人力资源管理课件员工招聘与选拔

模块三：员工招聘与选拔模块三：1222

试分析《西游记》用人之道？案例分析试分析《西游记》用人之道？案例分析3我最喜欢的人物形象简析。从四人中选一人，结合情节，对所选之人作出较全面地辨证的评价。

我最喜欢的人物形象简析。从四人中选一人，结合情节41、三藏勒马道：“悟空，切莫伤人，只吓退他便罢。”2、纷纷落泪，魂飞魄散，坐不稳雕鞍，翻跟斗跌下白马。3、三藏道：“你这猴头，当时倒也有些眼力，今日如何乱道！这女菩萨有此善心，将这饭要斋我等，你怎么说他是个妖精？”4、三藏答曰：“弟子曾对佛设下洪誓大愿，不由我不尽此心。这一去，定要捐躯努力，到西天见佛求经，若不到西天，不求真经，即死也不敢回国，永堕沉沦地狱。”唐僧印象：1、三藏勒马道：“悟空，切莫伤人，只吓退他便罢5唐僧：正直善良，信仰坚定，不畏艰险，勇往直前。是非不分，盲目慈悲，固执迂腐，软弱无能。实干能力不足精神境界崇高唐僧：正直善良，信仰坚定，不畏艰险，勇往直前。是非不分，盲目61、常言道：“皇帝轮流做，明年到我家。”悟空风采：3、行者忍不住怒气，跳出石崖，双手举起金箍棒，高叫道：“我把你这伙贼怪！你偷了我的袈裟，趁早儿将来还我！”喝一声：“休走！”轮起棒照头一下，慌得那黑汉化风而逃，道人驾云而走，只把个白衣秀士，一棒打死。

2、

哪吒三太子又近前奏道：“那妖猴使一条铁棒，先败了巨灵神，又打伤臣臂膊。洞门外立一竿旗，上书‘齐天大圣’四字，道是封他这官职，即便休兵来投；若不是此官，还要打上灵霄宝殿也。”1、常言道：“皇帝轮流做，明年到我家。”悟空风采：7孙悟空：理想英雄：神通广大、个性张扬、反抗权威、除恶务尽，献身理想凡人弱点：心高气傲、争强好胜、急躁冲动西天取经显英豪

真如本性任为之

孙悟空：理想英雄：神通广大、个性张扬、反抗权威、除恶务尽，献8八戒破戒：

1、那八戒见她生得俊俏，呆子就动了凡心，忍不住胡言乱语，叫道：“女菩萨，往那里去？手里提着是什么东西？”

5、“分了罢，你往流沙河还做妖怪，老猪往高老庄盼盼浑家，把白马卖了，买口棺材与老师父送老，大家散伙。”

4、猪八戒在旁唆嘴道：“师父，这个女子，因为送饭下田，路遇我等，却怎么栽他是个妖怪？哥哥的棍重，走将来试手打他一下，不期就打杀了！怕你念什么《紧箍儿咒》，故意的使个障眼法儿，变做这等样东西，演幌你眼，使不念咒哩。”

2、“好快活，好自在，今日也受用这一下子，却该趁饱儿睡觉去也。”

3、俗话云“吃了饱饭儿不挺尸，肚里没板脂。”八戒破戒：1、那八戒见她生得俊俏，呆子就动了凡9猪八戒：（喜剧人物）贪财好色、好吃懒做、挑拨是非、意志薄弱机灵活络、勤劳尽职、忠心耿耿、爱情专一奸滑中带着憨厚。怯懦中带着勇敢，优点和缺点参半，矛盾中彰显人性之真实猪八戒：（喜剧人物）贪财好色、好吃懒做、挑拨是非、意志薄弱机10循规蹈矩、信念坚定、埋头苦干、任劳任怨。沙和尚默默无闻、缺乏个性调和剂是和事佬，道德的典范，循规蹈矩、信念坚定、沙和尚默默无闻、缺乏个性调和剂11感悟人生：用一句话来表达我们从这些人物身上所领悟的道理！感悟人生：用一句话来表达我们从这些人物身上所领悟的道理！12感悟人生唐僧—认准目标，坚持到底孙悟空—战胜自我，改变世界猪八戒—快乐生活，幽默人生沙和尚—谦逊为人，踏实做事感悟人生唐僧—认准目标，坚持到底孙悟空—战胜自我，改13只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速14如何招人？如何招人？人力资源管理课件员工招聘与选拔A公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。在管理人员配置上，总经理王伟决定启用原A公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。案例思考A公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

