薪酬制度设计原则及思路课件

薪酬制度设计原则及思路薪酬制度设计原则及思路目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式1目录1薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场（职位评估）对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）：2薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬四种典型的公司类型：功能型：严密的自上而下的行政管理体系。流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型：严密的自上而下的行政管理体系。时效型：强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：3四种典型的公司类型：功能型：严密的自上而下的行政管理体系。目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式4目录4薪酬评价的关键要素：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付薪酬理念影响公司的长期展望和标准

依据职位在公司影响支付我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬5薪酬评价的关键要素：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付公司类型与评价要素：功能型市场行为绩效职位针对特定的职位来确定其薪酬经分析得出能直接导致特定职位成功的素质基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分6公司类型与评价要素：功能型市场行为绩效职位针对特定的职位来确公司类型与评价要素：时效型市场行为绩效职位与吸引关键人才相应的较高薪酬，通过导致个性化薪酬包“招聘武器”与成就导向相关联的核心素质着重于产出根据项目结果和阶段目标计划而决定的大浮动的薪酬包由在基础上管理中的角色与范围来决定———情景化7公司类型与评价要素：时效型市场行为绩效职位与吸引关键人才相应公司类型与评价要素：流程型市场行为绩效职位与在角色族中宽带级别相联系的灵活的工资范围在角色族中的等级所确定的素质，基于对贡献和价值观认可的宽带评价尤其强调客户导向团队合作和职业发展基于行为标准和团队目标的平衡，可变性大的奖金基于由职位大小和素质标准综合确定的两步或更多步的认知层级的宽的薪酬带8公司类型与评价要素：流程型市场行为绩效职位与在角色族中宽带级公司类型与评价要素：网络型市场行为绩效职位通过内部和外部的合伙人合作者和服务协议的具体磋商来确定高个人影响力侧重于知识的“所有者”或智力资本的制造者与长期结果相连的股票价格市值，每股收益在组织内部以公平性来确定9公司类型与评价要素：网络型市场行为绩效职位通过内部和外部的合目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式10目录10为什么而支付：为技能目的市场所需的快速技术变革的需要

使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队减少甚至消除员工对变革的自然抵制技能A技能B技能C技能D员工1员工2员工311为什么而支付：为技能目的市场所需的快速技术变革的需要技能A工资结构——为技能技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技能1级26002000工资段（12级）12工资结构——为技能技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技为什么而付酬：为素质目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成

强化团队工作和自我学习为组织的未来发展选拔合适的人才为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础13为什么而付酬：为素质目的有效改变员工行为促进组织变革和目标何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合知识技能自我形象品质动机素质冰山模型：自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位品质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等）动机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）14何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合知识技能素质举例：动机曲线：领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管理型成就亲和力影响力专家型15素质举例：动机曲线：领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管薪酬评价要素的权重市场绩效责任行为（基于贡献的素质）16薪酬评价要素的权重市场绩效责任行为（基于贡献的素质）16工资结构——为素质管理族研发族营销族专业族工资角色族素质等级17工资结构——为素质管理族研发族营销族专业族工资角色族素质等级为什么而付酬：为绩效目的有效促进组织目标的传递与分解

强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标使评价更加直接和公平加大报酬的可变性18为什么而付酬：为绩效目的有效促进组织目标的传递与分解18薪酬评价要素的权重：市场绩效责任行为19薪酬评价要素的权重：市场绩效责任行为19工资结构——为绩效工资段（14级）40002000绩效评价20工资结构——为绩效工资段（14级）40002000绩效评价2为什么而付酬：为职位目的强化责任体系

