客的新员工培训经过中，涉及到了工作方法，行业知识，企业文化，但是在礼仪形象，沟通技巧以及怎样调整心态，保持积极地工作状态方面还存在欠缺。3.2.2四海公司员工培训制度存在问题的原因员工对培训重要意义的认识缺乏。餐厅经理层以为非常重视培训，可是实际情况确并非如此。管理层尚未认识到员工培训的重要性，四海公司长青分店的经营者一直把员工培训看作是一项支出，没有认识到员工培训实际上是一种投资，这样由于员工培训受忽视，很多员工没有学习积极性，把员工培训当成入职的一种形式，没有正确对待，导致新员工培训的效果不佳。3.3四海公司人员流动大及流动原因3.3.1四海公司人员流动过大及危害四海公司长青分店的人力资源管理观念陈旧，管理体系存在着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流失率高。据统计，四海公司几乎每两个月都有一名员工辞职。员工的流动性大不仅仅体如今四海公司，这是餐饮行业的一个普遍存在的问题。据资料显示，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率到达了33.66%，其中餐厅岗位员工的流失率为27.14%，厨房岗位员工流失率为37.95%。人员流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离任前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离任，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。前台服务人员的离任，带给企业的是服务的不周到和市场份额的流失。后厨人员的流失其实就是企业配菜，配料，调味等技术的流失。同时，人员流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。并且人员流动大对公司员工的心理和企业整体工作气氛的影响也是不可低估的。人员离任的示范作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，企业的人力资源管理存在缺陷，员工平常情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离任潮，而祸及企业全面。3.3.2四海公司人员流动大的分析1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述，由于受我国文化观念的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，以为从事餐饮业只是过渡期、张望期，并不是长久之计，四海公司长青分店只选择管理层、服务层等工作岗位，与四海公司长青分店岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离任，造成餐饮人员流失;另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识构造要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增加了从业者跳槽的时机。如：在四海公司长青分店的某一本科毕业的服务员跳槽成为一样行业的领班。很多在职者已构成只要有工作时间的积累在同行业能够轻松就业或是更高的职位的思想观念。2、工作强度大且工作时间长。四海公司长青分店员工天天从早上9点工作到晚上9点半，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达9小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地繁忙着，在周末和节假日或是有促销活动时，四海公司长青分店服务员一般几乎每个人跑步工作才能繁忙得过来，可见四海公司长青分店劳动者的工作强度之大。3、薪酬管理不科学，缺乏公平性。四海公司长青分店员工一般只要基本工资平均2200元，即便有奖金也少之又少，更谈不上福利，四海公司长青分店都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积极性。4、晋升制度缺乏合理性。四海公司长青分店工作人员编制一般为23-30人之间(含管理人员)，管理人员与员工的比例为：1：7.5。由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前四海公司管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为2年半左右。四海公司在晋升员工时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了外表形式，缺乏公平性，挫伤员工介入企业管理的积极性，造成企业的人才流失。5、考核不到位、流于形式。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核能否到位，能否合理都会对员工的积极性，工作态度,流失率产生重要的影响。四海公司长青分店绩效考核中更多的是关注企业的营业额、毛利率、成本费用等。绩效考核指标与标准设计不当没有让员工真正了解绩效考核的目的和真正意义，进而引起被考核员工的对抗情绪，致使员工5以为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资罢了。进行的考核完全是根据领导个人意志做出的考核结果，导致四海公司的绩效考核制度成了虚设。进而员工产生不公平，无竞争等主观意见造成人员流失6、企业主的人格魅力不够固然如今的人才流失现象严重，但很多时候由于相互气味相投，或者觉得人性方面有类似之处，便会有当代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。四海公司长青分店的组织构造相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。假如人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的沟通和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法沟通，人才流失就是早晚的事了。