怎样激励你的下属课件

如何激勵

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你的下屬大量管理资料下载1課程簡介一、關於管理1.管理的定義2.管理的特征3.管理者的作用二、關於激勵1.激勵的定義2.激勵的作用3.激勵下屬的十大原則三、激勵的三大理論模式1.需求理論(美A·H·)2.激勵保健雙因子理論(美F·)3.公平理論(美J·S·)四、如何有效激勵下屬的十一種方式課程簡介一、關於管理2他們為什麼成功<财富>杂志评出最新全球500强公司,无疑,他们的成功是非凡的.从这些企业的宗旨和精神里,或许我们可以破译出一些成功的密码:并从中找到我们的行动方向.通用汽车:結局很美妙的事開頭并非如此.西门子:請愉快的工作,哪怕是假裝的.他們為什麼成功<财富>杂志评出最新全球500强公司,无3松下电子:如果你只是個做拉面的,也要做出比別人更鮮美的拉面.皇家荷兰壳牌集团:你可能不理解他人,但請先尊重他人大眾汽車：沒有人能夠當然的指望永遠“保有”一份好工作，而是要去努力爭取一份好工作.松下电子:4企業的成功，都是靠人奮鬥出來的，員工素質和活力是企業前進的根本推動力！我們隻有良好地將企業與員工個人目標結合在一起，並激發出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的智慧/才能/勤勞/責任心去努力/去創造/去革新，企業才能生存、發展、輝煌！！前言企業的成功，都是靠人奮鬥出來的，員工素質和活力是企業前進的根5一、關於管理1.定義2.特征3.管理者的作用一、關於管理1.定義61.定義a.在特定的環境下,對組織（團體）所擁有的資源(人\才\物\信息等)進行有效的計劃\組織\領導和控制,以便達成即定組織目標的過程.b.管理就是讓資源達到合理\優化\高效協調的配置.1.定義72.特征a.管理是通過他人並使他人和自己一起實現組織的目標的活動.b.管理是委托他人做,而自已主要進行計劃安排,組織領導和檢查控制工作.c.管理者對組織成員的工作績效果或工作成敗負最終責任.2.特征a.管理是通過他人並使他人和自己83.管理者的作用a.充分利用現有資源合理\高效\優化的配置,從而實現本組織的目標。b.管理者最大資源在於對人力資源的最大化利用.c.組織目標是否得以實現,與管理者的管理方式有直接和必然的聯系.d.為達到組織目標,管理者必須具備充分調動員工熱情的管理技巧即採取適當有效的激勵措施。3.管理者的作用a.充分利用現有資源合理\高效\優化的配9二、激勵的基礎知識1.定義2.作用3.原則二、激勵的基礎知識1.定義101.定義利用一定的手法和技巧作用於人,而充分提高其工作熱情,開發潛能,從而完成或超值完成即定的組織目標的管理方式.a.激勵是實現目標的方法與手段,也是管理者本身人格與修養的體現.b.激勵也是處理人際關系和形成良好的工作氛圍的方法。1.定義利用一定的手法和技巧作用於人,而充分提高其112.作用a.P:效率M:激勵S:技能b.激勵將使被激勵者熱情最大化,潛能最大化,工作效率最大化.c.激勵將使整個團隊保持激情與活力。d.激勵使組織目標得以實現。激勵！2.作用a.P:效率M:123.激勵十原則（1）管理者應該也必須把工作交給員工責任留給自己.（2）管理者自身就是一個榜樣,其處事方式將直接影響下屬的處事方式:a>因而必須且應該嚴以律已,寬以待人.b>管理者應做到以德服人,以理服人,以才服人.3.