图解人力资源管理教程课件

图解人力资源管理教程1图解人力资源管理教程1目录人力资源大于天人力资源管理“十二”误区人力资源管理新课题现代企业人力资源开发的主要特点人力资源管理理念创新人力资源体系人力资源策略工作说明书传统与现代职业发展重点的改变职业生涯管理中的角色管理者在雇员发展中的四种角色职业生涯管理程序2目录人力资源大于天人力资源管理“十二”误区人力资源管理新课题目录企业人员招聘存在的问题人员招聘“金字塔”招聘流程图招聘方式的比较培训的原因和方法培训“四级”评估体系考核观念比较考核“三要素”考核流程中国企业激励误区薪资体系及适用范围3目录企业人员招聘存在的问题人员招聘“金字塔”招聘流程图招聘方管理=控制，雇员=孩子；管理=服务，雇员=同事。人力资源大于天4管理=控制，雇员=孩子；人力资源大于天4重视外部人才引进，忽视内部人才开发重视人才数量，忽视人才群体结构优化重视人才引进，忽视人才使用重视人才学历文凭，忽视人才素质能力重视人才绩效，忽视人才差异重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件重视人才储备，忽视人才浪费重视人才使用，忽视人才培养重视人才才干，忽视人才流动重视组织稳定，忽视人才流动重视人才贡献，忽视人才需求重视物质奖励，忽视精神激励人力资源管理“十二”误区5重视外部人才引进，忽视内部人才开发人力资源管理“十二”误区5职业管理阶层的形成新老创业者在内关系与矛盾调整价值创造者与价值分配形式多样化价值评价体系的重建与一次创业思维惯性理性与人性管理自由雇佣与长期雇佣矛盾人才流动与留住人才矛盾长期报酬制度与短期报酬制度矛盾人力资源管理新课题6职业管理阶层的形成人力资源管理新课题6现代企业必不可少的人才7现代企业必不可少的人才7三阶段公司人事管理职能比较8三阶段公司人事管理职能比较8人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较9人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较9“人事关系”成为总经理的最重要事宜之一重视员工作为有“尊严”个体的存在重视用工作目标引发员工的主动性重视用职业生涯设计开发员工潜能注重“传、帮、带”的现代导师制度注重在工作中培养员工的成就感注意了解员工的士气，倾听员工的呼声注意团队精神的培养注意沟通技巧的训练使用注意团体气氛的融洽，营造“学习型组织”逐步地引入人力资源会计制度，注重对员工的培训投入现代企业人力资源开发的主要特点10“人事关系”成为总经理的最重要事宜之一现代企业人力资源开发的人力资源管理理念创新企业与员工单一契约关系企业与员工利益共同体11人力资源管理理念创新企业与员工单一契约关系企业与员工利益共同人力资源管理部门的创新12人力资源管理部门的创新12人力资源管理方法手段的创新13人力资源管理方法手段的创新13人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责14人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责14现代企业规范化人力资源管理模式企业战略组织结构职能设计职位设置职位描述人员招聘职位评价目标考核薪酬政策人才开发15现代企业规范化人力资源管理模式企业战略组织结构职能设计职位设海尔集团“三工并存，动态转换”管理优秀员工合格员工试用员工16海尔集团“三工并存，动态转换”管理优秀员工合格员工试用员工1人力资源体系企业经营战略人力资源战略人力资源信息系统招聘甄选培训开发薪资福利绩效管理员工关系17人力资源体系企业经营战略人力资源战略人力资源信息系统招聘甄选人力资源策略我们要建立什么样的企业文化？对管理员工的指导思想是什么？是控制、激励？还是兼而有之？对公司管理、技术和市场三大骨干，如何激励？我们的人力资源计划是什么？我们需要多少什么样的员工？如何提供我们采取何种方式为企业提供管理继承人？外部招聘还是自己培养？我们采取的薪资福利市场是什么？最高、中间还是中偏上？鼓励长期服务还是用短期高现金收入吸引员工？18人力资源策略我们要建立什么样的企业文化？