激励培训课件-

激励重赏之下必有勇夫？有钱能使鬼推磨？激励=奖金+晋升？财聚人散，财散人聚？我们的激励单？我们的工资保密制度？激励重赏之下必有勇夫？授课提纲核心理论1：马斯洛需求层次理论2：双因素理论3：期望理论4：激励的机制什么是激励1：激励的作用2：激励的原则3：激励的类型自我激励1、目标激励法2、暗示激励发3、承诺激励发4、名卷激励法授课提纲核心理论1：马斯洛需求层次理论什么是激励1：激励的作什么是激励

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励的定义：激励的作用：1、吸引优秀的人才到企业来；2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧3、留住优秀人才4、造就良性的竞争环境什么是激励激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中激励的原则1、目标结合原则2、物质激励和精神激励相结合的原则3、引导性原则4、合理性原则5、明确性原则6、时效性原则7、正激励与负激励相结合的原则8、按需激励原则

激励的原则1、目标结合原则激励的类型

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

1．物质激励与精神激励

2．正激励与负激励

3．内激励与外激励

激励的类型不同的激励类型对行为过程会产生程度

张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司李总对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。案例引导张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作

张小姐为什么提升了职位并且增加了薪水却还要辞职呢，是不是物质上的奖励不够还是其他的因素？张小姐的上司是一个成功的领导吗，他是否真正了解下属，并给与下属正确的激励？请思考：张小姐为什么提升了职位并且增加了薪水却还要辞职激励失败的原因：

使用单一的激励方式（加薪、升职）去对待所有员工，没有深入了解不同员工的具体需要而采取相应的激励措施。解决办法：1.上下级沟通2.让工作更有挑战3.适当授权激励失败的原因：解决办法：体现的激励理论：马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家体现的激励理论：马斯洛的需要层次理论生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）自我实现需要（充分发挥自己的才能，在事业上有所建树的需要）

人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求。低高马斯洛的需要层次“金字塔”

生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现案例分析

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。案例分析助理工程师黄大佑，一个名牌大

去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：罗厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜。去年，他想反映一下工资问题，这问题确试回答以下问题：

1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？

2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？为什么？如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工？试回答以下问题：赫兹伯格——双因素理论弗雷德里克•赫茨伯格（F.Herzberg）美国心理学家主要著作有：《工作的激励因素》《工作与人性》《管理的选择：是更有效还是更有人性》赫兹伯格——双因素理论弗雷德里克•赫茨伯格（F.Herzbe激励因素（满意因素）:

能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素，例如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。

保健因素（不满意因素）:

能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素。例如：公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。

激励因素（满意因素）:案例分析

一家物业公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这1000元表现的特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的职责抱怨甚至消极怠工呢？请用相关的激励理论分析和解释这种现象，并给老板提出你的建议。案例分析一家物业公司的老板，每年中秋期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。0p／Ip＝Oc／Ic

其中：Op——自己对所获报酬的感觉

Oc——自己对他人所获报酬的感觉

Ip——自己对个人所作投入的感觉

Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)Op／Ip＜Oc／Ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。(2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。

0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉

Oh——自己对过去所获报酬的感觉

Ip——自己对个人现在投入的感觉

Ih——自己对个人过去投入的感觉树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的激励的机制1、激励的时机2、激励的频率3、激励的程度4、激励的方向激励的机制1、激励的时机自我激励自我激励自我激励当一个人得到充分激励时，会发挥其能力的80%—90%;而一个人在一般状态下，仅发挥其能力的20%—30%，效果相差3—4倍！自我激励当一个人得到充分激励时，会发挥其能力的80%—90%需要激励的理由1.克服享受和懒惰,自动自发。2.克服挫折和失败，增强斗志。3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。4.抒解压力，及时调整心态和状态。需要激励的理由1.克服享受和懒惰,自动自发。能被激励的特质1.在乎自己的形象2.对生活充满热情3.态度积极4.期望成功能被激励的特质1.在乎自己的形象自我激励的具体方法

1.目标激励法2.暗示激励法3.承诺激励法4.名卷激励法

自我激励的具体方法

1.目标激励法目标激励法

100名（25岁到65岁）的哈佛大学毕业生的跟踪调查：

1人实质上成功

4人小有成就

5人死亡

36人仍需工作才能生存

54人靠救济生活其中5%的人成功是因为有明确的目标，而95%的人不成功是因为没有目标或目标不明确。目标激励法100名（25岁到65岁）的哈佛大学毕业生的跟什么才是一个有效的目标不能量化的目标不能算目标，充其量不过是一个想法，目标就是量化后的梦想。有效的目标核心条件有两个：量化、时间限制。什么才是一个有效的目标不能量化的目标不能算目标，充其量不过是案例升职本职工作出色品格修炼空缺机会家庭条件多做“份外事”具备升职能力人际关系好展示“份外”能力展示升职意愿兴趣努力尝试努力学习奉献精神上司关注上司常识下属敬重平级同事欣赏相关部门称赞大众关系融洽本职出色经常帮上司补台忠诚上司发现空缺机会点创造空缺空间助上司升职关注竞争对手耐心和睦家人支持有条件集中精力工作进取积极团队精神正直亲和自律奉献不可鼠斗比对手出色很多案例升职本职工作出色品格修炼空缺机会家庭条件多做“份外事”具

