2023年劳动合同法实施企业全攻略

劳动合同法施行企业全攻略岗位试用是否等同试用问题】我对于新进人员按法律规定执行试用对于劳动合同间调换岗位还规定了一个岗位试用限。然而目前劳动合同法规定对于同一个劳动者不能有两次试用。我们这种规定是不是了？我们应如何应对？回复】根据?劳动合同法?第十九条的表述同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。但从贵的情况来看只要处理得当“岗位试用限〞被认定为“试用〞的情形还是可以防止的。详细的做法为：在员工劳动合同到的前几个月与之签订劳动合同变更协议书变更内容为工作岗位并告知为调岗测评经双方签字后生效。假设员工在随后的几个月内能胜任其新的工作岗位那么续签劳动合同时可将新的工作岗位作为劳动合同中工作岗位的内容。假设经过几个月的测评发现该员工并不能胜任新的工作岗位那么续签劳动合同时可保持其原来的工作岗位不变。这里需要注意的是要防止出现员工不能胜任新的工作岗位就解除劳动合同的情况。假设出现这种情况岗位试用就变成劳动合同试用了就是的。试用考核请提早进展问题】某员工试用满以后经考核发现并不符合我要求于是以不符合录用条件为由该员工解除劳动合同。然而该员工却找到我们人力资源部门主张操作无权随时解除劳动合同要求恢复劳动关系或者向其按照一年工龄一个月工资的支付经济补偿金。到底是操作了？还是该员工的认识存在错误？回复】首先贵的操作确实存在之处。我们不妨来看?劳动合同法?第三十九条的规定：“在试用间被证明不符合录用条件〞这里已经很明确地说明了适用本条解除劳动合同的一个时间限制———在试用间。因此对于贵该名员工已经用满过了试用就不能适用这一条款解除劳动合同了。其次对于试用满以后假设考核发现不合格不能胜任工作的应当执行?劳动合同法?第四十条第(二)项的规定对其进展调岗或者培训经调岗或培训仍然不能胜任工作的可以提早一个月员工解除劳动合同并向其支付经济补偿金。提醒贵应当提早进展试用考核在试用内就是否正式录用该员工。否那么一旦试用满即使考核不合格劳动合同也不能以“不符合录用条件〞为由随时解除了。我们建议企业对试用员工应当定进展考核并要求各部门将最终的考核结果在员工使用满前一周上报给相关部门以及时是否对试用员工转正。用好您的兼职工问题】我是一个集团型其中一下属在外地聘用了当地的两人做兼职集团每月代发工资其他有关合同、社保均没有。请问这样用工有何风险？如何进展控制防范？回复】首先贵要确定这两个人是否已经与其他用人建立了全日制劳动关系。所谓的兼职就是指已经与一个用人建立了全日制劳动关系的员工利用工作之余到另一家用人工作的一种情形。因此假设这两个人处于无业状态而到贵工作那么就不属于兼职而属于建立劳动关系了那么如今贵和这两名员工之间就应当是劳动关系法律风险非常大。其次假设这两人确实已经与其他用人建立了全日制劳动关系那么贵可以用他们作为兼职工。但需要这两个人提交本同意其外出兼职的证明。因为根据?劳动合同法?的规定员工与其他用人建立劳动关系严重影响本工作的有权解除劳动合同。根据的有关劳动法规政策因兼职而给本造成损失的用兼职工的一方要承担连带赔偿责任。因此假设没有其原同意其兼职的证明贵使用他们将会有一定的风险。最后为了以后不必要的纠纷用兼职工还是应当与他们签订兼职协议以明确双方的权利义务。综上建议贵要求这两人向提交两份一是他们与他们本的劳动合同一是他们本出具的同意他们外出兼职的书面证明。有了这两份贵方可与其签订兼职协议用他们做兼职工。此外我们是不允许双重社会关系存在的。如这两名兼职职工在原用人已缴纳了社会那么在贵就不能再社会了。实习生是否适用?劳动合同法?问题】我因为业务需要准备聘用一局部在校大学生到实习。请问这局部实习生是否也适用?劳动合同法?？是否一定要签订劳动合同？这局部实习生在我司工作间发生伤亡事故是否要进展工伤认定？是否要承担工伤待遇的支付责任？回复】根据?劳动合同法?第二条的相关规定该法适用于建立劳动关系的主体双方。因此要适用?劳动合同法?该主体必须符合建立劳动关系的主体资格。而?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?2条规定在校生勤工助学的不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。据此贵招用在校大学生实习不属于建立劳动关系也就不适用?劳动合同法?不一定要签订劳动合同。根据及地方的有关规定工伤针对的是建立劳动关系的用人和劳动者。因此对于不视为建立劳动关系的在校大学生实习工作间发生伤亡事故不适用有关工伤的规定。这类人员适用的是人民于2003年公布的?审理人身损害赔偿案件适用法律假设干问题的解释?第十一条的相关规定。所以这局部实习生在工作间发生伤亡事故无需进展工伤认定贵也无需承担工伤待遇的赔偿责任。需要提醒贵注意的是有局部企业在与实习生的实习协议中约定：实习间发生伤亡事故时由实习生本人承担责任不承担任何责任。这一约定属于免责条款与上述的解释相冲突应属无效条款。根据上述的解释规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害雇主应当承担赔偿责任。可见不雇主是否存在过错不双方是否存在约定最终作为雇主的用人都是要承担赔偿责任的。借调间的工伤谁承担问题】从去年年初起丁某由我借调到某厂工作。但是前不久丁某根据某厂的要求去某地出差时发生了一起交通意外事故丁某身受重伤。