18人力资源规划工作程序供求预测确定目标和政策拟定招聘、培训、提升计划实施控制和评估19人力资源规划工作程序供求预测确定目标和政策拟定招聘、培训、提业务发展计划企业战略企业中期发展战略目标下年度具体发展目标当前业务发展评估分析制定人力资源规划内外部人力资源状况内外部人力市场供给竞争对手状况人员流失率人力资源需求计划质量时间内部、外部培训发展组织设计岗位调整所需成本人力资源分析20业企业战略制定人力资源规划内外部人力资源状况人力资源需求计划人力资源规划项目与内容21人力资源规划项目与内容21人力资源供给预测技术比较22人力资源供给预测技术比较222143旺盛同业人才需求紧张人才供应232143旺盛同业人才需求紧张人才供应23人力资源政策人事调整计划招聘计划员工发展计划员工培训计划薪酬计划24人力资源人事调整计划招聘计划员工发展计划员工培训薪酬24工作分析概述工作分析岗位描述及任职资格招聘和录用绩效考核职务评估,薪资决策,员工报酬培训需求25工作分析概述工作分析岗位描述及任职资格招聘和录用绩效考核职务工作分析程序编制工作说明书工作信息分析工作调查工作分析设计工作分析准备获得管理的核准取得员工的认同确认工作分析目的建立工作小组选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员准备工作调查工具准备工作调查方法收集有关工作的牲，以及所需的各种信息数据收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的发生频率作出排列或等级评估工作调查要点审核收到的各种工作信息分析、发现有关工作和任职人的关键成分归纳、总结出工作分析的必要材料将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书公司中固定的经常性的职位均应有工作说明书按照统一的规格和要求进行编制26工作分析程序编制工作工作信息工作调查工作分析工作分析获得管理工作说明书27工作说明书27工作说明书（标准型）28工作说明书（标准型）28工作说明书－完整型29工作说明书－完整型29工作说明书（案例）30工作说明书（案例）30传统与现代职业发展重点的改变31传统与现代职业发展重点的改变31职业生涯管理中的角色32职业生涯管理中的角色32管理者在雇员发展中的四种角色33管理者在雇员发展中的四种角色33职业生涯管理程序建立信息库战略变化—调整修正提供服务设计个人生涯路线发展计划职业生涯分析34职业生涯管理程序建立信息库战略变化—调整修正提供服务设计个人第一天：8：30-10：00介绍和概述职业计划致欢迎词和介绍该课程概述职业发展公司哲学为什么需要职业计划什么是职业计划职业计划模型10：00-中午自我评估（一）个人自我评估：价值观价值观卡片练习介绍职业计划工作表结构个人自我评估：技能激励技能练习检查生命成就定义成就主旨工作技能兴趣填入职业计划简表

两日职业计划工作室35第一天：两日职业计划工作室35两日职业计划工作室13:30-15:30自我评估（二）个人自我评价：职业定位职业定位图景练习小组讨论填入职业计划简表个人自我评估：爱好成功对我意味着什么技能，知识，个人素质填入职业计划简表个人自我评估：职业路径图景15：00-16：00环境评估（一）公司有关信息未来工作、技能的目标，成长领域，期望，升迁，竞争个人职业轮廓现实测试你与你的公司共同发展可能性36两日职业计划工作室13:30-15:30自我评估（二）36两日职业计划工作室第二天8：30-10：00目标设定热身练习设定目标－我想成为什么建立一个理想的未来未来技能与成就期望的生活方式生活与职业目标10：15-13：30环境评估（二）公司内职业资源介绍支持服务与信息推销自己13：30-16：30发展职业行动计划做职业决策定义长期选择定义短期选择提高职业决定建立自己的职业计划37两日职业计划工作室第二天37企业人员招聘存在的问题重视招聘能人，不重视培养能人重视社会招聘，不重视高校招聘重视招聘已开发人才，不重视招聘有潜力的人才重视招聘前的宣传，不重视招聘过程规范化人才招聘盲目化，忽视人员招聘与企业战略的结合‘重视招聘时的测试，不重视招聘后的关心和沟通38企业人员招聘存在的问题重视招聘能人，不重视培养能人38人员招聘“金字塔”501001502001200新雇员人数愿雇佣人数（2：1）面试人数（3：2）预选人数（4：3）求职人数（6：1）39人员招聘“金字塔”501001502001200新雇员人数愿成功的招聘坚持“三个一”一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招聘队伍求职看动机年轻看潜力年老看能力最终讲成本需求分析目标确定招聘准备实话招聘内部与外部专家结合企业与中介机构结合人力资源部门与用人单位结合企业领导与办事人员结合成功招聘40成功的招聘坚持“三个一”一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招招聘流程图了解招聘需求内部条件分析外部环境分析确定招聘目标职务岗位任职资格招聘范围招聘准备招聘标准招聘计划招聘工具招聘