如何破除教师的职业倦怠优秀获奖科研论文

如何破除教师的职业倦怠优秀获奖科研论文[摘

要]随着工作节奏日益加快，工作压力不断增加，教师职业倦怠问题越来越凸显。研究通过分析教师职业倦怠的行为表现，剖析其成因，提出了相应的对策，以期逐渐消除职业倦怠带来的不良影响。

[关键词]教师;职业倦怠;工作压力;专业发展

随着工作节奏的日益加快，工作压力的不断增加，职业倦怠已经成为不可忽视的问题。教师的职业倦怠主要指教师在长期的工作压力下所产生的持续的消极情感和身心疲劳的状态。职业倦怠不仅严重影响教师的身心健康及专业发展，也会影响整个学校的精神面貌和教育质量。因此，破除教师的职业倦怠，对于教师的专业发展，乃至整个教育事业的发展都具有十分重要的意义。

一、教师职业倦怠的行为表现

中小学教师职业倦怠的行为表现多种多样，典型的表现形式有以下三种。

一是教师精力或能力衰竭，无法胜任新时代的教育教学内容及要求而产生的职业危机感或恐惧感。这一部分人群以中老年教师为主，他们较为传统的教育教学方式及教育地位不断受到富有激情及创新精神的年轻教师所取代或挑战，心理壓力日益增加。

二是外部环境对教师的过高期望给教师带来的职业压抑感。很多家长认为，将孩子送到学校，那么孩子未来的成长应当由学校教师全权负责。当孩子稍有差池，家长就将责任归咎于学校教师，这无疑会增加教师的心理压力，使其容易出现焦虑、压抑、无助、苦闷等情绪。这类现象在老教师及年轻教师中普遍存在，并且在年轻教师中表现得更为明显。

三是教师对自身的职业缺乏成就感。一直以来，教师都被赋予“人类灵魂的工程师”“太阳底下最光辉的职业”等精神荣誉。但教师产业职业倦怠感之后，容易受外在因素的影响，喜欢将自身收入与同龄的创业者、公务员进行对比，觉得自身社会地位、经济实力与他们均有差距，从而感到无比失落和心理不平衡。

二、造成教师职业倦怠的主要原因

教师职业倦怠的表现形式虽然多种多样，但存在一个共同点，即教师对教育教学的主观能动性没有得到充分发挥，教育积极性不强。需要层次理论认为，一个社会人的行为动机是为了满足一定的需要，而人的需要从低到高有五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要、安全需要、归属与爱的需要属于低层次需要，尊重需要和自我实现需要属于高层次需要。教师产生职业倦怠的原因，结合需要层次理论来理解，主要分为以下几个方面。

1.低层次需要满足不够充分

随着经济社会的发展，生活成本及环境压力日益增加，教师这一职业所能提供的物质保障、安全保障等与教师自身的预期不相符合。客观而言，教师从事着教书育人的职业，承担着为国家培养人才的职责，理应在物质上得到更多的保障。而当前中小学教师薪酬制度仍不够完善，不少一线教师特别是担任班主任的教师经常要“坐班”，参与早自习、晚自习，有时甚至还要充当寄宿制学校生活老师。即便是寒暑假，教师们还需利用大量时间参加各类培训以提升业务技能，工作量较大，但其所得待遇却与工作量不相匹配。加之部分教师习惯将自身职业与公务员进行对比，认为公务员的工作压力相对较小，但收入要更高，从而产生一种失落感，进而演变成职业倦怠。

2.满足高层次需要的成本过高

教师作为一种特殊职业，负责传道、授业、解惑，历来受人尊重。但随着时代的发展，教师要获得社会尊重、实现自我所需付出的努力和各类成本越来越高，而职业效益相对较低，所以容易产业职业倦怠。一是社会对教师寄予的期望偏离正常范围。一旦学生出现问题，社会舆论对教师的批评十分严厉，甚至认为“学生有问题，都是老师的问题”。一些爱岗敬业的教师，一方面要不断提升自身教育教学技能以获得认可;另一方面要为了维护社会声誉，而被迫在充满压力的环境下工作，极易产生职业倦怠。二是教师职业存在特殊性，难以在短期形成职业成就感。有时，教师的投入与产出不成正比，而教师若长期积极工作却看不到效果，则很难产生职业成就感，随之也容易丧失对职业的兴趣，产生职业倦怠。

3.管理机制的影响

当前，教师管理机制仍不够健全。一是评价机制不健全。当前，我国部分地区或学校仍然比较看中学生成绩、升学率，并以此作为评价教师教学质量的主要依据，这使得教师长期处于高负荷运转中，不堪重负，极易导致心理疲劳。二是激励机制不健全。受职数限制，不少教师多年晋升职称无望，逐渐失去工作热情，缺乏主动性和积极性。

