公司劳动风险规避条款及针对措施(修改完善版)

劳动风险规避条款及针对措施(修改版）2００9.９。23项目法条链接风险影响对策第一部分:招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。（就业服务与就业管理规定第2３条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定,不仅会遭受行政处罚,还会对企业的形象造成不利的影响。一、招聘广告应避免歧视性条款:性别、身高、民族、地域;影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性:如不一致或差别太大,以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。明确设定“录用条件”劳动者有下列情形之一的,用人单位可以接触劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。－—－（劳合第３9条)“不符合录用条件"是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由,但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。一、明确设定“录用条件”。1、使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。2、设定时,要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件,忌空泛化、抽象化;二、事先公示“录用条件”，证明员工知道．1、通过招聘广告中明确“录用条件”,注意将广告存档备查,并保留媒介原件。2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件,并要求签字确认。4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形;5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。三、明确区分招聘条件与录用条件。招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。四、明确考核标准.1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件",还必须完善考核制度,明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件,也是摆设；２、在正式签订劳动合同时,用人单位应当告知劳动者,公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则,劳动者最终录用将以什么作为客观依据。主动履行“告知义务”用人单位招用劳动者时,应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。(劳合第8条）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效.（劳合第２６条)可能导致合同无效。如果用人单位未履行主动告知义务，或者故意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况,诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同,则劳动者有权以企业未履行告知义务为由,主张合同无效。需要承担赔偿责任。用人单位未履行告知义务，对于无效的合同，在确认其无效的同时,如给劳动者造成损害的,则劳动者有权利要求用人单位承担赔偿责任。员工流动性加大。一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件(环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬;其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚.二、回答劳动者的相关咨询。三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位.1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知--——－-情况,并要求其签字确认;２、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了——-——-—以及其它相关情况;３、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给员工,要求其签名,并保留证据；４、对于存在职业危害和特殊危险的岗位,最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。审查求职者相关背景用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,应当如实说明。(劳合第8条）无法胜任工作；增加招聘费用主动询问相关情况:用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况;询问情况应与劳动合同直接相关,不得侵犯劳动者的隐私权(含有无异性朋友、是否身孕等)；核实劳动者个人资料的真实性．(资格证书、学历证书、工作经历等背景调查)；做好证据固定工作.让其在个人简历上签字并声明确保其真实性,包括相关证书复印件署名等,否则将承担相关责任;要求求职者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿;在劳动合同中约定；要求其签定诚信承诺书;在规章制度中,可将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等,从而增加申诉灵活性.确认求职者是否存在潜在疾病劳动者因病或非因工负伤—-—-(劳合第40条)处于医疗期员工不能随意辞退;期满辞退也要支付补偿金;如有职业病，那单位代价更大，除非其证明是由前家单位引起，而这很难。做好入职体检工作确定求职者是否年满16岁劳动法第94、９5条,禁止使用童工规定第6条年龄审查。要求提交身份证复印件并签字。核实求职者是否已解除劳动关系用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。（劳合第91条)用人单位承当连带责任,而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者。必须注意,无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同,只要存在以上行为,就应当承担连带赔偿责任：招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明,并保留原件,这样方可与其签订劳动合同；如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜.在劳动合同中约定：乙方保证已与其他单位结束劳动关系。若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担责任。审查求职者是否存在竞业限制用人单位可以与劳动者约定商业保密——－－—竞业限制————-（劳合第23条）如招用员工与原单位有竞业限制，致使员工进入企业造成违约的,单位要承担相应责任。招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业,是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议,可要求其作出书面承诺;为预防风险，要求其提供原单位来年系方式,可进行相应调查;在劳动合同中约定。不要轻易发出录用通知书录用通知书属于要约，对公司有约束力;只要求职者没对其做出回应,对其无约束力。因此其发出后,是否签约的主动权掌握在劳动者手中;如果用人单位单方撤消,造成求职者损失，要承担责任。除关键性、不可替换性岗位外，尽量发录取通知书，可以通过电话联系、当面办理相关手续等;在录取通知书上明确约定其生效条件，必须求职者必须在限期内明确表示接受该要约,否则录用通知书不生效。约定一些录用通知书的无效条款：比如体检合格、回复期限约定、必要文件齐备等。第二部分：签订劳动合同风险规避及时签订劳动合同自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（劳合第１0条）工资成本增加：超过一个月不满一年的，次月起双倍工资；无固定期限合同:满一年未签订的，视为无固定期限;自身利益无法得到保护：及时签订,合同先行；建立先签合同后用工的习惯；预约生效；员工先签字单位后盖章;尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工,尽量在一个月内让其离开。按规定建立花名册用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位有法定的举证义务。职工名册包括所有形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制用工等）劳动合同一定要采用书面形式劳合第10条口头约定没法律效力。非全日制用工可签订口头协议。劳动合同不可缺少的９个必备条款劳合法第１7条未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任.制作符合规定的劳动合同；或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;2。、

劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;3、劳动合同期限;4、工作内容和工作地点;５、工作时间和休息休假;6、劳动报酬；7、社会保险；８、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。通过“约定条款”保护自身利益用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳合第17条）劳动合同必备条款更多的是保护劳动者的利益,对于企业来说，可通过约定条款来维护自己的权益．在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款;为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款。（如乙方已了解—-）为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为（如不接收解除或终止劳动合同文书等),可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。(如甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址)为防止调职调薪时发生争议,可以在劳动合同中约定诸如“岗变薪变”的条款。(若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调岗的岗位适当地调整)为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：公司规章制度;劳动者的承诺书；岗位职责或岗位要求以及相关考核标准(尽量详细）；6、除了以上条款，企业还可以在符合法律的前提下,根据实际情况约定一些其他事项,如“用人单位的管理权利”劳动合同条款要“约定明确"劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的，—-协商—--—集体合同-—-同工同酬(劳合第18条)因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷,劳动仲裁、法院一般都会倾向于作为弱势一方的劳动者，企业败诉的可能性要远远大于劳动者,甚至造成“同工同酬”等法律风险。在确定合同条款时，对于相关事项一定要约定明确;对于劳动报酬条款,一定要明确金额、支付方式、支付时间等具体事项。产生纠纷时,最好采取协商方式.订立劳动合同要遵循一定原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（劳合第3条）如果合同内容不合法或明显有失公平,或者采用欺诈、威胁等手段订立合同的,劳动合同可能会被确认为无效劳动合同;造成劳动者损失的,还将面临赔偿损失的风险。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用劳动合同要经过双方签字盖章劳动者同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效(劳合第16条）如未经双双方签字,该合同无效。双方都要签字或盖章;让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。劳动合同要交给劳动者一份劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份(劳合第16条）用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任.为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据；劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份,分别予以保管。劳动合同到期要及时续签或终止用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系(劳合第7条）实践中未及时续签或终止的原因很多，但一旦发生，很容易发生事实劳动关系的风险。一旦形成,企业再想解除,就承担更多的法律风险,在特定情况下，还需与员工订立无固定期限劳动合同,甚至支付２倍工资.及时办理续签或终止手续。尚未届满前,企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。到期后，应及时办理续签或终止手续。需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。设置劳动合同到期前提醒程序。当单位员工较多、合同到期时间又不一致时,应当对劳动合同资料进行计算机管理,设置劳动合同到期前提醒程序,以免忽视了到期合同的续签或终止。在合同中设计预防事实劳动关系条款。为避免没有及时续签而出现事实劳动关系,可在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款,如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动续延一个月”，以避免工作疏忽或某项正在进行的工作项目的中断。绝不能收取财物或要求担保不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物．(劳合第9条)行政处罚。扣押身份证等证件的，劳动行政部门责令限期退还给劳动者本人,并依照有关规定给予处罚；罚款和赔偿损失。以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动部门责令限期退还,并以每人5００－２000的标准处罚,造成劳动者损失的，应承担赔偿责任。(劳合第８4条)不得有以下行为：扣押劳动者证件；不得要求劳动者提供担保,比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保;不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义；不得变相收取押金,比如每个月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽,扣押劳动者的工资或试用期工资等。没有担保如何预防企业财产损失怎样预防卷款潜逃、劳动者给单位造成损失后不辞而别的现象严格入职审查。充分了解其个人情况,一旦出现突然离职，可及时追查索赔;加强内部管理。加强岗位职业道德培训；提升内部流程管理和内部监控机制;启用法律预防和救济机制;购买相关保险。关于住宿押金。如职工自愿住在用人单位提供的宿舍,那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为.劳动者不签合同怎么办(劳合第1０条)有些劳动者可能处于某方面考虑或者恶意拖延造成实施劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的风险不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明;如单位要求，而个人不愿意,用人单位是否要承担不签订合同的后果，法律无明文规定。为防止法律风险，如果劳动者不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自己的个人意思,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求.在规章制度里进行规定。在制度里规定限期签定劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同。保留相关证据。对拒不签订的,保留相关证据,比如送达签订劳动合同通知书的原件等。合理选择劳动合同期限如期限设置不当，不但会增加企业解除劳动合同的成本支出,还可能影响企业的经营效益一、根据岗位而定.不同岗位应签定不同期限的劳动合同．结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素,合理确定期限.对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限,以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失；二、根据工作性质而定。1、中高级管理人员技术人员，可连续签订２次中长期合同（如5年），再签订无固定期限合同；２、基层人员，分情况而定:因考察周期不同，管理人员可设短些、技术人员相对长些.管理-先2—3,后5年。技术线3－5，后5年。三、签订合同期限时,最好形成长期、中期、短期并用的模式,保持相对稳定,又同时促进合理流动;切忌一到切,避免劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。一年一签劳动合同好吗强调一年一签，在新法下,由于经济补偿金和无固定期限的变化,劳动合同一年一签是不利的.经济补偿金。以往由于合同到期终止不需支付经济补偿金和无固定期限合同,因此一年一签合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但现在却不能避免经济补偿金。