第三章培训需求评估-XXXX课件

第三章培训需求评估TrainingNeedsAssessment第三章培训需求评估1培训需求知识、技能、态度目标行为表现知识、技能、态度当前行为表现知识、技能、态度培训需求确定图培训需求目标行为表现当前行为表现培训需求确定图23.1概念培训间距(traininggap):workperformanceanda“desired”levelofcompetencyofanindividual（工作表现---期望的合格水平）GAP=“shouldbe（应该水平）”-“whatis（目前水平）”gap=asetofskills,knowledgeandattitudesneededtoperforminanorganization知识、技能和态度TNA:processwherebysuchneedsareidentified,prioritizedandselectedforspecificactions培训需求分析：界定、排序和选择那些需求的过程，采取行动注意：不是所有的gap都能通过培训解决，如,attitudes,generationgap,value,localculturesandcustoms,personality,physicalconstraints？？？3.1概念培训间距(traininggap):work3概念Foranewtrainingprogram:TNAforplanning;设计一个新培训计划Foranexistingtrainingprogram:TNAforimproving,modifying,adaptingthetrainingtotheneedsofaparticularclientele.当前培训计划：修改、调整完善Steps:步骤decidingthetargetpopulation确定目标群体definingandidentifyingneeds定义和界定需求measuringcompetencyshortcomings测量能力表现中的不足prioritizingbetweenthem对这些不足排序settingtrainingobjectivesinthelightofassessmentfindings根据评估结果确定培训目标概念Foranewtrainingprogram:4TNAistofindout(找出):thetypeandextentoftrainingneeded哪种类型的培训、培训到什么程度individualsinneedofsuchtraining,and目标群体theorganizationsinwhichtheyarelocated目标群体的单位/机构Trainingneedsasabilitygap概念Whatknowledge,skillsandattitudesdoeshe/shehave？当前状况知识技能态度Whatknowledge,skillsandattitudesarerequired?要求的状况知识技能态度Abilitygap能力差距TNAistofindout(找出):概念Wha5概念不同层次的需求:Nil(没有):完全缺乏Deficiency(不足):只有初步的概念，知识不够Sufficiency(基本满足要求):知识或能力基本足够，但工作效率不高Precision(满足要求):要达到工作中的准确和连贯性Perfection(完美):在工作中准确与速度的完美结合概念不同层次的需求:6Concepts根据不同需求的培训:（分类培训）Sensitization(提高意识培训):针对NilandDeficiency,目的-提高意识，获得概念性的认识;Operationaltraining(基本知识技能培训):针对DeficiencyandSufficiency,目的-使学员增长知识、技能和态度，提高效率;Appliedtraining(高级应用培训):针对SufficiencyandPrecision,目的-属于专门培训以帮助学员深化理解知识、概念，学习他人的经验和技巧以提高工作能力Concepts根据不同需求的培训:（分类培训）7理想标准满足要求基本满足要求不足没有提高培训合格培训资格培训意识性培训层次1层次2层次3层次4层次5培训需求的层次关系理想标准满足要求基本满足要求不足没有提高培训合格培训资格培训8Concepts培训需求分类培训需求未感知需求感知需求未感知问题感知到问题但未意识到由于缺少培训所致感知问题和培训但不能确定培训需要量感知问题需求和培训需求Concepts培训需求分类培训需求未感知需求感知需求未感知9培训需求评估方法一般调查法工作任务分析法（更适合机构）参与式需求评估方法培训需求评估方法一般调查法10A：一般调查法

----以问题为导向调查培训对象本人（机构中员工）了解其工作状况、存在问题、本人感知的培训需求调查其他相关人员（机构中经理等领导）了解其工作状况、存在问题、他人感知的培训需求A：一般调查法