4.教师自身因素的影响

产生职业倦怠，教师自身因素不容忽视。有的教师不能进行准确的自我定位，过高的自我期望与不理想的现实状态导致了强烈的心理落差;有的教师只讲待遇不讲奉献，缺乏吃苦精神;有的教师缺乏创新精神，按部就班、循规蹈矩地进行重复教学……教师自身的这些原因，也极易导致其产生职业倦怠。

三、破除教师职业倦怠的对策

如何坚持以人为本，有效激发教师的主观能动性，破除教师的职业倦怠，是推动教育管理工作的重要抓手。笔者认为，应当围绕尊重并尽量满足教师的个体需要，即物质需要、职业稳定需要、自我实现需要等，来破除教师的职业倦怠。

1.创新教师培训机制，激发教师职业认同感

遵循教师成长规律和教学规律，突出教师在培训学习中的主体地位，创新培训机制。按照“统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效”的原则，完善培训制度，统筹各级教师培训，增强培训的针对性和实效性。在教师培训中，更加注重师德师风培养，增强教师的敬业意识、奉献意识;更加注重教师创新意识培养，改变一成不变的课堂模式;更加注重青年教师培养，激发教师队伍活力。

学校可以创新教师培训机制，创设多种平台，构建学习型组织，打造“雁阵团队”，由学科带头人充当“领头雁”，带领骨干教师组成名师团队，引领青年教师成长。同时，开展“青蓝工程”师徒结对，师傅与徒弟“捆绑式”发展，促进年轻教师的专业成长。如湖南省长沙麓山国际实验小学（以下简称麓山小学）为教师队伍打造“教师发展学校”，定期组织教师基本功培训，每学年开展“池源杯”教师基本功竞赛。据此，教师们不仅锻炼了基本功，还提高了自身专业素养，不断增强了职业自信，有效提升了职业认同感、归属感和幸福感。

2.创新教师评价机制，激发教师的工作积极性和协作意识

学校管理不是管人，而是管人与人之间的关系以及部门与部门之间的关系。要创新教师评价机制，以激发教师的工作积极性为目标，加快职称制度改革进度，加大教师评优评先力度，彻底摒弃以分数、以排名论成败的评价考核方式，建立完善科学的教师评价考核体系，从而让教师获得更多的关爱与尊重。

如麓山小学重视激发教师的工作积极性，每年开展教师评优评先活动，设立多种评优奖项，对在教育教学工作中表现突出的部门和个人进行表彰。同时，学校重視教师团队建设，在每学年开学之初，针对新教师开展团队“破冰行动”，以工会小组为单位开展团队训练活动，增强团队意识。每学年开展“文明办公室”评选，打造最美办公室。无论是年级组的竞赛，还是教研组的评比，学校的各项活动都以团队方式开展，团队内既有分工又有合作，所有团队成员都为了共同目标而努力。在这个过程中，教师们彼此认同、感染、激励、互助，提升了工作的积极性和主动性。

3.创新教师绩效考核机制

要积极推行绩效工资分配制度改革，实行“高职低聘、低职高聘、钱随岗走、绩由事定”，这样有利于打破平均主义，实现多劳多得、优绩优酬。要进一步改善教师工作、生活条件，确保教师能够心无旁骛，专心从事教育教学工作，获得更多的职业满足感与幸福感。

如麓山小学制定了《教职工绩效工资实施办法》和《教师绩效考核评价实施办法》，按章办事、按制度执行，创新执行教师绩效考核制度。学校的绩效考核制度，采用自评与他评、过程性评价与终结性评价、定性评价与定量评价相结合的办法，从师德师风、常规表现、工作能力和工作实绩等方面对教师进行考核和评价，并将绩效考核的结果作为绩效工资分配、岗位聘用（聘任）、职称评定、评优评先等方面的参考依据。在绩效考核评价中，学生、家长、教师全员参与，从不同维度给予相应分数的评价，最终形成A、B、C三个等级的评价结果。每一个等级的评价结果对应相应级别的绩效工资，实现优绩优酬。

4.营造全社会尊师重教的氛围

要切实强化教育优先发展地位，努力为教育办好事、办实事，大力倡导“教育重要、教学神圣、教师光荣”的良好社会风尚，依法落实各项教育投入政策和教师的各项待遇，努力营造“党以重教为先，政以兴教为本，企以支教为善，民以助教为荣”的浓厚氛围。

如麓山小学在微信公众号上开设“麓小之师”专栏，先后推出“麓小之师，青春如歌”“立足课堂，着眼孩子国际视野的英语教师”等数十期内容，专题宣传学校教师在师德师风、教育教学等方面的特色和做法，引导家长、社会正确认识教师这一职业及其工作的性质，做好正面宣传。同时，学校每年在教育教学工作评优