优秀班组长培训资料

生产部班组长培训资料【优秀班组长】之制作：张国锋1组长的现状工作心态：※人越来越难管了……※事越来越繁杂了……※规定越来越严了……※品质要求越来越高了……※纪律越来越差了……..※改善的工作越来越难做了……※产量越来越多了……※机器越来越容易坏了…...我们应如何?2什么是管理：管理就是为一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果

地同别人一起或通过别人实现组织的目的。简单的说就是：

管人、理事管理应努力实现：低资源浪费高目标达成3组长在企业中的位置：

组长

是负责安排现场一线员工的生产,品质来达到目标的责任人。高层管理者中层管理者基层管理者（组长）一线员工上司部下组长4班组长的角色1、(副)组长是2、(副)组长是3、(副)组长是

1、(副)组长不是2、(副)组长不是3、(副)组长不是

指挥教练导演保姆警察消防队长5班组长扮演的三大角色(一)1、信息沟通角色

及时将上级的目标与指令传达到下属,指导下属来完成与执行.迅速将现场信息及部属情况反馈到上级,以供上级决策用.跨部门或本部门之间信息的及时交流与沟通、以便更好协作.上级目标指令指导安排组长下属下属组长异常状况反馈信息上级6班组长扮演的三大角色(二)在下制程面前是供应商,对供货的品质担负各项责任.

