现场管理实战之人员管理培训教程

为你提供新观点,新方法,刷新你的视野,提示你可行的企业管理方法,提示你企业管理上要避开的陷井。

2005/9/15现场管理实战之人员管理一、管理人员到底管什么所有的管理活动都不能离开最根本的管理目标，管理手段只有领先于时代的要求，企业才有生存和发展的可能。1.管理是指：将要做的工作合理地、巧妙地、效率地加以完成的过程。2.现场是指：利用人员、设备、既定的作业方法，将材料加工、装配成制品的场所。3.现场管理人员是指：在企业组织中，拥有相应的权力，对现场的作业人员、材料、设备、作业方法等生产要素，直接指挥和监督的人。4.现场中存在着各种繁杂的生产要素，要管理的对象（生产要素），从大的方面可分为：人员（Man）、设备（Machine）、材料（Material）、作业方法（Method）、作业环境（Environment）等五大部分，即4M1E。5.围绕这些对象而展开的各种管理目标澡，最根本的可概括为：提升品质（Quality）、降低成本（Costing）、确保交货期（Deadline）、确保人身安全（Safety）、提高士气（Morale）等五点，即QCDSM.。6.管理人员还须具备以下基本条件，才能履行管理职责：A.掌握科学的管理方法；B.具备一定的专业知识；C.良好的人际关系。第二章人员管理二、新人更要耐心去指导新进公司，就像到了国外一样，人生地不熟的，门都摸不着，哪谈得上对公司有所贡献呢！实战时注意事项：1.消除新人的心里紧张。2.解说和示范。3.一起做和单独做。4.确认和创新。三、抽象指示听不懂没有具体内容的指示，使部下无所适从，要么不去做，要么靠自己的想像发挥来做，必然导致作业结果出现偏差。指示准确接收的六个要素：1.要有指示发出者。要求他人要达成某一目标，或实施某一做法的人。2.要有指示接收者。接受别人要求并加以执行的人。3.指示里有具体的情报或含有某一具体意思。4.要有传递的媒介。如口头谈话、书面通知、电话、身体语言等传递媒介。5.时间上、空间上都十分接近。6.接收者有接收和理解能力。第二章人员管理作业人员接受指示时，有如下心态：1.上司所讲的内容里，有什么东西对自己是重要的呢？2.哪些项目对自己有影响？有什么影响？3.自己是不是要百分百地认真接受了？不接受会怎样？4.上司能否听取自己的意见？5.会不会是上司对自己有偏见，故意让自己这么做的呢？6.如果执行了，对自己有什么好处呢？管理人员在下达命令和指示时，要尽力打消作业人员心中的这些疑团，把指示说明白、说透彻，要不然，你的指示作业人员还是听不“懂”。四、缺席顶位有陷阱有许多作业不良，就是由于顶位人员不熟练而造成的。平时有计划地培养全能工，是填平缺席陷阱，避过危机的有效方法之一。实战时注意事项：1.培养全能工，随时替补。①挑选手脚灵活、接受能力好、出勤率高的作业人员，进行培养。②平时有计划地对其进行所有工序的培训，便其掌握作业内容和适应作业强度。③全能工的比便要视长顶和短顶发生的比例而定。④在计算作业工时、配置人数时，必须考虑缺席顶位的时间，即包括全能工。⑤要将全能工的待遇与一般作业人员适当拉开，才能发挥全能工的积极性。第二章人员管理2.分解工序3.顶位期间，重点确认。4.设置顶位标识。①作成《顶位牌》，悬挂在该工序的显眼位置上。它可以提醒管理人员、工程技术人员、品质监察人员留意该工序的作业。②也可以将顶位人员（全能工）的着装予以区别，使人从外表上一眼看出是在顶位。