人力资源人力资源预警管理课件

第十章企业人力资源预警管理教学内容：人力资源预警管理的意义、人力资源危机的成因、人力资源的行为风险、人力资源危机预警管理机制

教学时数：4学时教学重点：人力资源预警管理模式和预控机制教学难点：人力资源预警管理模式和预控机制教学方法：课堂讲授、案例讨论第十章企业人力资源预警管理教学内容：人力资源预警管理的意义1引言在市场经济条件下，企业外部环境的不确定因素增多，内部经营机制转轨打破了原有的平衡，使企业风险和危机现象呈现出多发易变和复杂多样的特点。企业的生存与发展，对企业预警管理产生了强烈的现实需求，而如何实现企业“识错、防错、治错、改错”的预警管理功能，已成为管理科学研究的重大课题。关于企业人力资源危机预警管理的研究，是企业预警管理研究的重要组成部分。

引言2第一节企业人力资源预警管理的意义

企业人力资源管理的严重失误和不良波动，可能导致企业陷入困境,然而企业对人力资源风险未予足够的重视。因此必须加强对人力资源风险的监控和防范。国外研究现状对人力资源危机的预警管理研究比较薄弱国内研究现状局限于人事风险和人力资源组织问题的分析，缺乏实证调查基础

第一节企业人力资源预警管理的意义企业人力资源管3第二节企业人力资源危机成因的实证考察

一.调查样本的基本数据

第二节企业人力资源危机成因的实证考察一.调查样本的基本4

5

6二、调查结果统计分析

（一）企业人力资源组织存在缺陷

主要表现在:管理层次太多（46.56%）人员配备不当（37.37%）职责分工不清（34.19%）劳动定额不合理（24.43%）科室机构设置重叠（23.86%）管理幅度太宽（20.40%）多头指挥（19.53%）二、调查结果统计分析7

8（二）企业人力资源开发与管理问题突出主要表现在绩效考核工作不力（68.09%）选拔或招聘人才不当（43.40%）员工培训的效果不佳（42.82%）人事制度不健全（33.90%）人员流动过频（19.55%）人员流动过少（12.90%）

（二）企业人力资源开发与管理问题突出9人力资源人力资源预警管理课件10

其中绩效考核工作不力表现在:

人际关系的影响过大（54.51%）考核方法不合理（45.55%）评价标准不稳定（34.63%）考核人员受主观因素左右（27.66%）考核人员水平不高（23.36%）经理人员不重视（10.37%）

11

12（三）企业人力资源激励机制低效

主要表现在:工资激励制度缺乏力度（55.18%）权利与责任不对称（36.78%）奖惩不够公平合理（35.91%）精神激励不够（25.86%）人际间沟通不畅（20.97%）领导方式独断（20.10%）人际矛盾多（17.53%）经理的报酬不合理（8.62%）

（三）企业人力资源激励机制低效13人力资源人力资源预警管理课件14（四）企业领导者的能力匮乏主要体现在:创新能力缺乏(61.79%)协调能力(50.30%)组织能力(44.53%)计划能力（28.73%）技术能力（22.42%）控制能力（20.99%）指挥能力（18.67%）

（四）企业领导者的能力匮乏15人力资源人力资源预警管理课件16（五）企业人才流失严重人才流失的成因依次为:工资待遇不高（67.82%）不受重用（45.40%）企业前景不佳（42.82%）用人机制僵化（32.17%）工作环境不佳（22.14%）上下级关系紧张（17.52%）专业不对口（12.06%）外界诱因（11.79%）工作乏味（11.22%）

（五）企业人才流失严重17人力资源人力资源预警管理课件18（六）企业人力资源管理最易失误的环节企业人力资源管理最易失误的环节依次为:绩效考核（44.25%）报酬激励（40.81%）选拔招聘（30.46%）人力资源规划（28.45%）工作分析与设计（24.43%）培训教育（21.83%）人力资源组织（18.95%）劳动保障（16.66%）