在上级面前是被领导者,完成上级指令,在下级面前是领导者,下达指令并对结果负责.2、人际关系角色下属组长结果负责在同级面前,协作者的角色.7将上级下达任务转化为组内目标,并有效解决目标实施中的问题.班组长扮演的三大角色(三)要善于发现问题,并解决问题.3、决策者角色上级任务组内目标实施帮助解决部属在工作中遇到的问题.8管理的5项基本职能协调计划组织指导控制确立目标制定计划和方案建立一个有效的班组去完成目标通过对下属的激励与辅导去达标通过设定各项标准去执行来确保目标完成9一、教导篇。二、关系篇。三、现场管理篇。四、心态篇。优秀班组长10一、教导篇1、员工工类型分分析：2、情景景领导模模式：3、有效效激励方方法：11①4种员工工类型安分型堕落型冲锋型贡献型高A3A2A1A41、员工工类型分分析：低12②下属成熟熟度分析析人“才””用才A3人“栽””选才A2人“材””育才A1人“财””留才A4能力意愿13③员工的成成长须通通过我们们进行--A1A4A2A4A3A4培训、指导培训、指指导、激激励激励14案例分析析：李明大学学毕业后后分在技技术部做做过二年年，半个个月前公公司内调调分配你你部门做做生产主主管。孔伟在你你的部门门工作四四年，但但很多员员工反应应他做事事拖拉，，和同事事关系也也差。张鑫三年年前大学学毕业分分配到你你的部门门工作，，因工作作出色，，去年被被提拔为为品质主主管，还还受过几几次嘉奖奖。王永民因因公司人人事体制制变更，，从总务务调过来来你部门门，现在在产线从从事作业业人员，，据现场场反应平平时工作作不认真真，还多多次出现现品质问问题。员工A员工B员工C员工D员工A员工B员工C员工D成熟度A1A3A4A2适用的领领导风格格指挥式参与式授权式督导式15④员工的教教育训练练方法：：指导新员工工的基本步步骤：(1)消除除新员工的的心理紧张张(2)解说说和示范(3)一起起做和单独独做(4)确认认和创新在职人员训训练与学习习指导：(1)由基基础到应用用(2)从简简单到复杂杂(3)让其其动手看看看(4)让其其积极提问问(5)不停停地关心、、鼓励16部属绩效的的冰山全貌貌⑤部属绩效技能知识态度部属绩绩效效17员工消极情情绪表现消极情绪的的表现：出现大量违违规与不满满情绪出现效率低低，人浮于于事，或消消极怠工的的现象缺勤率增长长、懒散员工对工作作缺乏兴趣趣、效率低低请病假人数数增多出现原因不不明的疲惫惫现象人员流动增增多，常发发生争吵缺勤是衡量量员工积极极性的一项项标准18第一阶段：：工作能力弱弱，工作意意愿高----加强强基础能力力的培养第二阶段：：工作能力弱弱至平平，，工作意愿愿低----加强理理论培训,调度员工工的积极性性第三阶段：：工作能力中中等至强，，工作意愿愿不定----让员员工能看到到有发展的的前景第四阶段：：工作能力强强，工作意意愿高2、情景领领导模式：①员工发展的的四个阶段段：19授权支持教练指导B1B2B3B4高关心低指指示高关心高指指示低关心低指指示高指示低关关心B1B2B3B4能力优有意愿能力佳没意愿能力可没意愿能力差有意愿指示行为【【工作能力力】低高高关心行为【【关心支持持】②各阶段的管理理方法：20职务说明书书案例职务：物料部门：业务地点：仓库职务概况：：服从仓库主主管指挥，，根据销售售部门的发发货委托单单据，将货品品发放客户户。和其他他物料人员员、打包工工一起，徒徒手或靠电电动设备从从货架搬卸卸货品，打打包装箱，，以备卡车车。正确填填写和递送送相应的单单据报表内内容清晰，，保存有关关记录文件件。教育程度：：高中毕业工作经历：：可有可无想要工作做做好，须明明确每个人人的岗位职职责213、有效激激励IVIIIIIIV①人需要的层次次理论：自我实現需需求尊重需求归属需求安全需求生理需求发展奖励福利工资荣誉22②士气开发受阻原因1.沒有憧憬---(前程)2.沒有发展机机会---(希望)3.沒有勇气---(支持)4.沒有经验---(训练)5.沒有考核---（业绩）6.沒有獎励---（安慰）人,不是机器,不一定管得得了,但可以被引引发,激励的！！231.兼顾情理与与面子2.不单评年资资或能力就就獎3.重视自尊,先礼后兵4.真诚赞美,寄於愿望5.以问题代替替口令6.以假设完成成承诺7.先给同仁高高帽,再给新指令令8.先批评自己己,再给对方反反省9.杨善於公堂,责过於私室10.适当当变化,使团队有生生机③中国式激励方法：：24④激励机制模模型价值型责任型畏惧型激励励员工职业发发展计划、、工作丰富富化、工作作扩大化，，让员工首首创成功，，看到自己己的价值，，工作成就就感成为目目标向导，，个人目标标与组织目目标一致，，自我管理理，解决问问题过程中中不断自我我激励，不不断超越自自我。参与、授权权、给予信信任，讲明明工作意义义，让部属属了解目标标，制定发发展计划、、提供工作作支持，给给予承诺，，让部署制制定计划，，上级认可可，奖惩分分明，给予予反馈，工工作自创造造性。