③必要时可对作业对象（半成品、成品等）进行标识管理，这些标识尽可能做在二次外观（不显眼）的地方。5.其他：①缩短连续工作的时间；②降低产量；③跳空数台；④缩短上洗手间的时间。缺席顶位管理心得：①开工之前，调配好顶位人员，莫等到开工之后才来找人。②全能工的职责不同于管理人员，二者不能混淆。③顶位人员好比消防队一样，不仅需要调协，更需要演练，关键时刻才能救急。④不仅作业人员需要顶位，管理人员和工程技术人员同样需要顶位。第二章人员管理五、个别辅导与集中指导相结合能力差的要个别辅导，使其达到平均水平。集中指导是为了明确集体目标，强调协同配合意识，以及借用众人的智慧。实战时注意事项：个别辅导实战时注意事项：1.说明辅导：事先准备一些通俗易懂的资料，边说明边注意对方的理解程度，不明之处可反复说明。2.咨询辅导：对心里惶恐不安的部下，管理人员应采取积极倾听法，即不停地附和对方的言语，对其所提的问题均给予正面回答，消除其心里不安的因素，坚定对自己的信心。3.挑战辅导：有能力的部下出色地完成工作后，除了首肯之外，还要适时交待更难一点的事项，让其向更高一级的难度挑战。4.刺激辅导：对能力高的部下不作任何具体指导，只在想法和要点上略作提示，不问过程，只看结果。5.说明辅导：对固执己见的部下，不能只是理论说教，更要感情打动才行。先听对方怎么说，然后一步步谈出你的看法，缩小差异点，先执行共同点。6.答疑辅导：对自己有一套意见和想法的部下，除了要尽可能地摆明你的观点之外，还要回答对方的提问，哪怕所提问题十分浅显，也给予热心解答。第二章人员管理集中指导实战时注意事项：1.明确集体目标。①协同配合的好坏取决于每个成员参与意识如何，参与欲望高，则成功了一半。②就达成目标的具体方法进行指导和示范。③创造动机，使目标引起每个成员的同感和共鸣。2.强调协同配合意识。①明确小组间要配合的目标、题目、规则、约定等事项，分配好每个人的职责。②强调要尊重彼此的职责，先打招呼后行动。③让每个人都认识到自己在小组时是不可缺少的，同时，自己的工作要是没有做好，就会给别人添给麻烦。3.借用集体的智慧。①制定规则、约定时，听取大家的意见，吸取集体的智慧。②视情形而放手，使大家有欲望地自主完成工作。③只有共同行动，才有可能进一步加深与部下这间的相互理解，管理人员绝不可以只停留在口头指挥上。4.提高集体的自豪感和自尊心。当个人和集体的能力都得以提高时，现场管理可以说就有了成功的基础。第二章人员管理期待部下的办事能力时要注意的事项：1.莫要过分期待，要等值期待。2.不能只是口头期待，更关键的是要给予机会和环境。3.成功则奖，失败就罚，机会照给。必教部下的四个“基本功”：1.作为组织一员，要具备的态度：理解公司社训、方针、规章制度，并加以执行；为了达成总目标，自己要担负相应的职责。2.办事的基本态度：不要害怕与人打交道；接受指示时，要“答、记、复、问”；越是不妙的情报，越要早报告；严守时间之约；凡事迅速反应，确实联络。3.协同配合的态度：熟悉本小组所担负的职责，知道全部业务流程；自己的事情自己完成，当天的事情当天完成；知道对方的职责所在，尽力给予配合。4.对人有礼的态度：对任何人都有礼在先；遣词造句，行文走笔，亦要井井有条。六、调动每一个人的积极性健全的奖惩制度是基础，高明的指示、命令是调动积极性的关键。积极性一旦调动起来，再棘手的难题都能得到圆满的解决。第二章人员管理实战时注意事项：1.