人力资源招聘管理制度(3篇)

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名目第1篇人力资源聘请管理制度范本第2篇人力资源聘请与管理模块第3篇公司人力资源聘请成本管理规定

【第1篇】人力资源聘请管理制度范本

公司的人力资源部门是负责公司聘请,人员管理的核心部门,对于聘请公司应有怎样的管理制度,依据企业的管理模式,以下整理的人力资源聘请管理制度的范本,仅供参考。

一、聘请管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满意公司持续、稳定、快速进展对人才的需要,规范员工聘请流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

其次条原则。

坚持公开聘请、公平竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的聘请工作由公司人力资源部负责,详细工作由聘请主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司全部员工的聘请管理。

其次章聘请组织管理

第五条聘请工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定聘请方案、人员聘请、人员甄选录用、聘请工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部依据人员需求和人员供应状况拟定聘请方案、发布聘请信息,并帮助用人部门进行甄选录用,最终对聘请工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司全部员工的聘请。

第七条人力资源部在聘请前负责组织有关专家和用人部门依据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的聘请由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的聘请由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行聘请测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则:学问互补、力量互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(2)测评小组的培训:全部测评小组成员在测评开头前应参与人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其掌握、测评结果的处理等。

第三章聘请方案

第十一条人力资源需求猜测。

(1)各部门人力资源需求猜测与审核。

公司总部及事业部各部门每年依据公司进展战略和年度经营目标编制年度方案时,应同时制订本部门年度人员需求猜测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其缘由分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求猜测进行审核。

(2)公司年度需求猜测。

人力资源部综合考虑公司进展、组织结构调整、员工内部流淌、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求猜测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求猜测。

(3)临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度猜测的人员需求,由部门领导填写“临时聘请申请表”,说明未列入年度猜测的缘由,经人力资源部审核,报公司办公会争论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

第十二条聘请方案。

(1)人力资源部负责依据需求和供应猜测制订年度聘请方案和详细行动方案,聘请方案应包括聘请岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作阅历、工作力量、共性品质等)、聘请渠道和方式、聘请测试内容和实施部门、聘请结束时间和新员工到位时间以及聘请预算,聘请预算详细包括聘请广告费、交通费、场地费、住宿费、款待费、出差津贴及其他费用等。

(2)公司总部及各事业部聘请方案由总经理审核,董事会审批。聘请方案报公司人力资源部备案。

第四章人员聘请

第十三条聘请的来源与方法。

(1)为提高员工对公司的乐观性、忠诚度和满足度,公司原则上实行以内部聘请为主、外部聘请为辅的政策,同时依据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和聘请费用等因素综合考虑。

(2)在敬重用人部门、应聘员工及其目前所在部门看法的前提下,进行内部聘请,为供求双方供应双向选择的机会。

①内部聘请对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部聘请的主要方法有推举法(经本组织个别员工推举)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理方法”另行拟订。

③内部聘请管理。公司总部及各事业部在内部进行聘请,由人力资源部负责组织;公司人力资源部依据聘请岗位要求,对公司人员供应状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行聘请。

(3)公司将在内部聘请不能满意岗位要求时进行外部聘请。

①外部聘请渠道主要有以下几种形式。

a.员工推举:公司鼓舞员工推举优秀人才,由人力资源部本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

b.媒体聘请:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息。

c.聘请会聘请:通过参与各地人才聘请会聘请。

d.校内聘请:每年春季,公司将聘请信息准时发往有关学校毕业安排办公室,并有选择地参与专业对口的院校人才沟通会。

e.托付猎头公司聘请:公司和事业部高级管理和技术岗位可托付猎头公司聘请。

②外部聘请管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部聘请工作,包括整体宣扬、与相关单位或部门的联系、外出聘请人员的组织等。

第十四条聘请信息的发布。

不同聘请岗位、数量和任职资格要求,聘请对象的来源与范围不同,同时受新员工到位时间和聘请预算的限制,聘请信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。

(1)聘请广告。

①聘请广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的留意,培育潜在应聘者对岗位的爱好,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并立刻实行行动,聘请广告应与公司整体形象全都。

②聘请广告的责任人。聘请广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣扬部门负责制作。

③聘请广告的形式。依据需要实行内部聘请公告、聘请现场海报、公司形象宣扬资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(2)信息发布范围。由聘请对象的范围打算。

(3)信息发布时间。在条件允许的状况下,聘请信息尽早发布。

(4)聘请对象的层次性。聘请对象是处在社会的某个层次上的,要依据聘请岗位的要求与特点,向特定的人员发布聘请信息。

第十五条应聘者提出申请

(1)应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采纳三种方式:一是通过信函提出申请,二是直接填写应聘申请表,三是通过电子邮件提出申请。