第四章针对四海公司存在的问题提出解决方案4.1针对人员构造失衡的方案1、改善员工年龄构造，拓展餐饮从业人员的年龄比例,有条件的可实现特色化服务,在招聘经过中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点，扩大中老年服务员的比例。在国外，有的百年老店中,白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是,人们不仅不会计较他们的年龄,反而会被他们老道的服务所折服，这讲明年龄并不是影响服务质量的主要因素。2、破除传统偏见、改善男女比例。四海公司应从根本上走出传统的人事管理的误区，突破男女之别的误区，从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。弃对女性服务人员的偏好，扩大对男性人员的招聘，改善男女比例失衡的状况。3、四海公司在招聘时应注意员工能否热爱服务行业,能否合适服务行业,能否俱有长期在此领域工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(企业对外语要求的侧重点可灵敏把握)等可作为参考条件。4、四海公司能够与本科、大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行储备。企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院气力培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才以承当餐饮企业发展的重任。4.2针对员工培训制度不合理的方案1、根据企业的现状做员工培训需求分析。四海公司作为劳动密集型服务企业，员工培训非常重要，直接影响着该企业的竞争力。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，它是培训工作的基础。只要真正做好员工培训需求分析，才能保证培训目的和培训结果的互相一致性。合理的安排培训量，通过实地调研，来明确员工现有技能水安然平静和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距。保证培训方案的制定充分,考虑到餐饮企业经营管理的实际情况、管理者意图、工作岗位的要求、参加培训者的个人基本情况、知识和技能等业务水平及他们个人对培训的认识看法等因素。通过全面系统的分析，确定能否需要培训，谁需要培训，需要如何的培训。培训需求分析决定了能否尽可能地准确和详细培训目的，避免了盲目培训，也减少成本消耗。2、在培训手段上，应该更趋向智能化，当代化。人力资源的开发和用工制度向社会化方向发展，培训内容上，应该全面，不只注重菜单，还应注重企业文化，加强知识培训，不断施行新员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工把握企业的共同语言和行为规范。更多相关文章推荐阅读：1.2.3.4.5.6.3、在培训方式上，向多样化发展;除面授培训外，还能够尝试一些别的培训方法，比方情景模拟，或者通过教员工开店来熟悉工作站。这样，有利于加深员工对企业的了解，对工作站的熟悉，采用多样化的培训形式，更好的完善体系。4、建立全面员工培训系统。建立有科学理念引导的培训体系，在详细的管理中，培训机构设置健全，加大培训的费用、时间和精神等综合成本的投入。有完善的培训制度，有建立培训管理体系，也就构成了一个规范的制度体系，在这种环境下，餐厅内自然构成了倡导员工培训教育的文化，通过建立有效的培训鼓励与监督制度，来调发动工接受培训的积极性，使培训能更好的完成。5、人性化的培训。在员工培训经过中应明确详细的操作流程，告知员工在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中，要讲明培训中所执行的操作与实际工作能否存在一定差异，让新员工有心里准备，能够应对突发状况，鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中，适当的鼓励能加强员工的自信心，让新员工能够更好地工作。培训员工心理素质，提高员工的心理素质，培养健康活泼、积极向上的态度。每个月会召开一次员工大会，大家一起共享这一个月的收获，一起畅谈生活、沟通工作经历，让员工相互熟悉了解，让员工融入到大家庭中，尽快的适应工作。让员工感遭到大家庭的暖和。6、在培训经过中做好充分沟通。培训经过中的沟通与培训前的准备工作同样重要，而且对培训效果有重要影响。通过在培训经过中的沟通让员工对培训的目的和意义有正确明晰的认识，能够避免新员工在培训中出现怠慢的情绪。在培训师、员工、管理层之间，应该建立起沟通的桥梁，营造出宽容共进的气氛。7、对培训效果进行反应。(1)在培训经过中调动学员介入的积极性，是培训工作获得成功的关键。员工的介入程度越高，学习效果就越好。对于学习课程进行考察，结合学员平常的表现做出鉴定。可以让每位员工本人做出总结，回首本人在思想、知识、技能等方面的进步。(2)学习目的在于应用。培训结束后的工作是检验培训效果的直接证据，对于业务操作的培训，则可将员工培训前后的水平比拟，以确定培训成效多大。对于思想方面的培训，则考核的内容是：对企业的认同感能否增加，工作态度能否改变，业务能力能否提高，工作效率能否增进。(3)员工经过培训后，在实际工作中能否为企业带来效益，能否符合企业的要求，这对企业和员工本身的发展都非常重要。4.3针对员工流动性大的方案1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题。四海公司应从根本树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。在新形势下，尤其是目前国内大学生就业难的特殊时期，四海公司要及时破除招聘经过中的偏见，加强招聘宣传与教育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价值，破除学历越高未必越好的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其克制浮情绪，解决留人难的难题。2、建立有效的鼓励机制。随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、鼓励和留住人才，很多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。