赋予动机：阐明为何要这么做的目的；强调该工作的重要性；表明你的期待和要达成的目标。2.经历促成长：遵循渐进原则，不求一步到位；一开始就让其体验到小成功的喜悦；鼓励其持之以恒地做好每一件事；只问结果，不看过程。3.评价反馈：尽早表明你对工作成果的意见及感想；赞扬或责备均有尺度。七、光讲不干不是将上司的行动就是最好的命令！谁都喜欢追随善解人意、有礼有节、指挥头头是道，又身先士卒的上司。实战时注意事项：1.容易接近，能容得下各种上人，从不摆架子，不以权压人。2.有管理知识，对本行业技术也有较高造诣，善于传授工作技能给他人，对自己不清楚的地方，不含糊其辞，蒙骗部下。3.身先士卒，说完就干，尤其是吃苦受累的活，总是第一个上，动口也动手。4.奖惩分明。5.公平、公正、公开、有效率处理每一件事。6.公私有别。从不私事公办，也不公事私办，更不会以权谋私。7.言而有信，行出必果。8.不强人所难，乐意帮助解决私人困难，保守私人秘密。第二章人员管理9.有长远的眼光，善于预测未来之事，并做好应变准备。10.积极推进部下的培养工作，不害怕部下超过自己。八、筑起良好的上下关系主动亲近部下，赢得领带和尊重后，指导部下才有可能成功。积极贴近上司，学习其优秀的品德、才能，拓展自己广阔的将来。实战时注意事项：1.率先表明自己的态度和做法。2.批人不揭“皮”。夸奖要在人多的场合，批评要单对单，尤其是点名道姓的训斥，要尽量避免。3.交流时间长不如短，次数少不如多。4.点名道姓。姓名和家事是上司向部下表示关心的代名词，不要舍不得。5.要想人服，先让人言。6.“心腹”也不能放纵。必须了解部下的一般心理：①谁都想支配自己的行为，不想被人像木偶一样任意操纵。②想要上司客观评价自己的能力，如果知道上司对自己有所期待，自会全力以赴。③想回避被人强制、糊弄的事情，希望上司听取自己的意见。④自己所做的事不想被人轻视、耻笑，或当做笑柄耍。第二章人员管理九、让让情报报交流流更顺顺畅情报交交流的的成败败与否否，取取决于于是否否准确确发出出，以以及对对情报报内容容是否否接收收、理理解、、共呜呜。情情报交交流充充分，，执行行才不不会偏偏离要要求。。实战时注意意事项：1.说明前前因后果。。除了机密情情报之外，，对部下应应说明你发发出该指示示、命令的的原因，而而且是自己己认识、理理解后发出出的，不要要做一个传传声筒。2.不要抱抱住“官本本位”不放放。3.点“题题”之前要要过渡。发出指示、、命令这前前，可先向向部下询问问相关连的的一些小问问题，通过过部下的回回答，把握握其对所谈谈话题的兴兴趣度、理理解度之后后，再把你你的真实意意图亮出来来。4.闻“过过”即改。。有时任你说说破了嘴，，部下就是是一副漠不不关心的神神态，不愿愿意跟你再再作进一步步的情报交交流。碰到到这种情形形，要立即即中止交流流，并反省省自己是否否受到部下下的信任，，未取得信信任之前，，部下不会会彻底执行行你的指示示、命令。。5.“改弦弦易辙”时时要说明。。已发出的指指示、命令令，有时不不得已要重重新更正，，如果不加加以任何说说明，极易易触发部下下的不满，，甚至会使使部下拒绝绝执行。第二章人人员员管理十、褒贬部部下要不失失时机事过境迁，，对部下的的表扬或批批评才姗姗姗来迟，部部下会以为为你根本就就没放在心心上，有说说和没说的的效果差不不多。实战时注意意事项：表扬实战时时注意事项项：1.莫要夸夸大其实。。2.莫要瞒瞒上欺下。。3.莫在哗哗众取宠。。4.莫在在夜郎自大大。批评实战时时注意事项项：1.