劳动法令与劳工权益培训课件

勞動法令與勞工權益講師：施秋蘭勞動法令與勞工權益講師：施秋蘭壹、勞工問題貳、勞資關係(一)勞資關係與互動(二)勞資爭議與處理參、勞動法令與勞工權益(一)勞動基準法(二)勞工保險條例(三)就業保險法肆、結語勞動法令與勞工權益壹、勞工問題勞動法令與勞工權益壹、勞工問題勞動法令與勞工權益壹、勞工問題勞動法令與勞工權益我國勞動基準法第2條：

勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代

表事業主處理有關勞工事務之人。

工資：謂勞工因工作獲得之報酬；包括薪金及按計時

、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付

之獎金、津貼及其他任何名義之經常性與均

屬之。勞動法令與勞工權益我國勞動基準法第2條：勞動法令與勞工權益勞動問題範疇勞動問題的範疇與勞工定義有很密切的關係，愈狹義的勞工，其勞工問題愈單純。以往的勞動問題範疇相當狹窄，純粹指經由勞資雙方所引起的問題。現在的勞動問題則涉及到勞動政策、勞動立法與勞工行政等所謂『周延的勞工問題』。勞動法令與勞工權益勞動問題範疇勞動問題的範疇與勞工定義有很密切的關係，愈狹義勞動政策的類型勞動條件政策：工資、工時、解僱、退休、同工同酬勞工福利政策：勞工保險、勞工休閒、勞工教育、

勞工住宅、申訴服務勞動環境政策：勞工安全、勞工衛生、職場性騷擾勞動檢查政策：安全衛生的檢查、勞動條件的檢查就業安全政策：職業訓練、就業服務、失業保險、

外勞引進

勞資關係政策：工會、勞資爭議、集體協商、勞工運動勞動法令與勞工權益勞動政策的類型勞動條件政策：工資、工時、解僱、退休、同工同酬我國勞工行政部門的基本架構依機關分類依職能分類勞動法令與勞工權益我國勞工行政部門的基本架構依機關分類勞動法令與勞工權益依機關分類

行政院勞工委員會各縣市政府勞工局或社會科

我國勞工行政部門的基本架構勞動法令與勞工權益依機關分類我國勞工行政部門的基本架構勞動法令與勞工權益我國勞工行政部門的基本架構依職能分類

勞資關係處（工會、合作、爭議、國際勞工）勞動條件處（一般權益、工資工時、特別保護）勞工福利處（職工福利、勞工教育、勞工服務）勞工保險處（勞保規畫、承保現金給付、職災醫療給付）勞工安全衛生處（計畫及對策、勞工安全、勞工衛生）勞工檢查處（綜合規畫、安全、衛生、勞動條件檢查）綜合規劃處（勞工政策、計畫管考、勞動力規畫）統計處（綜合分析、勞動力統計、勞力狀況統計）職業訓練局（就業服務、職業訓練、外勞作業）勞工保險局

勞動法令與勞工權益我國勞工行政部門的基本架構依職能分類勞動法令與勞工權益貳、勞資關係

(一)勞資關係與互動(二)勞資爭議勞動法令與勞工權益貳、勞資關係勞動法令與勞工權益勞資關係的基本性質『勞資關係』定義：

『勞資關係』又稱『工業關係』，廣義指個別勞工或勞工團體與雇主的關係，其範圍包括自勞工應徵工作至離開工作為止。即各項勞資事務發生時，勞僱雙方間的權利義務關係。包括：

徵募、僱用、安置、訓練、升遷、資遣、解僱、工資、加班、獎金、紅利、教育、健康、安全、娛樂、居住、休假、失業、因工致殘等。勞動法令與勞工權益勞資關係的基本性質勞動法令與勞工權益提升勞資關係理論的基礎勞資關係所產生的問題，涉及社會、經濟與政治三層面，任一均不可偏廢。現代化的勞資(政)關係需靠【企業三能】、【勞動三權】與【政府三職】合作發揮，才得以獲得提升，而勞資關係的最理想狀態始可實現。勞動法令與勞工權益提升勞資關係理論的基礎勞動法令與勞工權益提升勞資關論係理論的基礎【企業三能】

指企業的經營管理權。

1.用人管理措施－合法、合理、合情原則

2.薪資管理措施－合法、合理、合情原則

3.生產效率促進措施－工業民主原則勞動法令與勞工權益提升勞資關論係理論的基礎勞動法令與勞工權益提升勞資關論係理論的基礎【勞動三權】

指勞工的團結權、協商權、爭議權。

1.工會組織行動－團結弱勢勞工力量，爭取勞資平等地位

2.集體交涉行動－簽訂團體協約，保障勞工合理權益

3.爭議協調事項－透過調解仲裁制度，和平解決勞資爭議勞動法令與勞工權益提升勞資關論係理論的基礎勞動法令與勞工權益提升勞資關論係理論的基礎【政府三職】

指政府的立法權、行政權、監督權。

1.