因为只要劳动者愿意以不低于原条件续约，而企业不同意就要支付补偿金.无固定期限劳动合同。如果理解无固定期限合同无固定期限合同不是终身制，可解除无固定期限劳动合同情形：双方协商解除;劳动者严重违反规章;严重失职、营私舞弊,造成损失；以欺诈、胁迫的手段签订合同;患病或非因公负伤，在规定医疗期满候补能从事原工作和用人单位另行安排的工作的;须提前30日书面通知或额外支付一个月工资,才可以解除。劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作;须提前3０日书面通知或额外支付一个月工资,才可以解除。劳动合同订立情况发生巨大变化,只是劳动合同无法履行,经协商未能达成协议的。不能解除无固定期限劳动合同的情形:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或在岗疑似职业病；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的;女职工在孕期、产期、乳期的；本单位连续工作满15年。必须签订无固定期限合同的情形连续满十年；连续订立二次，且没——－，续订劳动合同的（劳合第14条）劳合第82条规定，用人单位违反不与劳动者订立无固定的,自应当订立之日其向劳动者每月支付2倍的工资。劳动者在单位连续满十年.连续不中断；用人单位初次实行劳合制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该单位已连续满十年且距法定退休年龄不足十年的。连续订立二次固定期限，且没有第39条、第40条一二项规定情形,续订劳动合同的。如果劳动者已发生用人单位可以单方解除劳动合同的情形，用人单位对劳动者予以宽忍,并同意续订的,用人单位可以不订立无固定。哪些情况可以视为订立“无固定期限劳动合同"用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，-－（劳合第14条）及时订立劳动合同，以免被视为订立无固定期限劳动合同;“视为订立”不等于双方“已经签订”，用人单位仍有义务签订书面无固定期限合同。否则,劳动者有权要求自应订立无固定期限起支付双倍工资.合理规避“无固定期限”评估本单位工作近10年的员工。评估一般的,在10年前处理掉;2、订立劳动合同时合理选择期限。首次签订以2—４年为宜。第一次到期时应对其工作能力业绩进行慎重评估,决定是否续签，如续，第２次同样长些。3、尽量让员工提出订立固定期限劳动合同。订立合同时,企业应增强证据意识,以书面形式向其征询订立哪种形式的合同,保留好相关证据。４、适当运用劳动合同变更。双方可协商将无固定变更为固定期限,就工作内容、报酬等进行协商变更，注意内容要合法,过程要公平、自愿,无欺诈、威胁等。5、适时调整“用人单位”。在关联公司内部流动；采用劳务派遣方式。6、建立无固定期限管理机制。将合同期限和岗位期限分开，合理设计薪酬制度、降低基本工资提高浮动,建立完善考核制度.如何约定服务期用人单位提供专项培训费用——（劳合第2２条)服务期约定必须符合法律规定,违法约定服务期无效。只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。必须是专业技术培训,对员工进行的入职培训、上岗、转岗、劳动安全等常规培训，即使企业支付了费用，也是企业义务,不能因此与员工约定服务期。提供专业培训费用,进行培训前,企业应与员工签订培训协议,明确约定服务期，明确培训费用。设置服务期年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用;如果期限过长，为显示公平，即使有书面协议,也很难得到法院的支持。如服务期长于劳动合同期限,会视为对原合同补充,为避免纠纷,可协商变更劳动合同期限，使其一致.也可在培训协议中加一条：如劳动合同到期,本协议约定的服务期未到期的，原劳动合同自动延长到本协议约定的服务期限届满之日止。在培训过程中，应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间.必须保留相关的票据,并要求员工签字确认。尽量不要为处于试用期的员工提供专项培训费用、进行专业技术培训,以避免损失。“劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函”指出,相关的培训费用，在试用期用人单位不得要求支付。约定保密协议哟年根单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。（劳合第23条)约定保密事项必须符合法律规定,否则无效。商业秘密保护是限制对商业秘密的泄露和使用,竞业限制是限制从事某中业务、行为和营业。竞业限制是商业秘密保护的一种手段；保守商业秘密义务的存在是没有期限的,只要商业秘密你存在,义务人的保密义务就存在；而竞业限制是有期限的;保守商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的代价;违反保守商业秘密是是一种侵权行为；违反竞业限制是一种违约行为;保守商业秘密不能约定违约金,而违反竞业限制协议的则可以约定违约金;虽然劳动者违反保密协议可以主张损害赔偿,但举证难度大,不易于操作。因此在必要情况下,企业可以在订立保密协议时加入竞业限制条款．约定竞业限制劳合第23、24条竞业限制不能只有权利而没有义务,竞业限制的对象有限制,时限也不能超过法定标准(2年),否则竞业限制协议无效.约定竞业限制的，企业应在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿.具体数额由双方协商，但是企业不能约定竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。劳动者义务。劳动者违反约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地保证遵守竞业限制协议。劳合法未对具体违约金数额做出具体规定,可由双方约定，但也不是越高越好,约定时应考虑员工的支付能力,如过高,员工无法支付,到头来损害的还是企业利益。竞业限制协议书应包括:地域和范围;期限；经济赔偿标准和支付方式;违约责任。约定竞业限制的,企业应按规定在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月支付.如企业未尽义务，劳动者有权解除协议.签订竞业限制协议一定要记得约定违约金。如没约定金，当劳动者违约而未给企业造成损失的，企业是无法主动赔偿的。(企业要证明实际损失)约定违约金劳合第25条违约金必须符合法律规定，违法约定的违约金无效设定违约金的条件。只有在以下情形下,才可以约定由劳动者承担违约金：劳动者违反服务期约定的；劳动者违反竞业限制约定的.违约金数额的限制：约定违反服务期约定的数额不得超过用人单位提供的培训费用.违反竞业限制约定的，具体的违约金数额法律么有做出限制，需要当事人实现明确约定。对于企业内部开出的没有货币支付凭证的，即使有相关费用,劳动者解除也不必承担.第三部分:试用期风险规避试用期也要签劳动合同试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。(劳合第19条)招聘新员工时，单位为了占据主动，往往采用暂时先不签定劳动合同的方式,而是以口头形式或其他形式(如在入职登记表、员工手册中载明试用期)与劳动者约定试用期,是违反法律规定的：1、除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式的无效；2、在试用期内不签订书面劳动合同,会造成事实劳动关系的发生。导致双倍工资或无固定期限。试用期含在合同期内，不能在试用期内不签订劳动合同。不能只约定试用期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立,该期限为劳动合同期限。（劳合第１9条)只签订试用期合同是无效的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。不能超标准约定试用期劳合第19条、第83条．超过法定部分无效;行政处罚和赔偿金;违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数向劳动者支付补偿金。严格遵守法定标准；巧妙设置合同期限，使试用期最长。此外，试用期尽量比开节假日、春节等。否则由于放假,员工上班时间少,可用考察的时间相对较短。试用期工资不要低于法定标准试用期工资不得低于本单位同类岗位最低档工资或合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（劳合第２0条）针对试用期工资不得低于同岗位工资最低档工资的规定,企业可以进一步细化公司岗位，制订更详细的职位等级和工资等级，并在劳动合同中只约定基本工资，奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。试用期也要为员工缴纳社保试用期也包含的劳动合同期限内—-（劳合第19、７2条)不缴纳的做法是违法的。试用期也要给员工医疗期待遇劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇:退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育。