(2)应聘者需向人力资源部供应以下个人资料。

①应聘申请表(函),且注明应聘岗位。

②个人简历,注明联系方式、学历、工作阅历、技能、成果、个人爱好爱好、品行等信息。

③各种学历、技能、成果(包括嘉奖)证明(复印件)。

④身份证(复印件)。

第五章人员选拔

第十六条个人资料收集。

人力资源部负责从各种聘请渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条资料审查。

用人单位依据聘请岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经受、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推举给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十八条初试。

初试负责人/测评小组依据事先设计的内容对应聘者进行测试,做好初试记录,初试负责人综合小组看法,在“应聘人员初试评估表”看法栏中填写评语和看法。初试合格者,赐予“同意复试”看法,进入复试;初试不合格者,赐予“不予考虑”看法,应聘者被淘汰。

第十九条复试。

复试负责人/测评小组依据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,做好复试记录。复试负责人综合小组看法在“应聘人员复试评估表”看法栏填写评语及看法。复试看法分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

其次十条审批。

有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知,不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推举岗位所在部门协调,另外支配测试。

其次十一条报到。

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特别缘由需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。

对于内部聘请的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参加体检,是否试用、试用期长短可视详细状况确定,然后转入转正流程。

其次十二条体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参与指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。

二、应聘面试管理制度

第一条总则。

(1)本公司为聘请人才,为公司的进展服务,特制订应聘面试管理制度。

(2)有关应聘员工面试事项,均依本制度处理。

其次条面试考官应具备的条件。

(1)本公司人事部门工作人员为面试考官,面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者沟通看法,因此面试人员在态度上、表情上必需表现得非常开朗,让应聘者情愿将自己想说的话充分表达出来。

(2)面谈人员自己本身必需培育极为客观的共性,理智地去推断一些事物,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

(3)不论应聘者的出身、背景如何,面试人员都应敬重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

(4)面试人员必需对整个公司组织状况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深化了解,要能应对应聘者随时提出问题。

(5)面试人员必需彻底了解所应召职位的工作职责和必需具备的学历、经受、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料。

(1)观看应聘者的稳定性。

应聘者是否常换工作,尤其留意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参与哪些社团,稳定性与出勤率如何。

(2)讨论应聘者以往的成就。

讨论应聘者过去有哪些特别工作阅历与特殊成就。

(3)应付困难的力量。

应聘者过去面对困难或障碍是否常常躲避,还是能够当机立断挺身而出解决问题。

(4)应聘者自主力量。

应聘者的依靠性是否极强如应聘者从学校毕业,则可观看他在读书时是否始终喜爱依靠父母。

(5)对事业的忠诚度。

从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业,就可推断出应聘者对事业的忠诚度。

(6)与同事相处的力量。

应聘者是否始终在埋怨过去的同事、伴侣、公司以及其他各种社团的情形。

(7)应聘者的领导力量。

当公司需要聘请管理者时,特殊要留意应聘者的领导力量。

第四条面试的种类。

依据本公司状况,面试可分为下列两种。

(1)初试。

初试通常在人事部门实施,初试的主要作用是过滤学历、经受和资格条件不合格的应聘人员,初试的时间通常为10~15分钟。

(2)评定式面试。

经过初试,假如发觉有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最终一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有肯定的题目,由一个问题始终延长到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试的时间通常为30分钟左右。

第五条面试的地点及记录。

(1)面试的地点最好在单独的房间,房间只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试受到电话的干扰。

(2)从事面试的时候,必需预备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者所说出来的一切当时就登记来。

第六条面试的内容。

(1)个人的特性。

面试人员要观看应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止,应聘者是否乐观主动、是否为人随和、是否有行动以及共性内向或外向,这些要依靠面试人员对应聘者的观看。

(2)家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的爱好爱好、父母对他的期望以及家庭的重大大事等。

(3)学校教育。

应聘者就读的学校、科系、成果、参与的活动、与老师的关系、在校获得的嘉奖、参与的运动等。

(4)工作阅历。

除了应聘者的工作阅历外,更应当从问题中观看应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形,以及变换工作的缘由。从应聘者的工作阅历里,面试人员应推断出应聘者的责任心和事业心。

(5)与人相处的特性。

从应聘者的结交来了解与人相处的情形,包括了应聘者的爱好爱好,喜爱的社团以及所结交的伴侣。

(6)个人的理想。

它包含应聘者的理想、人生的目标及进展的潜力、可塑性等。

三、员工聘用管理制度

第一条本公司各单位经内部人员调整不能满意经营管理和业务进展对人力的需求时,实行公开聘请的方式引进人才,特制订本制度。

其次条确定用人单位岗位编制的原则。

(1)符合公司及本单位长远进展规划、经营战备目标和为此需实现的利润方案的需要。

(2)符合目前或近期业务的需要。

(3)需做好劳动力成本的投入产出评估。

(4)有助于提高办公效率和促进业务开展,避开人浮于事。

(5)适应用人单位领导的管理力量和管理幅度。

第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上选择具有优秀管理力量和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准,有下列状况之一或多条者,不得成为本公司员工。