强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升21为什么而付酬：为职位目的强化责任体系21工资结构：为职位等级工资121314151622工资结构：为职位等级工资121314151622目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式23目录23总体回报每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。․生活形式․工作形式․未来的发展․工作质量․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康保险․有薪假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工资․小时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬一般形式报酬成分24总体回报每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。․生活形式․汽不同类型公司的报酬形式报酬要素基本工资个人奖励团队奖励公司特征功能型流程型时效型网络型标准的职位等级,基本工资中可变动性一般较宽的工资带,基本工资可变动性较小非常宽的工资带,基本工资中可变动性大一个工资带,基本工资中可变动性大有限使用奖励,年度支付较多使用奖励,临时性支付一般性使用奖励,在项目成功后支付很少使用奖励,在投资取得成功时分享对预期的成功进行认可增益共享,小组或团队奖励项目的效益共享投资效益共享功能型：强调个人时效型：强调项目、小组作用流程序型：强调团队和客户服务网络型：风险回报，认可个性25不同类型公司的报酬形式报酬基本个人团队公司特征功能型流程型时福利退休金健康保险假期公司特征功能型流程型时效型网络型基于职业与服务年限相关强调效益共享强调效益,简便和短期服务很少比较固化,较少灵活性较低比较固化,较少灵活性中下水平服务较灵活与个人有关中上水平灵活、与个人有关很高多，与服务年、限有关很固化中等，与服务年限有关很固化少，与服务年限和职位有关有些灵活少，与职位有关功能型：强调长期性和安全性时效型：强调效益和灵活性流程序型：强调生产力和效益网络型：很少，但更灵活不同类型公司的福利计划26福利退休金健康保险假期公司特征功能型流程型时效型网络型基于职不同发展阶段公司的报酬策略公司规模工资奖金投利创立低高低高增长有竟争力高低成熟期有竟争力有竟争力有竟争力平稳期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段27不同发展阶段公司的报酬策略公司规模工资奖金投利创立低高低高增薪酬制度设计原则及思路薪酬制度设计原则及思路目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式29目录1薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场（职位评估）对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）：30薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬四种典型的公司类型：功能型：严密的自上而下的行政管理体系。流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型：严密的自上而下的行政管理体系。时效型：强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：31四种典型的公司类型：功能型：严密的自上而下的行政管理体系。目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式32目录4薪酬评价的关键要素：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付薪酬理念影响公司的长期展望和标准

依据职位在公司影响支付我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬33薪酬评价的关键要素：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付公司类型与评价要素：功能型市场行为绩效职位针对特定的职位来确定其薪酬经分析得出能直接导致特定职位成功的素质基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分34公司类型与评价要素：功能型市场行为绩效职位针对特定的职位来确公司类型与评价要素：时效型市场行为绩效职位与吸引关键人才相应的较高薪酬，通过导致个性化薪酬包“招聘武器”与成就导向相关联的核心素质着重于产出根据项目结果和阶段目标计划而决定的大浮动的薪酬包由在基础上管理中的角色与范围来决定———情景化35公司类型与评价要素：时效型市场行为绩效职位与吸引关键人才相应公司类型与评价要素：流程型市场行为绩效职位与在角色族中宽带级别相联系的灵活的工资范围在角色族中的等级所确定的素质，基于对贡献和价值观认可的宽带评价尤其强调客户导向团队合作和职业发展基于行为标准和团队目标的平衡，可变性大的奖金基于由职位大小和素质标准综合确定的两步或更多步的认知层级的宽的薪酬带36公司类型与评价要素：流程型市场行为绩效职位与在角色族中宽带级公司类型与评价要素：网络型市场行为绩效职位通过内部和外部的合伙人合作者和服务协议的具体磋商来确定高个人影响力侧重于知识的“所有者”或智力资本的制造者与长期结果相连的股票价格市值，每股收益在组织内部以公平性来确定37公司类型与评价要素：网络型市场行为绩效职位通过内部和外部的合目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式38目录10为什么而支付：为技能目的市场所需的快速技术变革的需要

使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队减少甚至消除员工对变革的自然抵制技能A技能B技能C技能D员工1员工2员工339为什么而支付：为技能目的市场所需的快速技术变革的需要技能A工资结构——为技能技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技能1级26002000工资段（12级）40工资结构——为技能技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技为什么而付酬：为素质目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成

强化团队工作和自我学习为组织的未来发展选拔合适的人才为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础41为什么而付酬：为素质目的有效改变员工行为促进组织变革和目标何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合知识技能自我形象品质动机素质冰山模型：自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位品质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等）动机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）42何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合知识技能素质举例：动机曲线：领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管理型成就亲和力影响力专家型43素质举例：动机曲线：领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管薪酬评价要素的权重市场绩效责任行为（基于贡献的素质）44薪酬评价要素的权重市场绩效责任行为（基于贡献的素质）16工资结构——为素质管理族研发族营销族专业族工资角色族素质等级45工资结构——为素质管理族研发族营销族专业族工资角色族素质等级为什么而付酬：为绩效目的有效促进组织目标的传递与分解

强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标使评价更加直接和公平加大报酬的可变性46为什么而付酬：为绩效目的有效促进组织目标的传递与分解18薪酬评价要素的权重：市场绩效责任行为47薪酬评价要素的权重：市场绩效责任行为19工资结构——为绩效工资段（14级）40002000绩效评价48工资结构——为绩效工资段（14级）40002000绩效评价2为什么而付酬：为职位目的强化责任体系

强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升49为什么而付酬：为职位目的强化责任体系21工资结构：为职位等级工资121314151650工资结构：为职位等级工资121314151622目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式51目录23总体回报每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。․生活形式․工作形式․未来的发展․工作质量․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康保险․有薪假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工资․小时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬一般形式报酬成分52总体回报每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。․生活形式․汽不同类型公司的报酬形