渠道招聘实施信息发布考核方式体检录用达成组织目标41招聘流程图了解招聘需求确定招聘目标招聘准备招聘实施达成组织目部门在招聘中的职责42部门在招聘中的职责42用人需求表43用人需求表43招聘准备内容拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具职位说明书任职资格无形因素确定薪酬标准招聘人数、职位、要求准备工作计划招聘渠道、方式日程安排费用预算公司简介应聘注意事项招聘广告应聘登记表笔试、面试等确定招聘渠道工作性质招聘难度甄选所需的时间职位44招聘准备内容拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具职位说明书招招聘计划表45招聘计划表45人才引进“四渠道”面向社会招聘人才进入高校吸引人才在被重组企业发现人才在内部广泛培养人才46人才引进“四渠道”面向社会招聘人才46招聘方式的比较47招聘方式的比较47招聘方式与招聘渠道关系48招聘方式与招聘渠道关系48面试准则了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面不可离开面试主题面试要“漫不经心”，即自然、轻松面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予一个良好而深刻的印象，才能实现面试的目的面试前应做充分的准备宁可多花时间面试一位或许不大合适的，也不要因为某位主试人的武断而错失了任何人49面试准则了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面49面试要点50面试要点50面试方式51面试方式51招聘手段有效度52招聘手段有效度52人才招聘的“群体效应”表现：特色能人三三两两优点：人员更适合岗位满足特别人才需要弊端：人微言轻势单力薄人均成本高表现：规模招聘培养能人优点：群体效应人均成本低易于接受变革弊端：培训成本高招聘能人规模招聘（群体效应）53人才招聘的“群体效应”表现：表现：招聘能人规模招聘（群体效应某外国公司的招聘程序54某外国公司的招聘程序54新旧培训观念比较55新旧培训观念比较55社会财富构成社会财富构成自然资源财富资源智力资源56社会财富构成社会财富构成自然资源财富资源智力资源56培训的原因和方法环境在以“十倍速”变化，市场唯一不变的就是“变”企业唯一持久的竞争优势，是比竞争对手更快的学习能力未来发球那些在方法和思想上能适应变化的人和企业人力资本占企业资本份额越来越大HOWWHY建立一种学习型的组织结构和学习型的组织文化建立一个系统完善的培训制度让员工感受到培训是一种福利待遇变个人学习为组织学习长期的“三基”（基本技能、基本知识和基本素质）培训和适时的专题培训相结合形式多样的培训岗前培训在岗培训待岗培训下岗培训57培训的原因和方法环境在以“十倍速”变化，市场唯一不变的就是“培训的原因和方法制定培训计划确定培训人员和培训师预测培训效果实施培训培训结果反馈58培训的原因和方法制定培训计划确定培训人员和培训师预测培训效果分层培训59分层培训59深度培训60深度培训60培训方法一览表61培训方法一览表61培训“四级”评估体系62培训“四级”评估体系62培训师的来源63培训师的来源63受训人员选择知识技能态度行为64受训人员选择知识技能态度行为64培训课前检查表65培训课前检查表65某大型跨国公司新员工培训66某大型跨国公司新员工培训66我国企业重视的培训和企业测量投资回报的比率67我国企业重视的培训和企业测量投资回报的比率67我国企业考核陷阱68我国企业考核陷阱68考核心理误区69考核心理误区69考核观念比较70考核观念比较70考核变革71考核变革71考核体系一套好的考核标准一套好的考核制度合理利用考核结果合理确定考核要素和各要素的权重标准对岗不对人不同岗位不同标准，同一岗位同一标准考核制度化考核组织合理化常规性考核与临时考核结合对结果进行考核与对过程进行考核相结合考核结果与培训、奖励、提升结合考核结果及时反馈给员工根据考核结果制定绩效改进计划考核结果作为员工事业发展依据72考核体系一套好的考核标准一套好的考核制度合理利用考核结果合理考核“三要素”工作态度工作业绩工作能力73考核“三要素”工作态度73考核要素与考核标准设计（1）遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌。对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务。不论多困难也必须确保完成任务的精神。