A公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来本章主要内容：知识目标：员工招聘的内含、意义和原则员工招聘的程序、招聘的基本方法能力目标：制定招聘计划编写招聘广告，对不同的招聘广告进行分析掌握面试的有关内容及形式、情景模拟测试与心理测试的有关技术完成各种文件的编写本章主要内容：知识目标：20第一节员工招聘20第一节员工招聘21一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三部分。21一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制良好招聘活动的6R目标(1)恰当的时间(RightTime)(2)恰当的范围(RightArea)(3)恰当的来源(RightSource)(4)恰当的信息(RightInformation)(5)恰当的成本(RightCost)(6)恰当的人选(RightPeople)良好招聘活动的6R目标招聘的前提招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是职位描述与职位说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两个前提也是制定招聘计划的主要依据。招聘的前提24二、招聘工作的意义决定了企业能否吸纳到优秀人才影响着人员的流动影响着人力资源管理的费用是企业进行对外宣传的一条有效途径24二、招聘工作的意义决定了企业能否吸纳到优秀人才外部影响因素国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手招聘内部影响因素企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策三、影响招聘活动的因素外部影响因素招聘内部影响因素三、影响招聘活动的因素人力资源管理课件员工招聘与选拔员工选拔的标准：讨论：如果你是HR，从哪些方面去考虑？员工选拔的标准：讨论：如果你是HR，从哪些方面去考虑？2、员工选拔的标准：一、敬业标准；二、能力标准；三、满意度标准；四、综合标准；2、员工选拔的标准：一、敬业标准；一、敬业标准：该标准主要是通过员工的敬业程度进行考量的。1、专注意识；2、客户服务意识；3、服从意识；一、敬业标准：该标准主要是通过员工的敬业程度进行考量的。1、二、能力标准：该标准主要是通过员工的职业能力进行选拔的。1、危机处理能力；2、沟通技巧；3、管理协调能力；二、能力标准：该标准主要是通过员工的职业能力进行选拔的。1、三、满意度标准：该标准主要是从员工对本职工作的满意度来反映的。1、危机处理能力；2、沟通技巧；3、管理协调能力；三、满意度标准：该标准主要是从员工对本职工作的满意度来反映的四、综合标准：该标准主要是包括1、学历水平；2、工作忠诚度；3、职业生涯规划；四、综合标准：该标准主要是包括1、学历水平；目前比较适用和实用的员工选拔标准有：道德品行优良；有专业能力；有学习潜力；高度敬业；高度适应环境；6、善于沟通；7、自我定位准确了解自我；8、认可企业文化；9、身体强健；目前比较适用和实用的员工选拔标准有：道德品行优良；6、善于34四、招聘的原则■因事择人■能级对应■德才兼备■用人所长■宁缺毋滥34四、招聘的原则■因事择人人才庸才歪才冗才人才庸才歪才冗才韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才：第一要选精力旺盛、充满活力的人，可以调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。36韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。36五、招聘工作的程序五、招聘工作的程序（一）确定招聘需求1.招聘的规模10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者（二）制定招聘计划招聘录用的“金字塔”模型（一）确定招聘需求1.招聘的规模10001003010最终录企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况2.招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）全球性人才（全球）跨国性人才（亚太区）全国性人才（中国）地区招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。主要考虑两个因素：一是人力资源需求因素，二是人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，其方法是：招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。3.招聘的时间招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。3.招聘的时间比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从2006年10月1日开始招聘。从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本的组成部分：（1）人事费用。即招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。（2）业务费用。包括通信费、专业咨询费与服务费、广告费及办公用品费……（3）其他费用。如设备折旧费、水电费、物业管理费等。4.招聘的预算招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一某路桥公司在2010年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广告费用50000元，租用场地的费用8000元，请一些专家和业内人士出题费5000元，购置一套人员测评软件8000元，招聘人员的差旅费5000元，应聘人员的招待费3000元，在招聘返回途中购置企业所需办公白板两块，共计800元。在本次招聘活动中，共录用了12名员工。请问本次员工招聘的单位招聘成本是多少？该路桥公司的员工招聘单位成本=（50000元+8000元+5000元+8000元+5000元+3500元）/12人=6625元某路桥公司在2010年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广（三）招募1.招聘的来源2.招聘的方法（四）甄选1.心理测试2.无领导小组讨论（三）招募（五）录用1.录用决策2.通知录用者及未录用者3.员工入职4.试用和正式录用（五）录用1.录用决策（六）效果评估1.招聘的时间。2.招聘的成本。招聘单价=招聘费用/应聘者人数3.应聘比率。应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）X100%4.录用比率。录用比率=（录用人数/应聘人数）X100%（六）效果评估1.招聘的时间。七、招聘工作的职责分工七、招聘工作的职责分工50第二节招募的渠道与方法从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。50第二节招募的渠道与方法从应聘者的来源来看可以分为内部招一、内部招聘的渠道与方法（1）内部招聘适用的条件组织内有充足的人力资源储备内部的人员质量能够满足组织发展的需要要有完善的内部选拔机制一、内部招聘的渠道与方法（1）内部招聘适用的条件（2）内部招聘的来源内部晋升、降职和工作轮换：如下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）（3）内部招聘的方法工作公告法档案记录法（2）内部招聘的来源公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！

公告日期：结束日期：内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。内部公开招聘发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体（1）外部招聘适用的条件A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；D、组织为了建立自己的人才库；E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。二、外部招聘的渠道与方法（1）外部招聘适用的条件二、外部招聘的渠道与方法（2）外部招聘的来源外部招聘的人员来源较多，主要来源有：