目标激励法的流程1.确定总目标2.设计分目标，并对分目标进行排序3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、数字化4.公开目标，并与某人分享它5.设下实现目标的时限6.制定一份以成就为导向的实施方案目标激励法的流程

7.确立自己的业绩期望8.行动、实施9.按事先的设想，对实现目标的阶段性情况进行评估10.确定实现目标的具体指标11.根据具体情况与环境条件对目标进行灵活机动的修正12.在最终目标即将实现时，再接再厉地着手确定新的目标

心理暗示法:用权威的话暗示某个人不行,某个人聪明，可能会得到相同的预期结果。包括视觉暗示、听觉暗示、想象暗示、期望暗示、权威暗示、环境暗示、自我谈话暗示。暗示激励法心理暗示法:用权威的话暗示某个人不行,某个人聪明，可能会得到自我激励：我是最棒的，我一定行。自我期望：我是一个大企业家。自我要求：我一定要努力，加油干。自我表扬：我真是好样的。自我欣赏：我真行。自我关心：我要注意身体。自我奖励：祝贺我，这份礼物送给我啦。自我激励：我是最棒的，我一定行。自我批评：不应该这样。自我惩罚：这件事是我不对，去做好事，补偿一下。自我提醒：成功者是不会轻言放弃的。自我开导：想开点，何必计较这些小节。自我安慰：没有失败，只是暂时还没有成功而已。自我总结：做得对，继续干。自我命令：立即行动。激励培训课件-承诺激励法1.承诺=负债说到做到，力求最好承诺激励法1.承诺=负债2.承诺=负责全力以赴，尽心尽责。2.承诺=负责3.承诺=负担没有什么可以阻挡你，只要你壮志不已！3.承诺=负担4.承诺=付出当我们把事情做到无可挑剔时，剩下的只有感动！4.承诺=付出名卷激励法

1.成功哲学2.羊皮卷3.西点军规4.卡耐基成功之道

……名卷激励法

如果你的心中想到失败，你就失败了！如果你没有必胜的决心，决无任何成就！纵使你想要得到胜利，只要浮现失败的字眼，胜利不会向你微笑！如果你不认真行事，你就失败了！我们在大自然宇宙中发现：成功起源于人类的意志力，一切皆由人类的精神状态而决定。如果你想到落后，你就落后了！如果你想要晋升到最高地位，在胜利到手之前，必定要拥有“我一定做得到”的信念。人生的战果，并非强势、快速就能得到，所有最后获得胜利的人，都是坚信“我一定做得到”的人!如果你的心中想到失败，你就失败了！

把注意力放在你所要的地方，而不是你所恐惧的地方。把注意力放在你所要的地方，而不是你所恐惧的激励没有重点，只有需求点；激励没有要点，只有切入点。激励没有重点，只有需求点；激励，让我们发挥潜能；激励，让我们充满斗志；

才能长久激励！自我激励激励，让我们发挥潜能；自我激励Thankyou!Thankyou!课后作业1、根据马斯洛需求理论，结合自身的特点。写出目前你有哪些需求，哪个需求是最主要的？2、结合尼克的自强不息，根据自我激励的方法，写出自己的自我激励计划（300字以上）。课后作业1、根据马斯洛需求理论，结合自身的特点。写出目前你有激励重赏之下必有勇夫？有钱能使鬼推磨？激励=奖金+晋升？财聚人散，财散人聚？我们的激励单？我们的工资保密制度？激励重赏之下必有勇夫？授课提纲核心理论1：马斯洛需求层次理论2：双因素理论3：期望理论4：激励的机制什么是激励1：激励的作用2：激励的原则3：激励的类型自我激励1、目标激励法2、暗示激励发3、承诺激励发4、名卷激励法授课提纲核心理论1：马斯洛需求层次理论什么是激励1：激励的作什么是激励

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励的定义：激励的作用：1、吸引优秀的人才到企业来；2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧3、留住优秀人才4、造就良性的竞争环境什么是激励激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中激励的原则1、目标结合原则2、物质激励和精神激励相结合的原则3、引导性原则4、合理性原则5、明确性原则6、时效性原则7、正激励与负激励相结合的原则8、按需激励原则