立法職能－擬定公平合理可行的法規

2.

行政職能－勞工政策的籌畫、管理、執行與推動

3.

監督職能－勞工政策與立法的落實、監督與執行勞動法令與勞工權益提升勞資關論係理論的基礎勞動法令與勞工權益勞資合作重要的勞資合作制度：促進勞資合作，不只勞資雙方需有此觀念，且需透過多種有效輔助方法來推動，才得以達成。包括：

1.勞資會議

2.團體協約

3.分紅入股

4.人性化管理勞動法令與勞工權益勞資合作勞動法令與勞工權益勞資合作重要的勞資合作制度：1.勞資會議(強調共同利益促進)

由員工代表或工作代表與雇主或管理者定期召開會議，就如何調和勞資雙方利益、促進勞資合作進行討論，其中包括對各項勞動條件與福利的改善，甚至勞資爭議協調等。勞工參與勞動法令與勞工權益勞資合作勞動法令與勞工權益勞資合作重要的勞資合作制度：2.團體協約(強調利益衝突的解決)

由工會代表與資方代表所簽訂的集體性勞動契約；團體協商的方式，即就各項動條件，如工資、工時、休息、休假、資遣、退休等等達成協議，作成書面契約。其在促進勞資和諧的最大功能是，勞資雙方通常約定在團體協約有效期限內，雙方均不得有罷工、鎖廠等爭議行為。勞動法令與勞工權益勞資合作勞動法令與勞工權益勞資合作

補充資料職業工會：

同一區域同一職業之工人，人數在30人以上時，依法組織者。

如：台北市計程車司機職業工會、台北市不動產經紀人職業工會

產業工會：

同一廠場年滿20歲之同一產業工人，人數在30人以上時，依法組織者。

如：台灣省自來水公司產業工會、中華電信產業工會

勞動法令與勞工權益勞資合作勞動法令與勞工權益勞資合作重要的勞資合作制度：3.分紅入股

透過年終發放盈餘紅利與免費分配或優先配售公司股票給員工，不僅是一種激勵員工努力生產的有效方式，且可達到財產重分配的效果。

『賺多分多』，『賺少分少』，『不賺不少』，是分紅入股的基礎。讓員工擁有股票，不僅讓員工具有兼股東的地位，也產生對公司盈虧休戚與共的感覺。勞動法令與勞工權益勞資合作勞動法令與勞工權益勞資合作

(三)分紅入股法源：勞基法29條「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。公司法235條「公司章程應訂明分配紅利之成數。公司法240條及267條。勞動法令與勞工權益勞資合作勞動法令與勞工權益勞資合作重要的勞資合作制度：4.人性化管理

其他工業民主制度還包括提案制度、工作輪調、品管圈等，基本上皆是以尊重人性、個人需求為出發點來促進勞資合作、勞工參與，與昔日威權式、父權式的傳統管理大有不同。勞動法令與勞工權益勞資合作勞動法令與勞工權益勞動法令與勞工權益貳、勞資關係

(一)勞資互動

(二)勞資爭議勞動法令與勞工權益貳、勞資關係勞資爭議的種類勞資爭議的手段勞資爭議的解決方式勞資爭議勞動法令與勞工權益勞資爭議的種類勞資爭議勞動法令與勞工權益(一)『權利事項』之勞資爭議：

指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為，謂為權利事項爭議。(二)『調整事項』之勞資爭議：

指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。勞資爭議的種類勞動法令與勞工權益(一)『權利事項』之勞資爭議：勞資爭議的種類勞動法令與勞工勞工方面的手段罷工strike怠工sabotage杯葛boycott