学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。（3）外部招聘的方法主要方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募、特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）……（2）外部招聘的来源A、广告招募广告招聘是通过在报纸、杂志、电视等传统媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。注意广告媒体的选择和广告内容的构思。A、广告招募广告设计要遵循AIDA原则：A：attention;I：interest;D：desire;A：action。真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。简洁：广告的语言要简洁明了，重点突出招聘的名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。广告设计要遵循AIDA原则：招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从优点：这种方式可以增强企业的广告效应，可以在同行的人才竞争中处于有利地位。甚至有的企业参加招聘会的目的并不在于招人，招不到人也没有关系。另外成本较低，应聘者的来源较广，总体素质较好。缺点：招聘过程时间较长，人力资源部门的人员需要花费大量的时间去分析大量的应聘者的材料，挑选效率较低。优点：应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范，以免不利于企业形象。提前准备好各类宣传材料，如企业简介、具有广告效应的大型牌幅，在设计上既要美观、具有吸引力，又要醒目，使应聘者对企业需求的职位一目了然。在与应聘者接触时，应简单询问一下应聘者的基本情况，同时向应聘者介绍一下本公司的情况，对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝，以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表所浪费的时间。应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法。优点：校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用，有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能，可塑性强，今后能为企业做出很大的贡献。另外，在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况，招聘的准确度较高。不足：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法表：校园面试评价表表：校园面试评价表“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，私人或民间的职业介绍所），人才交流中心，各级教育机构（大中专学校）、行业工会及猎头公司。优点：可以公事公办，依旧需要公开考核，择优录用；可以从这些“专门机构”直接获得应聘者有关资料，如其学历、经历、偏好等，一方面节省招聘费用，另一方面也缩短了招聘周期。缺点：寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员，而专业技术人员一般难以在这里聘到。从我国人才中心的统计资料来看，其招聘成功的百分比也不高；由于必须支付给这些中介机构费用，尤其是私人职业介绍所收取的费用较高，增加了招聘成本。“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，向就业服务机构提供一份精确而完整的职务说明书；定期地审阅那些被接受或否决的候选人员的材料；最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系。向就业服务机构提供一份精确而完整的职务说明书；对于高级技术和管理人才的招聘，猎头公司提供的服务比较有效。因为这些高级技术和管理人才往往都有比较好的职业，所以求职动机不强，猎头公司可以应用他们的挖人技术给企业找到优秀的人才。它们保守企业的秘密，一直到职位候选人的搜寻过程到最后阶段为止。对于高级技术和管理人才的招聘，猎头公司提供的服务比较有效。因“猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。67“猎头”的传说67收费： 高级人才年薪的30-40%

中级人才年薪的20-30%质量： 3-6个月的保用期68收费： 高级人才年薪的30-40%68优点：由于猎头公司承担了为这些空缺职位所做的一些初期性广告工作，并且对一开始可能是数百人的申请者进行预先筛选，所以企业的高层管理人员节约了用于招聘的大量时间。缺点：利用这类机构进行招募活动支付的费用较高。但是这些人才为企业所做的贡献和企业高级管理人员所节约的时间远远超出了这笔费用。优点：选择一家信誉好的猎头公司，并与这一公司中直接负责本企业业务的人见面；明确收费情况如何；向这一公司提供服务的顾客了解一些情况。选择一家信誉好的猎头公司，并与这一公司中直接负责本企业业务的个别求职者常常毛遂自荐，以信函、电话或上门的形式谋求工作。这些人当中不乏优秀者。这种方法可以减少广告费和招募代理费，从而削减企业的招募成本。个别求职者常常毛遂自荐，以信函、电话或上门的形式谋求工作。这熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。优点：企业和应聘者双方能迅速相互了解，从而节省部分招聘费用；某些较难找的专业技术人员，通过其他渠道往往难以如愿以偿，而通过“熟人”介绍是行之有效的方法；“熟人”推荐的应聘者一旦被录用，碍于“熟人”面子，一般不会表现太差。缺点：易造成各方心理负担，推荐者怕丢面子，应聘者也怕丢面子，从事部门害怕影响未来的发展，这样有可能妨碍招聘中公平竞争、择优录用原则的实现；推荐录用者过多，易形成“帮派”小团体或裙带关系网。一旦雇员所推荐的人被拒绝，他或她本人就有可能会产生不满。熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。它指同等公司（企业）建立人事部门联谊及合作组织，彼此推荐适用人员的活动。优点被推荐的人员一般情况已被了解，素质较差的一般不会被推荐，减少了招聘初选工作量；同业彼此推荐人员，可以沟通同行企业间的关系，促进彼此间的相互合作。缺点：被推荐人员往往不会是第一流的。它指同等公司（企业）建立人事部门联谊及合作组织，彼此推荐适用临时招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺或由于生产的季节性特点而定期或不定期雇用的临时工。如满足某些短期项目的售货员的需要；满足短期内对于某些特殊技能的需要。临时就业服务机构可以通过向雇主提供一些临时性的雇员来弥补这种供求之间的差距，其中有的雇员可能是因为种种原因而不愿与某一固定的雇主签订长期劳动合同的人。在让临时性机构招聘人员时，企业人力资源部门应向该部门提供所需人员岗位的职务说明书和所需人员数量、工作时间表、由临时工转为正式的政策、临时就业人员的招募与福利等信息。临时招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺或由于生产的季节性外部招聘渠道的比较外部招聘渠道的比较原则：组织所选用的招聘渠道能够保证以合理的成本吸引到足够数量的高质量的申请者。美国HR主流的看法：专业人员的最有效途径——员工推荐、广告和就业机构。管理人员的最有效途径——猎头公司和广告、员工推荐、原则：二、外部招募与内部招募的比较二、外部招募与内部招募的比较787879第三节员工甄选79第三节员工甄选求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查应聘者正式录用淘汰80求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查1.面试首钢面试视频1.面试首钢面试视频81面试的定义和作用