就事论论事，切莫莫言及他人人他事。2.批人要要留“皮””，不往死死里整。3.切忌““四不”。。①不听部部下解释，，揪住就批批，有理没没理先骂一一顿再说。。②不给挽挽回机会，，一错就批批，根本不不理会最终终结果。③不再信信任，错一一回批一次次，以后就就不再使用用该人。④不采取取相应的实实际处罚，，不能形成成震慑作用用，以致一一犯再犯。。第二章人人员员管理十一、管理理人员更要要有问题意意识按部就班地地完成工作作目标，还还不能说是是万事大吉吉，现场的的问题总是是不停地涌涌现，要改改善的项目目永无止境境。实战时注意意事项：1.仅靠老老经验已经经无法应付付的工作是是否增多？？2.是否认认为世上只只有自己的的专业高？？3.是否不不愿与其他他部门更多多地沟通？？4.计划中中途变更的的次数是否否增多？过多变更计计划的原因因有两个，，一是外部部环境变化化快，二是是计划本身身没做好。。计划的频频繁更改，，只会造成成企业各种种资源的浪浪费。5.多多品品种种，，少少批批量量，，短短期期限限的的生生产产任任务务是是否否越越来来越越多多？？6.是是否否重重视视最最终终业业绩绩？？7.有有无无轻轻视视外外语语？？8.有有无无轻轻视视电电脑脑的的学学习习与与应应用用？？9.发发觉觉问问题题和和处处理理问问题题的的能能力力有有无无提提高高？？以上上九九点点，，是是每每个个管管理理人人员员在在脑脑海海里里必必备备的的基基本本问问题题意意识识，，如如果果缺缺乏乏的的话话，，必必然然导导致致山山河河日日下下，，失失去去管管理理职职位位也也是是迟迟早早的的事事。。第二二章章人人员员管管理理测测测你你的的问问题题意意识识能能得得几几分分＊其其中中““充充分分””为为13以以上上者者，，适适任任管管理理人人员员，，““充充分分””5个个以以下下者者，，不不适适任任管管理理人人员员。。第二二章章人人员员管管理理问题意识内容评分能够口头说明公司的历史、经营项目、方针、目标、手法、生产实绩、利润率等问题充分普通不足能够举例说明本公司独一无二的经营特征，如某一商品、某一服务等充分普通不足知道相关竞争公司的名字，及期所经营的商品和经营战略充分普通不足能够将近几个月来，公司内发生的重大事件，能以自己的价值观来加以评述充分普通不足知道公司内部刊物所报道的有关经营观、人生观的内容充分普通不足至少能举5个以上取得客户好感的例子充分普通不足至少能举5个以上创造良好销售局面的例子充分普通不足至少能举4个以上例子，说明本企业革新后所带来的可能变化充分普通不足至少能够列出企业要生存和发展的5个条件充分普通不足至少能够举出6个以上的例子，说明企业外部环境改变后，对企业的影响，如公众环保意识的增强充分普通不足至少能够列出10个以上如何中创造业绩的条件充分普通不足能够说明公司的口号、理念所代表的意义充分普通不足知道本公司对整个社会所起的作用充分普通不足关心公司将来的发展方向，并利用提案制度，提出自己的建议充分普通不足知道本公司得到客户以及社会什么样的评价，得到什么样的支持充分普通不足留意关心公司的动身，收集各种有用情报充分普通不足十二二、、巡巡视视不不是是做做样样子子百闻闻不不如如一一见见，，看看一一百百份份报报告告、、听听一一百百次次汇汇报报，，都都不不如如亲亲自自到到现现场场巡巡视视一一趟趟深深刻刻得得多多。。实战战时时注注意意事事项项：：1.整整洁洁的的外外表表穿穿戴戴。。2.要要有有问问题题意意识识。。3.要要有有敏敏锐锐的的洞洞察察力力。。