勞資爭議的手段勞動法令與勞工權益勞工方面的手段勞資爭議的手段勞動法令與勞工權益罷工strike

事業單位內的全體或部分受僱者，以工資或其他勞動條件的維持或改善為由，而共同停止工作的行為。1.經濟性罷工要求增加工資或減少工作時間之類的罷工。2.政治性罷工爭奪政治勢力，或圖謀某種政治要求的罷工。勞資爭議的手段—勞方勞動法令與勞工權益罷工strike勞資爭議的手段—勞方勞動法令與勞工權益怠工sabotage

一群受僱者故意怠惰工作，或者故意疏忽浪費雇主的生產原料，企圖要脅雇主維持或改善勞動條件而行的一種爭議行為。杯葛boycott

一群受僱者團結起來，對於不允承某種要求的雇主或與雇主有關的人，斷絕其社交上、經濟上一切爭議關係的爭議手段。

如不買其產品、作反宣傳廣告，使大眾不去購買。此與罷工停止工作不同。勞資爭議的手段—勞方勞動法令與勞工權益怠工sabotage勞資爭議的手段—勞方勞動法令與勞工權益雇主方面的手段黑名單BlackList關廠Lockout排工Discard勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益雇主方面的手段勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權黑名單BlackList

雇主於勞資爭議採取的一種秘密手段，即雇主依其暗中調查，將具有不馴且不安份(對資方具威脅性)的勞工名單列冊，提供或通知予其他企業主，使勞工離職或遭解雇後，名冊內勞工很難再受其他雇主僱用。勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益關廠Lockout

雇主為防範勞資議發生或迅速解決爭議，而將生產之一部分或全部停止(如停止生產線運作)，影響或斷決勞工的工資收入，迫使勞工停止爭議或對雇主的威脅。勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益排工Discard

雇主為排斥某些特定性勞工所用的一種手段，如部分雇主不僱用加入工會的勞工。因擔心該勞工利用工會與雇主抗爭，於是不僱用加入工會的勞工或勞工一力工會即予解僱。勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益協調Conciliation調解Mediation仲裁Arbitration

勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益協調Conciliation勞資爭議的解決方式勞動法令與勞協調Conciliation

勞資雙方在發生爭議後，雙方自行謀求適當的解決方式，儘量不求助於第3者。若有求助第3者，該第3者也僅提供相關資料而不提供解決的建議(如其他企業薪資標準)；即第3者僅在維持雙方的對話避免陷入僵局。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益協調Conciliation勞資爭議的解決方式勞動法令與勞調解Mediation

由政府或公正代表者任第3者，如勞資爭議調解委員會、學者專家等，經由請求(申請)，指派調解員協助雙方解決爭議問題。此可為勞雇雙方協調無效時之第2作為，由雙方協議請求第3者協助。其應瞭解勞資關係、相關法令等，以提出適宜之解決方案。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益調解Mediation勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益仲裁Arbitration

此為解決勞資爭議最快速有效，且為最後方法。經由仲裁後的勞資爭議解決方式，勞資雙方均有接受的義務。

自願仲裁強制仲裁勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益仲裁Arbitration勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工仲裁Arbitration自願仲裁在爭議發生後，經由勞雇雙方同意始交付仲裁，而仲裁人仲裁後的最後結果，雙方都有接受的義務。

勞資爭議可依雙方意願逕行交付仲裁，不一定需經過協調或調解程序。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益仲裁Arbitration勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工仲裁Arbitration強制仲裁由勞雇雙方事前約定或依法律規定，勞資爭議經過協調、調解程序無效後，交付仲裁。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益仲裁Arbitration勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工勞動法令與勞工權益網路資源勞動法令與勞工權益網路資源劳动法令与劳工权益培训课件劳动法令与劳工权益培训课件劳动法令与劳工权益培训课件劳动法令与劳工权益培训课件劳动法令与劳工权益培训课件劳动法令与劳工权益培训课件劳动法令与劳工权益培训课件參、勞動法令與勞工權益

(一)勞動基準法(二)勞工保險條例(三)就業保險法勞動法令與勞工權益參、勞動法令與勞工權益勞動法令與勞工權益勞動基準法之重要特性

(一)選擇性(二)公法性(三)替代性(四)補充性(五)基準性勞動法令與勞工權益勞動基準法之重要特性勞動法令與勞工權益勞動基準法之重要特性(一)選擇性

勞基法係以國家強制干預勞動條件之立法措施，只能選擇重要者，如工資、工時、童工與女工之保護等項，予以規範。

(二)公法性

以法的性質而言，勞基法係屬於公法，以國家做為權利人，雇主為義務人，來規範兩者間之權利義務關係。因此，當雇主未履行規定之義務時，國家可以權利義務請求人之身份，對雇主課以處罰，以使法律得以貫徹執行。在此權利義務中，勞工為雇主遵守法律後的受益對象。勞動法令與勞工權益勞動基準法之重要特性勞動法令與勞工權益勞動基準法之重要特性(三)替代性