面试又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被测试人用口头语言来回答面试考官提问，以便了解被测试人心理素质、潜在能力等的测评方法。作用（1）为组织提供机会来观察应征者；（2）可以观察到应征者的生理特点；（3）给双方提供交流工作信息的机会；（4）可以了解应征者的知识、能力、潜力等方面的情况；（5）可以了解应征者的非语言行为；（6）可以了解应征者的其他信息。面试的定义和作用8283面试的主要流程准备阶段引入阶段正题阶段转换阶段面试结束建立和谐、宽松、友善的气氛解除应聘者的紧张、戒备和顾虑根据应聘者的简历提出问题逐步引入面试正题面试的实质性阶段从不同角度了解应聘者的能力、素质、心理等特点面试的收尾阶段可以提一些更尖锐、敏感的问题，深入了解应聘者留有时间回答应聘者的问题对面试结果进行综合分析评价，达到统一认识83面试的主要流程准备阶段引入阶段正题阶段转换阶段面试结束83语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性84语言行为以观察和谈话为主工作内容情感交流面试的双向沟通性面试双向沟通从个人履历着手进行采访注意倾听消除晕轮作用以被试为中心平等地对待应聘者采用“二对一”或“多对一”的形式共同作出评价85双向沟通85在提问时，要清楚你提问的目的事先准备提问提纲要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题86在提问时，要清楚你提问的目的86引导式提问它会给人一种按你意图回答问题的感觉。例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？”引诱式提问这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。”组合式提问这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。含糊的提问这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。87引导式提问87881.关键点确定2.评价表设计3.评价报告全面评估面试人员面试最常见的15个问题？881.关键点确定2.评价表设计3.评价报告全面评估面试人员2、心理测试目的——判断应聘者的心理素质和能力，从而考察应聘者对招聘职位的适应程度。包括——智力测试、能力测试、个性测试、职业性向测试2、心理测试目的——判断应聘者的心理素质和能力，包括—问题：需要多少块砖才能形成一个三角锥

？问题：需要多少块砖才能形成一个三角锥？90大多数人的答案：5另一种答案：0大多数人的答案：5另一种答案：091诺基亚公司性格测试题1、你更喜欢吃那种水果？

A、草莓B、苹果C、西瓜D、菠萝E、橘子2、你平时休闲经常去的地方

A、郊外B、电影院C、公园D、商场E、酒吧F、练歌房3、你认为容易吸引你的人是？

A、有才气的人B、依赖你的人C、优雅的人D、善良的人E、性情豪放的人4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？

A、猫B、马C、大象D、猴子E、狗F、狮子心理/性格测试诺基亚公司性格测试题心理/性格测试925、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？

A、游泳B、喝冷饮C、开空调6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？

A、蛇B、猪C、老鼠D、苍蝇7、你喜欢看哪类电影、电视剧？

A、悬疑推理类B、童话神话类C、自然科学类D、伦理道德类E、战争枪战类8、以下哪个是你身边必带的物品？

A、打火机B、口红C、记事本D、纸巾E、手机9、你出行时喜欢坐什么交通工具？

A、火车B、自行车C、汽车D、飞机E、步行10、以下颜色你更喜欢哪种？

A、紫B、黑C、蓝D、白E、黄F、红11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？A、瑜珈B、自行车C、乒乓球D、拳击E、足球F、蹦极5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？

A、游泳B、喝9312、如果你有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？

A、湖边B、草原C、海边D、森林E、城中区13、你更喜欢以下哪种天气现象？

A、雪B、风C、雨D、雾E、雷电4、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？A、7层B、1层C、23层D、18层分E、30层15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？

A、丽江B、拉萨C、昆明D、西安E、杭州F、北京

计分：第1、3题：A-2分B-3分C-5分D-10分E-15分第2、4题：A-2分B-3分C-5分D-10分E-15分F-20分第5题：A-5分B-10分C-15分第6题：A-2分B-5分C-10分D-15分第7题：A-2分B-3分C-5分D-10分E-15分第8题：A-2分B-2分C-3分D-5分E-10分第9题：A-2分B-3分C-5分D-10分E-15分12、如果你有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？