激勵十原則（1）管理者應該也必須把工作交給員工責13(3)不同的人他的需求不一樣,導致激勵方式的差異.(4)激勵員工要從結果均等轉移到機會均等,並努力的創造公平競爭環境.(5)激勵要有足夠力度.對有突出貢獻的予以重獎;對造成巨大損失的予以重罰;3.激勵十原則(3)不同的人他的需求不一樣,導致激勵方式的差異.3.14（6）激勵要把握最佳時機。a.需要在目標任務下達前激勵的,要提前激勵；b.員工遇到困難,有強烈要求願望時,給予關懷,及時激勵（7）激勵要公平準確\獎罰分明.a.健全\完善績效考核制度,做到考核尺度相宜\公平合理b.克服有親有疏的人情風;c.在提薪\晉級\評優等涉足員工切身利益熱點問題上務求做到公平/公正/公開；3.激勵十原則（6）激勵要把握最佳時機。3.激勵十原則15（8）遠近原則a.管理者在做人\做事\以及專業知識方面應遠遠超過下屬;b.管理者與下屬的關系應該拉得很近,與組織成員融為一體,不可有官架子;（9）物質獎勵與精神獎勵相結合,注重感化教育,合理應用“胡蘿卜加大棒”原理;（10）接觸原則:增多接觸機會與接觸時間.3.激勵十原則（8）遠近原則3.激勵十原則16三、激勵的理論模式1.需求層次理論2.激勵保健雙因素理論3.公平理論三、激勵的理論模式1.需求層次理論17員工不按要求做事的16個原因1.不知道為什麼這是他們應該做的2.不知道怎麼做3.不明白讓他們做什麼4.他認為你的方法無效5.認為其它的事更重要6.認為其它的方法更好7.認為做了也沒有什麼好處8.自認為正在按指令做事員工不按要求做事的16個原因1.不知道為什麼這是他們應該做18員工不按要求做事的16個原因9.無功卻受祿10.按指令做事卻有負面影響11.擔心做此事會給自己帶來負面結果12.做得不好沒有實質性的負面結果13.遇到超出他們控制范圍的障礙14.個人限制阻礙正常工作15.私人問題16.指令不切實際，沒人能實現員工不按要求做事的16個原因9.無功卻受祿19員工的行為的產生需要需求动机行为刺激物〈人类行为模式〉員工的行為的產生需要需求动机行为刺激物20動機原理動機是驅使人作出某種行為的一個念頭動機是由需求產生的,而需求是由需要引起的人類的各種行為都是為了滿足自己的某種需求而產生的要引發別人作出某種行為,關鍵是通過適當的刺激物（),刺激產生某種行為的動機適當的刺激物必須要是人們所需求的事物管理人員的一個重要技能就是找到適當的刺激物,,並作用於員工,使其產生我們預期的行為.動機原理動機是驅使人作出某種行為的一個念頭211.需求層次理論（A•H•)生理需求量安全的需求社交的需求尊重的需求自我實現需求1.需求層次理論（A•H•)生理需求量安全的需22需求層次生理的需求:如衣、食、住、行、性等;安全的需求:如保障自身安全\擺脫失業和喪失財產以及人身安全;社交的需求:如情感\交往\溝通\被理解\歸屬要求.尊重的需求:如自尊(有實力\有成就感\能勝任\有信心\獨立和自由),受到重識和高度評價）需求層次生理的需求:如衣、食、住、行、性等;23自我實現的需求：其特征是自發性的,對工作\生活\人生無限的熱愛以及幽默\樂觀\寬容\高素養,能不斷的完善自我,對工作有濃厚興趣\而且工作能給自身帶來快感和精神享受,不受束縛的想象力\創造力\反潮流精神\講民主的性格,為了實現其自身的價值而勤奮忘我的工作.