勞雇雙方約定之勞動條件如較勞基法規定的標準為低(差)，其約定無效，應以勞基法所訂的標準替代之。

(四)補充性

勞雇間訂定勞動契約時，其未約定之事項，如勞基法已有明文規定，則該事項之最低標準按勞基法之規定。(五)基準性

勞基法雖為規定勞動條件之最低標準，但雇主應依事業個別狀況，酌予提高。若勞雇雙方約定較優之勞動條件，當不生違反勞基法之疑慮。勞動法令與勞工權益勞動基準法之重要特性勞動法令與勞工權益勞動基準法之內容第一章總則(1~8)第二章勞動契約(9~20)第三章工資(21~29)第四章工作時間、休息、休假(30~43)第五章童工、女工(44~52)第六章退休(53~58)第七章職業災害補償(59~63)第八章技術生(64~69)第九章工作規則(70~71)第十章監督與檢查(72~74)第十一章罰則(75~82)第十二章附則(83~86)勞動法令與勞工權益勞動基準法之內容勞動法令與勞工權益第一章總則第1條

（立法目的暨法律之適用）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法—立法旨意勞動法令與勞工權益第一章總則勞動基準法—立法旨意勞動法令與勞工權益第一章總則第2條本法用辭定義如左：一勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法—名辭定義勞動法令與勞工權益第一章總則勞動基準法—名辭定義勞動法令與勞工權益四平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。(17條，資遣費；55條，退休金；59條，職災補償)勞動基準法—名辭定義勞動法令與勞工權益勞動基準法—名辭定義勞動法令與勞工權益第一章總則第2條本法用辭定義如左：五事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。六勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。勞動基準法—名辭定義勞動法令與勞工權益第一章總則勞動基準法—名辭定義勞動法令與勞工權益第3條本法於左列各業適用之：一農、林、漁、牧業。二礦業及土石採取業。三製造業。四營造業。五水電、煤氣業。六運輸、倉儲及通信業。七大眾傳播業。八其他經中央主管機關指定之事業。勞動基準法—適用範圍勞動法令與勞工權益第3條本法於左列各業適用之：勞動基準法—適用範圍勞動法第3條

本法於左列各業適用之：依前項第8款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。(ex醫院，公務機關，學校)前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第1項第1款至第7款以外勞工總數5分之1。勞動基準法—適用範圍勞動法令與勞工權益勞動基準法—適用範圍勞動法令與勞工權益第4條本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣(市)為縣(市)政府。第5條

雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。勞動基準法—主管機關勞動法令與勞工權益第4條本法所稱主管機關：勞動基準法—主管機關勞動法令與第6條

任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。勞動基準法—抽取不法利益之禁止勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工名卡之置備暨登記

第7條

雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。第6條勞動基準法—抽取不法利益之禁止勞動法令與勞工權益第8條

雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。(如職業安全衛生法)勞動基準法—雇主提供工作安全之義務勞動法令與勞工權益第8條勞動基準法—雇主提供工作安全之義務勞動法令與勞工第9條

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過

90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞動基準法—定期與不定期勞動契約勞動法令與勞工權益第9條勞動基準法—定期與不定期勞動契約勞動法令與勞工權第10條

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞動基準法—工作年資之合併計算勞動法令與勞工權益第10條勞動基準法—工作年資之合併計算勞動法令與勞工權第11條

非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一歇業或轉讓時。二虧損或業務緊縮時。三不可抗力暫停工作在1個月以上時。(如天災)四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法—雇主須預告始得終止勞動契約情形

勞動法令與勞工權益第11條勞動基準法—雇主須預告始得終止勞動契約情形勞第12條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

(如學歷，證照)二對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(怠工之違法性)六無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法—雇主無須預告始得終止勞動契約情形

勞動法令與勞工權益第12條勞動基準法—雇主無須預告始得終止勞動契約情形第13條

勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。勞動基準法—雇主終止勞動契約之禁止暨例外

勞動法令與勞工權益第13條勞動基準法—雇主終止勞動契約之禁止暨例外勞動第14條

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者六雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法—勞工無須預告得終止勞動契約情形