劳合第48条规定,用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同,劳动者要求履行的,用人单位应当履行;劳动者不要求履行或劳动合同已不能履行的,用人单位已依劳合法第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付补偿金后,劳动合同解除或者终止。员工在试用期内患病或非因公负伤,用人单位不得随意解除劳动合同,而是应按规定给予员工相应的医疗期；待期满后，如果员工不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作时,才能以“不胜任工作”解除劳动合同,但要支付经济补偿金;劳动者在试用期内发生工伤事故,应当给予工伤保险待遇。如用人单位未缴纳工伤保险费,由用人单位按照法律规定的工伤保险项目和标准支付费用。试用期内不能随便解除劳动合同解约情形、提前30日书面形式通知或额外支付一月工资解约--(劳合第３9、40条）违法解除要承担法律责任．劳动者要求履行，继续;要求不履行的,双倍47条补偿金标准支付补偿金．试用期内解除合同要满足相关条件；8种情况.在试用期内解除劳动合同有充分证据.必须有证据、有理由,用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果.试用期内接触劳动合同要符合法定程度用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由.（劳合第21条)试用期内解除劳动合同必须遵循相关的程序规定，否则就属于非法解除劳动合同,需承担责任。--—试用期内解除要遵循如下程序:向劳动者说明理由;虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。事先将理由通知工会;制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。小心预防员工在试用期内辞职的损失劳动者提前3０日已书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。(劳合第37条)劳合法第90条规定,劳动者违法解除，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制,给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。慎重决定。鉴于在试用期内解除劳动合同不用支付培训费用的情况，企业应慎重决定试用期内是否提供专项技术培训和其他的一些重要的福利,尽量不要把解决户口、提供出国培训等特殊福利放在试用期.提前“转正”。如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利,为避免风险,提供前可与员工协商,提前终止试用期。签订服务协议。对于需要提供专项培训的,最好与员工签订培训协议,明确约定服务期。第四部分：履行和变更劳动合同风险规避不要拖欠和克扣工资用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时支付劳动报酬。(劳合第30条）劳动者可以解除合同;用人单位对劳动者未及时支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。支付赔偿金。用人单位未按规定及时足额支付的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;逾期不支付,责令用人单位按应付金额的5０%以上、１00％以下的标准向劳动者支付赔偿金。及时支付工资。工资每月至少支付一次,具体日期双方约定。日期一旦确定后，则应严格按照约定支付,逾期的，则按拖欠工资处理；不要克扣工资。克扣工资与拖欠一样,同样属于“未及时足额支付劳动报酬”，同样会面临上述拖欠工资的“劳动者可以解除合同"和“支付赔偿金"风险.所谓克扣,是指无正当理由扣减劳动者应得工资。除以下情况外,都属克扣：职工因个人主观原因未完成生产任务;职工违反劳动纪律并造成单位损失时,单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%；职工请病假,按照缺勤一天扣一天工资；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励等.以货币形式发放;工资支付日期应尽量宽松。为避免一些特殊情况，企业可以在劳动合同中约定：劳动者确认如因财务结算或银行转帐等延缓不属于拖欠工资的行为。正确应对“支付令”用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,(劳法第30条)员工获得企业拖欠工资的证据，可以向法院提出书面的支付令的申请书。支付令具有强制性，发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。用人单位应给予充分的重视．拖欠属实的,可以在支付期限内（１５日内)支付，避免进入强制执行程序；在收到支付令的１5天之内,用人单位如果认为支付令所说的内容有异议,可以书面形式向法院提出。提出异议时，应当以书面形式对支付的数额或者支付的理由提出异议，而不能以“经济困难”、“无力支付"等理由提出异议，更不能提出口头异议。如果单位未在15天内提出书面异议，1５天以后，支付令就发生法律效力,必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行,劳动者就可以向法院申请强制执行。不要强迫或变相强迫加班用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。加班有法律限制,强迫或变相强迫加班是违法的,需要承担法律责任:由劳动部门给予警告，责令改正,并可以处以罚款。不超过规定的时间。每月不超36小时;不得强迫加班:用人单位安排劳动者加班时,应与劳动者协商,经劳动者同意后方可安排加班．也就是说，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排其加班；只要劳动者不愿意,用人单位就不能强令其加班，否则就属于强迫加班。不得变相强迫加班。采取不合理手段让员工“变相加班”或“自愿加班"而不付报酬的做法.比如定额定的高。严格按规定支付加班费劳合第31条劳动行政部门有权责令限期支付,逾期不支付，企业须按应付金额５0%-100%标准向员工支付赔偿金加班费计算基数。如果劳动合同约定工资数额,以合同约定为标准;如果劳动合同工资项目分为基本工资、岗位工资、职务工资等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以某单项作为计算基数。如果未约定具体工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数.凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。在以实际工资作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助等应扣除,不能列入计算范围。计算日平均工资和小时平均工资时,以２1．７5天和17４小时为标准折算。实行计件工资制度的加班费的计算。实行计件工资的,在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１50％、20０%和300%支付其工资。劳动合同变更要符合法律规定变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同，双方各执一份（劳合第35条）变更应符合法律规定,否则即属于违法行为，一旦发生纠纷必将面临败诉的风险。变更后的劳动合同必须合法,不得违反法律、法规的强迫性规定;变更劳动合同必须采用书面形式;变更后的劳动合同文本应交付劳动者一份.调岗、调职、调薪是劳动合同变更的常见类型，同样应遵守劳动合同变更的法律规定.第5项:解除劳动合同风险规避尽量通过“协商一致＂解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同劳动者提出不需支付经济赔偿金１、尽量不要先提出协商解除，而应设法让员工主动提出；2、不能采取一些非常规手段迫使、威胁员工使其提出主动辞职,否则就属于违法,不但要承担相应的法律责任，也会损害自身的形象与声誉;３、劳动者主动提出协商解除的，一定要让其出示书面申请，以掌握劳动者主动提出的证据;4、解除劳动协议书必须写明是哪一方提出的解除,明确起始日期.劳动者提前通知解除劳动者提前３0天,可以解除劳动合同劳动者提出,用人单位是不能附加条件的。注意是通知不是申请，无须用人单位批准。劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金；如果劳动者没有遵守“解除预告期"，或者没有书面通知的形式，属于违法解除劳动合同,用人单位可要求其承担赔偿责任.如果该劳动者的工作并不是不可替代的,或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响，企业应尽快与其办理交接工作,变单方提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。否则，可能会碰到这种情况，提前３0日提出离职,第2９天又说怀孕了、生大病了，不想走了,就会带来很大麻烦。为预防员工跳槽给企业带来的损失，企业可以从薪酬体系上对提前解除劳动合同的劳动者给予约束。比如对某些待遇加一个生效条件,如果中途解约可完全排除在外.