----以问题为导向调查培训对象本人（机构中11B：机构培训需求评估法机构层次分析工作任务分析间距分析三步骤B：机构培训需求评估法机构层次分析工作任务分析间距分析三步骤12机构培训需求评估程序组织机构目标、使命、结构、功能对应于组织角色的机构总体培训需求(粗略：哪些部门需要培训)任务/岗位分析—对职责和任务进行排序岗位职责、任务及能力要求个人分析教育水平、工作经验、未来期望和个人(具体)培训需求机构培训需求评估程序组织机构13B1：机构层次分析机构层次需求是分析整个机构或下属部门的培训需求通常是由本机构内的人事部门来做机构需求是由不同岗位和个人的需求组成（评估哪些部门现在不能胜任工作，需要培训）调查方法：机构记录专门访谈直接观察开会讨论，等等B1：机构层次分析机构层次需求14B2:岗位/职业层次岗位/职业层次需求(Occupationallevelneeds)是分析从事某个岗位或某项工作或职业所需的知识、技能要求（界定岗位中哪些任务可能是培训重点,这些任务中的哪些部分是培训重点---可能今后培训内容）调查方法：岗位/职业分析(JobAnalysis)工作任务分析(TaskAnalysis)B2:岗位/职业层次岗位/职业层次需求(Occupatio15岗位/职业(工作)分析岗位/职业分析Steps:1列出某岗位上所有的任务/责任2分析每项任务的频度3分析每项任务的重要性4评估学习每项任务的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点任务7与岗位人员讨论分析结果岗位/职业(工作)分析岗位/职业分析Steps:16岗位/职业分析表(Jobanalysis)岗位/职业分析Worksheet:Projectwork确定可能的培训领域整地选种TasksFrequency施肥播种苗床准备ImportanceDifficultyTotalFocus22222226321526613393岗位/职业分析表(Jobanalysis)岗位/职业分析W17岗位/职业分析表Jobanalysis:NotesFrequency:4=veryfrequently3=regularly2=occasionally1=seldomImportance:3=extrm’yimprt’t2=moderatelyimp1=marginallyimpLearningdiff’ty:4=extrm’lydiff’ty3=verydiff’ty2=modr’lydiff’ty1=easyFocus:Yes/no岗位/职业分析表Jobanalysis:NotesFre18任务分析任务分析Steps:1列出某任务中上所有的各组成部分2分析每部分的频度3分析每部分的重要性4评估学习每部分的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点部分7与岗位人员/负责人讨论分析结果任务分析任务分析Steps:19任务分析表(Taskanalysis)任务分析：施肥---具体界定培训需求选取分析土样确定土壤肥力TaskAct’yFrequency确定所需肥料确定营养缺乏症确定土壤需肥量ImportanceDifficultyTotalFocus133132143337110743393任务分析表(Taskanalysis)任务分析：施肥---20任务分析表Taskanalysis:NotesFrequency:4=veryfrequently3=regularly2=occasionally1=seldomImportance:3=extrm’yimprt’t2=moderatelyimp1=marginallyimpLearningdiff’ty:4=extrm’lydiff’ty3=verydiff’ty2=modr’lydiff’ty1=easyFocus:Yes/no任务分析表Taskanalysis:NotesFrequ21B3:个体层次需求评估个体层次需求(Individuallevelneeds)是分析从事某项工作个人的实际知识、技能和要求之间的间距（到底是哪些人需求培训什么内容？）调查方法：需求间距分析(Gapanalysis)B3:个体层次需求评估个体层次需求(Individual22培训需求间距分析分析步骤Steps:1列出工作中重点任务或其组成部分2制定完成这些工作任务的标准3分析评估被测试人的现有水平4对照标准分析确定是否有间距5判断是否为培训间距培训需求间距分析分析步骤Steps:23个体的培训间距分析工作名称：水稻栽培熟练程度任务名称：施肥任务分解12345存在问题能够通过培训解决的问题确定植物营养缺乏症X

XX确定植物所需肥料种类X确定植物所需肥料数量XXX。。。

个体的培训间距分析工作名称：水稻栽培熟练程度任务名称：施肥任24ACase---机构分析的例子TrainingneedsassessmentfortheInnerMongoliaGrasslandsManagementProject(IMGMP)Focusedonanalyzingtrainingneedsofprojectimplementingorganizations:League,BannerandSumulevelsandinvolvedinstitutionsACase---机构分析的例子Trainingneeds25组织分析工作任务分析个人分析培训需求分析的程序组织分析工作个人分析培训需求分析的程序26公司中培训需求分析---