A、湖边94第10、11题：A-2分B-3分C-5分D-8分E-12分F-15第12题：A-2分B-3分C-5分D-10分E-15分第13、14题：A-2分B-3分C-5分D-10分E-15分第15题：A-1分B-3分C-5分D-8分E-10分F-15结果：180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。

外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。

140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。第10、11题：A-2分B-3分C-5分D-8分E95100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。

70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标9640分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。

40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较97

你是否乐于从事与人打交道的工作？

本测试旨在帮助你选择自己更喜欢的或者更适合自己的职业，使你找到满意的工作。本测验的每一个题目都给出一种活动、或一种技能、或一种职业，请你依自身情况选择。职业兴趣测试你是否乐于从事职业兴趣测试98A组：1、策划企业活动。2、领导促销活动。3、销售经理。4、企业经营顾问。5、投资商。6、市场行情策划B组：1、参加联谊活动。2、调节邻里纠纷。3、为公益事业做义务宣传。4、当教师。5、做职业咨询顾问。6、安慰别人。

答案：A非常不喜欢B稍有不喜欢C无所谓D稍有喜欢E非常喜欢A—E分值分别为1,2,3,4,5A组：99

说明A组——经营取向B组——社交取向6-12分为较低,13-22分为中等,23-30分为较高；分数越高，表明你越喜欢该类型的工作。以上问题测试了经营取向和社交取向两种类型的职业兴趣。说明100分析经营取向的个体喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这种取向类型的人往往具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣,喜欢影响控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是与事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。

社交取向的个体喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。分析101罗夏墨迹测试罗夏墨迹测试3、评价中心测试：一般形式——公文处理、无领导小组讨论、角色扮演法、谈话场景测试公文处理：测试管理者在面对一堆等待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调和领导等方面的能力。3、评价中心测试：一般形式——公文处理、无领导小组讨论、角色扮演-即兴发言-公文处理-无领导小组讨论5-7人不设主持人就某一问题讨论时间：约1小时情景面试测试——组织协调能力；领导能力；人际交往能力；对资料的利用能力；思维的周密性；自信心；团队精神；角色扮演-即兴发言-公文处理-无领导小组讨论情景面试测试104评价中心测试的优缺点：评价中心测试的优缺点：模块三：员工招聘与选拔模块三：1061072107

试分析《西游记》用人之道？案例分析试分析《西游记》用人之道？案例分析108我最喜欢的人物形象简析。从四人中选一人，结合情节，对所选之人作出较全面地辨证的评价。

我最喜欢的人物形象简析。从四人中选一人，结合情节1091、三藏勒马道：“悟空，切莫伤人，只吓退他便罢。”2、纷纷落泪，魂飞魄散，坐不稳雕鞍，翻跟斗跌下白马。3、三藏道：“你这猴头，当时倒也有些眼力，今日如何乱道！这女菩萨有此善心，将这饭要斋我等，你怎么说他是个妖精？”4、三藏答曰：“弟子曾对佛设下洪誓大愿，不由我不尽此心。这一去，定要捐躯努力，到西天见佛求经，若不到西天，不求真经，即死也不敢回国，永堕沉沦地狱。”唐僧印象：1、三藏勒马道：“悟空，切莫伤人，只吓退他便罢110唐僧：正直善良，信仰坚定，不畏艰险，勇往直前。是非不分，盲目慈悲，固执迂腐，软弱无能。实干能力不足精神境界崇高唐僧：正直善良，信仰坚定，不畏艰险，勇往直前。是非不分，盲目1111、常言道：“皇帝轮流做，明年到我家。”悟空风采：3、行者忍不住怒气，跳出石崖，双手举起金箍棒，高叫道：“我把你这伙贼怪！你偷了我的袈裟，趁早儿将来还我！”喝一声：“休走！”轮起棒照头一下，慌得那黑汉化风而逃，道人驾云而走，只把个白衣秀士，一棒打死。

2、

哪吒三太子又近前奏道：“那妖猴使一条铁棒，先败了巨灵神，又打伤臣臂膊。洞门外立一竿旗，上书‘齐天大圣’四字，道是封他这官职，即便休兵来投；若不是此官，还要打上灵霄宝殿也。”1、常言道：“皇帝轮流做，明年到我家。”悟空风采：112孙悟空：理想英雄：神通广大、个性张扬、反抗权威、除恶务尽，献身理想凡人弱点：心高气傲、争强好胜、急躁冲动西天取经显英豪

真如本性任为之

孙悟空：理想英雄：神通广大、个性张扬、反抗权威、除恶务尽，献113八戒破戒：

1、那八戒见她生得俊俏，呆子就动了凡心，忍不住胡言乱语，叫道：“女菩萨，往那里去？手里提着是什么东西？”

5、“分了罢，你往流沙河还做妖怪，老猪往高老庄盼盼浑家，把白马卖了，买口棺材与老师父送老，大家散伙。”