对那些提供专项培训的,可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工,通过竞业限制约束.尽可能降低劳动者自动离职带来的损失。劳动者自动离职可能会给企业带来经济损失,自动离职是指员工擅自离职的行为，比如不履行相应手续、擅自出走离岗,或者劳动关系手续没有办理完毕就离开单位的行为在规章制度里固定:连续旷工===天属于擅自离职,或者旷工=＝天属于严重违反规章,同时规定“旷工”和“擅自离职”的处理程序。如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制度”等解除劳动合同。如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做旷工做违纪处理，然后把处理决定(如解除劳动合同决定书)送达劳动者本人，不行则可邮寄，再不行则公告，6０天后认定公告生效.如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。劳动者“因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办劳合第３8条如果用人单位有38条行为,劳动者和解约，用人单位还要支付经济补偿金。怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同劳合第39条用人单位以此解除的,必须负举证责任。此外,试用期满后就不能因此解除,否则就属于违法解除。必须有明确并且经公示的录用条件。必须有证据证明劳动者不符合录用条件:证据往往通过考核的方式作出．因此要加强考核管理，对试用期间的表现,用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。试用期满后,不得以此解除。注意：试用期满是个时间上的概念。只要到了约定的时间,即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。企业应制订试用员工的录用考察程序,考核是否符合在试用期内做出。怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同劳法第３9条“严重违反规章制度”用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。然而何为“严重违反规章制度”,法律上并没有明确的界定，从而增加用人单位的举证难度。用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示)的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为;在司法实践中,解雇案件实行举证责任倒置,换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的,是有确凿证据的。因此,用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的,必须有员工严重违反规章制度的充分证据,否则败诉风险极大。用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理,并符合相关法律法规规定。程序不合法的处理决定也是不合法的,即使该员工的行为确实已经达到“严重违反"的程度.对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成“员工守则”,便于员工学习、掌握和执行;因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性提催,无需支付经济补偿金．可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的:有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等;有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等;有关员工违纪是涉及的物证,比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留,可以将其清楚地拍摄下来,同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。其他员工及知情者的证词、证明书。有关视听资料,比如当事人陈述事件的录音、录象设备；政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据,应尽可能收集和保留。收集员工“严重违反规章制度"的办法员工发生违纪行为时,应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明,并要求违纪员工本人签字;对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料,要求违纪员工本人签字；如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字,则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容,由员工在领取工资时一并签字,同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。对于违纪行为有异议的，可以提请工会讨论，并详细记录在案。对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录;建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同劳法第39条“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”单位因此解除，须负举证责任。然而,何为“严重失职”、“重大损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度.此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务,有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为,使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。比如,因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源;贪污受贿,侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。用人单位是否能以此条与劳动者解除合同,关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。这并不是说企业可以随意界定“重大损害”.如果企业对“重大损害"没有明确界定或界定不合理(比如违反公平合理原则）而发生劳动纠纷时,仲裁机构和法院有权对此作出认定．因此,企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”,如果不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丧失主动权，从而增加败诉的风险.因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退,无需支付经济补偿金。怎样以劳动者有双重劳动关系解除劳动合同第39条何为对完成本单位的工作任务造成严重影响，法律上并没有明确的界定,这也会增加用人单位的举证难度。只发现“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”,并不能马上解除劳动合同，还必须出现下面情形之一,企业才可以解除劳动合同:一是对完成本单位的工作任务造成严重影响;二是经用人单位提出，拒不改正。从操作角度讲,由于严重影响通常难以界定,企业选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作,也更容易举证。企业可以在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严重违反规章制度"的行为,这样更有利于禁止劳动者的兼职行为.怎样以劳动者“有欺诈等行为＂解除劳动合同第39条“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同。虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效,用人单位可以据此单方面解除。但这只是事后补救措施,招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不可挽回.所谓“欺诈"是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同.所谓“胁迫”是指以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思而表示的行为,并签订了劳动合同.所谓“乘人之危"是指行为人利用他人的危险处境或紧迫需要,为牟取不正当利益,迫使对方违背自己的意愿而订立的合同。实际工作中,欺诈现象比较多,单位应建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表,让应聘者作出真实性声明和承诺,并签字确认．