丁某认为自己是在出差间受伤的应当享受工伤待遇某厂应当承担工伤责任。然而某厂却说丁某是我的职工这个责任应由我承担。我觉得职工已经借调到某厂并是为某厂出差受到伤害的此责任应该由他们承担。请问我的主张正确吗？职工被借调间因工受伤害的到底应该由哪方承担工伤责任呢？回复】员工因工受伤享受工伤待遇这是员工的法定权利。我国?工伤?4条指出因工外出间由于工作原因受到伤害应当认定为工伤。所以对于丁某应享受工伤待遇是无可非议的。但是因为丁某是在借调间受到伤害的应当由原还是借调承担工伤责任呢？对此?工伤?第41条作出了明确的规定：“职工被借调间受到工伤事故伤害的由原用人承担工伤责任但原用人与借调可以约定补偿。〞根据以上规定对于职工借调间受到工伤事故伤害的这类情况应当由原用人来承担工伤责任同时法律允许原用人与借调可以约定补偿以平衡原用人与借调之间的利益。详细到贵遇到的情况贵作为原用人应当承担丁某的工伤责任但在承担责任后可与某厂协商约定补偿。因此针对类似情况我们提醒用人在发生员工借调关系时应该在合同当中全面约定有关事项包括借调员工发生工伤后的补偿等假设在事情发生后再协商就会出现一些费事甚至会面临一些风险假设事先的借调合同能全面约定有关事项那么这些费事和风险就是能防止的。所以为了防止不必要的风险建议用人注意借调合同中的约定。能否不申请工伤认定问题】我的一名员工在工作中受伤由于没有为这名员工工伤因此我们认为没有必要替这名员工向门申请工伤认定。请问这么做可以吗？回复】工伤认定是工伤员工依法享受工伤待遇的前提。根据?工伤?第十七条的规定无是否参加了工伤用人都应当为职工申请工伤认定；用人不按规定申请的职工可在一年内直接向当地劳动保障行政部门申请。用人未在规定的时限内提交工伤认定申请在此间发生符合法律规定的工伤待遇等有关费用由该用人负担。通过分析?工伤?我们发现是否需要申请工伤认定、是否进展伤残等级鉴定取决于是否发生工伤而不取决于是否为员工过工伤。是否过工伤的是员工是否可以享受工伤待遇。因此建议贵替这名员工向门申请工伤认定。工伤员工不是“大熊猫〞问题】我消费部员工某某在3个月前发生工伤右手手指受伤经住院治疗根本康复但手指中的钢钉还未拔除已做工伤认定但还未进展伤残等级鉴定医生为其开具的病假条上建议进展适当的工种工作。为其重新安排工作任职消费平安员不需要再进展体力劳动。已其屡次要求来上班但都被其以上班不利养伤为由回绝但实际上他在家里帮妻子打理自家诊所对于这种情况该如何处理？回复】这是一个工伤员工违纪该如何进展处理的问题。理中我们好多用人都对此存在误区错误地认为工伤员工如同国宝大熊猫是不能解除劳动合同的应该养着。其实不然根据?劳动合同法?第四十二条的规定对于在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的员工是不能根据该法第四十条、第四十一条解除劳动合同的。仔细研读我们会发现：首先工伤员工必须“丧失或者局部丧失劳动才能〞而根据?职工工伤与职业病致残程度鉴定?中的规定也就是工伤员工经伤残等级鉴定至少是十级以上方可适用该条款；其次这类员工即使是完全丧失劳动才能的员工也仅仅是针对?劳动合同法?第四十条、第四十一条受到保护对于出现该法第三十九条的情形时是不受保护的。因此可以确定当工伤员工出现严重违犯规章制度的情形时照样可以解除劳动合同。贵如今碰到的这个问题首先我们应当明确在医疗机构建议的休养满以后员工要想继续休息必需要有相应的证明要么请病假要么请事假。假设既不请假又回绝上班的那么可按照的规章制度认定为旷工。旷工到达一定天数完全可以依法予以辞退处理。费事的工伤认定问题】我存在一个特殊情形即消费区与宿舍区紧邻同属一个厂区。近我一名消费操作工在非工作时间被的叉车给撞了那么请问这种情况的员工是否属于工伤我该如何处理此事？回复】对于这个问题我们首先要明确的是哪些情形会被认定为工伤。根据?工伤?的有关规定非工作时间发生的伤亡事故是否会被认定为工伤存在比较大的不确定性需要看详细情形方可确定。就贵这种情形还是要分情况而定假设是非工作时间非工作地点非工作原因受伤那肯定不能认定为工伤应当按照人身侵权处理按照人身损害赔偿的有关解释承担侵权责任。假设是非工作时间但在工作地点从事与工作有关的预备性或者收尾性工作而受伤或者是上下班途生的这起事故那么属于工伤应当按照?工伤?为其申报工伤认定给予该员工工伤待遇。因此贵应行搜集有关证据搞清到底是情形再根据详细情形进展处理。当然由于申请工伤认定有一个月的时间限制所以贵也可以将有关材料搜集好以后向有关部门提出工商认定的申请由工伤认定部门确认该种情况是否属于工伤。如何合法“挖人〞问题】我目前遇到一件比较棘手的事：我们打算从同行伙伴(非直接竞争)“挖〞一个人此人非常希望加盟但是与原的劳动合同还未到目前他只是口头提出辞职但无奈对方不肯放。应该如何处理比较适宜？假设劳动合同未写明违约责任的候选人提交书面辞职申请是不是即使对方坚持不放我们也可以录用(包括签订合同、缴纳各项)？假设明确写明违约责任的候选人及我们该如何应对？回复】现代社会企业间的竞争日益剧烈企业的“挖人〞现象和员工的跳槽现象也屡见不鲜。但“以法律为准绳〞应该是企业减少用工风险免除不必要损失应该遵循的原那么。?劳动合同法?第三十七条规定：“劳动者提早30日以书面形式用人可以解除劳动合同。〞这是对劳动者单方解除劳动合同提出的程序要求和条件要求。因此假设贵的候选人与原的劳动合同中没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话劳动者在行使单方解除权的时候只须提早30日书面原并不需要征得原的同意。