(1)剥夺政治权力尚未恢复。

(2)被判刑或被通缉,尚未结案。

(3)参与非法组织。

(4)品德恶劣,曾受到开除处分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有记录在案。

(7)经医院体检,本公司认为不合格。

(8)年龄未满18周岁。

第四条公司各部门如确有用人需要,应在符合其次条的前提下,填报“固定从业人员需求申请表”,交人力资源部核转,由人力资源部报总经理审批。总经理批准后,人力资源部方可制订聘请方案并组织实施。

第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核(总经理将视状况打算是否亲自参与),填写考核记录和录用看法,报经总经理审批后办理录用手续。

(1)人力资源部会同用人单位进行聘请预备工作。

①确定聘请的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作阅历等)。

②拟订日程支配。

③编制笔试问卷和面试纲要。

④成立主试小组。

⑤整理考试场地。

⑥需要预备的其他事项。

(2)实施步骤。

①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布聘请信息,收集应聘者材料。

②人力资源部汇总、整理材料,会同用人单位依据要求进行初次筛选,向中选人员发笔试通知。

③人力资源部组织应聘者参与笔试,会同用人单位依据笔试结果进行二次筛选,向中选人员发初次面试通知。

④人力资源部会同用人单位组织应聘者参与初次面试,依据结果进行三次筛选,向中选人员发二次面试通知。

⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参与二次面试,依据结果确定聘用名单,向中选人员发录用通知,向落选人员发辞谢通知。

⑥新录用人员持“录用通知”向公司人力资源部报到,由人力资源部组织统一体检。体检合格者参与人力资源部主持的岗前培训,培训内容包括以下内容。

a.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。

b.讲解公司的组织机构设置,介绍各部门人员。

c.讲解各项办公流程,组织学习各项规章制度。

d.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。

e.介绍工作环境和工作条件,辅导使用办公设备。

f.解答疑问。

g.组织撰写心得体会及工作意向。

第六条新聘用人员培训完毕,与公司签订“员工试用协议”,持该协议向工作单位报到,由部门经理负责支配详细工作,人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

第七条新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”,连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更,应在一周内以书面形式通知人力资源部。

第八条对试用合格并情愿连续在公司工作的员工,部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署看法,交人力资源部,人力资源部经理签署看法后交总经理审批;转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”,由人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。

第九条公司原则上不雇用临时人员,各部门如因业务需要需雇用临时人员,应先向人力资源部经理或公司总经理申请。

第十条本制度适用于公司全部部门。

第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十二条本制度自2022年1月1日起实施。

四、管理人员录用制度

第一条本规定适用于本公司聘请录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。

其次条考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参与面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职状况调查和体检后打算。任职调查依据另项规定进行,体检由企业指定医院代为负责。

第四条笔试两小时,面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上,以附带考查应聘者的毅力和耐力。

第五条笔试内容因各部门详细管理对象不同应有所侧重,一般有以下五方面。

(1)应聘部门所需的专业学问。

(2)应聘部门所需的详细业务力量。

(3)领导力量和协调力量。

(4)对企业经营方针和战略的理解。

(5)职业素养和职业意识。

第六条面试考核的主要内容有管理风险、表达力量、应变力量和个人形象等。

第七条在参考笔试和面试成果的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后打算录用。

五、兼职人员录用制度

第一条为使兼职人员的雇用及管理有所遵循,特依据人事管理制度制订本制度。

其次条各部门有短期工作(期间在三个月以内),须雇用兼职人员从事时,应填具“人员增补申请书”(注明工作内容、期间等),呈总经理核准后,送人事部门。

第三条年龄未满18周岁者不得雇用。

第四条经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。

第五条雇用期不得超过三个月。

第六条人事部门招雇兼职人员,应填“兼职人员雇用核定表”呈总经理核准后雇用。

第七条兼职人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第八条在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后,才能入公司工作。

第九条兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。

第十条兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第十一条兼职人员于工作期间如不能胜任工作,违反人事管理规章规定,事、病假及旷工,全月合计超过四天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由公司订立),经总经理批准后连同胸章送至人事部门,凭此结算工资。

第十二条兼职人员雇用期满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”并说明理由,呈公司总经理核准后才可以雇用,并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。

第十三条本方法经总经理通过后实施,修改时亦同。

六、公关人员聘请录用制度

第一章交际力量

第一条交谈力量的测定。

(1)由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等,留意应给应聘者更多的讲话机会。

(2)对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。

(3)测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。

其次条交谈应变力量的测定。

(1)在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容、随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

