二级-招聘与配置课件

人力资源二级考题分析招聘与配置人力资源二级考题分析招聘与配置1改错题

1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2005/11)答案：（1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；（2）合理配置指的是人与事的匹配；（3）人员配置分析共涉及五方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；（4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；（5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上；改错题1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招2简答题

1、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？(2005/5)答案：⑴简历并不代表本人⑵工作经历比学历更重要⑶不要忽视应聘者的个性特征⑷让应聘者更多地了解企业⑸给应聘者更多的表现机会⑹避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者⑺对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注⑻全面考察应聘者，慎重做出选择⑼面试考官应注意自身形象。简答题1、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？(2005/32、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？(2005/11)答案：（1）面试中常见的偏见：①第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；②对比效应：将面试者相互比较；③晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；④录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（2）造成的影响：①偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；②偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；③偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。2、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利43、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）（2009/11）1、评分标准：P86企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段（1分）①收集必要的资料；（1分）②组织强有力的测评小组；（1分）③制定测评方案。（1分）（2）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。①测评前的动员；（1分）②测评时间和环境的选择；（1分）③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）（3）测评结果调整（1分）①分析引起测评结果误差的原因；（1分）②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）③对测评的数据进行处理。（1分）（4）综合分析测评结果（1分）①描述测评结果；（1分）②对测评对象进行分类；（1分）③对测评结果进行分析。（1分）3、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）（5图表分析题

1、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。表1╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表

招聘渠道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职建立的数量2505050040020接受面试的求职者人数2004540016020合格的应聘人数120401004019实际录用人数10030401515总成本（元）300000120000200000150000450000请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？图表分析题1、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司6答案：1）计算：①五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。（2）选择招聘渠道要考虑的问题：①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。（3）委托猎头公司招聘的注意事项：①通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。②选择猎头公司应对其资质进行考察。③约定双方的责任和义务。④挑选最好的猎头顾问。答案：72、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可以到岗就职。(2006/11)表2列出了四位求职者的基本情况。表2求职者的基本情况汇总表姓名ABCD性别女男男女学历与证书情况大学本科注册会计师大学本科具有会计证大学本科具有会计证大学专科具有会计证工作经历和能力4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强3年国有企业财会工作经验，工作能力较强个性特征老练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、细心应聘动机与目前公司同事有矛盾寻求更好的发展认同企业文化，认为企业有发展现工作单位距离较远预测未来发展较快适应熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升最低薪资6000元3500元3000元3000元（1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平8答案：（1）人员选择时的注意事项：①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。②注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。③不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。⑤慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。（2）分析与选择：①分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。③具体分析四位应聘者的情况：A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取 D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 因此，相比之下，最佳候选人应该是B。答案：9综合分析题1、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。表1沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？2.根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。(2007/5)综合分析题1、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开10答案：（1）面试实施技巧：①充分准备;②灵活提问;③多听少说;④善于提取要点;⑤进行阶段性总结;⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见;⑧在倾听时注意思考;⑨注意肢体语言信息;⑩创造和谐的面试气氛。（2）评分标准：①提出的问题是行为性的问题。 ②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 ③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 ④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 ⑤每个评分等级要有相应的分值。 ⑥有回答问题的时间限定。 提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4答案：问题：等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于112、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。(2007/11)在第二论复试中考官提出了若干问题例如①、请问你在那些单位实习过？②、你认为职业成功的评价标准是什么？③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。2、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员12问题：（1）该公司人员选拨方法有那些优点？

答案：①、选拔过程完整;②、测试内容全面;③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理;⑤、面试过程设计科学;⑥、面试题目灵活多样（2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？

答案：采取了结构化面试的方法①、请问你在那些单位实习过？属于背景性问题②、你认为职业成功的评价标准是什么？属于思维性问题③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。属于行为行问题

问题：答案：（2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提13综合题1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，考|试/大然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)（2008/11）综合题1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部14评分标准：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。(2分)②组织强有力的测评小组。(2分)③制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法。(1分)(2)对“团队管理能力”进行测评时，考|试/大需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)①沟通协作;(2分)②组织能力;(2分)③监控;(2分)④培养与指导他人;(2分)⑤团队精神;(2分)⑥激励下属;(2分)⑦绩效导向。(2分)评分标准：15某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）2009/5某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分16（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。4（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共17

考试指南试题之简答题（题目见P109）1．参考答案缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。2．参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。考试指南试题之简答题（题目见P109）1．参考答案2．参考18

考试指南试题之改错题（题目见P110）1．参考答案（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。2．参考答案（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。考试指南试题之改错题（题目见P110）1．参考答案2．参考19

考试指南试题之案例分析题一

（题目见P111）1.根据面试评价表答题：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。考试指南试题之案例分析题一（题目见P111）1.根据面试20考试指南试题之案例分析题二（题目见P112）2.参考答案：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：①李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。（2）林浩存在的问题如下：①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。考试指南试题之案例分析题二（题目见P112）2.参考答案21考试指南试题之方案设计题（题目见P113）（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。序号胜任特征测评指标权重（%）得分1执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力153督导能力督导能力154应对突发事件能力应对突发事件能力155战略性思维战略性思维106调查研究能力调查研究能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能力自我管理能力5每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。

