什么是人力资源绩效考核

第什么是人力资源绩效考核人力资源绩效考核指标是什么篇一

人力资源在21世纪越来越受到重视，新时期企业之间的竞争实质上是人才的竞争，优秀的人才资源是企业长久开展的支撑。绩效考核以企业组织所制定的标准为依据，采取科学的方法对员工的工作行为和结果进行收集、分析、评价和反应，同时相关人员对员工进行评价。绩效考核是人力资源管理的重要内容，维护企业内部管理机制的正常運作，而人力资源经理绩效考核那么是人力资源管理工作的核心。为了在剧烈的市场竞争中立足，做好企业人力资源管理工作，企业必须要构建人力资源经理绩效考核指标体系。

一、构建人力资源经理绩效考核指标体系的原那么

1、客观性原那么

要根据人力资源本身的特点来构建人力资源经理绩效考核指标体系，由于人力资源的性质是特殊的，所以其绩效考核方式应该采取领导与群众的综合考核方法，秉承客观、公平的原那么。

2、全面性原那么

人力资源经理绩效的考核指标体系应该要反映人力资源经理绩效的各个方面，因此要按照我国现行的法律规定来重点考核人力资源经理的工作业绩，全面考核人力资源经理的德、能、勤、绩、廉五个方面。

二、人力资源经理绩效考核指标体系构建思路

企业的战略目标可以分解成为各部门目标以及各职位目标，进而对职位目标进行分解最终确定绩效考核指标。只有通过职位分析才能分解职位目标，而职位说明书划分了职位职责和具体内容，是构建绩效考核指标体系的根底。

构建绩效考核指标体系，首先要用科学合理的方法来确定绩效考核指标比重，然后检验绩效考核指标一致性，计量并标准化绩效考核指标。绩效考核指标初步制定后要通过反复试测来反应绩效考核指标体系中的问题，修改正后进入下一轮检验，通过循环完善最终构建起适应企业开展需求的绩效考核体系。

三、构建人力资源经理绩效考核指标体系

1、对人力资源经理的职位分析

人力资源经理的绩效水平是人力资源管理工作的核心，人力资源经理的职位目标是参与协助制定、组织执行企业人力资源战略，为企业的经营管理提供人力保障。人力资源经理的职位目标可以分为8个职位职责：人力资源规划、人员培训开发、人员招聘配置、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业生涯、部门预算；为了完成这8个主要职位的职责还需要分为22个细分工作，其中有建立健全人力资源制度和健全培训制度等。

2、确定绩效考核指标比重，检验考核指标一致性

绩效考核指标比重确实定要分两步走：

〔1〕确定一级指标的比重。一级指标的比重要通过德尔菲法来确定，该方法主要是让人力资源管理专家不断填写设置比重的意见和建议，通过不断地反应信息使专家意见趋于统一，最终得出合理方案。

〔2〕确定二级指标的比重。确定二级指标的比重要使用层次分析法〔又称AHP法〕，该方法主要是一定程度上克服了在比重确定过程中定性分析向定量分析转化的难题。在指标比重确定中列出两两比拟的判断矩阵，矩阵中各元素是成比照拟指标的结果，是主观估计所得的；而相对重要程度是在数据资料、专家意见和评价主体经验的根底上不断研究所得的。综上，判断矩阵并非是一致性的矩阵，还需要对其一致性进行检验。

检验判断矩阵的一致性十分重要，因为只有判断矩阵的一次性让人感到满意时在层次分析根底上分析的结论才是科学合理的。

3、计量与标准化绩效考核指标

〔1〕对人力资源经理绩效考核指标进行计量可以使得绩效考核指标体系更具操作性，本文采取“里克特5点等级法〞将测评指分为5个等级，分别是A级：10分、B级：8分、C级：6分、D级：4分、E级：2分。

〔2〕确定人力资源经理绩效考核指标等级。每个评分者的评分乘以相应的比重就是最终所得分，根据最终所得分可以判断人力资源经理绩效考核指标的等级。等级也分为5个，分别是优秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。

4、反复试测、修订绩效考核指标体系

经过以上过程后初步形成了人力资源经理绩效考核指标体系，接下来要对指标体系进行反复测试，在试测的同时应当注意：

〔1〕明确试测的目的是对指标体系进行检验；

〔2〕要注意所抽取的试测对象要全面，需要包括人力资源经理、其上级、人力资源管理部门的主管和相关专员等；

〔3〕加强对试测人员的培训，培训内容包括程序、考前须知以及时间的控制等；

〔4〕试测要在适合的环境下进行，最大程度上保证试测的有效性、准确性；

〔5〕试测结束后撰写总结报告，对测试结果进行及时、真实地反应，分析试测的结果并对人力资源经理绩效考核指标体系提出反应和建设性意见。

〔6〕对修订后的考核指标体系进行下一轮的检验，如此循环往复，不断完善考核指标体系，直到最终构建起适应企业开展的人力资源经理绩效考核指标体系。

四、结语

人力资源是企业最珍贵的资源，人力资源绩效考核体系更是在企业管理中越来越凸显出其作用和价值，无论是对于提高员工的工作效率还是提高企业的总体管理水平都起着举足轻重的作用。而本文探讨的人力资源经理绩效考核指标体系对于人力资源经理的聘任、培养、考核具有重要意义，对企业人力资源管理更是至关重要。

人力资源绩效考核指标是什么篇二

一、经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的。，是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。

二、绩效评估要做到客观，经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据，这种评估就是客观的。

三、组织成员及其领导者将绩效管理的主要功能视为为薪酬系统效劳。绩效评估系统之所以存在于每个组织，是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案，一是我们对他们的期望是什么，二是他们实际干得如何。

人力资源部绩效考核制度篇三

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

人力资源绩效考核指标是什么篇四

(一)如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。

1、人员需求满足率——对外招聘方案完成率、对内内部选拔到岗率。

2、关键岗位储藏率——关键业务岗位和管理岗位的储藏情况。

3、人工本钱控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工本钱不能超标。

4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否那么没人干事了。

5、内部效劳满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。

6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供应领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。

7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。

8、培训方案完成率——培训方案有没有按时做，员工满意度如何？

9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动方案

10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分。

1-5个人认为比拟重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些

另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比方：

1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。

2、部门核心人员离职率——留住骨干。

3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、工程配合。

4、部门平安管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。

当然公司考核部门的指标也不能太多，否那么没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选，其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核

(二)如果是人力资源部考核部门内部各岗位员