4、猪八戒在旁唆嘴道：“师父，这个女子，因为送饭下田，路遇我等，却怎么栽他是个妖怪？哥哥的棍重，走将来试手打他一下，不期就打杀了！怕你念什么《紧箍儿咒》，故意的使个障眼法儿，变做这等样东西，演幌你眼，使不念咒哩。”

2、“好快活，好自在，今日也受用这一下子，却该趁饱儿睡觉去也。”

3、俗话云“吃了饱饭儿不挺尸，肚里没板脂。”八戒破戒：1、那八戒见她生得俊俏，呆子就动了凡114猪八戒：（喜剧人物）贪财好色、好吃懒做、挑拨是非、意志薄弱机灵活络、勤劳尽职、忠心耿耿、爱情专一奸滑中带着憨厚。怯懦中带着勇敢，优点和缺点参半，矛盾中彰显人性之真实猪八戒：（喜剧人物）贪财好色、好吃懒做、挑拨是非、意志薄弱机115循规蹈矩、信念坚定、埋头苦干、任劳任怨。沙和尚默默无闻、缺乏个性调和剂是和事佬，道德的典范，循规蹈矩、信念坚定、沙和尚默默无闻、缺乏个性调和剂116感悟人生：用一句话来表达我们从这些人物身上所领悟的道理！感悟人生：用一句话来表达我们从这些人物身上所领悟的道理！117感悟人生唐僧—认准目标，坚持到底孙悟空—战胜自我，改变世界猪八戒—快乐生活，幽默人生沙和尚—谦逊为人，踏实做事感悟人生唐僧—认准目标，坚持到底孙悟空—战胜自我，改118只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速119如何招人？如何招人？人力资源管理课件员工招聘与选拔A公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。在管理人员配置上，总经理王伟决定启用原A公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。案例思考A公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

A公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来本章主要内容：知识目标：员工招聘的内含、意义和原则员工招聘的程序、招聘的基本方法能力目标：制定招聘计划编写招聘广告，对不同的招聘广告进行分析掌握面试的有关内容及形式、情景模拟测试与心理测试的有关技术完成各种文件的编写本章主要内容：知识目标：125第一节员工招聘20第一节员工招聘126一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三部分。21一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制良好招聘活动的6R目标(1)恰当的时间(RightTime)(2)恰当的范围(RightArea)(3)恰当的来源(RightSource)(4)恰当的信息(RightInformation)(5)恰当的成本(RightCost)(6)恰当的人选(RightPeople)良好招聘活动的6R目标招聘的前提招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是职位描述与职位说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两个前提也是制定招聘计划的主要依据。招聘的前提129二、招聘工作的意义决定了企业能否吸纳到优秀人才影响着人员的流动影响着人力资源管理的费用是企业进行对外宣传的一条有效途径24二、招聘工作的意义决定了企业能否吸纳到优秀人才外部影响因素国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手招聘内部影响因素企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策三、影响招聘活动的因素外部影响因素招聘内部影响因素三、影响招聘活动的因素人力资源管理课件员工招聘与选拔员工选拔的标准：讨论：如果你是HR，从哪些方面去考虑？员工选拔的标准：讨论：如果你是HR，从哪些方面去考虑？2、员工选拔的标准：一、敬业标准；二、能力标准；三、满意度标准；四、综合标准；2、员工选拔的标准：一、敬业标准；一、敬业标准：该标准主要是通过员工的敬业程度进行考量的。1、专注意识；2、客户服务意识；3、服从意识；一、敬业标准：该标准主要是通过员工的敬业程度进行考量的。1、二、能力标准：该标准主要是通过员工的职业能力进行选拔的。1、危机处理能力；2、沟通技巧；3、管理协调能力；二、能力标准：该标准主要是通过员工的职业能力进行选拔的。1、三、满意度标准：该标准主要是从员工对本职工作的满意度来反映的。1、危机处理能力；2、沟通技巧；3、管理协调能力；三、满意度标准：该标准主要是从员工对本职工作的满意度来反映的四、综合标准：该标准主要是包括1、学历水平；2、工作忠诚度；3、职业生涯规划；四、综合标准：该标准主要是包括1、学历水平；目前比较适用和实用的员工选拔标准有：道德品行优良；有专业能力；有学习潜力；高度敬业；高度适应环境；6、善于沟通；7、自我定位准确了解自我；8、认可企业文化；9、身体强健；目前比较适用和实用的员工选拔标准有：道德品行优良；6、善于139四、招聘的原则■因事择人■能级对应■德才兼备■用人所长■宁缺毋滥34四、招聘的原则■因事择人人才庸才歪才冗才人才庸才歪才冗才韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才：第一要选精力旺盛、充满活力的人，可以调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。141韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。36五、招聘工作的程序五、招聘工作的程序（一）确定招聘需求1.招聘的规模10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者（二）制定招聘计划招聘录用的“金字塔”模型（一）确定招聘需求1.招聘的规模10001003010最终录企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况2.招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）全球性人才（全球）跨国性人才（亚太区）全国性人才（中国）地区招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。主要考虑两个因素：一是人力资源需求因素，二是人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，其方法是：招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。3.招聘的时间招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。3.招聘的时间比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从2006年10月1日开始招聘。从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本的组成部分：（1）人事费用。即招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。（2）业务费用。包括通信费、专业咨询费与服务费、广告费及办公用品费……（3）其他费用。如设备折旧费、水电费、物业管理费等。4.招聘的预算招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一某路桥公司在2010年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广告费用50000元，租用场地的费用8000元，请一些专家和业内人士出题费5000元，购置一套人员测评软件8000元，招聘人员的差旅费5000元，应聘人员的招待费3000元，在招聘返回途中购置企业所需办公白板两块，共计800元。在本次招聘活动中，共录用了12名员工。请问本次员工招聘的单位招聘成本是多少？该路桥公司的员工招聘单位成本=（50000元+8000元+5000元+8000元+5000元+3500元）/12人=6625元某路桥公司在2010年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广（三）招募1.招聘的来源2.招聘的方法（四）甄选1.心理测试2.无领导小组讨论（三）招募（五）录用1.录用决策2.通知录用者及未录用者3.员工入职4.试用和正式录用（五）录用1.录用决策（六）效果评估1.招聘的时间。2.招聘的成本。招聘单价=招聘费用/应聘者人数3.应聘比率。应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）X100%4.录用比率。录用比率=（录用人数/应聘人数）X100%（六）效果评估1.招聘的时间。七、招聘工作的职责分工七、招聘工作的职责分工155第二节招募的渠道与方法从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。50第二节招募的渠道与方法从应聘者的来源来看可以分为内部招一、内部招聘的渠道与方法（1）内部招聘适用的条件组织内有充足的人力资源储备内部的人员质量能够满足组织发展的需要要有完善的内部选拔机制一、内部招聘的渠道与方法（1）内部招聘适用的条件（2）内部招聘的来源内部晋升、降职和工作轮换：如下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）（3）内部招聘的方法工作公告法档案记录法（2）内部招聘的来源公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！