简化做法公司中培训需求分析---

简化做法27实践中为何需要培训需求分析来自员工的抱怨来自客户/代理的抱怨工作质量低下经常性的失误员工的大量换血新设备/操作系统等实践中为何需要培训需求分析来自员工的抱怨28需求分析应收集的信息工作角色工作过程工作难题任务表任务困难点任务的频繁度任务的重要性需求分析应收集的信息工作角色29下列内容有助于需求分析突发事件报告公司计划、政策、方案访谈失败率失误频率规章制度抱怨和意见等质量控制报告市场调研报告表现评估测试下列内容有助于需求分析突发事件报告30C：参与式培训需求评估方法

---更适合农民C：参与式培训需求评估方法

---更适合农民31农民参与式培训需求分析对农民的培训需求分析更难：很难确定合格农民的标准很难衡量农民的实际水平农民的文化水平比较低，常规TNA方法操作困难需求调查准培训间距分析农民参与式培训需求分析对农民的培训需求分析更难：32农民培训需求调查运用参与式的方法进行调查小组讨论：由农民提出问题和培训需求半结构式访谈：由农民提出问题和培训需求直接观察：与“要求”相对比优先性排序：确定哪些重要？哪些不重要？等综合分析与判断农民培训需求调查运用参与式的方法进行调查33直接观察直接观察是指对事物、事件、过程、关系或人进行系统的观察，并记录观察结果

步骤明确观察对象确定观察指标注意：不要评论直接观察直接观察是指对事物、事件、过程、关系或人进行系统的观34半结构式访谈对某一问题半开放、半结构式的访谈步骤明确调查对象及访谈组织形式（个人、小组）调查小组准备访谈提纲调查小组内部分工

访问与记录

总结与分析

注意：着装、合适的时间、尊重农民、清楚地说明来意、不要批评、结束时致谢Example:fromICPPreport半结构式访谈对某一问题半开放、半结构式的访谈35小组讨论概念：小组讨论是小组成员（一般5－8人）为了解决某个问题面对面交换观点和意见的过程。像示范一样，这是培训中常用的方法之一。