严格考核、、严格规章章制度，末末位淘汰制制，让员工工了解竞争争，目标控控制、黄牌牌警告、限限期整改25二、关系篇篇1、沟通技技巧。2、团队合合作。26沟通的重要要性美国著名学学府普林斯斯顿大学对对一万份人人事档案进进行分析，，结果发现现：“智慧慧”、“专专业技术””和“经验验”只占成成功因素的的25％，，其余75％决定于于良好的人人际沟通。。哈佛大学就就业指导小小组1999年调查查结果显示示，在500名被解解职的男女女中，因人人际沟通不不良而导致致工作不称称职者占82％。271、沟通技技巧①沟通的六大陷陷井自以为是—只想着自己己，认为自自己了不起起。缺乏尊重—不尊重别人人，别人也也不会尊重重你。濫用术语—会让别人人感觉你你什么也也不懂，，对你所所说的话话没有信信任度。。复杂化—让人感觉觉你对事事情分析析的思维维逻辑能能力差。欠缺对他他人的了了解—多了解对对方现在在的处境境，更少少的产生生冲突。。轻视身体体语言—多用动作作与手式式，更感感观的表表达。28②沟通的效果果你心里想想的100%你嘴上说说的80%別人听到到的60%別人听懂懂的40%別人行动动的20%沟通最简简单的效效果确认认：此事是否否能到了了解决是否双方方达成共共认，责责任人与与计划是是否确定定，由谁谁确认。。有无增加加更多付付带价值值的劳动动。29③知觉与事事实知觉：即对事物主观的的意念,其中包含含个人的的价值判判断,因此知觉觉的产生生往往因因人而异异。事实：即有具体体、明确确的讯息息陈述,与实际际所发生的的事件相相符。30知觉与事事实举例例:名人凡人用过的東東西文物废物能说会道道雄辩狡辩写错字通假字错別字人老了王老老王……….沟通时要要看对方方的文化化素质还还有理解解力,你你所说的的或认同同的,别别人不一一定认同同,所以以与人沟沟通要注注意对方方的理解解能力.31④四种典型型的个人人沟通风风格分析型重视客观观事实及及逻辑较少关心心他人情情感保守、无无权力欲欲望同他人交交往较为为谨慎驾驭型主动、直直接富有挑战战性冷静、正正式以自我为为中心感情型易为他人人所感动动性格随和和极易支持持他人观观点表现型喜欢公开开表达自自己的观观点和立立场希望较为为随意带有强迫迫性的沟沟通表达生动动、风趣趣猎犬公牛蜜蜂老鹰内向外向问讲分析一下下自己所所哪种类类型32与不同类类型人的的沟通：※感情型型的人：：强调事情情的价值值民意义义，应先先建立良良好的互互动关系系。※分析型型的人：：提供有系系统、有有根据的的数据供供其分析析。※驾驭型型的人：：喜欢凭直直觉，偏偏向观念念的说服服，沟通通的时机机非常重重要。※表现型型的人：：对〖如何何做〗比比〖为什什么分做做〗更有有兴趣。。沟通时时容易进进入状态态，较理理性，有有耐心。。33倾听：管理者者成功之之道日本“松松下电器器”的创创始人松松下幸之之助把自自己的全全部经营营秘诀归归结为一一句话：：首先细心心倾听他他人的意意见。“我只盼盼望能找找到一所所能够教教导人们们怎样听听别人讲讲话的学学院。毕毕竟，一一位优秀秀的管理理人员需需要听到到的至少少与他所所需要说说的一样样多、许许多人不不能理解解沟通是双双方面的的。”-----《亚亚科卡传传》34⑤管理者常常犯的倾倾听错误误别人说话话时在想想着自己己的事开会时一一边听一一边和自自己所持持的不同同观点比比较常打断他他人的讲讲话忽略过程程，只急急着要个个结果精力不集集中……35⑥避免沟通通障碍的的注意事事项点到即可保持讯息息的简单单不要说得得太快适当的音音量该说的说说,不该说的的不说注意对方方的反,是否困惑惑避免伤害害对方尊重对方方36⑦怎样与与上级沟通提供你对对事情的的看法•分分析清楚楚问题的的内容提供更多多的信息息各种行动动方案以以及你的的对复杂杂的问题题提供建建议选选择建议议指引适当当的方针针你选择该该项行动动方案的的提供支支援与保保护理理由由及思考考经过执行该项项行动方方案的预预期、结结果，以以及应变变计划工作的进进度报告告37⑧怎样与与下属沟通关心------主动询问问、问候候、了解解需要与与困难支持------帮助助解决问问题、给给予认可可、信任任，给予予精神神、物质质帮助指导------引导导、反馈馈、考核核、在职职辅导、、培训理解------倾听听、让部部属倾述述重视------授权权、信任任、尊重重、认可可得到到指指示示------清清楚楚的的指指令令、、不不多多头头领领导导、、健健全全沟沟通通及时时的的反反馈馈------定定期期给给部部署署工工作作上上的的反反馈馈给予予协协调调------沟沟通通、、调调解解、、解解决决冲冲突突38⑨怎怎样样与与同级级沟通通尊重重------多多倾倾听听对对方方意意见见，，重重视视对对方方意意见见，，不不背背后后议议论论合作作------主主动动提提供供信信息息，，沟沟通通本本部部属属情情况况帮助助------给给予予支支持持理解解------宽宽容容、、豁豁达达392、、团团队队合合作作什么么是是团团队队？？