以劳动者“医疗期满”解除劳动合同有下列情形之一的,用人单位提前3０日已书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:劳动者患病或非工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。（劳合第４０条)必须满足以下四个条件:劳动者属于患病或非因工负伤;劳动者的医疗期已经结束;劳动者不能从事原工作;调整岗位后仍不能从事.在医疗期内,不得解除劳动合同.应充分掌握医疗期的有关规定，否则,少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金；这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件,依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的时间,而不是劳动者病伤治疗实际需要的医疗期。各地对医疗期的规定有所不同，应按照当地的规定执行。按此条例解除,单位需提前３0日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后,方可单方面解除劳动合同,同时还应按规定支付经济补偿金和医疗补助费。以劳动者“不能胜任工作"解除劳动合同有下列情形之一的,用人单位提前３0日已书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；（劳合第４0条)必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作;对劳动者进行了重新培训或调岗;重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位.所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。此条里的“调整工作岗位"是不需劳动者同意的，实践中很多企业可能会滥用该条。要提前３0日或支付一月工资，同时支付经济补偿金。怎样以“客观情况发生重大变化”为由解除合同有下列情形之一的,用人单位提前30日已书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法履行,经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动者内容达成协议的;（劳合第40条)必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化；变化结果导致合同无法履行;当事人双方协商变更合同,但没有达成一致意见。客观情况是指履行原合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。当然客观情况变化,也包括员工方面的变化,比如员工身体情况等条件发生重大变化，不符合有关规定或合同中约定关于从事某项工作的标准。在客观情况发生重大变化时，必须先根据变化后的客观情况，由双方当事人对劳动合同进行变更的协商．无法协商一致时，才可以解除劳动合同.如未经协商直接解除,视为违法解除。怎样选择非过失性解除劳动合同的方式（劳合第40条）两种方式可选择:提前30日书面通知;额外支付一个月工资两种解除方式所面临的风险不同：提前30日通知的,劳动者在这30日内可能会发生工伤、患病、怀孕、意外伤害等情况，一旦有这种情况，企业将不能解除劳动合同；额外支付一个月工资的，企业可以立即解除合同，解除后不会再产生用工风险;根据上述分析，通常情况下，如果马上解除劳动合同对企业的影响不是很大的话，最好选择额外支付一个月工资的方式,以减少用工成本；如果马上解除劳动合同对企业有较大影响（如无法马上找到代替的人），那么还是选择提前3０日通知的好，虽然会面临一定的风险。以“经济性裁员”单方解除劳动合同有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上的,用人单位应提前30日向工会或者全体员工说明情况,听取工会或职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。—--——（劳合第4１条）。劳合法对经济性裁员的认定、实体性条件、程序性条件、对象限制等做了明确和具体的规定经济性裁员认定:主要原因是单位自身的经营困难，而不是劳动者原因；必须要一次性解除一定数量的劳动者;经济性裁员条件：含4条,其中“生产经营状况发生严重困难",应根据地方政府规定的困难企业标准来界定;经济性裁员程序：必须严格遵循相应的程序。如程序不合法，则才业裁员的决定很难得到劳动行政部门或劳动仲裁机构、法院的支持。一是提前30日向工会或全体职工说明情况；二是提出裁减人员方案;三是将方案真求工会或全体职工意见，并修改完善;四是向劳动部门报告裁减人员方案和意见征询情况,并听取劳动部门意见；五是正式公布裁减人员方案并实施该方案.优先留用；重新录用。在六个月内重新招用人员,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。如未通知而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利,且条件相当，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系。并且，根据劳动部有关规定,其工作年限与裁员前工作年限应连续计算。裁员禁止。经济性裁员与非过失性辞退一样,均受到不得解除劳动合同条款的限制:患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或非因工负伤,在规定的医疗期的;在本单位连续工作满１5年,且距法定退休年龄不足五年的；法律规定其他情形。用人单位在裁员时，必须按照规定向劳动者支付经济补偿金。合理规避单位单方解除劳动合同的限制劳合法第4２条对用人单位单方面解除劳动合同进行了限制,用人单位不能随便解除劳动合同本条禁止的只是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同；本条禁止的是单位依照第4１条解除,但没有禁止依照第3９条的规定解除.法律、行政法规规定的其他情形通常包括：工会干部在任期的;集体协商代表自任职其５年内的;应征入伍在义务服兵役期间的;退伍军人初次就业不满三年的;征地农转工出次就业不满三年的。规范用人单位单方解除劳动合同的程序用人单位单方解除，应事先将理由通知工会.用人单位违反法律法规或合同约定的,工会有权要求用人单位就正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会.（劳合第43条)用人单位违法解除，劳动者要求继续履行的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续,用人单位按照所规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付补偿金。凡是用人单位要单方解除劳动合同的，都必须事先提前将理由通知工会；对用人单位提出的解除劳动合同理由,如果属于违反规定和约定的,工会有权要求用人单位纠正；对工会提出的意见,用人单位应当认真研究，采纳合理的建议,并将处理结果再一次书面通知工会;用人单位单方解除时,未将解除理由事先通知工会或工会提出意见后未将处理结果再一次书面通知工会,属于违法解除；工会不能影响用人单位的自主权。解除合同，用人单位要即时出具证明。怎样正确终止合同劳合期满、开始享受基本养老保险待遇的；死亡；用人单位被宣告破产的;－-——有本法第4２条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。（劳合第44、４５条）劳动合同终止条件不能再任意约定，只有在法定的情形才可以终止。如果在劳动合同中任意约定劳动合同终止的条件，可能会面临劳动合同无效带来的法律风险;在某些特殊情形下，劳动合同期满不能终止．如果非法终止,则会面临非法解除劳动合同的法律风险.归纳而言，合同终止的法定情形包括两个:一是合同期满;二是劳动合同双方当事人任何一方的法定资格消失。一、劳合期满,企业应及时办理相关的终止手续。如期满后,劳动者仍在原单位工作，用人单位未表示异议,也未办理终止或续订合同的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。为防止纠纷，企业最好在劳动合同期限届满前一个月书面通知劳动者续订或者终止劳动合同。二、劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止；只有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇,劳动合同才可以终止。如果企业仍与留在本单位的享受基本养老保险待遇的劳动者签订聘用合同，这是双方之间的关系不是劳动关系,而是劳务关系．双方应对各自的权利与义务关系进行明确的约定，发生纠纷不适用劳动法和劳动合同法。三、劳动合同终止时,符合以下三种情形的,企业应支付经济补偿金：1、在合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，企业终止固定期限劳动合同的，要支付经济补偿。终止非全日制用工,不需要支付经济补偿.2、因用人单位被依法宣告破产而导致合同终止;3、应用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散而导致合同终止。