我有何需求？？需求層次自我實現的需求：其特征是自發性的,對工作\生活\人24在某一階段上,人的多種需求並存,但隻有一種需求佔主導地位在不同的時期,需求結構在動態變化,大致是逐步從低到高\從外部向內部滿足.滿足上行機制:尚未滿足的較低層需求總是佔主導地位,隻有在滿足它之後,緊鄰的高一要求才被激活佔主導地位.挫折下行機制:高一層需求在受到挫折未得到滿足時,低一層次的需求重新成為主導需求.需求理論分析在某一階段上,人的多種需求並存,但隻有一種需需求理論分析252.激勵保健雙因子理論美國心理學家（F•)2.激勵保健雙因子理論26工作成就感企業政策與行政管理工作中的信任和讚賞監督工作本身挑戰性和興趣薪資工作職務的責任感人際關系工作的發展前景工作環境或條件個人升遷機會工作安全感職務地位個人生活個人生活激勵因素(內在因素)保健因素（外在因素）激勵因素為滿意因素,有了它便會得到滿意和激勵保健因素為不滿意因素,沒它便會產生意見和消極行為工作成就感企業政策與行政管理激勵因273.公平理論（美國J•S•)3.公平理論（美國J•S•)28公平理論（美國J•S•,1963)

:為當事人的工作所得\獎酬;:為當事人的工作付出\投入;:為參照對象的工作所得報酬;：為參照對象的工作付出\投入;公平理論（美國J•S•,1963)29(1)當以上公式兩側相等時,當事人感到公平;(2)以上公式左側大於(>)右側時,當事人感到佔了便宜,當事人的行為有:•當事人產生內疚感,從而更努力的工作;•當事人心安理得,沾沾自喜;•當事人心理上調節對這些變量的認識使之平衡(3)以上公式左側小於(<)右側時,當事人感到極大的不公平,導致當事人在工作中產生以下行為:•當事人努力的工作,爭取獲得更多的待遇和報酬分析(1)當以上公式兩側相等時,當事人感到公平;分析30•當事人減少自己投入到工作中的努力,表現有如經常遲到\早退\怠工\帶著情緒工作\出廢品\浪費原料\放棄責任,無積極性和熱情,或損害公司的物品等,從而在心理上達到平衡,而且會長期消極下去•當事人想要參照者把工作幹得更多更好,自己做不好就會找借口,因為覺得“參照者的獎酬與勞動付出的比率比自己的高所以應該做得比我多比我好”•當事人減少自己投入到工作中的努力,表現有如經常遲到\早退31•當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來,往往採用一些不正當的手段或投機取巧的方法達到此目的.打小報告,歪曲事實,惡意挑剔參照者的小毛病,小缺點,老是盯著參照者的錯誤,而不看自己的不足;•當事人改變參照對象,求得“比上不足\比下有余”的自慰心理效果;•在企業設法達到公平感覺時,當事人辭職,另謀高就.•當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來,往往採用一些不正當32（4）公平感覺純粹是主觀\心理上的反應.其實在現實的工作中,我們常常犯的錯誤就是高估自己的投入和對企業的貢獻,低估別人的投入和貢獻,從而造成觀察問題上的系統偏差.（4）公平感覺純粹是主觀\心理上的反應.其實在現實的工作中,33四、激勵的方式1.批評式2.尊重式3.讚揚式4.關懷式5.目標激勵6.示范激勵7.競爭激勵8.信息激勵9.自我激勵10.員工抱怨處理11.如何駕馭員工情緒四、激勵的方式1.批評式341、批評式A.利用批評方式來造成部屬心理內疚,目的不在使之內疚或後悔,而在於提醒\促進受批評人遵守廠規廠紀和一定的原則,激勵士氣.B.批評應遵循的原則:

你知道批評應遵循哪些原則嗎？1、批評式A.利用批評方式來造成部屬心理內疚,目你知道批評35批評時應對事不對人,不要進行人生攻擊,文明\有修養的進行批評,千萬切記不可輕易大動肝火,破口大罵,當然該拍板是也一定得拍板,關鍵掌握一個度;事先告知原則,事前清楚公布哪些行為不容許,也讓大家知道違反者可能會受到什麼程度的懲罰;公平公正原則,相同的違紀行為,必須客觀\公正\公平對待\一視同仁,相同的事情處理方式應相同,避免發生輕重寬嚴不一的現象;B、批評應遵循的原則批評時應對事不對人,不要進行人生攻擊,文明\有B、批評應遵36即時原則,一旦發生立即調查清楚,並作出裁決;顧及顏面原則,避免在大庭廣眾之下批評人,切忌批評領導時當著其下屬批評,否則使其失去威信,不利於他的管理;適口而止原則,點到為止,不能讓其長期處於批評之中.批評B、批評應遵循的原則即時原則,一旦發生立即調查清楚,並作出裁決;批評B、批評應37讓下屬充分參與決策,對下屬充分信任,並進行有效的授權;認真聽取員工的意見;多溝通,多交流;讓員工談談他們的人生感悟,或對一些事情的看法,自己也可談這些主題（人生\愛情\家庭\事業\工作等）表現人性的一面;2.尊重式讓下屬充分參與決策,對下屬充分信任,並進行有效的授權;2.尊38在不影響生產的情況下,可號召屬下對一件事情或某一問題進行討論,目的不在於結果而在於感染氣氛,激勵消極者,培養團隊精神,加強凝聚力,增強員工間的溝通;每周至少找（1_2)人進行單獨聊天,客觀公正地分析他們近段時間的表現,讚揚,鼓勵其良好的表現\婉言指出工作中還需改進的地方,並試圖了解他們對目前的工作,管理方面的意見,以及他們自身現在是否遇到一些困難等,氣氛要輕鬆和諧.2.尊重式在不影響生產的情況下,可號召屬下對一件事2.尊重式39讚人之所長,不要反復讚揚某一點;管理者一定要突破讚揚人的心理障礙;讚揚下屬最好有第三者在場;讚揚的方式多種多樣,以事件的影響程度而定每天尋找可讚揚的人和事;讚揚要及時;.3.讚揚式讚人之所長,不要反復讚揚某一點;3.讚揚式40關懷員工的工作\學習\生活等;注意觀察員工每天的情緒變化,了解其中原因,進行關懷或引導幫助員工分析在工作\學習\生活中遇到的一些困難.如下屬也是管理者，平時也應該多教他們一些處理事情的方式方法/例如：管理下屬的方式/工作的一些方法等。4.關懷式關懷員工的工作\學習\生活等;4.關懷式415.目標激勵通過推行目標責任制,使組織的目標層層落實,每個員工既有目標又有壓力,產生強烈的工作欲望與熱情,並努力完成任務.5.目標激勵通過推行目標責任制,使組織的目標層層落實,每個員42通過各級管理人員的行為示范\敬業精神等良好的榜樣作用來正面影響下屬.6.示范激勵7.競爭激勵提倡企業內部員工之間\部門之間的有序平等的競爭以及優勝劣汰的競爭機制.通過各級管理人員的行為示范\敬業精神6.示范激勵7.競438.信息激勵讓整個企業\員工之間的信息,進行有效及時的溝通,如信息發布會\發布欄\企業報\公告欄\匯報制度.形成企業的信息資源共享.9.自我激勵包括自我賞識\自我表揚\自我祝賀8.信息激勵讓整個企業\員工之間的信息,進行有效及時的溝通,44A.員工抱怨的產生:員工由於對管理\工資\工作量\工作時間等不滿,抱怨是管理者經常遇到的情況,處理得當會起到良好的效果;處理不妥會使抱怨步步升級,影響人際關系與有效管理活動。B.處理方式不要忽視員工的抱怨,不要認為不理睬他們的抱怨,它會自行消失;10.員工抱怨的處理A.員工抱怨的產生:10.員工抱怨的處理45自已如果錯了,就應大膽承認;不要對員工的抱怨譏笑,不要對抱怨置之一笑,否則抱怨就會升級,影響極為嚴重抱怨憤怒怒不可竭嚴肅對待,千萬不能覺得:“那有什麼呢?”認真傾聽,不僅表明你尊重他,而且可以找到他抱怨憤怒的根源,便於問題的解決;B.處理方式（八點）自已如果錯了,就應大膽承認;B.