是由由员员工工和和管管理理层层组组成成的的一一个个共共同同体体，，他他们们合合理理利利用用每每一一个个成成员员的的知知识识和和技技能能协协同同工工作作，，解解决决问问题题，，达达到到共共同同的的目目标标。。做事事难难;做人人难难;管物物难难;管事事难难;管人人难难;营造造环环境境比比管管人人更更难难!40①管管理理团团队队的的要要求求※团队队目目标标及及团团队队成成员员的的角角色色，，职职责责明明确确，，相相互互间间诚诚恳恳交交流流信信息息。。※上下下、、左左右右建建立立伙伙伴伴关关系系，，相相互互信信任任、、支支持持。。※成员员之之间间能能运运用用双双赢赢的的方方法法有有效效解解决决人人际际间间冲冲突突。。※每位位成成员员主主动动提提供供信信息息并并虚虚心心接接受受反反馈馈。。※团队队成成员员均均将将团团队队工工作作的的责责任任作作为为本本人人的的责责任任，，并并参参与与团团队队的的重重大大活活动动。。41②建建设设成成功功团团队队的的4个个阶阶段段※建立立有有效效的的组组织织架架构构※明确确组组织织目目标标、、方方向向和和成成员员的的角角色色※加速速成成员员的的角角色色的的认认知知※确立立个个人人目目标标，，并并与与组组织织目目标标一一致致第一一阶阶段段：：适适应应阶阶段段42领导导风风格格——命令令性性行为为：：多多指指挥挥，，少少支支持持决定定：：领领导导决决定定沟通通：：自自上上而而下下监督督：：频频繁繁43第二二阶阶段段：：不不满满阶阶段段健全全内内外外沟沟通通网网络络同理理性性沟沟通通，，掌掌握握高高超超的的沟沟通通技技巧巧学习习如如何何团团队队协协作作，，成成员员间间能能有有效效消消除除人人际际障障碍碍组织织成成员员具具有有正正确确处处理理各各种种冲冲突突的的技技巧巧组织织愿愿景景深深入入人人心心44行为为：：多多指指挥挥，，多多支支持持决定定：：征征求求意意见见后后决决定定沟通通：：双双向向交交流流并并反反馈馈监督督：：频频繁繁领导导风风格格——教练练型型45建立立相相互互现现任任，，相相互互支支持持，，人人际际宽宽容容的的环环境境工作作““内内容容””扩扩大大，，成成员员间间相相互互给给予予更更多多的的反反馈馈培养养高高度度的的责责任任感感，，积积极极承承担担份份内内外外工工作作授权权，，决决策策权权力力下下放放第三三阶阶段段：：建建设设阶阶段段46行为为：：少少指指挥挥，，多多支支持持决定定：：共共同同做做决决定定沟通通：：多多问问少少说说并并反反馈馈监督督：：减减少少领导导风风格格——支持持型型47成员员间间““互互赖赖””、、““双双赢赢””观观点点深深入入人人心心培养养自自信信，，敢敢于于不不断断超超越越自自我我有效效的的团团体体会会议议，，共共同同参参与与管管理理团团队队事事务务集思思广广益益，，善善于于群群策策群群力力，，有有效效解解决决问问题题，，使使团团体体智智商商大大于于个个人人智智商商第四四阶阶段段：：生生产产阶阶段段48行为为：：少少指指挥挥，，少少支支持持决定定：：受受权权人人决决定定沟通通：：双双向向交交流流并并反反馈馈监督督：：更更少少领导导风风格格——授权权型型49三、、现现场场管管理理篇篇1、、三三现现原原则则2、、4M1E3、、5W1H4、、PDCA5、、标标准准化化6、、对对策策的的有有效效性性7、、成成本本与与作作业业管管理理要要点点8、现场场七七大大浪浪费费5到底底问问题题是是如如何何产产生生的的呢呢？？应如何何处置置，才才能彻彻底解解决而而一劳劳永逸逸呢？？任何问问题的的产生生，必必然存存在着着某些些原因，如果果能发发现并并消除除这些些原因，就不不会产产生不不良品品了。。51什么是是问题题？目标·期期望值值现状水水平差距52①三现现原则则到现场场、看看现物物、掌掌握现现状53②4M1E+1MProduct产品环境ENVIRONMENTMan人Method法Material料Machine机Management管理54运用4M查查检表表找问问题4M着眼点作业人员是否遵守标准？作业效率是否允许？是否具备相应资格？是否熟练？人际关系是否良好？是否分配了适当的业务？机械设备是否符合生产条件？是否符合处理能力？检查是否适宜？是否有异常声音？布局是否合理？注入的润滑油是否适宜？材料数量是否准确？等级是否正确？有无杂质混入？使用方法是否恰当？有没放置半成品？质量标准是否适宜？作业方法作业标准是否合理？安全上是否能够得到保证？作业是否顺手，合理？程序的切换是否恰当？前后工序衔接是否良好？作业效率是否提高？555W1H分分析法法（疑疑问））