勞動法令與勞工權益第14條勞動基準法—勞工無須預告得終止勞動契約情形勞第15條

特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。特定性工作：

係指可在特定性期間完成之非繼續性工作。

(施行細則第6條)勞動基準法—勞工須預告始得終止勞動契約情形

勞動法令與勞工權益第15條勞動基準法—勞工須預告始得終止勞動契約情形勞第16條

雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法—雇主終止勞動契約之預告期間

勞動法令與勞工權益第16條勞動基準法—雇主終止勞動契約之預告期間勞動法第17條

雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。◎平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法—資遣費之計算

勞動法令與勞工權益第17條勞動基準法—資遣費之計算勞動法令與勞工權益第18條

有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二定期勞動契約期滿離職者。勞動基準法—勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形

勞動法令與勞工權益第18條勞動基準法—勞工不得請求預告期間工資及資遣費之96.04.09背景：父親於某公司任職6年，因7月大的女兒肝衰竭需由父親捐肝救治，父親向公司請假1個月。於手術前一天接獲公司通知，需於隔天(即手術當天)早上8點至公司辦理資遣，否則以曠職論。父親因救女心切且時間急迫，同意簽署資遣同意書。個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣

勞動法令與勞工權益96.04.09個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭雇主作法：因公司經營困難，去年即規劃資遣，資遣名單早已訂妥，該名父親為19位資遣名單內。且考量年終獎金發放，故公司至今年農曆年後才裁員。依勞基法給付資遣費、預告工資1個月及1個月慰問金，總計20餘萬元。個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣

勞動法令與勞工權益雇主依據勞基法規：第11條進行資遣預告。第16條期間進行預告並給付預告期間工資。第17條給付資遣費。雇主作法：個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣第11條

非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一歇業或轉讓時。二虧損或業務緊縮時。三不可抗力暫停工作在1個月以上時。(如天災)四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法—雇主須預告始得終止勞動契約情形

勞動法令與勞工權益第11條勞動基準法—雇主須預告始得終止勞動契約情形勞第16條

雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞動基準法—雇主終止勞動契約之預告期間

勞動法令與勞工權益第16條勞動基準法—雇主終止勞動契約之預告期間勞動法第17條

雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞動基準法—資遣費之計算

勞動法令與勞工權益第17條勞動基準法—資遣費之計算勞動法令與勞工權益Q1：雇主有無違法？Q2：勞工可以如何做？個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣

勞動法令與勞工權益Q1：雇主有無違法？個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當Q2：勞工可以如何做？對資遣有疑義者，可以

1.向當地主管機關申訴或申請協調。

2.必要時可找各縣市法律扶助基金會。若對公司失望不想復職，則依法爭取資遣權益。個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣

勞動法令與勞工權益Q2：勞工可以如何做？個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術第19條

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動法令與勞工權益勞動基準法—發給服務證明書之義務

第19條勞動法令與勞工權益勞動基準法—發給服務證明書之第20條

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

勞動法令與勞工權益勞動基準法—改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定

第20條勞動法令與勞工權益勞動基準法—改組或轉讓時勞工第21條

工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資(17280)。

前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資之議定暨基本工資

第21條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資之議定暨基本第22條

工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資之給付標的與受領人第22條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資之給付標的與第23條

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資之給付時間或次數第23條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資之給付時間或第24條

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時

工資額加給3分之1以上。(0~2時)(95／3=31.6)

二再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小

時工資額加給3分之2以上。(2~4時)(95／3*2=31.6*2=63.3)

三依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平

日每小時工資額加倍發給之(天災，事變或突發事件)。勞動法令與勞工權益勞動基準法—延長工作時間工資加給之計算方法第24條勞動法令與勞工權益勞動基準法—延長工作時間工資第25條

雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。勞動法令與勞工權益勞動基準法—性別歧視之禁止第25條勞動法令與勞工權益勞動基準法—性別歧視之禁止第26條

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞動法令與勞工權益勞動基準法—預扣工資之禁止第27條

雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。勞動基準法—主管機關限期命令給付第26條勞動法令與勞工權益勞動基準法—預扣工資之禁止第28條

雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分，有最優先受清償之權。雇主應按其當月雇用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資優先權及積欠工資墊償基金第28條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工資優先權及積欠第29條