(2)考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。

第三条理解力量的测定。

只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书或一份企划案,然后让其表达其中的内容。

第四条语言语调的测定。

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等,测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条讲话表情的考核。

(1)主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

(2)面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。

第六条对把握谈判主动权力量的考核。

(1)在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况,所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。

(2)在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条外观和整体印象观看。

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观看,察看是否干净、协调和美观。

其次章其他相关力量

第八条测定观看力量。

(1)考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素养。

(2)考试方式可实行在黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。

第九条记忆力考核。

(1)公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。

(2)考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进行打分。

第十条运算力量考核。

主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。

第三章录用调查

第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。

第十二条录用调查主要包括以下内容。

(1)任职经受调查,到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量等。

(2)体检,要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。

【第2篇】人力资源聘请与管理模块

人力资源管理六大模块--聘请与管理

在hr聚会的时候,通常都会听到他们的埋怨:现在人才太难找了,中高级人才找不到,一般的技工也难找,就连一般员工也很难满意公司进展的需要。一旦公司开例会,总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,似乎人力资源部没有发挥作用一样。

的确如此,我有一个伴侣做了*年聘请了,公司每年市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师,每到这个时候就是他最头疼的。原本聘请是人力资源部门的事情,可是由于这些职位在长时间内都未找到合适的人选,最终,这些部门负责人就只好发动内部及同行帮忙去找,找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之,这些部门再招人时就不再希望人力资源部了,直到要办入职手续时人力资源部才发觉,这个人与公司岗位要求不相符,可是人力资源部对此也无可奈何。这些部门负责人与老板在一起可以称兄道弟,谈笑风生,在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能当心翼翼,有时还被训得灰头土脑,在公司里永久只能板着一副冷面孔。

莫非做聘请就这么难吗其实也不尽然。要做好聘请工作,应当正确理解聘请者的角色。首先是保障并满意企业人力资源需求与储备,做企业内部的人才供应商;其次是设计并供应企业在职员工职业化进展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格,前者是“猎人”的角色,后者是“职业媒人”的角色。

“猎人”的角色

90年月做聘请,只要在厂门口张贴一张聘请海报,立刻求职者云集,而现在厂门口一连张贴几天聘请海报,依旧是门可罗雀,求职者廖廖无几。实则是,无论是“劳动力拐点”,还是“人口红利”,还是涉及中国教育体制XX、方案生育政策、人口老龄化、“新生代”等等,无非都说明当今人力资源需求与供应已发生了翻天覆地的变化,企业在员工聘请时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源聘请也不再是“守株待兔”,而应主动出击,充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具,并且要考虑天时地利人和,必要时还要考虑储备,将活的猎物圈养驯化。运用到聘请中就是选择聘请的方式、渠道、工具、专业人才库的储备等。

“职业媒人”的角色

聘请者除了帮企业找到合适的人,帮人找到合适的企业,另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化进展的职责。所谓“媒人”就是要看准人,找对婆家,即“门当户对”,甚至还要负责到开花结果开枝散叶,那样才功德圆满。同样,聘请官就是要依据岗位任职资格体系及胜任力量素养模型,基于岗位现在与将来进展找到适于企业进展需要的人,并能供应设计职业进展途径,一方面实现岗位价值与岗位贡献度,另一方面实现个人职业化专业化进展,即实现个人价值增值。

那接下来怎样实现这两个角色呢

◆敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性,对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感,无论是在聘请的环节还是在面试的环节,甚至是在与人私下沟通、聚会的场合,他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“储备人才库”。

◆广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些企业的业务员,而是聘请顾问,很多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过聘请顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面,他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台,搭建自己广泛的人脉圈子,他们除了有自己的、msn、博客、微博之外,他们还在人和网、人人网、快乐网等各大交友网站注册,这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。

◆丰富的学问阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求,聘请官的学问面必需是特别宽的。语数外理化生,上知天文下识地理,时事政治常留心,他们与各阶层人员沟通才有共同的语言,才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块,人家也会取消你的“交友资格”。

◆刚柔并济的性格。一个优秀的聘请官一方面具有良好的自信念,另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维力量,遇事果敢,处事当心,从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住细节,尽量做得尽善尽美。

◆良好的悟性与心理素养。无论是对于“海投”的简历,还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历,甚至是经过专业培训的应聘者,聘请官都能从千丝万缕的细节中识别真伪、找出马脚、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性,他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责备,他们表现得不急不徐,对于聘请到位后用人部门的赞扬与道谢,他们也能坦然面应付之一笑。

◆驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者,还是地位卑微当心谨慎的应聘者,一个优秀的聘请官都能表现从容,在他们眼中,全部应聘的人地位都是公平的。对于人才既要表示谦恭与平和,又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理,与这些不同层次的人在沟通谈判过程中才能张弛有度,不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。