4.要要真真实实地地记记录录一一切切。。5.谦谦逊逊的的举举止止。。具体体要要巡巡视视哪哪些些内内容容呢呢？？一一句句话话，，初初级级管管理理人人员员离离不不开开4M1E,高高级级管管理理人人员员则则视视具具体体目目的的而而定定。。不不同同的的巡巡视视方方式式，，有有不不同同的的效效果果，，管管理理人人员员要要善善于于随随机机运运用用，，一一般般有有以以下下几几种种方方式式：：1.按按巡巡视视时时间间分分为为：：定定期期巡巡视视和和不不定定期期巡巡视视两两种种。。2.按按巡视视对象象分为为：整整体巡巡视和和专项项巡视视两种种。3.按按巡视视人员员构成成分为为：单单人巡巡视和和群体体巡视视两种种。十三、要有有果敢的勇勇气遇变处险时时，不被传传统观念所所束缚，要要敢于创新新、周密计计划、大胆胆试验，才才有可能开开拓新局面面。第二章人人员员管理实战时注意意事项：1.改变自自我的勇气气。2.坚忍不不拔的勇气气。3.倾听忠忠言的勇气气。4.行动的的勇气。5.信任部部下的勇气气。6.量才用用人的勇气气。7.不轻易易与部下妥妥协的勇气气。8.公平、、公正、公公开的勇气气。9.责为己己任的勇气气。对带领一帮帮人，肩负负着QCD使命的管管理人员来来说，更要要启发性地地来调动自自己的勇气气。十四、指导导部下的基基本方法———OJT如果部下的的业务知识识匮乏、办办事能力差差、工作业业绩不理想想，其实就就是上司指指导不足；；就是上司司的失职。。OJT（onjobtraining）是是指：上司司对部下所所担负的工工作内容进进行培训指指导，使部部下掌握工工作上所必必须具备的的能力。第二章人人员员管理实战时注意意事项：1.由基础础到应用。。2.从简单单到复杂。。3.让其动动手看看。。4.让其积积极地提问问。5.不停地地关心、鼓鼓励。培养部下，，不仅要讲讲究方法，，还要有宽宽广的胸怀怀，传授技技艺不保留留，至始至至终都要有有“笑看青青竹胜我高高”的心态态。十五、建立立鲜明的奖奖惩制度奖励优秀的的人员，是是为了激励励全体人员员的积极性性。处罚恶恶行，是为为了保证每每一个人的的行为都符符合最低要要求。奖励种类1.奖励集集体：奖励励经营管理理目标或方方针展开结结果优秀的的组织。2.奖励个个人：奖励励业绩突出出的人员。。奖励对象1.公司每每年评选的的优秀作业业员，给予予奖励。2.公司每每年评定的的优秀集体体，给予奖奖励。3.合理化化建议被公公司采用，，并带来效效益的，给给予奖励。。4.对公司司有重大贡贡献的，给给予重奖。。第二章人人员员管理5.代表公公司参加社社会上各种种竞赛，取取得名次的的，给予奖奖励。6.见义勇勇为，拾金金不昧的，，给予奖励励。7.被国家家或其他机机关团体表表彰的，给给予奖励。。奖励方法1.物质奖奖励：如各各种纪念品品、电器、、住房、交交通工具等等。2.金钱奖奖励：如现现金、公司司股票、债债券等。3.精神奖奖励：如张张板公布、、奖状等。。惩罚的种类类根据恶行程程度的轻重重分为口头头警告、书书面警告、、记过、记记大过、降降级、解雇雇六种。1.口头警警告：由其其上司于事事发当时或或事后，当当面提醒本本人不得再再犯。凡有有以下行为为者，给予予口头警告告处分。2.书面警警告：由本本人先写成成《检讨书书》，公司司将《检讨讨书》及警警告处分决决定公布于于众，并记记入人事档档案备查。。3.记过：：由本人先先写成《检检讨书》，，公司将《《检讨书》》及记过处处分决定公公布于众，，并记入人人事档案备备案，同时时给予扣除除奖金（记记过期间））。