（六）企业人力资源管理最易失误的环节19

20（七）企业人力资源管理的危机征兆企业人力资源管理的危机征兆依次为:人事任免不当（44.24%）选拔或招聘人才不当（32.19%）激励手段无效（28.44%）监督不力（28.15%）绩效考核工作不力（27.02%）人事制度有缺陷（23.56%）组织机构设置不当（23.26%）人际协调失当（19.83%）部门冲突处理不当（15.24%）

（七）企业人力资源管理的危机征兆21人力资源人力资源预警管理课件22第三节企业人员行为风险的分析

一、企业人员行为风险的特征（一）内因性和可防性（二）隐蔽性和突发性

（三）职位相关性

（四）风险不可转移性

第三节企业人员行为风险的分析23二、企业人员风险的表现形式

（一）违法犯罪行为

（二）官僚主义行为

（三）扭曲信息行为

（四）冒险赌博行为

（五）拉帮结派行为（六）本位主义行为二、企业人员风险的表现形式24三、企业人员行为风险的成因（一）人员因素

只要发生授权，形成委托——代理关系，人员行为风险就难以避免。（二）社会环境因素社会人文环境因素法律法规因素

（三）组织因素权力结构制度体系监控手段

三、企业人员行为风险的成因25第四节企业人力资源危机的预警管理

一、企业人力资源管理危机的预警模型

企业人力资源管理预警系统的运转模式图

企业预警管理系统

良性趋势劣性趋势人力危机企业崩溃人力资源管理预警信息系统人力资源管理预警系统人力资源波动、失误其它预警子系统正确正确失效错误错误第四节企业人力资源危机的预警管理企业人力资源管理预警系统26

二、企业人力资源管理危机的预警指标体系(一)指标的确定要遵循的原则敏感性原则独立性原则可测性原则和规范性原则（二）体系的建立要遵循系统性原则

二、企业人力资源管理危机的预警指标体系(一)指标的确定27

企业人力资源管理预警指标体系

人力资源管理预警评价指标人力资源开发人力资源组织人力资源管理指令失效率信息沟通失真率人事变动率劳动生产率部门目标未实现率部门冲突频率事故率部门冲突强度工时利用率人员超编率管理人员占有率专业人员占有率问题人员占有率工作潜力岗位培训率持证上岗率人才流失率群体凝聚率不公平感对组织目标的认同感人员违纪率员工投诉率工作满意度人际冲突频度工作压力缺勤率企业人力资源管理预警指标体系人力资源管理预警评价指标人力28三、企业人力资源管理危机的预警对策（一）企业人力资源预警对策的原则服务性原则风险意识原则效率优先原则针对性原则免疫性原则系统管理原则

三、企业人力资源管理危机的预警对策29（二）企业人力资源管理预警对策的内容

企业人力资源管理预警对策的内容

人力资源预警对策的内容人力资源预警分析人力资源预控对策监测识别诊断评价组织准备日常监控危机管理（二）企业人力资源管理预警对策的内容企业人力资源管理预警对30

各监控部门的相关信息四、中国企业人力资源预警系统的工作流程监测识别诊断评价对策选择危机管理机构正常状态危机状态HR危机管理组织协调与控制领导外部咨询机构警戒状态对策实施预警部YN企业人力资源预警管理工作流程图

各监控部门的相关信息四、中国企业人力资源预警系统的工作流程31案例讨论：万里运输集团公司的人力资源管理

案例讨论：32公司简介:

成立于1996年，是从事经营旅客运输、货物运输、集装箱运输、城市出租车、汽车维修、驾驶培训、房地产开发等业务的全民所有制大型企业，注册资本为4500万元。机关设有行政办公室、经营处、客运部、财务处等12个科（处）室。一、企业人力资源的基本现状

（一）企业人员概况高层领导15人、中层领导100人、一般管理人员120人、工人435人，办理内部退休人员120人，进入再就业中心430人。（二）企业干部团队结构

1.年龄结构

35岁以下的干部将近占三成，36-45岁的干部超过四成；55岁以上干部占17%，30岁以下的干部偏少。

公司简介:332.学历结构在本科以上的干部一人，大专文化的占36%，高中文化程度的占26%，初中文化程度的占13%。3.职称结构有职称人46%，高级职称的仅有1人，中级职称人员仅占一成。二、企业干部任用现状（一）干部任免与考察规定