但要注意30日的限是强迫规定的贵不能马上录用应当在30日满后采取录用手续。否那么该候选人与原仍存在劳动合同关系。?劳动合同法?第九十一条规定：“用人招收尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人造成损失的应当承担连带赔偿责任。〞?违犯劳动法有关劳动合同规定的赔偿?第六条规定：“用人招收尚未解除劳动合同的劳动者对原用人造成经济损失的除该劳动者承担直接赔偿责任外该用人应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人造成经济损失总额的百分之七十。向原用人赔偿以下损失：(一)对消费经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业机给原用人造成的经济损失。〞只要用人招用了未与其他解除劳动合同的劳动者且因此造成了经济损失就应当承担责任。一旦该候选人在没有解除原劳动关系时被贵录用并且给原造成了经济损失贵的用人本钱就会大大上升。劳动合同的违约责任是指劳动合同当事人因过错而违犯劳动合同的约定不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任。假设劳动合同没有明确约定违约责任原要追究该候选人的法律责任的话应该对候选人给造成的经济损失进展举证。否那么就不能要求候选人承担违约责任。但是离任不等于违约贵欲顺利且合法地“挖〞到该候选人该候选人应该依法“正当离任〞。无固定限劳动合同能不能解除问题】根据?劳动合同法?规定假设签订无固定限劳动合同在一般情况下是不能与劳动者解除劳动合同的。那么在特殊情况下可以解除劳动合同呢？回复】无固定限劳动合同和固定限劳动合同在解除劳动合同方面并没有任何区别。二者的区别是在劳动合同的终止方面即固定限劳动合同可以到终止而无固定限劳动合同不存在到终止的情形。这是就劳动合同方面二者存在的惟一区别。根据?劳动合同法?第三十九条、第四十条、第四十一条的规定这些解除劳动合同的规定适用于“劳动者〞并未限制为“签订固定限劳动合同的劳动者〞。同时根据这些条款解除的是“劳动合同〞而不是“固定限劳动合同〞。根据该法第十二条的规定劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。因此前述几个解除劳动合同的根据同样适用于无固定限劳动合同。因此无固定限劳动合同并非不能解除只要符合法律规定的情况完全可以解除这样的劳动合同。能否随意辞退持假的员工问题】我一年多以前通过严格的应聘程序了一名员工王某并与其签订了为3年的劳动合同。合同履行一年多后我在无意当现王某在应聘时用了假他原是专科生在应聘时伪造了一个本科。虽然其实际才能并不差在试用间受到指导的屡次表扬但我认为其对不老实因此想辞退该员工。请问在这种员工完全胜任工作而且双方签订了劳动合同的情况下可否以员工用了假为由随时解除劳动合同？同时在解除劳动合同时我是否要支付其补偿金？回复】使用假从本质上说是一种欺诈行为。?劳动合同法?第二十六条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。同时该法第三十九条规定因员工原因按照第二十六条的规定致使劳动合同无效的有权随时解除劳动合同。而?〈劳动法〉假设干条文的说明?第十八条对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈〞是指：一方当事人成心告知对方当事人虚假的情况或者成心隐瞒的情况使对方当事人作出错误意思表示的行为。从遇到的情况来看贵在认为王某确实有该的情况下才作出了录用。王某成心隐瞒情况的行为使作出了违犯其意愿的错误表示。所以王某在应聘过程中的做法是欺诈行为。因此当贵发现员工因使用假而受聘同时又不能容忍这种欺诈行为时可以以?劳动合同法?第三十九条为由解除与该员工的劳动合同并且无需支付任何补偿。当然贵需要有充分的证据证明在录用王某时贵并不知道其本科为假并且据此录用了王某。否那么假设该员工对于贵以假为由解除劳动关系有异议并根据?劳动合同法?第二十六条中“对劳动合同的无效或者局部无效有争议的由劳动争议仲裁会或者人民确认〞的规定向劳动争议仲裁会申请仲裁。那么贵将面临败诉的风险。在此我们提醒所有的用人在平时的人事理中要注意证据的搜集在作出任何人事之前都要有充分的证据证明这样的是合法合理的这样才能限度地防止劳动争议的出现。做好你的规章制度问题】我建立了一些规章制度其中有一条是：工资属于机员工之间不得互相打听一经发现给予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处分。不知道这条制度是否有违犯法律法规？对用人来说规章制度内容的设置要注意哪些问题？回复】理中很多将薪酬作为的商业机规定员工之间不能互相打听否那么就给予处分。类似贵这种规定在理中是比较多的。对于这类规定法律并没有制止。因此并不违犯法律法规。需要提醒贵注意的是企业给员工经济处分以前都是以?企业职工奖惩?作为法律根据的。但是这个已经在2021年年初被废止了。换句话讲如今企业对员工进展经济处分已经没有任何法律根据了。反倒是根据我国的?行政处分法?的规定企业并无经济处分的权限。因此企业在日常理过程中应当慎用经济处分的方式。