勇于承担自己和部下工作中的责任努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度。达到自我开发目标的进度。工作态度分解自我开发热情协调性责任感积极性考核标准纪律性74考核要素与考核标准设计（1）遵守企业规章制度及生产现场纪律，考核要素与考核标准设计（2）工作业绩分解考核标准工作数量工作质量工作效率工作效益完成任务的工作量、期间（速度）及费用节约情况任务完成结果正确、及时，与目标一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否以岗位职责规定的标准为依据以岗位职责规定的标准为依据75考核要素与考核标准设计（2）工作业绩分解考核标准工作数量工作考核要素与考核标准设计（3）工作能力分解考核标准业务知识水平综合分析能力自学能力口头表达能力文字表达能力组织协调能力创新能力决策能力调剂人际关系能力工作经验能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的了解思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，关于全面分析问题，逻辑性强，准确性高自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识口头表达能力强，重点突出，条理清晰，谙理透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓吹号召能力文章结构严谨，文字简洁，生动流畅，质量高，速度快，能起草本职业务工作文件工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一股绳，调动各方面的积极性，有节奏地协调工作创新能力强，锐意进取，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著有战略眼光，能正确地确定目标，选项出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的决策能听取各方面的正确意见，严于律已，宽以待人，善于与同事一道合作共事，特别是能团结与自己意见不一致的人工作经验丰富，能运用经验指导工作76考核要素与考核标准设计（3）工作能力分解考核标准业务知识水平考核方法77考核方法77考核流程开始确认目标和要求考核者和被考核者管理工作过程考核者和被考核者收信，整理考核依据考核者对照标准评定要素考核者综合评价，确定结果考核者面谈，确认结果考核者和被考核者结束考核指导书考核量表考核结果汇总情04050203040506汇总结果，上报同级人力资源管理机构0778考核流程开始确认目标和要求管理工作过程收信，整理考核依据对照考核结果沟通类型及目的79考核结果沟通类型及目的79沟通前的准备80沟通前的准备80案例：行动计划行动计划员工：高林，生产经理助理问题：零件存货量太高目的：在10月份将生产零件库存降低10%81案例：行动计划行动计划员工：高林，生产经理助理81激励原则组织目标与个人目标相结合物质激励与精神激励相结合外激励与内激励相结合正激励与负激励相结合坚持效用最大化原则具有规范性具有及时性按需激励民主公正不断创新82激励原则组织目标与个人目标相结合82中国企业激励误区83中国企业激励误区83社安生需求层次理论与双因素理论尊重需要交需要全需要理需要自我实现需要激励因素保健因素84社安生需求层次理论与双因素理论尊重需要交需要全需要理需要自我激励理论与管理策略85激励理论与管理策略85激励理论与激励形式86激励理论与激励形式86可供选择的管控与激励杠杆协调与管控杠杆人力资源计划或流程财务管控与计划或流程营运管控与计划或流程激励杠杆奖励机会价值观与信念87可供选择的管控与激励杠杆协调与管控杠杆87员工类型与激励手段88员工类型与激励手段88激励的领导效应一个人个个个组间业一班车企一一89激励的领导效应一个人个个个组间业一班车企一一89激励的时效性激励效果激励时间90激励的时效性激励效果激励时间90收益分配和激励时效期股股份工资、奖金、福利短期中期长期收益分配方式激励时效91收益分配和激励时效期股股份工资、奖金、福利短期中期长期收益分影响企业经营者队伍建设的主要因素92影响企业经营者队伍建设的主要因素92不同所有制企业经营者收入形式93不同所有制企业经营者收入形式93国外企业首席执行官司的平均年报酬94国外企业首席执行官司的平均年报酬94某大型电力设备公司激励方式选择95某大型电力设备公司激励方式选择95薪资管理工作原则及内容96薪资管理工作原则及内容96一般薪资架构工资基准内工资基准外工资基准工资固定津贴