选拔任用干部的条件有:较强的事业心和责任感，有较强的改革意识、竞争意识、信息意识和效益意识，有实践经验；有胜任岗位的组织能力、专业水平和专业特长；能实事求是，开拓创新，做出实绩中专以上的文化水平逐级提任，并在下一级岗位上任职二年以上，但表现优秀或工作特殊需要可以破格提任任免干部的方式：党群干部采取委派和选举方式，分公司经理以下管理干部采用聘任方式2.学历结构34（二）员工竞聘上岗办法定岗170人，应聘岗位100人。采取文化考试（占30%）、职工代表测评（占30%）和组织考评（占40%）相结合的办法，综合总分后以岗位为类别，从高分到低分，择优录取，并将竞聘者的各项分数张榜公布。（三）企业干部任用情况选拔任用中层以上干部，主要考察三点：实际工作能力、交际能力、对企业决策层的忠诚。三、企业员工绩效考核现状（一）机关干部实行工作责任制考核（二）二级公司实行经营目标责任考核（三）客运中心公司站务员试行星级服务考评

（二）员工竞聘上岗办法35四、企业员工激励现状（一）上层领导实行年薪制（二）机关干部员工实行岗位工资制（三）二级公司实行经营目标责任制具体标准是

年上交费额计提率年收入最高限额月发岗位工资>100万1%2万元700元60-99万1.5%1万元700元1-59万2%9千元(保底7800元)650元四、企业员工激励现状年上交费额计提率年收入最高限额月36（四）客运中心公司站务员试行星级工资

将工作考核、考试、评议相结合，得出考评总分，确定星级；站务员将按不同星级得到相应的工资奖金，其标准如下表各星级站务员工资奖金分配标准

级别

岗位工资

奖金系数

工资浮动考核系数

见习站务员

700.50.6一星级

900.80.8二星级

1101.01.0三星级

1801.11.1四星级

2501.21.3五星级

4001.31.5（四）客运中心公司站务员试行星级工资级别岗位工资奖金系37

思考题：

1.万里公司干部团队结构对企业经营管理会有什么影响？2.试分析万里公司干部任用的现状。3.对万里公司企业员工绩效考核制度进行评价。4.万里公司企业员工激励制度是否有效？为什么？5.对万里公司人力资源风险及危机征兆进行综合分析。6.提出企业人力资源预警管理的对策方案。

38

关键词预警管理

EarlyWarningManagement

人力资源危机

HumanResourceCrisis问卷调查

QuestionnaireSurvey人员行为风险

PersonBehaviorRisks人才流失

BrainDrain预警指标体系

TheEarlyWarningIndexSystem预警分析

EarlyWarningAnalysis预控对策

Pre-controllingCountermoves工作流程

TheWorkProcess

关键词预警管理EarlyWarnin39练习题1.企业人力资源管理的主要风险有哪些?2.任何利用制度建设防范人力资源行为风险?3.举例说明如何测评人力资源预警指标?4.简述企业人力资源危机的预控对策思路。

练习题1.企业人力资源管理的主要风险有哪些?40第十章企业人力资源预警管理教学内容：人力资源预警管理的意义、人力资源危机的成因、人力资源的行为风险、人力资源危机预警管理机制

教学时数：4学时教学重点：人力资源预警管理模式和预控机制教学难点：人力资源预警管理模式和预控机制教学方法：课堂讲授、案例讨论第十章企业人力资源预警管理教学内容：人力资源预警管理的意义41引言在市场经济条件下，企业外部环境的不确定因素增多，内部经营机制转轨打破了原有的平衡，使企业风险和危机现象呈现出多发易变和复杂多样的特点。企业的生存与发展，对企业预警管理产生了强烈的现实需求，而如何实现企业“识错、防错、治错、改错”的预警管理功能，已成为管理科学研究的重大课题。关于企业人力资源危机预警管理的研究，是企业预警管理研究的重要组成部分。

引言42第一节企业人力资源预警管理的意义

企业人力资源管理的严重失误和不良波动，可能导致企业陷入困境,然而企业对人力资源风险未予足够的重视。因此必须加强对人力资源风险的监控和防范。国外研究现状对人力资源危机的预警管理研究比较薄弱国内研究现状局限于人事风险和人力资源组织问题的分析，缺乏实证调查基础