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。公司法第235，240及267條

勞動法令與勞工權益勞動基準法—優秀勞工之獎金及紅利第29條勞動法令與勞工權益勞動基準法—優秀勞工之獎金及小林每月工資總額為18000元，經小林查看薪資明細，發現其中一筆為交通補助費3000元。問：交通補助費是否屬工資？

討論-交通補助費是否屬工資？

勞動法令與勞工權益

※自96.07.01起基本工資是以月薪17,280元、日薪760元、時薪95元為基準。小林每月工資總額為18000元，經小林查看薪資明細，發現其中討論-交通補助費是否屬工資？

勞動法令與勞工權益事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。討論-交通補助費是否屬工資？勞動法令與勞工權益事業單位依勞問：小林因故曠工1日，當月工資遭雇主扣發5000元薪資合法嗎?

討論-勞工曠工應扣工資？

勞動法令與勞工權益問：小林因故曠工1日，當月工資遭雇主扣發5000元薪資合法嗎討論-勞工曠工應扣工資？

勞動法令與勞工權益勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。

91討論-勞工曠工應扣工資？勞動法令與勞工權益勞工曠工當日工資第四章工作時間、休息、休假第30條

勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。勞動法令與勞工權益勞動基準法—每日及每週工時限制第四章工作時間、休息、休假勞動法令與勞工權益勞動基準法—第30-1條

中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2

小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。二當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時三2週內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制。四女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。依民國85年12月27日修正施行前第3條規定適用本法之行業，除第1項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。。勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作時間變更原則第30-1條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作時間變更第31條

在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。勞動法令與勞工權益勞動基準法—坑道或隧道內工作時間之計算第31條勞動法令與勞工權益勞動基準法—坑道或隧道內工作第32條

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。。勞動法令與勞工權益勞動基準法—雇主延長工作時間之限制及程序第32條勞動法令與勞工權益勞動基準法—雇主延長工作時間第33條

第3條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第30條、第32條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。勞動法令與勞工權益勞動基準法—主管機關命令延長工作時間之限制及程序

第33條勞動法令與勞工權益勞動基準法—主管機關命令延長第34條

勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。勞動法令與勞工權益勞動基準法—晝夜輪班制之更換班次第34條勞動法令與勞工權益勞動基準法—晝夜輪班制之更換第35條

勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作間之休息規定第35條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作間之休息規定第36條

勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。第37條

紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞動法令與勞工權益勞動基準法—例假與休假第36條勞動法令與勞工權益勞動基準法—例假與休假第38條

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一1年以上3年未滿者7日(1~3)。二3年以上5年未滿者10日(3~5)。三5年以上10年未滿者14日(5~10)。四10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞動法令與勞工權益勞動基準法—特別休假第38條勞動法令與勞工權益勞動基準法—特別休假第39條

第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。例假：勞工每7日中至少應有1日之休息。

勞動法令與勞工權益勞動基準法—假日工資第39條勞動法令與勞工權益勞動基準法—假日工資第40條

因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。勞動法令與勞工權益勞動基準法—假期停止工資計算及補假第40條勞動法令與勞工權益勞動基準法—假期停止工資計算第41條

公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第38條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給。勞動法令與勞工權益勞動基準法—主管機關得停止公用事業勞工之特別休假

第41條勞動法令與勞工權益勞動基準法—主管機關得停止公第42條

勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。

(照顧幼小、長輩、身心障礙親屬..等)

勞動法令與勞工權益勞動基準法—不得強制正常工作時間以外之工作

第42條勞動法令與勞工權益勞動基準法—不得強制正常工作第43條

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。勞動法令與勞工權益勞動基準法—請假事由第43條勞動法令與勞工權益勞動基準法—請假事由問1：若員工已申請離職，其特別休假可否於離職休完？問2：若雇主不同意特休假時員工應如何做？可以發加班費嗎？討論-離職前特休假可以休嗎？

勞動法令與勞工權益問1：若員工已申請離職，其特別休假可否於離職休完？討論-離職勞動基準法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，「勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，所稱「勞工應休能休而不休者」，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。討論-離職前特休假可以休嗎？

勞動法令與勞工權益勞動基準法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應以同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前」，若不同意勞工請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第24條第三款規定發給未休完特別休假日數之工資。

討論-離職前未休完的特休假雇主不准假，可以領工資嗎？

勞動法令與勞工權益勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。討論-輪班人員於紀念節日當日工作應否加倍發給工資？

