组织行为学（第五版） 张德 第10章 案例分析参考意见

何去何从？组织和员工的心理联系案例分析参考意见我们目前所教授的组织行为学知识，基本上都是在传统的层级组织下，对获得的科学和实践经验的总结。但是我们需要注意到，传统的组织结构和管理方式目前正在受到挑战。本案例的目的是启发学员们的思考，激发讨论。对于那些有工作经验的学员来说，他们可以结合切身体会，讨论他们面对的职业困惑，以及展望未来的职业前景。讨论可以基于本案例给出的三个思考题进行。以下给出参考分析意见。组织和员工的心理联系在发生哪些变化？心理联系发生的变化的驱动力是人们对自主和创造力的追求。层级型组织压制人们的这一自然变化趋势。人们渴望自主，不希望依赖于组织，不喜欢受制于组织和他人的那种感受。这给组织管理带来了挑战，管理者如果抱着传统的权力思想不变，可能会陷入越来越难管的恶性循环。组织管理最高的境界，是自我管理，高度自治。易经上说，群龙无首，大吉。这和我们通常的观念相悖，很多听到群龙无首，下意识就感到是不好的。其实，这里面主要的区别是群体的构成，如果群羊无首，那肯定是凶。如果群体中的每个人都能成为独当一面的龙，无首是一种“无为而治”的境界，是吉不是凶。人们为什么会担心无首？因为习惯了确定性，习惯了把用来应对确定性的层级制视为理所应当的东西。而随着不确定性甚至模糊性成为时代的特征，层级制是否有效，需要打上一个问号，我们甚至需要思考层级制会不会阻碍一些企业的发展。我们已经看到，在互联网时代中，传统企业在层级制结构中固化的思维和习惯，变成转型的深层阻力。为了让开阔大家的思路，教师可以让大家通过网络查阅一些正在实施新型组织管理模式的企业实例。本书推荐的案例是美国Zappos公司。Zappos是美国一家很有特色的网上鞋店。创始人谢家华是一位华裔，目前已经被Amazon收购，属于Amazon旗下企业文化相对独立的品牌。谢家华的经营理念是：我们是一家服务公司，只是碰巧卖鞋子。2014年底，Zappos实施了无领导管理方式(Holacracy)，也称合弄制，即取消传统职位头衔，员工不对领导汇报。而是组成小组，向小组里其他人汇报工作。在被问到为什么在企业经营好的时候推行如此激进的变革，谢家华说：“研究表明每次当（美国）城市的人口翻倍，平均每个居民的创新和生产力要增长15%。但是公司却恰恰相反，公司规模增加，每个员工的创新和生产力在下降。我们试着去把Zappos变成一个城邦式的公司，而不是一个层级型的公司。在城市中，人们和商业都是自组织的。”Zappos的员工不再有具体的职位，传统职位的职能被分解为一个个“角色”（roles），每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色（可以多选），并根据角色要求决定工作内容。比如说员工A原来是Zappos的市场营销，在公司实行“合弄制”后他可以继续做市场营销的事，并在此之外担任其他角色，做市场营销范围外的工作。传统公司中的部门在Zappos则被不同的“圈子”（circles）取代。每个圈子独立为政，也有相互重合的部分。以市场营销圈为例，圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色，所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。虽然如今没有经理，但每个圈子都有自己的“领导链”（leadlinks），负责制订本圈的目标、给员工指派角色、监督员工表现。通过这样的方式，Zappos对员工保持一定程度的控制。不过，这种控制是针对角色而非员工本人的。Zappos的案例能很好地补充本书案例中提到的一些实例。本书提到的滴滴快车、河狸家，员工的工作性质是相对独立的，只是利用公司的平台，但是在Zappos的案例中，员工之间需要大量的合作和沟通。教师在组织学员讨论案例时，可以问大家：如果工作上需要合作，什么样的组织结构能实现？由此激发学员的兴趣和讨论，然后以Zappos为案例开拓学员们的视野和思路。教师在备课的时候，需要重点浏览关于Holacracy的网页：/。要求员工忠诚于企业的提法是不是过时了？为什么？从整体的趋势上来看，这种提法是过时了。但是，过时并不代表员工和企业的关系是一种纯粹的市场交易关系，而是鼓励员工和企业之间形成一种更为平等的、合作伙伴式的关系，双方都遵守契约精神。在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚的员工提供雇佣保障，因此企业要求员工像过去一样忠诚于企业是不合理的。但是，假如使员工明白，组织目标和他们的个人目标（例如：职业或个人事业目标）紧密相关，那么员工也会为组织目标努力工作。例如：有的员工对自己的职业有高度的承诺，如果给他们安排能够增加他们职业技能的工作，不管他们是否忠诚于企业，他们都会努力的工作。NBA的篮球运动员们就是典型的例子，他们高度职业化，经常在各支球队之间流动。除此之外，建立员工的组织认同，而不仅仅是忠诚，也是不稳定的环境中组织管理员工雇佣关系的出路之一。如果能够很好地管理员工的组织认同，那么即使员工离开组织，也很有可能继续以客户、供应商、合作者等形式和组织继续保持联系。当然，目前也有一些公司看重员工的忠诚感。首先，这和公司在多大程度上定位自己的人才战略有关。有些公司采取的是承诺导向型人才战略，他们希望建立和员工较为长期的雇佣关系，并愿意投入成本去培养和开发人才。例如美国的西南航空公司、SAS软件公司等。员工忠诚对于采取承诺导向型人才战略的公司显然是非常重要的。有些公司采取的是市场导向型人才战略，他们并不期望和员工建立长期的雇佣关系，所以也不愿意投入很大成本（相对与承诺型的公司）去培养和开发人才，而更愿意依靠市场来解决人才获取问题，例如Pepsi公司、花旗银行等。至于公司是采用承诺导向型人才战略还是采用市场导向型战略，主要取决于公司所处的经营环境、文化传统和领导风格。一般来说，在那些需要团队合作、稳定的员工队伍、高水平的客户满意度，或者投入需要较长时间后才能准确评价经营效果的行业中，采用承诺导向型人才战略是合适的。对于这些公司来说，员工忠诚于企业的提法还有存在的意义。哪一种生活方式更吸引你，是独立的自由职业者，还是庞大组织中的白领？为什么？职业的选择关系每个人的幸福感。这个问题是开放的，没有标准的答案。如果时间充足，教师可以考虑在学生中使用沙因的职业锚问卷进行测量，帮助大家发现自己的职业锚。职业锚测试是一个比较好的测量工具，有些结果会建议学生选择组织中的工作，有些结果会建议学生自主创业，有些结果会建议学生选择做独立的自由职业者。关于沙因的职业锚，教师可以通过网络查询获得。另外，教师可以重点引导学生分析对比不同职业的利弊。特别对于自由职业者，需要教师提醒大家，这个职业选择也需要很多的投入，帮助有意选择自由职业或创业的学生减少现实和想像的差距。对于自由职业者来说，需要有渠道保障自己经济收入的稳定性，例如依托一个大型企业，承揽稳定的业务。需要如何学习推销自己并