超勤工资、津贴奖金其他加给底薪工龄工资职务工资职能工资97一般薪资架构工资基准内工资基准外工资基准工资固定津贴超勤工资企业类型与薪资架构98企业类型与薪资架构98企业规模与薪资架构大型企业中型企业小型企业基本工资奖金99企业规模与薪资架构大型企业中型企业小型企业基本工资奖金99薪资体系及适用范围100薪资体系及适用范围100薪资政策制定依据依据员工贡献度给薪符合国家和地方法令企业经营管理成本企业特点人才市场薪资水平企业发展时期101薪资政策制定依据依据员工贡献度给薪101薪资调查工作目标、对象及途径102薪资调查工作目标、对象及途径102薪资调查内容其他福利保险职位薪资资料薪资政策基本资料待业类别过去一年的销售额员工人数工作时间上班情形弹性上下班选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员绩效调薪生活费调整下一年度调薪预算三节奖金分红入股初次就业才获薪标准加班核计办法生产/销售奖金职务名称职务简介现有人数最低薪资最高薪资平均薪资职务加给所在薪等之最低薪资所在薪等之最高薪资在职者之专业年资年休假病假其他储蓄计划团体保险计划退休交通补助或津贴教育补助招聘的较难的职务流动年较高的职务市场薪资水平高于内部水平的职务内部水平高于市场薪资水平的职务103薪资调查内容其他福利保险职位薪资资料薪资政策基本资料待业类别我国近几年部分行业职工平均工资104我国近几年部分行业职工平均工资104某餐馆类企业薪资结构薪资基准内工资基准外工资基本薪资现场作业津贴责任津贴工作业绩津贴房屋津贴抚养津贴调驻津贴特殊作业津贴假日工作津贴时间外工作津贴交通津贴深夜工作津贴105某餐馆类企业薪资结构薪资基准内工资基准外工资基本薪资现场作业图解人力资源管理教程106图解人力资源管理教程1目录人力资源大于天人力资源管理“十二”误区人力资源管理新课题现代企业人力资源开发的主要特点人力资源管理理念创新人力资源体系人力资源策略工作说明书传统与现代职业发展重点的改变职业生涯管理中的角色管理者在雇员发展中的四种角色职业生涯管理程序107目录人力资源大于天人力资源管理“十二”误区人力资源管理新课题目录企业人员招聘存在的问题人员招聘“金字塔”招聘流程图招聘方式的比较培训的原因和方法培训“四级”评估体系考核观念比较考核“三要素”考核流程中国企业激励误区薪资体系及适用范围108目录企业人员招聘存在的问题人员招聘“金字塔”招聘流程图招聘方管理=控制，雇员=孩子；管理=服务，雇员=同事。人力资源大于天109管理=控制，雇员=孩子；人力资源大于天4重视外部人才引进，忽视内部人才开发重视人才数量，忽视人才群体结构优化重视人才引进，忽视人才使用重视人才学历文凭，忽视人才素质能力重视人才绩效，忽视人才差异重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件重视人才储备，忽视人才浪费重视人才使用，忽视人才培养重视人才才干，忽视人才流动重视组织稳定，忽视人才流动重视人才贡献，忽视人才需求重视物质奖励，忽视精神激励人力资源管理“十二”误区110重视外部人才引进，忽视内部人才开发人力资源管理“十二”误区5职业管理阶层的形成新老创业者在内关系与矛盾调整价值创造者与价值分配形式多样化价值评价体系的重建与一次创业思维惯性理性与人性管理自由雇佣与长期雇佣矛盾人才流动与留住人才矛盾长期报酬制度与短期报酬制度矛盾人力资源管理新课题111职业管理阶层的形成人力资源管理新课题6现代企业必不可少的人才112现代企业必不可少的人才7三阶段公司人事管理职能比较113三阶段公司人事管理职能比较8人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较114人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较9“人事关系”成为总经理的最重要事宜之一重视员工作为有“尊严”个体的存在重视用工作目标引发员工的主动性重视用职业生涯设计开发员工潜能注重“传、帮、带”的现代导师制度注重在工作中培养员工的成就感注意了解员工的士气，倾听员工的呼声注意团队精神的培养注意沟通技巧的训练使用注意团体气氛的融洽，营造“学习型组织”逐步地引入人力资源会计制度，注重对员工的培训投入现代企业人力资源开发的主要特点115“人事关系”成为总经理的最重要事宜之一现代企业人力资源开发的人力资源管理理念创新企业与员工单一契约关系企业与员工利益共同体116人力资源管理理念创新企业与员工单一契约关系企业与员工利益共同人力资源管理部门的创新117人力资源管理部门的创新12人力资源管理方法手段的创新118人力资源