勞動法令與勞工權益依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，關於員工年度考核加發薪資，若係屬事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金，依勞動基準法第二條第三、第四款及其施行細則第十條規定，非屬工資，得不計入平均工資計算退休金、資遣費或職災補償、死亡補償。討論-年終獎金是否屬工資？

勞動法令與勞工權益關於員工年度考核加發薪資，若係屬事業單位每年年終考核發給勞工女性受僱者依兩性工作平等法第14條規定請生理假，或因妊娠未滿3個月流產，依同法第15條規定請產假者，於依勞動基準法第2條第4款規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。討論-生理假是否列入平均工資計算日數內？

勞動法令與勞工權益女性受僱者依兩性工作平等法第14條規定請生理假，或因妊娠未滿勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。

討論-事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給？

勞動法令與勞工權益勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。

討論-外籍勞工的基本工１資？

勞動法令與勞工權益查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。勞動基某公司女員工生產，請產假，公司要求產假是內含休假及特別休假，所以請產假時是併同休假及特別休假一起辦請假？合法嗎?勞工特別休假，與女工產假(8星期)，兩者法定要件不同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。討論-產假是否含特別休假１？

勞動法令與勞工權益某公司女員工生產，請產假，公司要求產假是內含休假及特別休假，公司於星期日(公司休假日)辦員工教務訓練，員工需參加，未參加者記曠職並扣薪？合法嗎?勞動基準法第37條所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處。討論-未出席假日辦理的教育訓練，列入１曠工嗎１？

勞動法令與勞工權益公司於星期日(公司休假日)辦員工教務訓練，員工需參加，未參加對於不具投票權勞工及投票日逢星期日或原屬休息日者並無給假規定，同時雇主如因業務需要，在不妨礙勞工投票情形下，可徵得勞工同意於投票日工作。凡此，均係基於兼顧企業經營及人民行使選舉罷免權所作之規定。（如依車程及投票時間給假）討論-公職人員選舉投票日如假何給假１？

勞動法令與勞工權益對於不具投票權勞工及投票日逢星期日或原屬休息日者並無給假規定勞動基準法第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，所稱例假不限於星期日。勞動節適逢星期日，翌日應補假一日，若勞工之例假非星期日者，則不補假。討論-勞動節適逢星期日，勞工可以補假嗎１？

勞動法令與勞工權益勞動基準法第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為某員工考績丙等，公司規定次年不得休假或扣休假天數，合法嗎？討論-考績差，隔年特別休假就減少１？

勞動法令與勞工權益勞動基準法第38條所定之特別休假，係以勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間為取得要件，並無因考核丙等或因過失被記大過而取消特別休假之規定。某員工考績丙等，公司規定次年不得休假或扣休假天數，合法嗎？討第五章童工、女工第44條

15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者，為童工。童工不得從事繁重及危險性之工作。勞動法令與勞工權益勞動基準法—童工及其工作性質之限制第五章童工、女工勞動法令與勞工權益勞動基準法—童工及其第45條

雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。前項受僱之人，準用童工保護之規定。勞動法令與勞工權益勞動基準法—未滿15歲人之僱傭第45條勞動法令與勞工權益勞動基準法—未滿15歲人之僱第46條

未滿16歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。勞動法令與勞工權益勞動基準法—法定代理人及其代理人文件第46條勞動法令與勞工權益勞動基準法—法定代理人及其代第47條

童工每日之工作時間不得超過8小時，例假日不得工作。勞動法令與勞工權益勞動基準法—童工工作時間之嚴格限制第48條

童工不得於午後8時至翌晨6時之時間內工作。勞動基準法—童工夜間工作時間之禁止第47條勞動法令與勞工權益勞動基準法—童工工作時間之嚴第49條

雇主不得使女工於午後10時(22時)至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一提供必要之安全衛生設施。二無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。勞動法令與勞工權益勞動基準法—女性勞工深夜工作之禁止及例外第49條勞動法令與勞工權益勞動基準法—女性勞工深夜工作第50條

女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。勞動法令與勞工權益勞動基準法—假分娩或流產之產假及工資第50條勞動法令與勞工權益勞動基準法—假分娩或流產之產第51條

女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。勞動法令與勞工權益勞動基準法—妊娠期間得請求改調較輕易工作第51條勞動法令與勞工權益勞動基準法—妊娠期間得請求改第52條