巧妙规避解除或终止劳动合同的经济补偿金有下列情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（劳合第4６条）一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出;二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同,具体来说要做到以下几点：１、严格按规定制订合法(包括内容合法和程序合法）的规章制度；2、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件;３、及时足额支付劳动报酬；4、依法为劳动者缴纳社保费。5、招聘时尽到主动告知义务,不采取胁迫等手段订立合同,或者违章指挥，强令冒险作业；三、能够以“过错性解除"的，就尽量不用“非过错性解除"。四、谨慎运用经济性裁员方式解除劳动合同。五、终止合同时，尽量让员工自己提出,续订合同时要维持或者提高劳动合同约定条件.正确计算应向劳动者支付的“经济补偿金数额”经济补偿是按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算。不满六个月的，支付半个月的经济补偿（劳合第４7条)1、工作年限,应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。没有及时签定劳动合同的，不影响工作年限的计算，应该从事实劳动关系算起。续签过几份的，工作年限从第一份劳动合同的开始时间算起.对于因分立、合并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,其改制前的工作时间可以计算为“本单位的工作时间”2、经济补偿按本单位工作的年限,而不是“本单位连续工作年限”,是累计。3、在我国法律中，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般不包括本数;所称的“不满＂、“以外",一般不包括本数。因此,工作时间正好六个月的，经济补偿按一个月计算.4、工资计算基数为劳动者合同解除前１2个月的平均工资。工资指的是劳动者的应得工资，包括计时、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。5、个人所得税．个人因与用人单位解除劳动合同而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部门，免征个人所得税。６、与补偿金有关的过渡性规定。第97条规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第４6条规定规定应当支付经济补偿的，经济补偿期限从本法施行之日起计算。本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时规定.恰当选择向劳动者支付经济补偿金的时间劳动者应按照双方约定,办理工作交接。用人单位应当按照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。(劳合第5０条）迟迟不支付,经济补偿金,面临行政处罚的赔偿金的风险。避免出现应向劳动者支付“赔偿金"的情形劳合第４8、８７、8５、84、88等解除或者终止劳动合同时，应严格按照法规进行操作,避免出现违法现象;在解除或终止合同时,要按照规定的时间准时向劳动者支付补偿金,尽量避免拖延支付;在解除或终止合同时,应按规定履行自己的后续义务.比如出具解除或终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等，以免遭行政处罚,支付赔偿金;在解除或终止劳动关系时,不得扣押劳动者的档案和其他物品。依法向劳动者索取赔偿金劳动者违反本法规定本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务和竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。(劳合第９0条）劳动者违法解除劳动合同,如给企业造成损失,企业可以要求其承担赔偿责任;违法解除主要指未尽提前通知的义务.赔偿责任指的是赔偿下列费用:招录费用、培训费用、合同约定的其他赔偿。但是对于员工该行为是否给企业带来损失,损失的数额是多少,企业对此负举证责任。２、员工违反保密义务或竞业限制义务的，如果给企业造成损失，企业可以要求其承担赔偿责任。对此，具体的损失是多少企业也要承担举证责任。正确办理解除或终止劳动合同的手续用人单位应当在解除或终止劳动合同同时出具解除或终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。劳动者应该按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时交付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。(劳合第50条)1、劳合第8９条,单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同书面证明的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当赔偿责任。２、在解除或终止劳动合同时，企业应尽到法定的义务，正确办理解除或终止劳动合同的手续,否则就会引发法律责任。无论解除还是终止合同，都需要办理相应的手续．通常包括以下手续：提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同;对从事有职业危害作业的员工进行健康检查;与劳动者办理工作交接;结算薪金，按规定支付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同证明；办理档案和社会保障关系转移手续;妥善保管已经解除或者终止的劳合文本,至少保存两年备查。正确出具解除或终止劳动合同的文书1、不出具解除或终止劳动合同证明，可能会存在事实劳动关系的隐患;2、不出具解除或终止劳动合同证明,会引发法律责任:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同说明的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。一、制作解除或终止劳动合同文书的注意事项：1、协商解除时,要明确是谁主动提出的，因为这涉及到是否需要支付经济补偿金;2、最好不要用“开除”等字眼,尽量用规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。因为根据相关规定,“开除”的处理程序非常严格,如果程序不当,极有可能被判定为违法解雇行为。二、解除或终止劳动合同文书的送达：解除或终止劳动合同文书只有送达给对方,才能发生相应的法律效力。需要注意的是，将文书送达给对方,应保存好相关的证据证明已送达劳动者的事实,避免日后举证出现困难。解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工，并要求当事人签字确认；本人不在的，可以采取留置转达，交由同住成年亲属签收。实践中这种方式比较少用;直接送达有困难的,可以采取邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。邮寄送达应选用挂号信或EMＳ邮寄,并在信封行头上注明信件内所寄文件名称如“解除劳动合同通知书”等等,并保留好底单。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过３０日,即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达,视为无效。文本保存。对已解除或者终止劳动合同的文本，企业至少保存两年备查.同样，对于其他与劳动合同有关的文本,建议也要妥善保管最少两年。为避免邮寄送达或留置送达出现地址错误,最好在“员工入职登记表”中声明:公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址.或在劳动合同中约定.第6项:规章制度的风险规避依法建立和完善规章制度劳动合同法第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务.使企业管理陷入困境;合法有效的劳动规章制度,是企业日常人力资源管理行为的重要依据,可以帮助企业实现规范管理运作。“国有国法、家有家规”2、无法解雇违规员工.劳合法第39条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是如果没有依法制定的规章制度,就无法依据这一规定借故劳动者,即使劳动者的行为已经对企业造成严重影响。３、很多单位严重缺失与劳动用工相关的规章制度,关于劳动用工的管理，大多依照惯例来处理，这样将导致在现在和将来的劳动用工管理中缺乏明确的根据,从而在与劳动者的关系处理中处于被动的地位。1、企业依法建立规章，是权利也是义务。2、对现行劳动规章,如果有不符合劳动合同法规定的，应尽快予以修改，否则将失去法律效力；3、所制定的规章制度,必须具有发生效力的要件，主要包括:内容合法、程序合法、经由公示。规章制度的制定主体要适格用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果规章制度制定主体不适格，一旦发生劳动争议,会影响到劳动规章的法律效力。