一个擅长运用人力资源评价工具为他人设计职场目标的聘请官需要的是敏锐与睿智,尤如一个先知先觉的圣贤一样,他们拥有对事物的感知与猜测推断。聘请官正如一个专业的狩猎者,面对人才林立的丛林,面色从容信马由缰,张弓搭箭之际,猎物应声中箭,如同探囊取物,信手拈来。

【第3篇】公司人力资源聘请成本管理规定

公司人力资源聘请成本管理规定

第一章总则

第一条目的

为有效掌握人力资源聘请成本,合理划分聘请费用,提高聘请效率,保证聘请效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。

其次条适用范围

**空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。

其次章操作流程

第三条聘请费用项目

会场费、广告费、网络费、用车费等费用。

第四条信息发布

人力资源科依据各单位的聘请申请,统一对外发布聘请信息,并组织各单位进行聘请。

第五条借款

人力资源科依据聘请方案和费用预算,统一到财务管理部申请借款。

第六条费用登记

1、每次赴人才市场进行聘请时,各单位聘请负责人都应在《聘请费用登记表》上签名,以此作为划分聘请成本的确认依据;

2、《聘请费用登记表》上应注明聘请负责人和实际聘请费用,参与聘请的人员可对其进行监督。

第七条分摊方法

聘请费用依据参与聘请会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的聘请广告、网络聘请及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部担当,在聘请过程中发生的其他费用(如住宿费、业务款待费等)由各单位担当。

各单位费用支出=(聘请费用总额÷参与总人数)×各单位参与人数

第八条分摊单位划分

聘请单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。

第九条划帐流程

1、人力资源科依据《聘请费用登记表》编制《聘请费用分划报表》;

2、《聘请费用分划报表》由聘请主管编制,并报财务管理部审核;

3、《聘请费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;

4、财务管理部依据《聘请费用登记表》和《聘请费用分划报表》对聘请成本进行划帐。

第十条划帐方式

划帐采纳每月一划的方式进行。

第三章附则

第十一条留意事项

1、人力资源科依据各单位报名参与的人数支配聘请摊位,如事先报名,而后来又未参与,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;

2、参与聘请会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参与人员应留意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参与聘请会资格。

第十二条实施

1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;

2、本规定自颁布之日起正式实施。

**空调事业部

二o**年四月二十九日

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名目第1篇人力资源聘请管理制度范本第2篇人力资源聘请与管理模块第3篇公司人力资源聘请成本管理规定

【第1篇】人力资源聘请管理制度范本

公司的人力资源部门是负责公司聘请,人员管理的核心部门,对于聘请公司应有怎样的管理制度,依据企业的管理模式,以下整理的人力资源聘请管理制度的范本,仅供参考。

一、聘请管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满意公司持续、稳定、快速进展对人才的需要,规范员工聘请流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

其次条原则。

坚持公开聘请、公平竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的聘请工作由公司人力资源部负责,详细工作由聘请主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司全部员工的聘请管理。

其次章聘请组织管理

第五条聘请工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定聘请方案、人员聘请、人员甄选录用、聘请工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部依据人员需求和人员供应状况拟定聘请方案、发布聘请信息,并帮助用人部门进行甄选录用,最终对聘请工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司全部员工的聘请。

第七条人力资源部在聘请前负责组织有关专家和用人部门依据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的聘请由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的聘请由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行聘请测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则:学问互补、力量互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(2)测评小组的培训:全部测评小组成员在测评开头前应参与人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其掌握、测评结果的处理等。

第三章聘请方案

第十一条人力资源需求猜测。

(1)各部门人力资源需求猜测与审核。

公司总部及事业部各部门每年依据公司进展战略和年度经营目标编制年度方案时,应同时制订本部门年度人员需求猜测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其缘由分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求猜测进行审核。

(2)公司年度需求猜测。

人力资源部综合考虑公司进展、组织结构调整、员工内部流淌、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求猜测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求猜测。

(3)临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度猜测的人员需求,由部门领导填写“临时聘请申请表”,说明未列入年度猜测的缘由,经人力资源部审核,报公司办公会争论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

第十二条聘请方案。

(1)人力资源部负责依据需求和供应猜测制订年度聘请方案和详细行动方案,聘请方案应包括聘请岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作阅历、工作力量、共性品质等)、聘请渠道和方式、聘请测试内容和实施部门、聘请结束时间和新员工到位时间以及聘请预算,聘请预算详细包括聘请广告费、交通费、场地费、住宿费、款待费、出差津贴及其他费用等。

(2)公司总部及各事业部聘请方案由总经理审核,董事会审批。聘请方案报公司人力资源部备案。

第四章人员聘请

第十三条聘请的来源与方法。

(1)为提高员工对公司的乐观性、忠诚度和满足度,公司原则上实行以内部聘请为主、外部聘请为辅的政策,同时依据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和聘请费用等因素综合考虑。