企业在实际操作中对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：①合法合理。就是要符合?劳动合同法?第四条的规定这是企业规章制度可以被法律认可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好比方很多企业规定：“员工不遵守执行指导合理的视为一般违纪〞何谓“合理〞？各有各的实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作往往引发劳动争议。因此规章制度的条款需要可操作性强的表述；③完备性。尽可能多地考虑消费经营、员工理中可能发生的情况防止发生情况后“无法可依〞；④逻辑性。特别是在奖惩制度中对于大错不犯小错不断的员工采用逻辑递进的惩罚形式可以较好地到达治病救人的效果。履行告知义务也有技巧问题】?劳动合同法?第八条规定了用人的告知义务和知情权那么作为用人我们如何履行告知义务、行使知情权才能既合法又维护的利益呢？回复】对用人来讲履行告知义务可以在登广告的时候就将需要告知的事项在广告中写明然后保存好广告。因为应聘者肯定是先读广告然后才会来应聘这就使得广告成为用人履行告知义务的一个很好的证据。同时用人也可以在员工手册的序言局部将这些需要告知的事项列明员工手册的同时也是在履行告知义务。用人行使知情权除了通过面试时的交谈可以行使以外在新员工入职时也可以要求新员工填写入职信息表以获得与劳动合同有关的劳动者信息。制度无法协商确定办问题】我规模较小没有成立工会那么在规章制度建立方面是成立职工好还是让所有员工参与修订制度好？操作方便？假设员工或职工代表提出无法满足的要求办？回复】从?劳动合同法?第四条的规定来看要使规章制度合法有效必须经过程序即经职工或者全体员工讨并经与工会或职工平等协商确定。假设贵规模确实很小那么让所有员工参与修订会比较好；但假设贵规模并非很小那么还是成立职工比较好。假设在修订制度的过程中与职工方无法达成一致就某些条款无法协商确定那么该制度就无法公布施行原有的旧制度就应当继续执行。因此建议在制度协商确定的过程中可以将双方已经达成一致的条款先行确定并公布执行；对于无法达成一致的条款可留待进一步讨、修改直至双方可以达成一致。和者变化对劳动合同的影响问题】我是由A集团、B集团、中国某集团三方合资的但方案今年重组将变成其中的两方合资即将改变其他不变请问变化后：1)是否需要和所有员工重新签订新的劳动合同(因改变)？2)是否需给所有在职员工N+1的经济补偿(因及股权变化)？3)因或股权变化员工提出辞职是否给员工N+1补偿？4)对员工是否还承担其他责任？回复】假设仅仅是和者变化并不影响劳动合同的履行也不存在企业解散与终止的情况因此不符合劳动合同解除和终止的条件劳动合同应当继续履行。因此：1、既然不影响劳动合同的继续履行那么这种情况下原那么上无需和所有员工重新签订劳动合同。2、因为不存在劳动合同的解除和终止因此根据?劳动合同法?第四十六条的规定也就不存在经济补偿的问题。3、根据?劳动合同法?第四十六条的规定员工提出辞职原那么上无需支付员工经济补偿金。但是假设员工提出辞职的理由是存在拖欠克扣工资、未依法足额缴纳社保等行为的那么需要按照一年工龄一个月工资的向员工支付经济补偿金。4、由于不影响?劳动合同?的继续履行因此应当继续履行?劳动合同?中约定的应当承担的所有义务。劳动合同法施行之企业全攻略(二)利用虚开的病假证明请病假该如何处理问题】王某是我的一名资深员工在我已经工作了五年多。今年初我与王某又续签了一年的合同。然而今年5月王某向递交了某医院的病假证明并提出休假申请。根据法律和的相关规定我批准了其三个月假的恳求并按时支付了其病假工资。三个月满后王某没有回来上班而是通过邮寄再次提出了休假申请要求休完其应有的六个月病假并且再次提供了某医院的病假证明。这让很纳闷。王某平时身体不错于是这次没有立即批准而是进展了一些调查。结果我们从局部知员那里理解到王某其实并没有生病而是通过其在某医院工作的姐夫开出假的病假证明而且如今正在一个与我有竞争关系的工作。这个发现让我们很吃惊。于是我们就和王某联络想听听他的解释因为我们毕竟没有充分的证据证明他在欺骗。然而此时我们无法联络上他了他去其住处又发现其刚刚搬家。请问我们该如何处理此事？可以单方面解除与王某的劳动合同吗？回复】首先可以说暂时贵还不能和王某解除劳动合同。因为此时王某形式上尚处于医疗内虽然他并没有生病但是由于暂时无充分证据证明所以从形式上来看王某仍然是生病的处于医疗内。而根据?劳动保障?和?企业职工患病或非因工负伤医疗规定?的有关规定职工患病、非因工负伤、残废享受医疗、医疗费、病假工资或救济费等一系列的待遇。?劳动合同法?第四十二条也规定患病或负伤在规定的医疗内的用人不得根据?劳动合同法?第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是?劳动合同法?的规定并不说明医疗内的职工都不能解除劳动合同因为第四十二条并未限制在此种情况下适用第三十九条的规定。而?劳动合同法?第三十九条规定：“劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：(一)在试用间被证明不符合录用条件的；(二)严重违犯用人规章制度的；(三)严重渎职营私舞弊对用人利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。〞根据贵的情况上述六个情形只有(二)、(四)、(六)可能被适用。