4.记大过过：由本人人先写成《《检讨书》》，公司将将《检讨书书》及记大大过处分决决定公布于于众，并记记入人事档档案备查，，只保留基基本工资（（记大过期期间）。5.降级：：本人书写写《检讨书书》并进行行反省，公公司将《检检讨书》与与降级决定定公布于众众，并记入入人事档案案备查，领领取下一级级待遇。如如无职务者者，按留厂厂察看处理理，察看期期为1个月月，只领取取基本工资资。6.解雇：：经以上处处分仍不思思悔改者，，或所犯错错误后果严严重者，给给予解雇处处分。考核第二章人人员员管理十六、抓紧紧每天八小小时工作效率低低下，长期期延迟至八八小时外，，除了得到到一些加班班工资外，，就是身心心疲乏和老老板的白眼眼。现场管理人人员总是先先来后走，，如果加上上开工前的的准备和收收工后收尾尾的工作，，一天下来来远不止八八小时，但但这是使命命所在，在在所难辞。。现场管理理人员不是是什么手都都不动，更更不是什么么都要自己己从头做到到尾。做完完解说、示示范后，便便可打住，，剩下的是是要确认和和再指导。。管理人员员总是在““做”与““管”之间间不停地切切换。“管管”是为了了保证整体体目标能够够实现，而而“做”则则是引导集集体迈身目目标的第一一步。十七、后工工序也是客客户掏钱购买你你的产品或或服务的人人是客户，，但是不掏掏一分钱，，要接手自自己下一步步工作的人人也是客户户。实战时时注意意事项项：1.十十分熟熟悉本本工序序所担担负的的责任任范围围。2.经经常站站在后后工序序的立立场上上来思思考和和行动动。3.了了解后后工序序的作作业内内容。。4.前前后工工序的的联络络途径径明确确，必必要时时建立立直接接“窗窗口””。5.确确实进进行情情报的的反馈馈和前前馈工工作。。6.制制定良良否的的判断断基准准业，，且有有样品品，随随时可可查。。7.加加强自自我检检查。。第二章章人人员员管理理十八、、客户户投诉诉，怠怠慢不不得处理投投诉要要快，，否则则让人人觉得得你缺缺乏诚诚意。。客户户发火火时，，不妨妨先说说声““对不不起””，然然后再再细究究。实战时时注意意事项项：1.与与后工工序明明确具具体的的投诉诉途径径。2.排排除潜潜在的的投诉诉。每次出出货前前都征征求一一下对对前一一批货货的意意见；；留意意后工工序的的需求求变化化情况况；尽尽可能能对后后工序序提供供技术术帮助助。3.将将投诉诉内容容进行行分析析和统统计。。①设设计上上的原原因：：技术术能力力不足足，设设计错错误，，试验验不充充分而而导致致。②制制造上上的原原因：：作业业的失失误，，工序序缺乏乏管理理，机机器缺缺乏维维护，，运转转不顺顺畅导导致。。③检检查上上的原原因：：检查查手法法不正正规，，项目目不齐齐备，，检查查人员员疏漏漏而导导致。。④捆捆包上上的原原因：：捆包包方法法不对对，捆捆包材材料有有异常常而导导致。。⑤搬搬运上上的原原因：：搬运运工具具未考考虑周周全，，搬运运途中中有损损坏。。⑥保保管上上的原原因：：保管管设施施不齐齐全，，未彻彻底执执行保保管规规定而而导致致。⑦其其他方方面的的原因因：货货期滞滞后、、数量量差异异、货货不对对板………等等等由由于管管理不不彻底底的造造成。。⑧““售后后服务务”跟跟不上上。第二章章人人员员管理理4.确确定责责任范范围：：明确确本工工序所所担负负的责责任范范围；；分清清自责责和他他责；；超出出责任任范围围时请请求上上司指指示。。5.立立即进进行