(2)在敬重用人部门、应聘员工及其目前所在部门看法的前提下,进行内部聘请,为供求双方供应双向选择的机会。

①内部聘请对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部聘请的主要方法有推举法(经本组织个别员工推举)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理方法”另行拟订。

③内部聘请管理。公司总部及各事业部在内部进行聘请,由人力资源部负责组织;公司人力资源部依据聘请岗位要求,对公司人员供应状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行聘请。

(3)公司将在内部聘请不能满意岗位要求时进行外部聘请。

①外部聘请渠道主要有以下几种形式。

a.员工推举:公司鼓舞员工推举优秀人才,由人力资源部本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

b.媒体聘请:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息。

c.聘请会聘请:通过参与各地人才聘请会聘请。

d.校内聘请:每年春季,公司将聘请信息准时发往有关学校毕业安排办公室,并有选择地参与专业对口的院校人才沟通会。

e.托付猎头公司聘请:公司和事业部高级管理和技术岗位可托付猎头公司聘请。

②外部聘请管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部聘请工作,包括整体宣扬、与相关单位或部门的联系、外出聘请人员的组织等。

第十四条聘请信息的发布。

不同聘请岗位、数量和任职资格要求,聘请对象的来源与范围不同,同时受新员工到位时间和聘请预算的限制,聘请信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。

(1)聘请广告。

①聘请广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的留意,培育潜在应聘者对岗位的爱好,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并立刻实行行动,聘请广告应与公司整体形象全都。

②聘请广告的责任人。聘请广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣扬部门负责制作。

③聘请广告的形式。依据需要实行内部聘请公告、聘请现场海报、公司形象宣扬资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(2)信息发布范围。由聘请对象的范围打算。

(3)信息发布时间。在条件允许的状况下,聘请信息尽早发布。

(4)聘请对象的层次性。聘请对象是处在社会的某个层次上的,要依据聘请岗位的要求与特点,向特定的人员发布聘请信息。

第十五条应聘者提出申请

(1)应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采纳三种方式:一是通过信函提出申请,二是直接填写应聘申请表,三是通过电子邮件提出申请。

(2)应聘者需向人力资源部供应以下个人资料。

①应聘申请表(函),且注明应聘岗位。

②个人简历,注明联系方式、学历、工作阅历、技能、成果、个人爱好爱好、品行等信息。

③各种学历、技能、成果(包括嘉奖)证明(复印件)。

④身份证(复印件)。

第五章人员选拔

第十六条个人资料收集。

人力资源部负责从各种聘请渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条资料审查。

用人单位依据聘请岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经受、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推举给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十八条初试。

初试负责人/测评小组依据事先设计的内容对应聘者进行测试,做好初试记录,初试负责人综合小组看法,在“应聘人员初试评估表”看法栏中填写评语和看法。初试合格者,赐予“同意复试”看法,进入复试;初试不合格者,赐予“不予考虑”看法,应聘者被淘汰。

第十九条复试。

复试负责人/测评小组依据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,做好复试记录。复试负责人综合小组看法在“应聘人员复试评估表”看法栏填写评语及看法。复试看法分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

其次十条审批。

有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知,不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推举岗位所在部门协调,另外支配测试。

其次十一条报到。

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特别缘由需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。

对于内部聘请的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参加体检,是否试用、试用期长短可视详细状况确定,然后转入转正流程。

其次十二条体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参与指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。

二、应聘面试管理制度

第一条总则。

(1)本公司为聘请人才,为公司的进展服务,特制订应聘面试管理制度。

(2)有关应聘员工面试事项,均依本制度处理。

其次条面试考官应具备的条件。

(1)本公司人事部门工作人员为面试考官,面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者沟通看法,因此面试人员在态度上、表情上必需表现得非常开朗,让应聘者情愿将自己想说的话充分表达出来。

(2)面谈人员自己本身必需培育极为客观的共性,理智地去推断一些事物,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

(3)不论应聘者的出身、背景如何,面试人员都应敬重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

(4)面试人员必需对整个公司组织状况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深化了解,要能应对应聘者随时提出问题。

(5)面试人员必需彻底了解所应召职位的工作职责和必需具备的学历、经受、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料。

(1)观看应聘者的稳定性。

应聘者是否常换工作,尤其留意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参与哪些社团,稳定性与出勤率如何。