企业内部公司制订规章或某个部门制订的规章制度，为防止发生效力风险,最好以企业的名义发布。内部某个部门自行制定或以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。规章制度是规范,是针对权利义务的设定,而不能针对个别人个别事件。如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度，但企业就会议制度作出的规定就是规章制度的组成部分.在制定规章制度时,应明确其效力范围,即对哪些人有效、哪些场合有效，适用于哪些事情,什么时候生效,有无溯及力等.规章制度的内容要合法１、行政责任:劳合第８０条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正,给予警告。2、赔偿责任：第80条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度,如果违法法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。３、失去效力:高院“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释"第19条明确规定，用人单位根据第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说,如果用人单位的规章制度不合法,违反了国家法律、行政法规及政策规定，将会不予适用．４、不能作为处分员工的证据.用人单位制定的规章制度必须合法.只有依据合法的规章制度作出的决定才会受到法律的保护,否则法律会撤消根据不合法的规章做出的决定。也就是说用人单位制订的规章制度不合法就是无效,就不能作为处分员工的依据.5、劳动者可以随时解除劳动合同。劳合法第3８条规定，用人单位的规章制度违法法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以随时通知用人大内解除劳动合同。１、用人单位制定的规章制度应合法，不得违反国家法律法规。合法,指所有的法律、法规和规章。实践中,很多单位制定的内部规章制度都在不同程度存在着违法内容，有的在加班、休假、缴纳社保等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育,上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利。所有不合法的规章制度都是无效的。在制定规章制度时，用人单位要重点注意法律的一些强制性规定,不得违背。此外,规章制度中还应避免没有责任的条款。用人单位内部规章制度的合法性由劳动仲裁机构或者人民法院认定。在劳动保障部门备案后并不意味确认合法有效，其合法性还是应由劳动仲裁机构或者人民法院认定．规章制度的内容要合情合理1、得不到法律支持。如果员工因为不合理的内容规定发生争议，用人单位的行为将得不到法律的支持。2、影响员工积极性.规章制度不合理，难以服众，会影响员工积极性的发挥,从长远来看，也不利于企业经济发展,还会引起企业的不稳定。1、用人单位制定的规章制度不但应合法,还应合理。在发生劳务纠纷时，规章制度是否合理同样是劳动仲裁机构或者人民法院认定的。不合理的规章制度内容同样是无效的,是不会得到劳动仲裁机构或者人民法院支持的。2、实践中，对于一些法律没有详细规定的内容,需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。比如什么情况是“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”等法律并没有具体规定,需要用人单位在规章制度中予以明确,根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况,合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的度。然而，有些用人单位抓住这个规定大做文章,在规章中作出许多不合理的解释和规定，把它当作随意解除职工劳动合同的“大棒".比如“一个月累计迟到30分钟＂、“上厕所超过10分钟”作为员工“严重违反规章制度"、“严重失职”的依据，这样的规定肯定就不合情理了。3、规章制度不得违反正常的常规判断标准,为大多数人所认同：规章内容与员工的承受能力相一致,与客观实际以及企业承担的社会责任相统一;规章既能促进企业健康发展，又能充分调动员工积极性;坚持以人为本,对员工的错误和过失,以批评教育为主,处罚也应当坚持“错罚相当”原则，坚持一视同仁,克服人为因素影响,做到处理合理。规章制度的内容不能违反劳动合同高院关于“关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第1６条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。ﻫ用人单位所制定的规章制度不能违反劳动合同和集体合同的约定。实践中,有些用人单位会通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，来增加劳动者的义务。劳动合同、集体合同的效力要高于规章制度即使规章制度由职代会通过.规章制度内容不得违反公序良俗如果用人单位规章制度违反公序良俗，劳动者可向劳动行政部门主张该规章无效。构成侵权的,劳动者可提起诉讼。用人单位制定的规章制度不要违反公序良俗.公序良俗是民法的一个基本原则,渗透到所有法律。其指道德规范、公共秩序。事实上，不但用人单位在制订规章制度时应遵守公序良俗,劳动者在工作中也应自觉遵守公序良俗，不能因为规章制度中没有涉及就去就不去遵守.比如屡次在上班时用公司电脑登陆黄色网站并且劝阻无效等。因为公司不可能将所有的违纪行为写入其中，比如浏览黄色网站，人人都应自知.虽没具体的条款规定,但从社会公德角度来讲,从社会法律的约束来讲,这种行为也是不可容忍的。企业以此解除劳动合同的正当性很充分,理应受到法律的保护。(可否考虑写入规章，“涉嫌刑事犯罪”）规章制度最好是经过民主程序制定用人单位在决定劳动报酬－-———等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。(劳合第４条)行政责任：责令改正、警告赔偿责任:造成损害的,承担赔偿责任;失去效力:未通过民主程序制定,无效;不能作为处分员工的证据：劳动者可以随时解除劳动合同。一、符合民主程序:程序要件为职工代表大会或者全体职工讨论-－提出方案和意见——与工会或者职工代表平等协商确定—－公示告知。只有经过平等协商、公示或者告知劳动者这样法定程序制定的规章制度,才具有法律约束力。否则,规章制度会因制定程序缺失而无效。二、保留相关证据。用人单位在采取上述方式制定规章制度的过程中,应注意保留职工大会、工会或者职工参与制定规章的证据。三、完善修改程序。规章制度是需要不断完善的,用人单位对制定的规章制度要进行及时的修改、补充,不能制定好后便不管不问,要根据实际情况依法不断推陈出新。在修改时,要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容。四、在制定规章时,如果企业没有工会,一个可行的选择是召开全体职工大会、成立职工代表大会，同职工代表“平等协商确定”.不过，对于那些人数较多、地域分布比较广泛的企业来说,召开职工大会、职工代表大会大会肯定比较烦琐,不妨考虑全员书面征求意见“平等协商"的做法：1、向所有的员工发出书面通知,附有企业规章制度,请员工阅读并提出意见或者建议,同时签字确认;２、对于新入职的员工，可在“新员工入职培训”时发放规章制度,要求其月度并提出意见或者建议，同时签字确认；３、对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见)，不论是否接受,都应当给予书面答复并形成书面记录,要求相关职工签字；4、如果企业觉得有必要对规章制度进行修改,就要按照劳合法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。规章制度经过公示才有法律效力用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳合第4条一、规章制度经由公示：规章制度必须要向全体职工公示，否则不对职工产生效力。实践中,可以采取以下方式公示：1、委托工会公示,并保留证据;2、在“入职登记表”增加声明条款；３、召开职工大会公示,并以适当方式保留证据；4、在劳动合同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守，违反愿意接受规定的处罚;5、将规章制度交由每个职工阅读，并且在阅读后签字确认。签字确认，可以通过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字，内容包括职工确认“已经阅读”，并且承诺“遵守”。二、保留已经公示的证据实践中,劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多用人单位也往往无法提供已经公示的证据，本应胜诉的案件却最终败诉。因此，规章制度不但要公示，而且应注意保留相关的证据。为避免举证困难,用人单位在公示规章制度时，最好不要采取以下方式:网站公布；电子邮件告知;公告栏、宣传栏张贴;第七部分：特殊用工的风险防范谨防劳务派遣形成事实劳动关系劳务派遣单位应按公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元