子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於第35條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度。前項哺乳時間，視為工作時間。勞動法令與勞工權益勞動基準法—哺乳時間第52條勞動法令與勞工權益勞動基準法—哺乳時間第六章退休第53條

勞工有下列情形之一者，得自請退休：一工作15年以上年滿55歲者。二工作25年以上者。勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工自請退休第六章退休勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工自請退休第54條

勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休：一年滿60歲者。二心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於55歲。勞動法令與勞工權益勞動基準法—強制退休第54條勞動法令與勞工權益勞動基準法—強制退休第55條勞工退休金之給與標準如下：一按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。二依第54條第1項第2款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之20。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。

施行細則第29條雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之。勞動法令與勞工權益勞動基準法—退休金之給予標準第55條勞工退休金之給與標準如下：勞動法令與勞工權益勞動基第56條雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。前項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工退休準備金第56條勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工退休準備金第57條勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工年資計算第57條勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工年資計算第58條勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅。勞動法令與勞工權益勞動基準法—退休金請領時效第58條勞動法令與勞工權益勞動基準法—退休金請領時效第七章職業災害補償第59條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其

醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿

2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款

之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償

責任。三勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平

均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關

之規定。勞動法令與勞工權益勞動基準法—職業災害補償第七章職業災害補償勞動法令與勞工權益勞動基準法—職業災第59條四勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：

(一)配偶及子女。

(二)父母。

(三)祖父母。

(四)孫子女。

(五)兄弟姐妹。勞動法令與勞工權益勞動基準法—職業災害補償受領順位第59條勞動法令與勞工權益勞動基準法—職業災害補償受領順位第60條雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。勞動法令與勞工權益勞動基準法—補償金抵充賠償金第60條勞動法令與勞工權益勞動基準法—補償金抵充賠償金第61條第59條之受領補償權，自得受領之日起，因2年間不行使而消滅。受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。勞動法令與勞工權益勞動基準法—補償金之時效期間第61條勞動法令與勞工權益勞動基準法—補償金之時效期間第61條事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。勞動法令與勞工權益勞動基準法—承攬人負連帶雇主責任第61條勞動法令與勞工權益勞動基準法—承攬人負連帶雇主責任第63條承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。勞動法令與勞工權益勞動基準法—事業單位督促承攬人義務及連帶補償責任第63條勞動法令與勞工權益勞動基準法—事業單位督促承攬人義務第八章技術生63條~69條

勞動法令與勞工權益勞動基準法—技術生勞動法令與勞工權益勞動基準法—技術生第70條雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二工資之標準、計算方法及發放日期。三延長工作時間。四津貼及獎金。五應遵守之紀律。六考勤、請假、獎懲及升遷。七受僱、解僱、資遣、離職及退休。八災害傷病補償及撫卹。九福利措施。一○勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。一一其他。

勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作規則之內容第70條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作規則之內容第71條工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作規則之效力第71條勞動法令與勞工權益勞動基準法—工作規則之效力第72條中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工檢查機構之設置及組織第72條勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工檢查機構之設置及組第73條檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。勞動法令與勞工權益勞動基準法—檢查員之職權第73條勞動法令與勞工權益勞動基準法—檢查員之職權第74條勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工申訴權及保障第74條勞動法令與勞工權益勞動基準法—勞工申訴權及保障對於企業調動員工職務，應依5大原則辦理(內政部)：1.基於企業經營上所需，2.不得違反勞動契約，3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，4.調動後工作與原有工作性質為其體能與技術所能

勝任，5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。(如補助交通費、提供交通車、租屋費..等)勞動法令與勞工權益調職5原則對於企業調動員工職務，應依5大原則辦理(內政部)：勞動法令第11章罰則75條~82條

勞動法令與勞工權益勞動基準法—罰則第11章罰則勞動法令與勞工權益勞動基準法—罰則第十二章附則第83條為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。勞動基準法—勞資會議之舉辦及其辦法勞動法令與勞工權益第十二章附則勞動基準法—勞資會議之舉辦及其辦法勞動法令第84條公務員兼具勞工身分者，其有關任(派)免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險(含職業災害)等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。勞動基準法—公務員兼具勞工身份時法令之適用勞動法令與勞工權益第84條勞動基準法—公務員兼具勞工身份時法令之適用勞動法令與第84-1條經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。勞動基準法—另行約定工作者勞動法令與勞工權益第84-1條勞動基準法—另行約定工作者勞動法令與勞工權益第84-2條勞工工作年資自受僱之日