(2)讨论应聘者以往的成就。

讨论应聘者过去有哪些特别工作阅历与特殊成就。

(3)应付困难的力量。

应聘者过去面对困难或障碍是否常常躲避,还是能够当机立断挺身而出解决问题。

(4)应聘者自主力量。

应聘者的依靠性是否极强如应聘者从学校毕业,则可观看他在读书时是否始终喜爱依靠父母。

(5)对事业的忠诚度。

从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业,就可推断出应聘者对事业的忠诚度。

(6)与同事相处的力量。

应聘者是否始终在埋怨过去的同事、伴侣、公司以及其他各种社团的情形。

(7)应聘者的领导力量。

当公司需要聘请管理者时,特殊要留意应聘者的领导力量。

第四条面试的种类。

依据本公司状况,面试可分为下列两种。

(1)初试。

初试通常在人事部门实施,初试的主要作用是过滤学历、经受和资格条件不合格的应聘人员,初试的时间通常为10~15分钟。

(2)评定式面试。

经过初试,假如发觉有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最终一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有肯定的题目,由一个问题始终延长到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试的时间通常为30分钟左右。

第五条面试的地点及记录。

(1)面试的地点最好在单独的房间,房间只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试受到电话的干扰。

(2)从事面试的时候,必需预备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者所说出来的一切当时就登记来。

第六条面试的内容。

(1)个人的特性。

面试人员要观看应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止,应聘者是否乐观主动、是否为人随和、是否有行动以及共性内向或外向,这些要依靠面试人员对应聘者的观看。

(2)家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的爱好爱好、父母对他的期望以及家庭的重大大事等。

(3)学校教育。

应聘者就读的学校、科系、成果、参与的活动、与老师的关系、在校获得的嘉奖、参与的运动等。

(4)工作阅历。

除了应聘者的工作阅历外,更应当从问题中观看应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形,以及变换工作的缘由。从应聘者的工作阅历里,面试人员应推断出应聘者的责任心和事业心。

(5)与人相处的特性。

从应聘者的结交来了解与人相处的情形,包括了应聘者的爱好爱好,喜爱的社团以及所结交的伴侣。

(6)个人的理想。

它包含应聘者的理想、人生的目标及进展的潜力、可塑性等。

三、员工聘用管理制度

第一条本公司各单位经内部人员调整不能满意经营管理和业务进展对人力的需求时,实行公开聘请的方式引进人才,特制订本制度。

其次条确定用人单位岗位编制的原则。

(1)符合公司及本单位长远进展规划、经营战备目标和为此需实现的利润方案的需要。

(2)符合目前或近期业务的需要。

(3)需做好劳动力成本的投入产出评估。

(4)有助于提高办公效率和促进业务开展,避开人浮于事。

(5)适应用人单位领导的管理力量和管理幅度。

第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上选择具有优秀管理力量和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准,有下列状况之一或多条者,不得成为本公司员工。

(1)剥夺政治权力尚未恢复。

(2)被判刑或被通缉,尚未结案。

(3)参与非法组织。

(4)品德恶劣,曾受到开除处分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有记录在案。

(7)经医院体检,本公司认为不合格。

(8)年龄未满18周岁。

第四条公司各部门如确有用人需要,应在符合其次条的前提下,填报“固定从业人员需求申请表”,交人力资源部核转,由人力资源部报总经理审批。总经理批准后,人力资源部方可制订聘请方案并组织实施。

第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核(总经理将视状况打算是否亲自参与),填写考核记录和录用看法,报经总经理审批后办理录用手续。

(1)人力资源部会同用人单位进行聘请预备工作。

①确定聘请的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作阅历等)。

②拟订日程支配。

③编制笔试问卷和面试纲要。

④成立主试小组。

⑤整理考试场地。

⑥需要预备的其他事项。

(2)实施步骤。

①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布聘请信息,收集应聘者材料。

②人力资源部汇总、整理材料,会同用人单位依据要求进行初次筛选,向中选人员发笔试通知。

③人力资源部组织应聘者参与笔试,会同用人单位依据笔试结果进行二次筛选,向中选人员发初次面试通知。

④人力资源部会同用人单位组织应聘者参与初次面试,依据结果进行三次筛选,向中选人员发二次面试通知。

⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参与二次面试,依据结果确定聘用名单,向中选人员发录用通知,向落选人员发辞谢通知。

⑥新录用人员持“录用通知”向公司人力资源部报到,由人力资源部组织统一体检。体检合格者参与人力资源部主持的岗前培训,培训内容包括以下内容。

a.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。

b.讲解公司的组织机构设置,介绍各部门人员。

c.讲解各项办公流程,组织学习各项规章制度。

d.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。

e.介绍工作环境和工作条件,辅导使用办公设备。

f.解答疑问。

g.组织撰写心得体会及工作意向。

第六条新聘用人员培训完毕,与公司签订“员工试用协议”,持该协议向工作单位报到,由部门经理负责支配详细工作,人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

第七条新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”,连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更,应在一周内以书面形式通知人力资源部。

第八条对试用合格并情愿连续在公司工作的员工,部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署看法,交人力资源部,人力资源部经理签署看法后交总经理审批;转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”,由人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。