第一次提问第二次提问第三次提问结论现状为什么能否改进新方案原因why干的必要性理由是否充分有无新理由新理由对象what干什么为何要干它能否干别的应该干什么地点where何处干为何在此干能否在别处干应在哪儿干时间when何时干为何在此时干能否在其它应在何时干时间干人员who由谁干为何由他干能否由别人干应该由谁干方法how怎样干为何这样干能否用其它应该如何干方法干③5W1H发现问问题时时，多多问为为什么么！至至少5个为为什么么！56④PDCA来来源是最早早由美美国质质量管管理专专家戴戴明提提出来来的，，所以以又称称为““戴明明环””。PDCA的的含义义如下下：P（PLAN））—计划；；D（Do)—执行；；C（CHECK)—检查；；A（Action)—行动：：对总结结检查查的结结果进进行处处理，，成功功的经经验加加以肯肯定并并适当当推广广、标标准化化；失失败的的教训训加以以总结结，未未解决决的问问题放放到下下一个个PDCA循环环里。。57戴明PDCA循循环图图解解585、标标准化化定义对于一项任任务，将目目前认认为最最好的的实施施方法法标准，让所所有做做这项项工作作的人人执行这个标标准并并不断断完善善它，，整个个过程程称之之为“标准准化””。步骤制定标标准执行标标准完善标标准59质量观观念贯贯穿制制造过过程质量基基准完全的的标准准化操操作具体的的日常常工作作中，，应该该这样样做：：60下一道道工序序就是是用户户100%保保证不制作作不流送送将质量量意识识贯贯穿工工序616、对对策的的有效效性在实际际工作作中，，发生生的问问题后后，都都要对对问题题进行行对策策，往往往很很多的的对策策太官官僚化化，应应付而而已。。同时时也是是导致致问题题重复复发生生的根根源之之一。。62有效与与无效效对策策的分分析序号无效对策有效对策1加强教育，提高员工的责任心增加至新人教育资料，作为重点教育内容2加强员工品质意识制作一点教育资料，进行全员教育3教育员工限制乱摆放制作标签，斑马线标识摆放位置