管理方法手段的创新13人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责119人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责14现代企业规范化人力资源管理模式企业战略组织结构职能设计职位设置职位描述人员招聘职位评价目标考核薪酬政策人才开发120现代企业规范化人力资源管理模式企业战略组织结构职能设计职位设海尔集团“三工并存，动态转换”管理优秀员工合格员工试用员工121海尔集团“三工并存，动态转换”管理优秀员工合格员工试用员工1人力资源体系企业经营战略人力资源战略人力资源信息系统招聘甄选培训开发薪资福利绩效管理员工关系122人力资源体系企业经营战略人力资源战略人力资源信息系统招聘甄选人力资源策略我们要建立什么样的企业文化？对管理员工的指导思想是什么？是控制、激励？还是兼而有之？对公司管理、技术和市场三大骨干，如何激励？我们的人力资源计划是什么？我们需要多少什么样的员工？如何提供我们采取何种方式为企业提供管理继承人？外部招聘还是自己培养？我们采取的薪资福利市场是什么？最高、中间还是中偏上？鼓励长期服务还是用短期高现金收入吸引员工？123人力资源策略我们要建立什么样的企业文化？18人力资源规划工作程序供求预测确定目标和政策拟定招聘、培训、提升计划实施控制和评估124人力资源规划工作程序供求预测确定目标和政策拟定招聘、培训、提业务发展计划企业战略企业中期发展战略目标下年度具体发展目标当前业务发展评估分析制定人力资源规划内外部人力资源状况内外部人力市场供给竞争对手状况人员流失率人力资源需求计划质量时间内部、外部培训发展组织设计岗位调整所需成本人力资源分析125业企业战略制定人力资源规划内外部人力资源状况人力资源需求计划人力资源规划项目与内容126人力资源规划项目与内容21人力资源供给预测技术比较127人力资源供给预测技术比较222143旺盛同业人才需求紧张人才供应1282143旺盛同业人才需求紧张人才供应23人力资源政策人事调整计划招聘计划员工发展计划员工培训计划薪酬计划129人力资源人事调整计划招聘计划员工发展计划员工培训薪酬24工作分析概述工作分析岗位描述及任职资格招聘和录用绩效考核职务评估,薪资决策,员工报酬培训需求130工作分析概述工作分析岗位描述及任职资格招聘和录用绩效考核职务工作分析程序编制工作说明书工作信息分析工作调查工作分析设计工作分析准备获得管理的核准取得员工的认同确认工作分析目的建立工作小组选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员准备工作调查工具准备工作调查方法收集有关工作的牲，以及所需的各种信息数据收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的发生频率作出排列或等级评估工作调查要点审核收到的各种工作信息分析、发现有关工作和任职人的关键成分归纳、总结出工作分析的必要材料将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书公司中固定的经常性的职位均应有工作说明书按照统一的规格和要求进行编制131工作分析程序编制工作工作信息工作调查工作分析工作分析获得管理工作说明书132工作说明书27工作说明书（标准型）133工作说明书（标准型）28工作说明书－完整型134工作说明书－完整型29工作说明书（案例）135工作说明书（案例）30传统与现代职业发展重点的改变136传统与现代职业发展重点的改变31职业生涯管理中的角色137职业生涯管理中的角色32管理者在雇员发展中的四种角色138管理者在雇员发展中的四种角色33职业生涯管理程序建立信息库战略变化—调整修正提供服务设计个人生涯路线发展计划职业生涯分析139职业生涯管理程序建立信息库战略变化—调整修正提供服务设计个人第一天：8：30-10：00介绍和概述职业计划致欢迎词和介绍该课程概述职业发展公司哲学为什么需要职业计划什么是职业计划职业计划模型10：00-中午自我评估（一）个人自我评估：价值观价值观卡片练习介绍职业计划工作表结构个人自我评估：技能激励技能练习检查生命成就定义成就主旨工作技能兴趣填入职业计划简表