第一节企业人力资源预警管理的意义企业人力资源管43第二节企业人力资源危机成因的实证考察

一.调查样本的基本数据

第二节企业人力资源危机成因的实证考察一.调查样本的基本44

45

46二、调查结果统计分析

（一）企业人力资源组织存在缺陷

主要表现在:管理层次太多（46.56%）人员配备不当（37.37%）职责分工不清（34.19%）劳动定额不合理（24.43%）科室机构设置重叠（23.86%）管理幅度太宽（20.40%）多头指挥（19.53%）二、调查结果统计分析47

48（二）企业人力资源开发与管理问题突出主要表现在绩效考核工作不力（68.09%）选拔或招聘人才不当（43.40%）员工培训的效果不佳（42.82%）人事制度不健全（33.90%）人员流动过频（19.55%）人员流动过少（12.90%）

（二）企业人力资源开发与管理问题突出49人力资源人力资源预警管理课件50

其中绩效考核工作不力表现在:

人际关系的影响过大（54.51%）考核方法不合理（45.55%）评价标准不稳定（34.63%）考核人员受主观因素左右（27.66%）考核人员水平不高（23.36%）经理人员不重视（10.37%）

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52（三）企业人力资源激励机制低效

主要表现在:工资激励制度缺乏力度（55.18%）权利与责任不对称（36.78%）奖惩不够公平合理（35.91%）精神激励不够（25.86%）人际间沟通不畅（20.97%）领导方式独断（20.10%）人际矛盾多（17.53%）经理的报酬不合理（8.62%）

（三）企业人力资源激励机制低效53人力资源人力资源预警管理课件54（四）企业领导者的能力匮乏主要体现在:创新能力缺乏(61.79%)协调能力(50.30%)组织能力(44.53%)计划能力（28.73%）技术能力（22.42%）控制能力（20.99%）指挥能力（18.67%）

（四）企业领导者的能力匮乏55人力资源人力资源预警管理课件56（五）企业人才流失严重人才流失的成因依次为:工资待遇不高（67.82%）不受重用（45.40%）企业前景不佳（42.82%）用人机制僵化（32.17%）工作环境不佳（22.14%）上下级关系紧张（17.52%）专业不对口（12.06%）外界诱因（11.79%）工作乏味（11.22%）

（五）企业人才流失严重57人力资源人力资源预警管理课件58（六）企业人力资源管理最易失误的环节企业人力资源管理最易失误的环节依次为:绩效考核（44.25%）报酬激励（40.81%）选拔招聘（30.46%）人力资源规划（28.45%）工作分析与设计（24.43%）培训教育（21.83%）人力资源组织（18.95%）劳动保障（16.66%）

（六）企业人力资源管理最易失误的环节59

60（七）企业人力资源管理的危机征兆企业人力资源管理的危机征兆依次为:人事任免不当（44.24%）选拔或招聘人才不当（32.19%）激励手段无效（28.44%）监督不力（28.15%）绩效考核工作不力（27.02%）人事制度有缺陷（23.56%）组织机构设置不当（23.26%）人际协调失当（19.83%）部门冲突处理不当（15.24%）

（七）企业人力资源管理的危机征兆61人力资源人力资源预警管理课件62第三节企业人员行为风险的分析

一、企业人员行为风险的特征（一）内因性和可防性（二）隐蔽性和突发性

（三）职位相关性

（四）风险不可转移性

第三节企业人员行为风险的分析63二、企业人员风险的表现形式

（一）违法犯罪行为

（二）官僚主义行为

（三）扭曲信息行为

（四）冒险赌博行为

（五）拉帮结派行为（六）本位主义行为二、企业人员风险的表现形式64三、企业人员行为风险的成因（一）人员因素

只要发生授权，形成委托——代理关系，人员行为风险就难以避免。（二）社会环境因素社会人文环境因素法律法规因素

（三）组织因素权力结构制度体系监控手段

三、企业人员行为风险的成因65第四节企业人力资源危机的预警管理

一、企业人力资源管理危机的预警模型

企业人力资源管理预警系统的运转模式图

企业预警管理系统

良性趋势劣性趋势人力危机企业崩溃人力资源管理预警信息系统人力资源管理预警系统人力资源波动、失误其它预警子系统正确正确失效错误错误第四节企业人力资源危机的预警管理企业人力资源管理预警系统66