公告日期：结束日期：内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。内部公开招聘发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体（1）外部招聘适用的条件A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；D、组织为了建立自己的人才库；E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。二、外部招聘的渠道与方法（1）外部招聘适用的条件二、外部招聘的渠道与方法（2）外部招聘的来源外部招聘的人员来源较多，主要来源有：

学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。（3）外部招聘的方法主要方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募、特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）……（2）外部招聘的来源A、广告招募广告招聘是通过在报纸、杂志、电视等传统媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。注意广告媒体的选择和广告内容的构思。A、广告招募广告设计要遵循AIDA原则：A：attention;I：interest;D：desire;A：action。真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。简洁：广告的语言要简洁明了，重点突出招聘的名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。广告设计要遵循AIDA原则：招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从优点：这种方式可以增强企业的广告效应，可以在同行的人才竞争中处于有利地位。甚至有的企业参加招聘会的目的并不在于招人，招不到人也没有关系。另外成本较低，应聘者的来源较广，总体素质较好。缺点：招聘过程时间较长，人力资源部门的人员需要花费大量的时间去分析大量的应聘者的材料，挑选效率较低。优点：应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范，以免不利于企业形象。提前准备好各类宣传材料，如企业简介、具有广告效应的大型牌幅，在设计上既要美观、具有吸引力，又要醒目，使应聘者对企业需求的职位一目了然。在与应聘者接触时，应简单询问一下应聘者的基本情况，同时向应聘者介绍一下本公司的情况，对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝，以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表所浪费的时间。应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法。优点：校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用，有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能，可塑性强，今后能为企业做出很大的贡献。另外，在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况，招聘的准确度较高。不足：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法表：校园面试评价表表：校园面试评价表“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，私人或民间的职业介绍所），人才交流中心，各级教育机构（大中专学校）、行业工会及猎头公司。优点：可以公事公办，依旧需要公开考核，择优录用；可以从这些“专门机构”直接获得应聘者有关资料，如其学历、经历、偏好等，一方面节省招聘费用，另一方面也缩短了招聘周期。缺点：寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员，而专业技术人员一般难以在这里聘到。从我国人才中心的统计资料来看，其招聘成功的百分比也不高；由于必须支付给这些中介机构费用，尤其是私人职业介绍所收取的费用较高，增加了招聘成本。“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，向就业服务机构提供一份精确而完整的职务说明书；定期地审阅那些被接受或否决的候选人员的材料；最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系。向就业服务机构提供一份精确而完整的职务说明书；对于高级技术和管理人才的招聘，猎头公司提供的服务比较有效。因为这些高级技术和管理人才往往都有比较好的职业，所以求职动机不强，猎头公司可以应用他们的挖人技术给企业找到优秀的人才。它们保守企业的秘密，一直到职位候选人的搜寻过程到最后阶段为止。对于高级技术和管理人才的招聘，猎头公司提供的服务比较有效。因“猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。172“猎头”的传说67收费： 高级人才年薪的30-40%