處理方式（八點）46不要發火\爭吵,當你也心煩時,應學會控制自身情緒;掌握事實真相,掌握了事實才能作出解決方案;解釋原因,解釋他所抱怨的問題所產生的前因後果,並對他的行為表示理解;表示信任,表明你相信他其實他也不想抱怨隻是在無可奈何的情況下才產生這些抱怨.B.處理方式(八點）不要發火\爭吵,當你也心煩時,應學會控制自身情緒;B.處理方47你有認真與員工溝通過嗎？你有認真傾聽過下屬的意見嗎？你有認真與員工溝通過嗎？48怎样激励你的下属课件4911.如何駕馭員工情緒三步曲a.掌握組織成員的情緒狀態b.營造良好工作氣氛/培養情緒領導人c.疏導消極情緒成員11.如何駕馭員工情緒三步曲a.掌握組織成員的情緒狀態50a.掌握組織成員的心理狀態（對人性的掌握）揣摩組織成員的心理狀態;明白組織成員情緒產生的原因;分析情緒動態的發展方向極其影響;讓整個組織成員的情緒按自己預期的方向去發展.a.掌握組織成員的心理狀態51培養組織的情緒領導人:情緒領導人是團隊情緒發展的方向;情緒領導人是團隊良好情緒與工作氣氛的塑造者情緒領導人是團隊良好情緒與氣氛的維護者;情緒領導人是可作為提升管理者的參考對象.b.掌握組織成員的心理狀態培養組織的情緒領導人:b.掌握組織成員的心理狀態52c.督促消極情緒者讓消極情緒者在整個良好團隊情緒與氣氛中得到改善管理者自身調節消極情緒者對消極者進行鼓勵或激勵;對消極者以安慰\鼓勵;做好消極者的出氣筒,給消極者以發泄的機會.c.督促消極情緒者讓消極情緒者在整個良好團隊情緒與氣氛中53節語作為我們公司所有的管理人員,對下屬的支持和關心是基本的責任.若各級管理人員都能重視員工的需要\感受和困難,並加以積極的支持和解決,則員工的歸屬感將會大大加強,工作積極性也會因而有所提高.在工作過程中,我們更應該逐步摸索和學習各種管理的方法和技巧,並把它運用到實際的管理過程之中.節語作為我們公司所有的管理人員,對下屬的支持和關心是54結語

Q&A謝謝！！結語Q&A謝謝！！55演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！56如何激勵

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你的下屬大量管理资料下载57課程簡介一、關於管理1.管理的定義2.管理的特征3.管理者的作用二、關於激勵1.激勵的定義2.激勵的作用3.激勵下屬的十大原則三、激勵的三大理論模式1.需求理論(美A·H·)2.激勵保健雙因子理論(美F·)3.公平理論(美J·S·)四、如何有效激勵下屬的十一種方式課程簡介一、關於管理58他們為什麼成功<财富>杂志评出最新全球500强公司,无疑,他们的成功是非凡的.从这些企业的宗旨和精神里,或许我们可以破译出一些成功的密码:并从中找到我们的行动方向.通用汽车:結局很美妙的事開頭并非如此.西门子:請愉快的工作,哪怕是假裝的.他們為什麼成功<财富>杂志评出最新全球500强公司,无59松下电子:如果你只是個做拉面的,也要做出比別人更鮮美的拉面.皇家荷兰壳牌集团:你可能不理解他人,但請先尊重他人大眾汽車：沒有人能夠當然的指望永遠“保有”一份好工作，而是要去努力爭取一份好工作.松下电子:60企業的成功，都是靠人奮鬥出來的，員工素質和活力是企業前進的根本推動力！我們隻有良好地將企業與員工個人目標結合在一起，並激發出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的智慧/才能/勤勞/責任心去努力/去創造/去革新，企業才能生存、發展、輝煌！！前言企業的成功，都是靠人奮鬥出來的，員工素質和活力是企業前進的根61一、關於管理1.定義2.特征3.管理者的作用一、關於管理1.定義621.定義a.