第九条公司原则上不雇用临时人员,各部门如因业务需要需雇用临时人员,应先向人力资源部经理或公司总经理申请。

第十条本制度适用于公司全部部门。

第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十二条本制度自2022年1月1日起实施。

四、管理人员录用制度

第一条本规定适用于本公司聘请录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。

其次条考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参与面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职状况调查和体检后打算。任职调查依据另项规定进行,体检由企业指定医院代为负责。

第四条笔试两小时,面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上,以附带考查应聘者的毅力和耐力。

第五条笔试内容因各部门详细管理对象不同应有所侧重,一般有以下五方面。

(1)应聘部门所需的专业学问。

(2)应聘部门所需的详细业务力量。

(3)领导力量和协调力量。

(4)对企业经营方针和战略的理解。

(5)职业素养和职业意识。

第六条面试考核的主要内容有管理风险、表达力量、应变力量和个人形象等。

第七条在参考笔试和面试成果的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后打算录用。

五、兼职人员录用制度

第一条为使兼职人员的雇用及管理有所遵循,特依据人事管理制度制订本制度。

其次条各部门有短期工作(期间在三个月以内),须雇用兼职人员从事时,应填具“人员增补申请书”(注明工作内容、期间等),呈总经理核准后,送人事部门。

第三条年龄未满18周岁者不得雇用。

第四条经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。

第五条雇用期不得超过三个月。

第六条人事部门招雇兼职人员,应填“兼职人员雇用核定表”呈总经理核准后雇用。

第七条兼职人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第八条在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后,才能入公司工作。

第九条兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。

第十条兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第十一条兼职人员于工作期间如不能胜任工作,违反人事管理规章规定,事、病假及旷工,全月合计超过四天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由公司订立),经总经理批准后连同胸章送至人事部门,凭此结算工资。

第十二条兼职人员雇用期满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”并说明理由,呈公司总经理核准后才可以雇用,并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。

第十三条本方法经总经理通过后实施,修改时亦同。

六、公关人员聘请录用制度

第一章交际力量

第一条交谈力量的测定。

(1)由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等,留意应给应聘者更多的讲话机会。

(2)对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。

(3)测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。

其次条交谈应变力量的测定。

(1)在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容、随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

(2)考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。

第三条理解力量的测定。

只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书或一份企划案,然后让其表达其中的内容。

第四条语言语调的测定。

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等,测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条讲话表情的考核。

(1)主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

(2)面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。

第六条对把握谈判主动权力量的考核。

(1)在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况,所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。

(2)在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条外观和整体印象观看。

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观看,察看是否干净、协调和美观。

其次章其他相关力量

第八条测定观看力量。

(1)考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素养。

(2)考试方式可实行在黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。

第九条记忆力考核。

(1)公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。

(2)考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进行打分。

第十条运算力量考核。

主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。

第三章录用调查

第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。

第十二条录用调查主要包括以下内容。

(1)任职经受调查,到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量等。

(2)体检,要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。

【第2篇】人力资源聘请与管理模块

人力资源管理六大模块--聘请与管理

在hr聚会的时候,通常都会听到他们的埋怨:现在人才太难找了,中高级人才找不到,一般的技工也难找,就连一般员工也很难满意公司进展的需要。一旦公司开例会,总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,似乎人力资源部没有发挥作用一样。

的确如此,我有一个伴侣做了*年聘请了,公司每年市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师,每到这个时候就是他最头疼的。原本聘请是人力资源部门的事情,可是由于这些职位在长时间内都未找到合适的人选,最终,这些部门负责人就只好发动内部及同行帮忙去找,找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之,这些部门再招人时就不再希望人力资源部了,直到要办入职手续时人力资源部才发觉,这个人与公司岗位要求不相符,可是人力资源部对此也无可奈何。这些部门负责人与老板在一起可以称兄道弟,谈笑风生,在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能当心翼翼,有时还被训得灰头土脑,在公司里永久只能板着一副冷面孔。

莫非做聘请就这么难吗其实也不尽然。要做好聘请工作,应当正确理解聘请者的角色。首先是保障并满意企业人力资源需求与储备,做企业内部的人才供应商;其次是设计并供应企业在职员工职业化进展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格,前者是“猎人”的角色,后者是“职业媒人”的角色。

“猎人”的角色

90年月做聘请,只要在厂门口张贴一张聘请海报,立刻求职者云集,而现在厂门口一连张贴几天聘请海报,依旧是门可罗雀,求职者廖廖无几。实则是,无论是“劳动力拐点”,还是“人口红利”,还是涉及中国教育体制XX、方案生育政策、人口老龄化、“新生代”等等,无非都说明当今人力资源需求与供应已发生了翻天覆地的变化,企业在员工聘请时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源聘请也不再是“守株待兔”,而应主动出击,充当“猎人”角色。