小组的构成：选出组长或协调人(coordinator)选出记录员和观察员其他人为主要讨论组员选出一人向培训全体进行汇报讨论过程和结果小组讨论概念：小组讨论是小组成员（一般5－8人）为了解决某个36小组讨论小组讨论过程和注意点：安排好合适的小组座位明确讨论题目进行简单而快速的计划:组员分工、时间安排由协调人负责组织讨论过程：开始、方法、公平、中立注意倾听别人想法，一人说完后另一人再发言不要对他人意见批评-对事不对人鼓励轻松和幽默的气氛保证每个人都要积极地参与每人发言应言简意氦，切忌长篇大论用民主方式达成共识准备好汇报的材料和方式避免个别人控制讨论局面-----有人发言、有人不参与培训者的指导小组讨论小组讨论过程和注意点：37准培训间距分析KAP：知识、态度、实践KAP是一种获得农民对所推荐技术的了解程度、所持态度和运用情况的系统而准确的方法KAP服务于推广战略设计：农民不采用技术原因可能是多方面的，而不一定是培训不够准培训间距分析KAP：知识、态度、实践38准培训间距分析KAP调查了解的信息：农民对所推荐的技术是否了解？如何了解？农民对所了解的技术的态度？技术采用率农民不采用技术的原因确定准培训间距：不了解：培训态度：培训或示范实践（未采用）：可能是其它原因-土壤、缺乏资金购买投入品如化肥农药等、产品本身无市场等-examplesfromICPPreport准培训间距分析KAP调查了解的信息：39培训需求评估-例子1通过评估发现的问题2由发展人员根据评估提出培训需求3农民认为需要哪些培训？4根据双方的意见综合形成农民的培训需求-examplesfromICPPreport培训需求评估-例子1通过评估发现的问题2由发展人员根据评40进行培训需求评估的技巧评估人应具有宽广的知识和信息有时需要请专门知识的人组成多学科评估队伍“工作能力要求”应尽量具体，也可以用百分比的方式或打分法来表示“现有能力”可以用百分比或打分法表示；必须考虑被评估人的受教育和经验“间距/培训需求”：描述或百分比表示。。。进行培训需求评估的技巧评估人应具有宽广的知识和信息41进行培训需求调查注意点直接问不出来需求怎么办？除了问需求外，还应问什么来了解需求？尽量减少诱导和误导？（不问带有倾向性的问题）可以从侧面提问对被调查者的回答不应评论，更不应该批评！！被调查者不知道自己的问题就是他的一个问题调查者是否将结果与被调查者进行核定Howtosortoutallsortsofneedsandproblems?可以对界定出的需求进行排序:onegroupdidit.培训需求分析不是提出完整的解决问题方案，而是评估间距培训需求应更具体：如行政管理的哪些方面？小组分工：teamwork,excellent进行培训需求调查注意点直接问不出来需求怎么办？423.2培训需求分析途径两种途径:宏观途径：国家、区域或部门层次上人力资源规划劳动力市场分析与管理微观途径：企业事业等机构农牧民社会个体3.2培训需求分析途径两种途径:43小结：培训需求分析的层次、着眼点和方法着眼点(concerns)方法(methods)宏观上分析市场、部门中的需求人力资源规划某项职业有多少人需要培训？劳动力市场管理哪项职业有培训的信号？微观上分析各单位的需求机构层次哪个部门最需要培训？或哪些方面最需要培训?机构记录、访谈、观察、集思广益等工作层次在某项工作中哪些任务、知识、技能和态度最需？工作分析、任务分析个人层次谁需要培训什么？表现评估、间距分析小结：培训需求分析的层次、着眼点和方法着眼点(concern44作业-本周四（5月17日）按小组总结梳理培训或学习理论，并22号做展示；要求：起源、代表人物（原文/英文）、代表研究成果(English)展示：ppt–10min参考：课本+课外书作业-本周四（5月17日）按小组总结梳理培训或学习理论，并245演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！46第三章培训需求评估TrainingNeedsAssessment第三章培训需求评估47培训需求知识、技能、态度目标行为表现知识、技能、态度当前行为表现知识、技能、态度培训需求确定图培训需求目标行为表现当前行为表现培训需求确定图483.1概念培训间距(traininggap):workperformanceanda“desired”levelofcompetencyofanindividual（工作表现---期望的合格水平）GAP=“shouldbe（应该水平）”-“whatis（目前水平）”gap=asetofskills,knowledgeandattitudesneededtoperforminanorganization知识、技能和态度TNA:processwherebysuchneedsareidentified,prioritizedandselectedforspecificactions培训需求分析：界定、排序和选择那些需求的过程，采取行动注意：不是所有的gap都能通过培训解决，如,attitudes,generationgap,value,localculturesandcustoms,personality,physicalconstraints？？？3.1概念培训间距(traininggap):work49概念Foranewtrainingprogram:TNAforplanning;设计一个新培训计划Foranexistingtrainingprogram:TNAforimproving,modifying,adaptingthetrainingtotheneedsofaparticularclientele.当前培训计划：修改、调整完善Steps:步骤decidingthetargetpopulation确定目标群体definingandidentifyingneeds定义和界定需求measuringcompetencyshortcomings测量能力表现中的不足prioritizingbetweenthem对这些不足排序settingtrainingobjectivesinthelightofassessmentfindings根据评估结果确定培训目标概念Foranewtrainingprogram:50TNAistofindout(找出):thetypeandextentoftrainingneeded哪种类型的培训、培训到什么程度individualsinneedofsuchtraining,and目标群体theorganizationsinwhichtheyarelocated目标群体的单位/机构Trainingneedsasabilitygap概念Whatknowledge,skillsandattitudesdoeshe/shehave？当前状况知识技能态度Whatknowledge,skillsandattitudesarerequired?要求的状况知识技能态度Abilitygap能力差距TNAistofindout(找出):概念Wha51概念不同层次的需求:Nil(没有):完全缺乏Deficiency(不足):只有初步的概念，知识不够Sufficiency(基本满足要求):知识或能力基本足够，但工作效率不高Precision(满足要求):要达到工作中的准确和连贯性Perfection(完美):在工作中准确与速度的完美结合概念不同层次的需求:52Concepts根据不同需求的培训:（分类培训）Sensitization(提高意识培训):针对NilandDeficiency,目的-提高意识，获得概念性的认识;Operationaltraining(基本知识技能培训):针对DeficiencyandSufficiency,目的-使学员增长知识、技能和态度，提高效率;Appliedtraining(高级应用培训):针对SufficiencyandPrecision,目的-属于专门培训以帮助学员深化理解知识、概念，学习他人的经验和技巧以提高工作能力Concepts根据不同需求的培训:（分类培训）53理想标准满足要求基本满足要求不足没有提高培训合格培训资格培训意识性培训层次1层次2层次3层次4层次5培训需求的层次关系理想标准满足要求基本满足要求不足没有提高培训合格培训资格培训54Concepts培训需求分类培训需求未感知需求感知需求未感知问题感知到问题但未意识到由于缺少培训所致感知问题和培训但不能确定培训需要量感知问题需求和培训需求Concepts培训需求分类培训需求未感知需求感知需求未感知55培训需求评估方法一般调查法工作任务分析法（更适合机构）参与式需求评估方法培训需求评估方法一般调查法56A：一般调查法