但是如今贵并无充分证据证明王某是在利用虚开的病假证明骗取休假也无充分证据证明王某在贵的竞争对手那里工作一切还只是听说。因此对情形(二)、(四)的适用也就显得比较困难。所以只能从情形(六)来着手了。我国?刑法?第266条规定了诈骗罪诈骗罪是指以占有为目的用虚构或者隐瞒的骗取数额较大的公私财物的行为。根据?人民审理诈骗案件详细应用法律的假设干问题的解释?(1996年12月16日)的规定：个人诈骗公私财物2000元以上的属于“数额较大〞。因此骗取公私财物的数额只要到达两千元就构成诈骗罪了。职工利用虚开的病假证明骗取休假同时也骗取了的病假工资而这病假工资到达两千元就可能构成诈骗罪了。从贵的情况来看王某的工资应该不会低三个月的病假工资够得上贵向报案的了。这样不最终是否立案不最终是否追究王某刑事责任最终贵都能证明王某是否是利用虚开的病假证明骗取休假以及其是否在贵的竞争对手那里工作能证明了这两点贵也就可以按照贵的规章制度来处理王某了。当然了假设是王某最终被追究刑事责任了那贵就可按?劳动合同法?第三十九条第(六)种情形的规定来处理了。建议对本的规章制度进展健全。详细建议是：规定职工请病假需有指定的医院(有条件的可组织自己的医务室)出具的证明方可批准因突然发病须就近急救的应在最短时间内持急救医院的急救证明到指定医院开具病假证明。同时规定职工利用虚开的病假证明骗取休假的一经查明以严重违纪处理。这样应可以根本防止再碰到类似情况了。未签订竞业限制协议该维权问题】我们最近发现一名从我业务部离任的员工将在我任职间掌握到的客户资源和信息与我同样的给原来我们的客户。当初我仅与该员工签订过协议并未签订竞业限制协议这使得我如今有点无所适从。请问我该如何处理这个问题才能限度地维护我的权益？回复】我国?劳动法?第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人商业机的有关事项。〞?劳动合同法?第二十三条也规定有权与员工约定竞业限制协议。可见贵的问题本来是可以防止的但由于贵没有与该员工签订竞业限制协议才出现了现有的问题。既然问题已经出现我们就必须另外寻找解决问题的。我国?反不正当竞争法?第十条规定：“经营者不得违犯约定或者违犯权利人有关保守商业机的要求披露、使用或者允许别人使用其所掌握的商业机。〞同时该条还对商业机作了详细表述即不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取措施的技术信息和经营信息。另外我国?刑法?第二百一十九条和第二百二十条规定了进犯商业机罪。因此针对贵所遇到的情况当务之急是翻看本的规章制度和与该员工的协议看是否把有关客户资源和信息规定或约定为的商业机。假设没有那么这些客户资源和信息就因缺少“经权利人采取措施〞这一要件而不能成为商业机这直接的后果就是贵不能因该离任员工擅自使用贵的有关客户资源和信息而追究其法律责任。说白了贵只能吃哑巴亏。假设有那么这些客户资源和信息就可以说是贵的商业机。贵接着将有两步工作要做。第一调查取证。贵必须有充分的证据证明该离任员工未经贵同意擅自使用了属于贵商业机的有关客户资源和信息这样才能在以后的维权道路上处于不败之地。第二计算因此而遭受的损失以及看与该员工的协议当中是否规定了违约金。在这两步都完成以后视贵的损失情况而定。假设损失较小贵可以要求该员工停顿侵权并赔偿贵的损失；假设损失较大到达了刑法规定的数额那么贵可持与该员工的协议或贵有关的规章制度到报案由介入调查。相信在上述措施施行后贵的合法权益可以得到的维护。针对贵遇到的这种情形我们提醒用人在与能接触到商业机的员工签订合同时能在合同中规定条款和竞业限制条款或另外签订协议和竞业限制协议并且在条款或协议中明确哪些属于商业机以防止类似情况的再次发生。是否能以社保转移为条件要求员工签署竞业限制协议问题】张某是我的环保水处理技术员主要负责酒精废水的处理工作。这在我这类企业中是一个非常重要的岗位。如今张某提出书面辞职。可是我并没有与张某签订过竞业限制协议出于对利益的保护我想与张某签订一份竞业限制协议要求张某在5年内不准从事酒精废水处理的相关技术工作。但是我们担忧张某会不同意签这份协议因此我们打算暂时不给张某社保转移直到他时候与我签订了竞业限制协议我们再给他社保转移。请问我们这样的打算是否可行是否？假设的话如何操作才是合法的？回复】?劳动合同法?明确规定在劳动关系解除之日起十内用人必须为员工退工手续。而为员工社保转移属于退工手续的一局部。所以用人不能回绝合法离任的员工提出的社保转移的要求。即使是离任的员工只要双方的劳动关系根据相关法律规定已经解除用人都有义务为员工包括社保转移在内的退工手续。因为法律有一个根本原那么：不能以对不能以恶治恶。因此不员工是否合法离任用人都不能回绝为员工社保转移。详细到贵的案件贵回绝为张某社保转移的做法是不妥的。至于竞业限制协议是对用人合法利益的保护有利于经济的有序运转因此法律对此持支持态度。但是由于竞业限制协议严重影响着劳动者的择业权因此法律规定了合法有效的竞业限制协议必须具备三个方面的要件缺一不可。其一必须有竞业限制补偿金的规定。当然竞业限制补偿金的因地区的不同又可能不同。其二竞业限制的时限必须在两年之内。其三竞业限制协议必须符合合同的生效要件：主体适格、内容合法、自愿合意。详细到贵这个案件贵想以社保转移为条件让张某与贵签订竞业限制协议这就违犯了上述要件中的第三个要件：张某并非自愿的。