中级人才年薪的20-30%质量： 3-6个月的保用期173收费： 高级人才年薪的30-40%68优点：由于猎头公司承担了为这些空缺职位所做的一些初期性广告工作，并且对一开始可能是数百人的申请者进行预先筛选，所以企业的高层管理人员节约了用于招聘的大量时间。缺点：利用这类机构进行招募活动支付的费用较高。但是这些人才为企业所做的贡献和企业高级管理人员所节约的时间远远超出了这笔费用。优点：选择一家信誉好的猎头公司，并与这一公司中直接负责本企业业务的人见面；明确收费情况如何；向这一公司提供服务的顾客了解一些情况。选择一家信誉好的猎头公司，并与这一公司中直接负责本企业业务的个别求职者常常毛遂自荐，以信函、电话或上门的形式谋求工作。这些人当中不乏优秀者。这种方法可以减少广告费和招募代理费，从而削减企业的招募成本。个别求职者常常毛遂自荐，以信函、电话或上门的形式谋求工作。这熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。优点：企业和应聘者双方能迅速相互了解，从而节省部分招聘费用；某些较难找的专业技术人员，通过其他渠道往往难以如愿以偿，而通过“熟人”介绍是行之有效的方法；“熟人”推荐的应聘者一旦被录用，碍于“熟人”面子，一般不会表现太差。缺点：易造成各方心理负担，推荐者怕丢面子，应聘者也怕丢面子，从事部门害怕影响未来的发展，这样有可能妨碍招聘中公平竞争、择优录用原则的实现；推荐录用者过多，易形成“帮派”小团体或裙带关系网。一旦雇员所推荐的人被拒绝，他或她本人就有可能会产生不满。熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。它指同等公司（企业）建立人事部门联谊及合作组织，彼此推荐适用人员的活动。优点被推荐的人员一般情况已被了解，素质较差的一般不会被推荐，减少了招聘初选工作量；同业彼此推荐人员，可以沟通同行企业间的关系，促进彼此间的相互合作。缺点：被推荐人员往往不会是第一流的。它指同等公司（企业）建立人事部门联谊及合作组织，彼此推荐适用临时招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺或由于生产的季节性特点而定期或不定期雇用的临时工。如满足某些短期项目的售货员的需要；满足短期内对于某些特殊技能的需要。临时就业服务机构可以通过向雇主提供一些临时性的雇员来弥补这种供求之间的差距，其中有的雇员可能是因为种种原因而不愿与某一固定的雇主签订长期劳动合同的人。在让临时性机构招聘人员时，企业人力资源部门应向该部门提供所需人员岗位的职务说明书和所需人员数量、工作时间表、由临时工转为正式的政策、临时就业人员的招募与福利等信息。临时招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺或由于生产的季节性外部招聘渠道的比较外部招聘渠道的比较原则：组织所选用的招聘渠道能够保证以合理的成本吸引到足够数量的高质量的申请者。美国HR主流的看法：专业人员的最有效途径——员工推荐、广告和就业机构。管理人员的最有效途径——猎头公司和广告、员工推荐、原则：二、外部招募与内部招募的比较二、外部招募与内部招募的比较18378184第三节员工甄选79第三节员工甄选求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查应聘者正式录用淘汰185求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查1.面试首钢面试视频1.面试首钢面试视频186面试的定义和作用

面试又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被测试人用口头语言来回答面试考官提问，以便了解被测试人心理素质、潜在能力等的测评方法。作用（1）为组织提供机会来观察应征者；（2）可以观察到应征者的生理特点；（3）给双方提供交流工作信息的机会；（4）可以了解应征者的知识、能力、潜力等方面的情况；（5）可以了解应征者的非语言行为；（6）可以了解应征者的其他信息。面试的定义和作用187188面试的主要流程准备阶段引入阶段正题阶段转换阶段面试结束建立和谐、宽松、友善的气氛解除应聘者的紧张、戒备和顾虑根据应聘者的简历提出问题逐步引入面试正题面试的实质性阶段从不同角度了解应聘者的能力、素质、心理等特点面试的收尾阶段可以提一些更尖锐、敏感的问题，深入了解应聘者留有时间回答应聘者的问题对面试结果进行综合分析评价，达到统一认识83面试的主要流程准备阶段引入阶段正题阶段转换阶段面试结束188语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性189语言行为以观察和谈话为主工作内容情感交流面试的双向沟通性面试双向沟通从个人履历着手进行采访注意倾听消除晕轮作用以被试为中心平等地对待应聘者采用“二对一”或“多对一”的形式共同作出评价190双向沟通85在提问时，要清楚你提问的目的事先准备提问提纲要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题191在提问时，要清楚你提问的目的86引导式提问它会给人一种按你意图回答问题的感觉。例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？”引诱式提问这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。”组合式提问这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。含糊的提问这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。192引导式提问871931.关键点确定2.评价表设计3.评价报告全面评估面试人员面试最常见的15个问题？881.关键点确定2.评价表设计3.评价报告全面评估面试人员2、心理测试目的——判断应聘者的心理素质和能力，从而考察应聘者对招聘职位的适