----以问题为导向调查培训对象本人（机构中员工）了解其工作状况、存在问题、本人感知的培训需求调查其他相关人员（机构中经理等领导）了解其工作状况、存在问题、他人感知的培训需求A：一般调查法

----以问题为导向调查培训对象本人（机构中57B：机构培训需求评估法机构层次分析工作任务分析间距分析三步骤B：机构培训需求评估法机构层次分析工作任务分析间距分析三步骤58机构培训需求评估程序组织机构目标、使命、结构、功能对应于组织角色的机构总体培训需求(粗略：哪些部门需要培训)任务/岗位分析—对职责和任务进行排序岗位职责、任务及能力要求个人分析教育水平、工作经验、未来期望和个人(具体)培训需求机构培训需求评估程序组织机构59B1：机构层次分析机构层次需求是分析整个机构或下属部门的培训需求通常是由本机构内的人事部门来做机构需求是由不同岗位和个人的需求组成（评估哪些部门现在不能胜任工作，需要培训）调查方法：机构记录专门访谈直接观察开会讨论，等等B1：机构层次分析机构层次需求60B2:岗位/职业层次岗位/职业层次需求(Occupationallevelneeds)是分析从事某个岗位或某项工作或职业所需的知识、技能要求（界定岗位中哪些任务可能是培训重点,这些任务中的哪些部分是培训重点---可能今后培训内容）调查方法：岗位/职业分析(JobAnalysis)工作任务分析(TaskAnalysis)B2:岗位/职业层次岗位/职业层次需求(Occupatio61岗位/职业(工作)分析岗位/职业分析Steps:1列出某岗位上所有的任务/责任2分析每项任务的频度3分析每项任务的重要性4评估学习每项任务的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点任务7与岗位人员讨论分析结果岗位/职业(工作)分析岗位/职业分析Steps:62岗位/职业分析表(Jobanalysis)岗位/职业分析Worksheet:Projectwork确定可能的培训领域整地选种TasksFrequency施肥播种苗床准备ImportanceDifficultyTotalFocus22222226321526613393岗位/职业分析表(Jobanalysis)岗位/职业分析W63岗位/职业分析表Jobanalysis:NotesFrequency:4=veryfrequently3=regularly2=occasionally1=seldomImportance:3=extrm’yimprt’t2=moderatelyimp1=marginallyimpLearningdiff’ty:4=extrm’lydiff’ty3=verydiff’ty2=modr’lydiff’ty1=easyFocus:Yes/no岗位/职业分析表Jobanalysis:NotesFre64任务分析任务分析Steps:1列出某任务中上所有的各组成部分2分析每部分的频度3分析每部分的重要性4评估学习每部分的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点部分7与岗位人员/负责人讨论分析结果任务分析任务分析Steps:65任务分析表(Taskanalysis)任务分析：施肥---具体界定培训需求选取分析土样确定土壤肥力TaskAct’yFrequency确定所需肥料确定营养缺乏症确定土壤需肥量ImportanceDifficultyTotalFocus133132143337110743393任务分析表(Taskanalysis)任务分析：施肥---66任务分析表Taskanalysis:NotesFrequency:4=veryfrequently3=regularly2=occasionally1=seldomImportance:3=extrm’yimprt’t2=moderatelyimp1=marginallyimpLearningdiff’ty:4=extrm’lydiff’ty3=verydiff’ty2=modr’lydiff’ty1=easyFocus:Yes/no任务分析表Taskanalysis:NotesFrequ67B3:个体层次需求评估个体层次需求(Individuallevelneeds)是分析从事某项工作个人的实际知识、技能和要求之间的间距（到底是哪些人需求培训什么内容？）调查方法：需求间距分析(Gapanalysis)B3:个体层次需求评估个体层次需求(Individual68培训需求间距分析分析步骤Steps:1列出工作中重点任务或其组成部分2制定完成这些工作任务的标准3分析评估被测试人的现有水平4对照标准分析确定是否有间距5判断是否为培训间距培训需求间距分析分析步骤Steps:69个体的培训间距分析工作名称：水稻栽培熟练程度任务名称：施肥任务分解12345存在问题能够通过培训解决的问题确定植物营养缺乏症X