因此贵即使最后采取这种与张某签订了竞业限制协议这个协议也因不符合生效要件而无效自始就对双方无约束力。因此如今贵合法的操作就是：为张某社保转移同时跟张某协商争取能达成针对竞业限制的协议假设无法达成协议那么只要张某不进犯贵的商业机贵就无权干预张某的就业问题。企业兼并劳动合同办问题】本是外资企业收购了另一家合资本要求员工将原来的劳动合同变更为以本为主体的劳动合同。但许多员工的改签合同工作受阻。他们认为兼并重组是企业的行为非劳动者行为其劳动合同的变化是由企业一方造成的。劳动者担忧所面对的企业股权发生变化企业名称改变那么意味着企业的主体发生变化将来理发生变化为此给职工利益造成损害办？请问员工不同意重签劳动合同办？回复】企业兼并是指一个企业购置其他企业的产权使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。?劳动合同法?第三十三条规定：用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等事项不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利义务的用人继续履行。因此对被兼并方企业职工的安置原那么上由兼并方企业接收在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。要求完善社会制度的配套施行足额缴纳各项社会被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变就可以根本上保证职工利益不受进犯。所以贵应加强宣传获得他们的理解。说明假设不重签社保将无法。在重新签合同时将原合同转为新合同根本上除变更主体名称之外其他约定都不改变的情况下原企业无需给付经济补偿金。假设是企业与职工解除合同除严重违纪之外那么需要给员工经济补偿。劳动者只是因为企业兼并、变更名称的原因要求解除合同的企业可以不支付经济补偿。假设有特殊约定可以从其约定。如何留存员工违纪证据问题】小丁通过应聘进入工作。签订了为一年的书面劳动合同。参加后小丁工作非常散漫经常旷工、迟到、早退。于是在去年8月将其开除。小丁对此开除不服向劳动仲裁会申请劳动仲裁。他认为虽然劳动法规定员工严重违纪时用人有权单方解除合同但是他的行为不属于严重违纪。将其开除缺乏根据属于解除劳动合同。应当承担相应的责任。因为我刚成立考勤措施不完善所以在该案审理过程中无法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。仲裁庭最后裁决我以严重违纪为由解除劳动合同缺乏根据应当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。我们想问除了考勤怎样搜集证据比较适宜？回复】用人对违纪员工按照规章制度进展处理时要作出详细的处理并向劳动者进展明确告知。用人在作出开除员工等重大处理时一定要注意搜集证据否那么假设员工对企业主张的违纪否认企业就会陷入被动。我们建议：搜集证据的形式是多种多样的对于员工旷工、迟到、早退的情况应当注意留存考勤记录；对于员工打架斗殴的情况应当及时向让人员留存相关笔录；假设有监控录像的话对于有些违纪行为(例如盗窃、上班打瞌睡等)要注意留存监控录像；在某些情况下也可以采用让员工自己写检查或者填写确认违纪惩戒单等形式留存证据。在仲裁、诉讼过程中可以作为员工违纪的证据较多包括：员工自己书写的悔过书、检讨书等；员工签字确认的情况说明书；影像、视听资料；证人证言；物证；有关行政部门的书……企业在处理违纪员工时要尽量多地搜集这类证据以防止不必要的费事。协议不缴社保也问题】我们招有一些外来务工人员按照本地的有关规定为他们了五险一金的缴纳手续并按时为他们缴纳。可是由于如今社保地域性强他们在分开本地时这些可能会断掉。因此这些员工中就有人向提出申请要求不缴社保而以现金形式发放并且要求与签订书面协议协议不缴社保。这样做是否可行？回复】?劳动法?规定“用人和劳动者必须依法参加社会缴纳社会费。〞参加社会、缴纳社会是用人的义务同时也是劳动者的权利和义务。而社会的有关法规规定用人和劳动者缴纳的社会费中有一局部是要提存为社会统筹的。因此可以肯定地说不缴社会是会损害社会公共利益的。你的案件中虽然从形式上来看与员工自愿协议不缴纳社保费用是符合合同的生效要件的但是从本质上来看合同的生效要件必须是合法的不损害社会公共利益的。假设与员工自愿协议不缴纳社保费用将会损害社会公共利益因此该协议是无效的。综上所述与员工协议不交社保费用是不合法的应当按照原有的政策继续执行为员工按时依法缴纳社会费用。满十年即须签订无固定限劳动合同问题】我有很多长病假员工已经远远超过了医疗出于人道考虑没有与他们解除劳动关系但他们平时不来上班除发放根本工资社保仍由我缴纳。这种情况下假设员工工龄已经满十年了是否得与他们签订无固定限的劳动合同？如何解决更为妥当？回复】根据?劳动合同法?第十四条的规定这种情况下确实应该与之签订无固定限的劳动合同。但是根据医疗的相关规定假设与签订无固定限劳动合同的员工医疗满不能从事原工作也不能从事用人另行安排的工作的是可以提早30天书面与之解除无固定限劳动合同的但要支付相应的补偿金。建议你从节约企业本钱出发对这局部员工的劳动关系做一个梳理先查验这局部员工的病假证明是否如呈交至然后统一发放?劳动合同顺延书?告知根据法律规定已经给予了其医疗的相关合法权益其劳动合同顺延至医疗满或者其身体康复为止。