4严格控制下次再发生制作统计表进行管理，上限尺寸单独管理637、成成本与与作业业管理理要点点现场成成本管管理：：改进质质量提高生生产性性，以以降低低成本本降低库库存缩短生生生产产线减少机机台停停机时时间减少空空间现场对对产品品总的的成本本降低低起到到什么么作用用64现场作作业管管理：：取消难难度较较大能用机机器设设备控控制的的时候候，就就不要要使用用人使作业业容易易化（不插插秧、、不转转身、、不摇摇头））方便检检查降低影影响658、现现场七七大浪浪费种类别称内容原因1.过剩生产的浪费最禁止的浪费隐藏了所有需要改善的问题点，最禁止的浪费素材、部品的提前购买人员很多设备能力高大批量生产不良、故障多内部换型时间长待料停工未标准化2.待料停工的浪费速度最慢的浪费虽然通过调查节拍时间就可发现浪费，但监督者并未进行改善的速度最慢的浪费经常发生欠品批量生产前后工程间的不平衡机械加工的监视作业量相对于节拍来说较少未将作业标准化3.搬运的浪费距离最长的浪费包含工厂内外的物品的移动、重新堆放、暂时放置、排列以及长距离的搬运，点线间距离最长的浪费布局的缺陷批量、分批生产姿势的缺陷半成品、在库多做着作业作业员资格不够4.加工无效的浪费最根深蒂固的浪费因长期以来就是这样做，并认为这是必要的、正确的，而没有进行深入思考的一种浪费工件、夹具停留在手上加工余量多机械设备的空切机械设备的空运转对作业、工程不做准备66种类别称内容原因5.在库的浪费最大的浪费若没有很多在库就认为是营业和后工程欠产，从而产生误解和不安的一种浪费，预先花很多钱产出部品，却将其堆放在库的最大的浪费认为在库量多是理所当然的思考方法预计生产大批量生产污垢物的流动6.操作的浪费最多的浪费作业员作业过程中出现的最大的浪费。踮脚、向前弯着身子、回头、多余的走动、工件的安装与拆卸、清除切粉物品放置处的恶劣条件布局的缺陷工具、夹具的缺陷作业标准不完备教育、培训不够7.制作不良的浪费程度最低的浪费因是必须负责的的工作，作为专业的厂家却生产出不良的话会感到羞愧，因此是程度最低的一种浪费目视检查的项目太多因要进行检查，故未重视检查方法的欠缺标准化的不完备现场七七大浪浪费67现场问问题分分析示示例：：制造活动工作活动附带附加价值价值动作动作低效动作动作附加单纯只创造造附加加价值值的工工作组装焊接浸漆加工与作业业没有有关系系的动动作等待聊天随意走走动为创造造附加加价值值不得得不伴伴随的的动作作人：寻寻找找、搬搬运、、移移动、、开关关操作作。设备：：感觉觉、装装入、、取下下。低效附附加价价值动动作人：手手工紧紧固、、技巧作作业、、附加加作业业不良生生产设备：：性能能降低低部件磨磨损68现场管管理的的规则则：当异常常发生生时，，要先先去现现场检查现现物（（有关关物件件）当场采采取暂暂行处处理措措施发掘真真正的的原因因并把把它排排除标准化化以防防再次次发生生69书上的的管理理方法法再高高明，，其它它公司司的管管理手手法再再先进进，却却不一一定适适用于于自己己，所所以基基层管管理人人员在在实际际工作作中要要努力力亲实实践，，不耻耻下问问，才才能不不断提提高自自己的的能力力。70四、心心态篇篇管理,始于于教育育,终终于教教育现现场场发生生的问问题,90%来来自心心态,10%来来自知知识所以要要解决决现场场问题题,最最基本本,最最有效效的方方法是是从心心态,意识识的改改造做做起71对企业业的正正确认认识A.企企业不不是顺顺风车车人才是是企业业发展展之本本,只只有把把企业业当成成是施施展抱抱负的的舞台台,才才能让让企业业发展展状大大。个个人在在整个个过程程中既既得到到了锻锻炼，，又使使自己己的人人才资资源升升值，，何乐乐而不不为呢呢？所以我我们应应在工工作中中倾注注自己己的全全部热热情，，积极极参与与管理理，与与企业业共求求发展展。72B、企企业不不是收收容所所企业聘聘用每每一位位员工工，都都希望望他能能给企企业创创造更更大的的利润润，这这就是是所为为的利利益活活动。。C、企企业不不是福福利院院管理者者要使使自己己的““价格格”更更可观观，就就首先先要为为企业业创造造更可可观的的“价价值””，工工作还还没有有做好好，或或还没没有成成绩时时，就就想跟跟企业业付价价还价价的员员工，，只会会自付付没趣趣。付出每每一个个铜板板都要要有充充足的的理由由。73凡事感感激感激伤伤害我我的人人，因因为他他磨练练了我我的心心态；；凡事感感激，，学会会感激激，感感激一一切使使自己己成长长的人人！感激绊绊倒我我的人人，因因为他他强化化了我我的双双腿；；感激蔑蔑视我我的人人，因因为他他觉醒醒了我我的自自尊；；感激期期骗我我的人人，因因为他他增进进了我我的智智慧；；感激遗遗弃我我的人人，因因为他他教会会了我我独立立；74谢谢倾倾听759、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Thursday,December29,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。03:41:0503:41:0503:4112/29/20223:41:05AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2203:41:0503:41Dec-2229-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。03:41:0603:41:0603:41Thursday,December29,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2203:41:0603:41:06December29,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。29十二二月20223:41:06上上午03:41:0612月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月223:41上午午12月-2203:41December29,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/293:41:0603:41:0629December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。3:41:06上上午3:41上上午03:41:0612月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Thursday,December29,202210、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也