考试指南试题之方案设计题（题目见P113）（1）根据工作22表2指标名称指标等级指标等级定义得分沟通协调与协作能力E级很难与他人进行沟通和协作1D级能与他人进行简单的沟通、简单的协作2C级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛3B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神4A级能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛5（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力（4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。表2指标名称指标指标等级定义得分沟通协23演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！24人力资源二级考题分析招聘与配置人力资源二级考题分析招聘与配置25改错题

1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2005/11)答案：（1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；（2）合理配置指的是人与事的匹配；（3）人员配置分析共涉及五方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；（4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；（5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上；改错题1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招26简答题

1、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？(2005/5)答案：⑴简历并不代表本人⑵工作经历比学历更重要⑶不要忽视应聘者的个性特征⑷让应聘者更多地了解企业⑸给应聘者更多的表现机会⑹避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者⑺对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注⑻全面考察应聘者，慎重做出选择⑼面试考官应注意自身形象。简答题1、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？(2005/272、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？(2005/11)答案：（1）面试中常见的偏见：①第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；②对比效应：将面试者相互比较；③晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；④录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（2）造成的影响：①偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；②偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；③偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。2、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利283、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）（2009/11）1、评分标准：P86企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段（1分）①收集必要的资料；（1分）②组织强有力的测评小组；（1分）③制定测评方案。（1分）（2）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。①测评前的动员；（1分）②测评时间和环境的选择；（1分）③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）（3）测评结果调整（1分）①分析引起测评结果误差的原因；（1分）②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）③对测评的数据进行处理。（1分）（4）综合分析测评结果（1分）①描述测评结果；（1分）②对测评对象进行分类；（1分）③对测评结果进行分析。（1分）3、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）（29图表分析题

1、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。表1╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表

招聘渠道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职建立的数量2505050040020接受面试的求职者人数2004540016020合格的应聘人数120401004019实际录用人数10030401515总成本（元）300000120000200000150000450000请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？图表分析题1、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司30答案：1）计算：①五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。（2）选择招聘渠道要考虑的问题：①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。（3）委托猎头公司招聘的注意事项：①通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。②选择猎头公司应对其资质进行考察。③约定双方的责任和义务。④挑选最好的猎头顾问。答案：312、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可以到岗就职。(2006/11)表2列出了四位求职者的基本情况。表2求职者的基本情况汇总表姓名ABCD性别女男男女学历与证书情况大学本科注册会计师大学本科具有会计证大学本科具有会计证大学专科具有会计证工作经历和能力4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强3年国有企业财会工作经验，工作能力较强个性特征老练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、细心应聘动机与目前公司同事有矛盾寻求更好的发展认同企业文化，认为企业有发展现工作单位距离较远预测未来发展较快适应熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升最低薪资6000元3500元3000元3000元（1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平32答案：（1）人员选择时的注意事项：①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。②注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。③不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。⑤慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。（2）分析与选择：①分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。③具体分析四位应聘者的情况：A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取 D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 因此，相比之下，最佳候选人应该是B。答案：33综合分析题1、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。表1沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？2.根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。(2007/5)综合分析题1、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开34答案：（1）面试实施技巧：①充分准备;②灵活提问;③多听少说;④善于提取要点;⑤进行阶段性总结;⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见;⑧在倾听时注意思考;⑨注意肢体语言信息;⑩创造和谐的面试气氛。（2）评分标准：①提出的问题是行为性的问题。 ②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 ③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 ④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 ⑤每个评分等级要有相应的分值。 ⑥有回答问题的时间限定。 提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4答案：问题：等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于352、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。(2007/11)在第二论复试中考官提出了若干问题例如①、请问你在那些单位实习过？②、你认为职业成功的评价标准是什么？③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。2、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员36问题：（1）该公司人员选拨方法有那些优点？

答案：①、选拔过程完整;②、测试内容全面;③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理;⑤、面试过程设计科学;⑥、面试题目灵活多样（2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？

答案：采取了结构化面试的方法①、请问你在那些单位实习过？属于背景性问题②、你认为职业成功的评价标准是什么？属于思维性问题③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。属于行为行问题

问题：答案：（2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提37综合题1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，考|试/大然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)（2008/11）综合题1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部38评分标准：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。(2分)②组织强有力的测评小组。(2分)③制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法。(1分)(2)对“团队管理能力”进行测评时，考|试/大需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)①沟通协作;(2分)②组织能力;(2分)③监控;(2分)④培养与指导他人;(2分)⑤团队精神;(2分)⑥激励下属;(2分)⑦绩效导向。(2分)评分标准：39某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）2009/5某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分40（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。4（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共41

考试指南试题之简答题（题目见P109）1．参考答案缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。2．参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。考试指南试题之简答题（题目见P109）1．参考答案2．参考42

考试指南试题之改错题（题目见P110）1．参考答案（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。2．参考答案（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不