激励的原则1、目标结合原则激励的类型

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

1．物质激励与精神激励

2．正激励与负激励

3．内激励与外激励

激励的类型不同的激励类型对行为过程会产生程度

张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司李总对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。案例引导张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作

张小姐为什么提升了职位并且增加了薪水却还要辞职呢，是不是物质上的奖励不够还是其他的因素？张小姐的上司是一个成功的领导吗，他是否真正了解下属，并给与下属正确的激励？请思考：张小姐为什么提升了职位并且增加了薪水却还要辞职激励失败的原因：

使用单一的激励方式（加薪、升职）去对待所有员工，没有深入了解不同员工的具体需要而采取相应的激励措施。解决办法：1.上下级沟通2.让工作更有挑战3.适当授权激励失败的原因：解决办法：体现的激励理论：马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家体现的激励理论：马斯洛的需要层次理论生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）自我实现需要（充分发挥自己的才能，在事业上有所建树的需要）

人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求。低高马斯洛的需要层次“金字塔”

生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现案例分析

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。案例分析助理工程师黄大佑，一个名牌大

去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：罗厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜。去年，他想反映一下工资问题，这问题确试回答以下问题：

1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？

2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？为什么？如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工？试回答以下问题：赫兹伯格——双因素理论弗雷德里克•赫茨伯格（F.Herzberg）美国心理学家主要著作有：《工作的激励因素》《工作与人性》《管理的选择：是更有效还是更有人性》赫兹伯格——双因素理论弗雷德里克•赫茨伯格（F.Herzbe激励因素（满意因素）:

能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素，例如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。

保健因素（不满意因素）:

能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素。例如：公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。

激励因素（满意因素）:案例分析

一家物业公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这1000元表现的特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的职责抱怨甚至消极怠工呢？请用相关的激励理论分析和解释这种现象，并给老板提出你的建议。案例分析一家物业公司的老板，每年中秋期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。0p／Ip＝Oc／Ic

其中：Op——自己对所获报酬的感觉

Oc——自己对他人所获报酬的感觉

Ip——自己对个人所作投入的感觉

Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)Op／Ip＜Oc／Ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。(2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。

0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉

Oh——自己对过去所获报酬的感觉

Ip——自己对个人现在投入的感觉

Ih——自己对个人过去投入的感觉树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的激励的机制1、激励的时机2、激励的频率3、激励的程度4、激励的方向激励的机制1、激励的时机自我激励自我激励自我激励当一个人得到充分激励时，会发挥其能力的80%—90%;而一个人在一般状态下，仅发挥其能力的20%—30%，效果相差3—4倍！自我激励当一个人得到充分激励时，会发挥其能力的80%—90%需要激励的理由1.克服享受和懒惰,自动自发。2.克服挫折和失败，增强斗志。3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。4.抒解压力，及时调整心态和状态。需要激励的理由1.克服享受和懒惰,自动自发。能被激励的特质1.在乎自己的形象2.对生活充满热情3.态度积极4.期望成功能被激励的特质1.在乎自己的形象自我激励的具体方法

1.目标激励法2.暗示激励法3.承诺激励法4.名卷激励法

自我激励的具体方法

1.目标激励法目标激励法

100名（25岁到65岁）的哈佛大学毕业生的跟踪调查：

1人实质上成功

4人小有成就

5人死亡

36人仍需工作才能生存

54人靠救济生活其中5%的人成功是因为有明确的目标，而95%的人不成功是因为没有目标或目标不明确。目标激励法100名（25岁到65岁）的哈佛大学毕业生的跟什么才是一个有效的目标不能量化的目标不能算目标，充其量不过是一个想法，目标就是量化后的梦想。有效的目标核心条件有两个：量化、时间限制。什么才是一个有效的目标不能量化的目标不能算目标，充其量不过是案例升职本职工作出色品格修炼空缺机会家庭条件多做“份外事”具备升职能力人际关系好展示“份外”能力展示升职意愿兴趣努力尝试努力学习奉献精神上司关注上司常识下属敬重平级同事欣赏相关部门称赞大众关系融洽本职出色经常帮上司补台忠诚上司发现空缺机会点创造空缺空间助上司升职关注竞争对手耐心和睦家人支持有条件集中精力工作进取积极团队精神正直亲和自律奉献不可鼠斗比对手出色很多案例升职本职工作出色品格修炼空缺机会家庭条件多做“份外事”具

目标激励法的流程1.确定总目标2.设计分目标，并对分目标进行排序3.把所有的目