餐饮业在面对人才外流的压力，传统的管、卡、压的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微或者起反作用效果。因而餐饮业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与鼓励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点按需鼓励、适时鼓励、适度鼓励，注重鼓励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质鼓励和精神鼓励相结合、正鼓励与负鼓励相联络、内鼓励和外鼓励相统一的方式，切实发挥鼓励机制的效能。3、建立科学的晋升渠道。我国餐饮企业在发展经过面临着与其他行业与企业剧烈竞争，很多企业无法像营运投入一样投入巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中头疼医头、脚疼医脚,在某个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找本人短缺的人才,或者职能部门人员身兼多职，时间一长使很多员工，十分是高素质人才因无法看到将来的发展目的时造成流失。如今追求本身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长时机成为他们选择企业的重要标准。因而，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目的，并将发展目的与企业的员工严密联络，使员工能够清楚本人所处的位置和了解与企业一起成长发展的时机。企业同时也要制定具体明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。四海公司应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划方案，使每个员工都能够看到将来发展的方向和目的。在招聘时，应该选择有潜质并热爱餐饮工作的人员，根据其性格特点和兴趣喜好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，假如到达了特定的指标并通过评审，能够提升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的服务人员和管理人才。在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、鼓励和留住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的.重要管理方案。4、建立合理的员工薪酬体系。薪资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪资的公平、竞争性高低主导着员工流失率的高低。薪酬的合理性在员工心目中占有相当重要的地位，很多企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬的合理性问题上存在外部公平、内部公平、个人公安然平静经过公平等问题。从根本上讲，公开性带来公平性。影响经过公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的介入度、老板对公平的感悟度及企业能否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。因而在双低的原则下建立合理、公平、竞争的薪酬构造体系和鼓励制度显的尤其重要。合理的薪资体系能够提高企业人员的稳定性，还能对外吸引优秀的人员。在详细施行中，管理人员薪资应以能力工资为主结合绩效组成组合工资制，基础员工应采用岗位工资制，并根据其岗位特点适当参加绩效工资以到达鼓励效果。5、建立动态的绩效考核体系。打破传统的的绩效管理理念，对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解本人的业绩情况。四海公司绩效考核可按两个方面进行：一是管理人员考核，对于管理人员可采取关键绩效指标法，月度或季度进行考核，根据企业实际运营特点，充分考虑财务管理，工作管理及人员管理等因素。绩效奖励应以长期鼓励为主，可视情况阶段性或一次性奖励;二是员工考核，即根据员工一定目的任务的完成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、赏罚等方面的根据，员工考核应以工作岗位职责为基础，可采用强迫分配法或有条件的企业可考虑360度考评法，考核期周期一般为1-3个月。在物质鼓励的同时，应注重对员工的精神鼓励，绩效结果可运用于人力资源中各项工作，如：晋升、加薪、培训等。要建立一种多元化的鼓励体系，培养和加强员工的组织归属感，绩效考核的目的应着眼于提高岗位技能，通过鼓励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，构成与餐饮业安危与共、荣辱与共的局面。6、注重企业文化建设，发挥员工的积极性。企业文化是企业在长期生产经营活动中所构成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的鼓励、约束和凝聚作用，它能够把职工和企业紧紧联络在一起，带发动工树立明确的目的，并在为此目的奋斗的经过中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共鸣。四海公司的管理者应充分认识企业文化建设的重要性，在饭店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提携、表彰等鼓励手段，对员工的工作给予肯定，以知足专业服务人员的成就感，激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感遭到企业的暖和。除此之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，假如饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难构成员工对企业的忠实感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。7、树立以人为本的观念，加大对员工的关心程度。以人为本讲究对员工的关心、关心，包括员工对物质、精神与人文生活需求