二、企业人力资源管理危机的预警指标体系(一)指标的确定要遵循的原则敏感性原则独立性原则可测性原则和规范性原则（二）体系的建立要遵循系统性原则

二、企业人力资源管理危机的预警指标体系(一)指标的确定67

企业人力资源管理预警指标体系

人力资源管理预警评价指标人力资源开发人力资源组织人力资源管理指令失效率信息沟通失真率人事变动率劳动生产率部门目标未实现率部门冲突频率事故率部门冲突强度工时利用率人员超编率管理人员占有率专业人员占有率问题人员占有率工作潜力岗位培训率持证上岗率人才流失率群体凝聚率不公平感对组织目标的认同感人员违纪率员工投诉率工作满意度人际冲突频度工作压力缺勤率企业人力资源管理预警指标体系人力资源管理预警评价指标人力68三、企业人力资源管理危机的预警对策（一）企业人力资源预警对策的原则服务性原则风险意识原则效率优先原则针对性原则免疫性原则系统管理原则

三、企业人力资源管理危机的预警对策69（二）企业人力资源管理预警对策的内容

企业人力资源管理预警对策的内容

人力资源预警对策的内容人力资源预警分析人力资源预控对策监测识别诊断评价组织准备日常监控危机管理（二）企业人力资源管理预警对策的内容企业人力资源管理预警对70

各监控部门的相关信息四、中国企业人力资源预警系统的工作流程监测识别诊断评价对策选择危机管理机构正常状态危机状态HR危机管理组织协调与控制领导外部咨询机构警戒状态对策实施预警部YN企业人力资源预警管理工作流程图

各监控部门的相关信息四、中国企业人力资源预警系统的工作流程71案例讨论：万里运输集团公司的人力资源管理

案例讨论：72公司简介:

成立于1996年，是从事经营旅客运输、货物运输、集装箱运输、城市出租车、汽车维修、驾驶培训、房地产开发等业务的全民所有制大型企业，注册资本为4500万元。机关设有行政办公室、经营处、客运部、财务处等12个科（处）室。一、企业人力资源的基本现状

（一）企业人员概况高层领导15人、中层领导100人、一般管理人员120人、工人435人，办理内部退休人员120人，进入再就业中心430人。（二）企业干部团队结构

1.年龄结构

35岁以下的干部将近占三成，36-45岁的干部超过四成；55岁以上干部占17%，30岁以下的干部偏少。

公司简介:732.学历结构在本科以上的干部一人，大专文化的占36%，高中文化程度的占26%，初中文化程度的占13%。3.职称结构有职称人46%，高级职称的仅有1人，中级职称人员仅占一成。二、企业干部任用现状（一）干部任免与考察规定

选拔任用干部的条件有:较强的事业心和责任感，有较强的改革意识、竞争意识、信息意识和效益意识，有实践经验；有胜任岗位的组织能力、专业水平和专业特长；能实事求是，开拓创新，做出实绩中专以上的文化水平逐级提任，并在下一级岗位上任职二年以上，但表现优秀或工作特殊需要可以破格提任任免干部的方式：党群干部采取委派和选举方式，分公司经理以下管理干部采用聘任方式2.学历结构74（二）员工竞聘上岗办法定岗170人，应聘岗位100人。采取文化考试（占30%）、职工代表测评（占30%）和组织考评（占40%）相结合的办法，综合总分后以岗位为类别，从高分到低分，择优录取，并将竞聘者的各项分数张榜公布。（三）企业干部任用情况选拔任用中层以上干部，主要考察三点：实际工作能力、交际能力、对企业决策层的忠诚。三、企业员工绩效考核现状（一）机关干部实行工作责任制考核（二）二级公司实行经营目标责任考核（三）客运中心公司站务员试行星级服务考评