从这个问题可以看出其实无固定限劳动合同并不是众多HR想象中的这么可怕无固定限劳动合同还是可以根据法律对其进展解除的。该由谁在劳动合同上签字问题】我局部高层理人员的劳动合同签订大老板要求亲自签名但他本人不是的法人代表。假设他直接与员工签订劳动合同合法有效吗？假设不行有可以解决呢？假设他签名生效那么法人代表签名是否仍然也同样有效呢？回复】根据?劳动合同法?的规定劳动合同的生效要件中包括劳资双方的签字或盖章。而作为一方更多的是要看其在劳动合同中的盖章因此只要有的盖章谁在上面签的字并不重要。假设没有盖章法人代表的签字才显得比较重要。因此您大老板要签字是可行的当然前提是有的盖章。假设没有盖章原那么上应当由的法定代表人签字假设大老板一定要签字的话就需要的授权委托书了。知情权是有界限的问题】?劳动合同法?第八条规定了用人和劳动者的知情权以及告知义务。其中对于劳动者的知情权规定说在招用劳动者时用人应告知工作内容、工作条件以及劳动者要求知道的内容。那么是否就是说劳动者问用人就得告诉呢？万一劳动者问的商业机也必须得告知吗？回复】不是任何权利都是有界限的。?劳动合同法?规定得比较明确劳动者拥有知情权的仅仅是针对涉及劳动者切身利益的几个方面虽然最后加了一个“劳动者要求理解的其他情况〞但是这个“其他情况〞肯定不是无限制的比方：用人的商业机劳动者就没有知情权至少是在招用时没有知情权否那么用人的合法权益就不可能得到保障了。任何权利都不是无限制的这是法律的一个根本原那么。因此?劳动合同法?第八条的规定并不意味着劳动者问用人就得告诉。同样的用人的知情权也仅仅限于与劳动合同有关的事项而不能涉及劳动者的隐私问题。停班处分要慎重问题】我对员工违纪的处分中有一种是“停班一周〞。停班间员工不需要上班。这种方式是员工在有重大违纪但又不符合解聘时使用的一般很少用。假设员工停班后其当月的工资达不到规定的月最低工资企业是否要按月最低工资来支付？回复】员工违纪可以采取的处分手段很多。贵这个问题中的员工停工虽然他违纪在先但并不是员工自己要停工的而是让他停工的。因此并不能理解为因员工原因造成停工。根据?工资支付暂行规定?第十二条的规定：非因劳动者原因造成停工、停产在一个工资支付周内的用人应按劳动合同规定的支付劳动者工资。超过一个工资支付周的假设劳动者提供了正常劳动那么支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资；假设劳动者没有提供正常劳动应按有关规定。因此贵对违纪员工进展停工处分间给停工员工发工资应当按照上述规定。从法律的角度来说贵政策中的“停工〞是否合法还是一个问题。因为我国规定公民有劳动的权利和义务(第四十二条)。因此贵以“停工〞作为违纪的处分手段是有问题的。这样算不算加班问题】我因业务特殊采取的是每天四班轮换的工作制度每一班的工作人员工作6小时每周工作六天。如今有一名员工辞职同时向提出了要求支付每周六加班的工资。我们觉得工时制度并没有违犯?劳动法?规定的“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时〞同时还保证了员工每周休息因此这些员工周六上班应该不属于加班。我们的理解正确吗？是否要向该员工支付加班费？回复】贵的员工虽然每周工作六天但是每天工作的时间只有6小时每周的工作时间仅为36小时并不超过40小时同时保证了员工每周有一个休息日。因此根据劳动法、的法规贵的做法是不的贵无需向该员工支付加班费。用人能否强迫加班问题】我是一家新建的纺织企业。由于行业特征打算在规章制度中规定实行9小时工作制由于这一工时制度超出了劳动法规定的工时制度因此在结算工资时我们将按照法律规定支付加班费。不知我这样操作是否合法？回复】?劳动法?第四十一条规定：用人由于消费经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时但是每月不得超过36小时。由此可见在没有特殊情形发生的情况下用人是不可以强迫员工加班的。用人要想让员工加班除了可以证明是“由于消费经营需要〞还需要和工会以及员工协商以前方可加班而且这样的加班还有时间限制。否那么将会受到门的处理。从贵的情况来看强迫采取9小时工作制是的。不过假设贵可以证明采取9小时工作制确实是由于消费经营的需要又经过与工会和员工的协商那么9小时工作制就是合法的。计件工时制也有加班费问题】我于2001年与夏某签订了劳动合同在合同中约定夏某从事精加工工作按计件制计发工资没有底薪、没有加班费。合同履行过程中每个月夏某的工资不会低于1800元每星有一个休息日。近日由于该员工严重违纪我司根据规章制度将其辞退。然而夏某在退工手续时提出自己存在加班行为要求支付其加班费。但是觉得按照合同中的约定夏某是按计件制计发工资的因此应该不存在加班费问题。而且目前所有的夏某的考勤记录已经丧失了。计件工作制有加班费的问题吗？我该如何处理这个问题？回复】我们首先应该纠正一个认识上的错误就是计件工时制不存在加班费。其实计件工时制也是存在加班费问题的。一般情况下计件工时制不存在加班加点问题但应注意几个问题：一、要在参照工时确定某岗位上平均纯熟程度的劳动者的工资的前提下合理确定计件的数量和报酬；二、实行计件工作制的假设因消费需要要求职工在完成定额的前提下继续工作并且这些工作是在日法定工作时间以外延长的工作时间内完成的那么应按计件报酬150的支付额外计件报酬；三、职工在休息日工作而又不能安排补休的按照不低于计件报酬的200支付工资；四、职工在法定节假日工作用人应按计件报酬300的支付加班费。