两日职业计划工作室140第一天：两日职业计划工作室35两日职业计划工作室13:30-15:30自我评估（二）个人自我评价：职业定位职业定位图景练习小组讨论填入职业计划简表个人自我评估：爱好成功对我意味着什么技能，知识，个人素质填入职业计划简表个人自我评估：职业路径图景15：00-16：00环境评估（一）公司有关信息未来工作、技能的目标，成长领域，期望，升迁，竞争个人职业轮廓现实测试你与你的公司共同发展可能性141两日职业计划工作室13:30-15:30自我评估（二）36两日职业计划工作室第二天8：30-10：00目标设定热身练习设定目标－我想成为什么建立一个理想的未来未来技能与成就期望的生活方式生活与职业目标10：15-13：30环境评估（二）公司内职业资源介绍支持服务与信息推销自己13：30-16：30发展职业行动计划做职业决策定义长期选择定义短期选择提高职业决定建立自己的职业计划142两日职业计划工作室第二天37企业人员招聘存在的问题重视招聘能人，不重视培养能人重视社会招聘，不重视高校招聘重视招聘已开发人才，不重视招聘有潜力的人才重视招聘前的宣传，不重视招聘过程规范化人才招聘盲目化，忽视人员招聘与企业战略的结合‘重视招聘时的测试，不重视招聘后的关心和沟通143企业人员招聘存在的问题重视招聘能人，不重视培养能人38人员招聘“金字塔”501001502001200新雇员人数愿雇佣人数（2：1）面试人数（3：2）预选人数（4：3）求职人数（6：1）144人员招聘“金字塔”501001502001200新雇员人数愿成功的招聘坚持“三个一”一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招聘队伍求职看动机年轻看潜力年老看能力最终讲成本需求分析目标确定招聘准备实话招聘内部与外部专家结合企业与中介机构结合人力资源部门与用人单位结合企业领导与办事人员结合成功招聘145成功的招聘坚持“三个一”一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招招聘流程图了解招聘需求内部条件分析外部环境分析确定招聘目标职务岗位任职资格招聘范围招聘准备招聘标准招聘计划招聘工具招聘渠道招聘实施信息发布考核方式体检录用达成组织目标146招聘流程图了解招聘需求确定招聘目标招聘准备招聘实施达成组织目部门在招聘中的职责147部门在招聘中的职责42用人需求表148用人需求表43招聘准备内容拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具职位说明书任职资格无形因素确定薪酬标准招聘人数、职位、要求准备工作计划招聘渠道、方式日程安排费用预算公司简介应聘注意事项招聘广告应聘登记表笔试、面试等确定招聘渠道工作性质招聘难度甄选所需的时间职位149招聘准备内容拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具职位说明书招招聘计划表150招聘计划表45人才引进“四渠道”面向社会招聘人才进入高校吸引人才在被重组企业发现人才在内部广泛培养人才151人才引进“四渠道”面向社会招聘人才46招聘方式的比较152招聘方式的比较47招聘方式与招聘渠道关系153招聘方式与招聘渠道关系48面试准则了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面不可离开面试主题面试要“漫不经心”，即自然、轻松面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予一个良好而深刻的印象，才能实现面试的目的面试前应做充分的准备宁可多花时间面试一位或许不大合适的，也不要因为某位主试人的武断而错失了任何人154面试准则了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面49面试要点155面试要点50面试方式156面试方式51招聘手段有效度157招聘手段有效度52人才招聘的“群体效应”表现：特色能人三三两两优点：人员更适合岗位满足特别人才需要弊端：人微言轻势单力薄人均成本高表现：规模招聘培养能人优点：群体效应人均成本低易于接受变革弊端：培训成本高招聘能人规模招聘（群体效应）158人才招聘的“群体效应”表现：表现：招聘能人规模招聘（群体效应某外国公司的招聘程序159某外国公司的招聘程序54新旧培训观念比较160新旧培训观念比较55社会财富构成社会财富构成自然资源财富资源智力资源161社会财富构成社会财富构成自然资源财富资源智力资源56培训的原因和方法环境在以“十倍速”变化，市场唯一不变的就是“变”企业唯一持久的竞争优势，是比竞争对手更快的学习能力未来发球那些在方法和思想上能适应变化的人和企业人力资本占企业资本份额越来越大HOWWHY建立一种学习型的组织结构和学习型的组织文化建立一个系统完善的培训制度让员工感受到培训是一种福利待遇变个人学习为组织学习长期的“三基”（基本技能、基本知识和基本素质）培训和适时的专题培训相结合形式