XX确定植物所需肥料种类X确定植物所需肥料数量XXX。。。

个体的培训间距分析工作名称：水稻栽培熟练程度任务名称：施肥任70ACase---机构分析的例子TrainingneedsassessmentfortheInnerMongoliaGrasslandsManagementProject(IMGMP)Focusedonanalyzingtrainingneedsofprojectimplementingorganizations:League,BannerandSumulevelsandinvolvedinstitutionsACase---机构分析的例子Trainingneeds71组织分析工作任务分析个人分析培训需求分析的程序组织分析工作个人分析培训需求分析的程序72公司中培训需求分析---

简化做法公司中培训需求分析---

简化做法73实践中为何需要培训需求分析来自员工的抱怨来自客户/代理的抱怨工作质量低下经常性的失误员工的大量换血新设备/操作系统等实践中为何需要培训需求分析来自员工的抱怨74需求分析应收集的信息工作角色工作过程工作难题任务表任务困难点任务的频繁度任务的重要性需求分析应收集的信息工作角色75下列内容有助于需求分析突发事件报告公司计划、政策、方案访谈失败率失误频率规章制度抱怨和意见等质量控制报告市场调研报告表现评估测试下列内容有助于需求分析突发事件报告76C：参与式培训需求评估方法

---更适合农民C：参与式培训需求评估方法

---更适合农民77农民参与式培训需求分析对农民的培训需求分析更难：很难确定合格农民的标准很难衡量农民的实际水平农民的文化水平比较低，常规TNA方法操作困难需求调查准培训间距分析农民参与式培训需求分析对农民的培训需求分析更难：78农民培训需求调查运用参与式的方法进行调查小组讨论：由农民提出问题和培训需求半结构式访谈：由农民提出问题和培训需求直接观察：与“要求”相对比优先性排序：确定哪些重要？哪些不重要？等综合分析与判断农民培训需求调查运用参与式的方法进行调查79直接观察直接观察是指对事物、事件、过程、关系或人进行系统的观察，并记录观察结果

步骤明确观察对象确定观察指标注意：不要评论直接观察直接观察是指对事物、事件、过程、关系或人进行系统的观80半结构式访谈对某一问题半开放、半结构式的访谈步骤明确调查对象及访谈组织形式（个人、小组）调查小组准备访谈提纲调查小组内部分工

访问与记录

总结与分析

注意：着装、合适的时间、尊重农民、清楚地说明来意、不要批评、结束时致谢Example:fromICPPreport半结构式访谈对某一问题半开放、半结构式的访谈81小组讨论概念：小组讨论是小组成员（一般5－8人）为了解决某个问题面对面交换观点和意见的过程。像示范一样，这是培训中常用的方法之一。

小组的构成：选出组长或协调人(coordinator)选出记录员和观察员其他人为主要讨论组员选出一人向培训全体进行汇报讨论过程和结果小组讨论概念：小组讨论是小组成员（一般5－8人）为了解决某个82小组讨论小组讨论过程和注意点：安排好合适的小组座位明确讨论题目进行简单而快速的计划:组员分工、时间安排由协调人负责组织讨论过程：开始、方法、公平、中立注意倾听别人想法，一人说完后另一人再发言不要对他人意见批评-对事不对人鼓励轻松和幽默的气氛保证每个人都要