详细到贵的问题首先贵与夏某劳动合同中约定的“没有加班费〞这条规定是无效的。其次贵必须提供有关与夏某约定的计件定额、员工每月计件额的结算等作为证据以证明该员工是否有加班行为。由于贵所有考勤记录已经丧失因此假设提供不了上述证据那么贵将面临比较大的法律风险。企业对员工辞职是否有批准权问题】我有一名员工是我的技术骨干因此给了该员工比较高的薪水待遇望可以留住他。然而最近该员工却向提交了辞职这让我们很为难。因为他的分开对我来说是一种无形的损失。经过理层商量不批准他的辞职。然而该员工却说他提交的是辞职属于劳动者单方提早解除劳动合同这不同于辞职申请因此没有批准权。对于员工的辞职企业到底有没有批准权？回复】劳动合同的解除遵循的是法定原那么。?劳动合同法?第三十七条规定：劳动者解除劳动合同应当提早三以书面形式用人。可见劳动者解除劳动合同只需要提早三以书面形式用人就可以了并不需要用人的同意。实务中由于很多员工提出辞职时都是向用人提交的辞职申请这样就使得这一行为的性质变得很模糊这个申请终究是员工跟企业协商解除劳动合同的行为呢还是书面企业解除劳动合同的行为呢？这存在着争议。而大多数企业出于自身利益的考虑都选择了前一个理解。即辞职申请是员工向用人提出协商解除劳动合同的申请假设用人不批准这个申请就是双方无法协商解除劳动合同那么在出现其他法定事由之前这个劳动关系还是有效存在的。久而久之企业就误认为员工提出辞职必须得经过企业的同意批准否那么就不能辞职。从贵的问题来看这名员工提出的辞职其实就是以书面形式解除劳动合同的并没有批准权。在该员工提交辞职满三起从法律上来讲与该员工的劳动关系就算解除了。除非在这三内该员工撤回他的辞职。工资不能取代竞业限制补偿金问题】考虑到员工离任后竞业限制补偿金的支付、领取比较费事所以我打算在员工平时每月的工资中增加一局部作为工资。这样在员工分开后将不再向该员工支付竞业限制补偿金。请问这样操作是否可行？是否存在法律风险？回复】贵的问题是与竞业限制的区别问题。根据我国的?反不正当竞争法?、?刑法?等相关法律法规的规定应该是员工的一项法定义务对于员工的这项法定义务也就没有必要支付工资之类的补偿金。用人假设向员工支付了工资那也仅被视为的一种福利而不会被认定为的法定义务。而根据?劳动合同法?的相关规定竞业限制是用人与劳动者约定的一项义务这项义务限制了劳动者的就业权对员工的就业有很大的限制。有鉴于此法律明确规定在双方约定有这样的义务时用人应当向劳动者支付经济补偿金同时明确规定支付经济补偿金的时间在劳动者离任后按月支付。可见工资是定的一般是在员工在职间支付且没有可以自主支付的多少；与之不同的是竞业限制补偿金是法定的必须在员工离任后支付一般是由员工跟在协议中约定支付。因此工资跟竞业限制补偿金是两个不同的概念二者之间是存在区别的不能用工资取代竞业限制补偿金。因此贵的这种操作打算是不可行的法律风险较大建议不要执行。“末位淘汰〞解除劳动合同属行为问题】我是一家广告徐某去年入职我我与他签订了一份为两年的合同其中约定徐某从事营销工作。同时为了鼓励从事营销的员工我在规章制度中明确规定了“末位淘汰〞制度。如今徐某第一年的工作限即将到在这一年里根据考核结果徐某确实属于“末位淘汰〞范围。因此我书面徐某他已经被淘汰将在一个月以后正式与其解除劳动关系。然而徐某在接到辞退后表示不服认为我的“末位淘汰〞制度不合法。我的做法是不合法的吗？这类情况该处理才是合法的？回复】有的用人认为其与劳动者的合同中明确约定了“末位〞是解除劳动合同的条件之一因此“末位淘汰〞是有理有据的。但是解除劳动关系必须找到法律根据法定根据中包括严重违纪、不胜任岗位等八条而且没有允许用人与劳动者在劳动合同中约定解除劳动合同的条件“末位淘汰〞中的考核末位员工不符合其中任何一条。假设直接以“末位淘汰〞为由解除劳动合同不但无法解除劳动合同同时企业也要承担相应的法律责任。也有的用人认为“末位淘汰〞解除劳动合同符合劳动法规定的劳动者因“不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作〞用人可以提早三以书面形式本人解除劳动合同。这些用人混淆了两个概念即末位与不能胜任。末位仅仅是一种因为用人实行考核排名才会出现的情况而不能胜任那么是因为劳动者的技能不够导致的二者是不一致的。在假设干劳动者的竞争中可能这些人都胜任工作但肯定会有一个人处在末位；也可能这些人都不胜任工作那么即使是处在首位的人也是不符合工作要求的。因此我们不能以“不胜任工作〞的合法来为“末位淘汰〞的做掩盖否那么会给企业带来不必要的风险。详细到贵的案件中贵以“末位〞为由“淘汰〞徐某显然是违犯了?劳动法?的相关规定是不合法的应该抓紧时间纠正。当然也不是说只要是“末位淘汰〞制度就是的只是以考核处于末位为由解除劳动合同这才是的。实务中有用人对于处于末位的劳动者将调离某一职位即调岗。还有的用人对于处于末位在经过培训后仍然处于末位的劳动者在劳动合同到后将不再与之续签即终止劳动合同。这两种形式的“末位淘汰〞都是合法的没有任何法律障碍。年薪能否按月支付问题】去年我了一个做销售工作员工双方在劳动合同中约定：此员工的年薪为8万元人民币根据考核按年支付工资支付年薪的日为每年的12月30日。可一年后该员工突然向提出要求：支付以前未付的工资以后的工资不再按年支付改为按月支付。我与该员工已在劳动合同约定了根据考核按年支付工资因此打算回绝该员工的要求。请问我假设这么做是否存在法律风险。回复】?劳动法?第五十条规定：