在特定的環境下,對組織（團體）所擁有的資源(人\才\物\信息等)進行有效的計劃\組織\領導和控制,以便達成即定組織目標的過程.b.管理就是讓資源達到合理\優化\高效協調的配置.1.定義632.特征a.管理是通過他人並使他人和自己一起實現組織的目標的活動.b.管理是委托他人做,而自已主要進行計劃安排,組織領導和檢查控制工作.c.管理者對組織成員的工作績效果或工作成敗負最終責任.2.特征a.管理是通過他人並使他人和自己643.管理者的作用a.充分利用現有資源合理\高效\優化的配置,從而實現本組織的目標。b.管理者最大資源在於對人力資源的最大化利用.c.組織目標是否得以實現,與管理者的管理方式有直接和必然的聯系.d.為達到組織目標,管理者必須具備充分調動員工熱情的管理技巧即採取適當有效的激勵措施。3.管理者的作用a.充分利用現有資源合理\高效\優化的配65二、激勵的基礎知識1.定義2.作用3.原則二、激勵的基礎知識1.定義661.定義利用一定的手法和技巧作用於人,而充分提高其工作熱情,開發潛能,從而完成或超值完成即定的組織目標的管理方式.a.激勵是實現目標的方法與手段,也是管理者本身人格與修養的體現.b.激勵也是處理人際關系和形成良好的工作氛圍的方法。1.定義利用一定的手法和技巧作用於人,而充分提高其672.作用a.P:效率M:激勵S:技能b.激勵將使被激勵者熱情最大化,潛能最大化,工作效率最大化.c.激勵將使整個團隊保持激情與活力。d.激勵使組織目標得以實現。激勵！2.作用a.P:效率M:683.激勵十原則（1）管理者應該也必須把工作交給員工責任留給自己.（2）管理者自身就是一個榜樣,其處事方式將直接影響下屬的處事方式:a>因而必須且應該嚴以律已,寬以待人.b>管理者應做到以德服人,以理服人,以才服人.3.激勵十原則（1）管理者應該也必須把工作交給員工責69(3)不同的人他的需求不一樣,導致激勵方式的差異.(4)激勵員工要從結果均等轉移到機會均等,並努力的創造公平競爭環境.(5)激勵要有足夠力度.對有突出貢獻的予以重獎;對造成巨大損失的予以重罰;3.激勵十原則(3)不同的人他的需求不一樣,導致激勵方式的差異.3.70（6）激勵要把握最佳時機。a.需要在目標任務下達前激勵的,要提前激勵；b.員工遇到困難,有強烈要求願望時,給予關懷,及時激勵（7）激勵要公平準確\獎罰分明.a.健全\完善績效考核制度,做到考核尺度相宜\公平合理b.克服有親有疏的人情風;c.在提薪\晉級\評優等涉足員工切身利益熱點問題上務求做到公平/公正/公開；3.激勵十原則（6）激勵要把握最佳時機。3.激勵十原則71（8）遠近原則a.管理者在做人\做事\以及專業知識方面應遠遠超過下屬;b.管理者與下屬的關系應該拉得很近,與組織成員融為一體,不可有官架子;（9）物質獎勵與精神獎勵相結合,注重感化教育,合理應用“胡蘿卜加大棒”原理;（10）接觸原則:增多接觸機會與接觸時間.3.激勵十原則（8）遠近原則3.激勵十原則72三、激勵的理論模式1.需求層次理論2.激勵保健雙因素理論3.公平理論三、激勵的理論模式1.需求層次理論73員工不按要求做事的16個原因1.不知道為什麼這是他們應該做的2.不知道怎麼做3.不明白讓他們做什麼4.他認為你的方法無效5.認為其它的事更重要6.認為其它的方法更好7.認為做了也沒有什麼好處8.自認為正在按指令做事員工不按要求做事的16個原因1.不知道為什麼這是他們應該做74員工不按要求做事的16個原因9.無功卻受祿10.按指令做事卻有負面影響11.擔心做此事會給自己帶來負面結果12.做得不好沒有實質性的負面結果13.遇到超出他們控制范圍的障礙14.個人限制阻礙正常工作15.私人問題16.指令不切實際，沒人能實現員工不按要求做事的16個原因9.