多样的培训岗前培训在岗培训待岗培训下岗培训162培训的原因和方法环境在以“十倍速”变化，市场唯一不变的就是“培训的原因和方法制定培训计划确定培训人员和培训师预测培训效果实施培训培训结果反馈163培训的原因和方法制定培训计划确定培训人员和培训师预测培训效果分层培训164分层培训59深度培训165深度培训60培训方法一览表166培训方法一览表61培训“四级”评估体系167培训“四级”评估体系62培训师的来源168培训师的来源63受训人员选择知识技能态度行为169受训人员选择知识技能态度行为64培训课前检查表170培训课前检查表65某大型跨国公司新员工培训171某大型跨国公司新员工培训66我国企业重视的培训和企业测量投资回报的比率172我国企业重视的培训和企业测量投资回报的比率67我国企业考核陷阱173我国企业考核陷阱68考核心理误区174考核心理误区69考核观念比较175考核观念比较70考核变革176考核变革71考核体系一套好的考核标准一套好的考核制度合理利用考核结果合理确定考核要素和各要素的权重标准对岗不对人不同岗位不同标准，同一岗位同一标准考核制度化考核组织合理化常规性考核与临时考核结合对结果进行考核与对过程进行考核相结合考核结果与培训、奖励、提升结合考核结果及时反馈给员工根据考核结果制定绩效改进计划考核结果作为员工事业发展依据177考核体系一套好的考核标准一套好的考核制度合理利用考核结果合理考核“三要素”工作态度工作业绩工作能力178考核“三要素”工作态度73考核要素与考核标准设计（1）遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌。对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务。不论多困难也必须确保完成任务的精神。勇于承担自己和部下工作中的责任努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度。达到自我开发目标的进度。工作态度分解自我开发热情协调性责任感积极性考核标准纪律性179考核要素与考核标准设计（1）遵守企业规章制度及生产现场纪律，考核要素与考核标准设计（2）工作业绩分解考核标准工作数量工作质量工作效率工作效益完成任务的工作量、期间（速度）及费用节约情况任务完成结果正确、及时，与目标一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否以岗位职责规定的标准为依据以岗位职责规定的标准为依据180考核要素与考核标准设计（2）工作业绩分解考核标准工作数量工作考核要素与考核标准设计（3）工作能力分解考核标准业务知识水平综合分析能力自学能力口头表达能力文字表达能力组织协调能力创新能力决策能力调剂人际关系能力工作经验能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的了解思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，关于全面分析问题，逻辑性强，准确性高自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识口头表达能力强，重点突出，条理清晰，谙理透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓吹号召能力文章结构严谨，文字简洁，生动流畅，质量高，速度快，能起草本职业务工作文件工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一股绳，调动各方面的积极性，有节奏地协调工作创新能力强，锐意进取，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著有战略眼光，能正确地确定目标，选项出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的决策能听取各方面的正确意见，严于律已，宽以待人，善于与同事一道合作共事，特别是能团结与自己意见不一致的人工作经验丰富，能运用经验指导工作181考核要素与考核标准设计（3）工作能力分解考核标准业务知识水平考核方法182考核方法77考核流程开始确认目标和要求考核者和被考核者管理工作过程考核者和被考核者收信，整理考核依据考核者对照标准评定要素考核者综合评价，确定结果考核者面谈，确认结果考核者和被考核者结束考核指导书考核量表考核结果汇总情04050203040506汇总结果，上报同级人力资源管理机构07183考核流程开始确认目标和要求管理工作