無功卻受祿75員工的行為的產生需要需求动机行为刺激物〈人类行为模式〉員工的行為的產生需要需求动机行为刺激物76動機原理動機是驅使人作出某種行為的一個念頭動機是由需求產生的,而需求是由需要引起的人類的各種行為都是為了滿足自己的某種需求而產生的要引發別人作出某種行為,關鍵是通過適當的刺激物（),刺激產生某種行為的動機適當的刺激物必須要是人們所需求的事物管理人員的一個重要技能就是找到適當的刺激物,,並作用於員工,使其產生我們預期的行為.動機原理動機是驅使人作出某種行為的一個念頭771.需求層次理論（A•H•)生理需求量安全的需求社交的需求尊重的需求自我實現需求1.需求層次理論（A•H•)生理需求量安全的需78需求層次生理的需求:如衣、食、住、行、性等;安全的需求:如保障自身安全\擺脫失業和喪失財產以及人身安全;社交的需求:如情感\交往\溝通\被理解\歸屬要求.尊重的需求:如自尊(有實力\有成就感\能勝任\有信心\獨立和自由),受到重識和高度評價）需求層次生理的需求:如衣、食、住、行、性等;79自我實現的需求：其特征是自發性的,對工作\生活\人生無限的熱愛以及幽默\樂觀\寬容\高素養,能不斷的完善自我,對工作有濃厚興趣\而且工作能給自身帶來快感和精神享受,不受束縛的想象力\創造力\反潮流精神\講民主的性格,為了實現其自身的價值而勤奮忘我的工作.

我有何需求？？需求層次自我實現的需求：其特征是自發性的,對工作\生活\人80在某一階段上,人的多種需求並存,但隻有一種需求佔主導地位在不同的時期,需求結構在動態變化,大致是逐步從低到高\從外部向內部滿足.滿足上行機制:尚未滿足的較低層需求總是佔主導地位,隻有在滿足它之後,緊鄰的高一要求才被激活佔主導地位.挫折下行機制:高一層需求在受到挫折未得到滿足時,低一層次的需求重新成為主導需求.需求理論分析在某一階段上,人的多種需求並存,但隻有一種需需求理論分析812.激勵保健雙因子理論美國心理學家（F•)2.激勵保健雙因子理論82工作成就感企業政策與行政管理工作中的信任和讚賞監督工作本身挑戰性和興趣薪資工作職務的責任感人際關系工作的發展前景工作環境或條件個人升遷機會工作安全感職務地位個人生活個人生活激勵因素(內在因素)保健因素（外在因素）激勵因素為滿意因素,有了它便會得到滿意和激勵保健因素為不滿意因素,沒它便會產生意見和消極行為工作成就感企業政策與行政管理激勵因833.公平理論（美國J•S•)3.公平理論（美國J•S•)84公平理論（美國J•S•,1963)

:為當事人的工作所得\獎酬;:為當事人的工作付出\投入;:為參照對象的工作所得報酬;：為參照對象的工作付出\投入;公平理論（美國J•S•,1963)85(1)當以上公式兩側相等時,當事人感到公平;(2)以上公式左側大於(>)右側時,當事人感到佔了便宜,當事人的行為有:•當事人產生內疚感,從而更努力的工作;•當事人心安理得,沾沾自喜;•當事人心理上調節對這些變量的認識使之平衡(3)以上公式左側小於(<)右側時,當事人感到極大的不公平,導致當事人在工作中產生以下行為:•當事人努力的工作,爭取獲得更多的待遇和報酬分析(1)當以上公式兩側相等時,當事人感到公平;分析86•當事人減少自己投入到工作中的努力,表現有如經常遲到\早退\怠工\帶著情緒工作\出廢品\浪費原料\放棄責任,無積極性和熱情,或損害公司的物品等,從而在心理上達到平衡,而且會長期消極下去•當事人想要參照者把工作幹得更多更好,自己做不好就會找借口,因為覺得“參照者的獎酬與勞動付出的比率比自己的高所以應該做得比我多比我好”•當事人減少自己投入到工作中的努力,表現有如經常遲到\早退87•當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來,往往採用一些不正當的手段或投機取巧的方法達到此目的.打小報告,歪曲事實,惡意挑剔參照者的小毛病,小缺點,老是盯著參照者的錯誤,而不看自己的不足;•當事人改變參照對象,求得“比上不足\比下有余”的自慰心理效果;•在企業設法達到公平感覺時,當事人辭職,另謀高就.•當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來,往往採用一些不正當88（4）公平感覺純粹是主觀\心理上的反應.其實在現實的工作中,我們常常犯的錯誤就是高估自己的投入和對企業的貢獻,低估別人的投入和貢獻,從而造成觀察問題上的系統偏差.（4）公平感覺純粹是主觀\心理上的反應.其實在現實的工作中,89四、激勵的方式1.批評式2.尊重式3.讚揚式4.關懷式5.目標激勵6.示范激勵7.競爭激勵8.信息激勵9.自我激勵10.員工抱怨處理11.如何駕馭員工情緒四、激勵的方式1.批評式901、批評式A.利用批評方式來造成部屬心理內疚,目的不在使之內疚或後悔,而在於提醒\促進受批評人遵守廠規廠紀和一定的原則,激勵士氣.B.批評應遵循的原則:

你知道批評應遵循哪些原則嗎？1、批評式A.利用批評方式來造成部屬心理內疚,目你知道批評91批評時應對事不對人,不要進行人生攻擊,文明\有修養的進行批評,千萬切記不可輕易大動肝火,破口大罵,當然該拍板是也一定得拍板,關鍵掌握一個度;事先告知原則,事前清楚公布哪些行為不容許,也讓大家知道違反者可能會受到什麼程度的懲罰;公平公正原則,相同的違紀行為,必須客觀\公正\公平對待\一視同仁,相同的事情處理方式應相同,避免發生輕重寬嚴不一的現象;B、批評應遵循的原則批評時應對事不對人,不要進行人生攻擊,文明\有B、批評應遵92即時原則,一旦發生立即調查清楚,並作出裁決;顧及顏面原則,避免在大庭廣眾之下批評人,切忌批評領導時當著其下屬批評,否則使其失去威信,不利於他的管理;適口而止原則,點到為止,不能讓其長期處於批評之中.批評B、批評應遵循的原則即時原則,一旦發生立即調查清楚,並作出裁決;批評B、批評應93讓下屬充分參與決策,對下屬充分信任,並進行有效的授權;認真聽取員工的意見;多溝通,多交流;讓員工談談他們的人生感悟,或對一些事情的看法,自己也可談這些主題（人生\愛情\家庭\事業\工作等）表現人性的一面;2.尊重式讓下屬充分參與決策,對下屬充分信任,並進行有效的授權;2.尊94在不影響生產的情況下,可號召屬下對一件事情或某一問題進行討論,目的不在於結果而在於感染氣氛,激勵消極者,培養團隊精神,加強凝聚力,增強員工間的溝通;每周至少找（1_2)人進行單獨聊天,客觀公正地分析他們近段時間的表現,讚揚,鼓勵其良好的表現\婉言指出工作中還需改進的地方,並試圖了解他們對目前的工作,管理方面的意見,以及他們自身現在是否遇到一些困難等,氣氛要輕鬆和諧.2.尊重式在不影響生產的情況下,可號召屬下對一件事2.尊重式95讚人之所長,不要反復讚揚某一點;管理者一定要突破讚揚人的心理障礙;讚揚下屬最好有第三者在場;讚揚的方式多種多樣,以事件的影響程度而定每天尋找可讚揚的人和事;讚揚要及時;.3.讚揚式讚人之所長,不要反復讚揚某一點;3.讚揚式96關懷員工的工作\學習\生活等;注意觀察員工每天的情緒變化,了解其中原因,進行關懷或引導幫助員工分析在工作\學習\生活中遇到的一些困難.如下屬也是管理者，平時也應該多教他們一些處理事情的方式方法/例如：管理下屬的方式/工作的一些方法等。4.關懷式關懷員工的工作\學習\生活等;4.關懷式975.目標激勵通過推行目標責任制,使組織的目標層層落實,每個員工既有目標又有壓力,產生強烈的工作欲望與熱情,並努力完成任務.5.目