人力资源课件第五章 员工培训与开发

第五章员工培训与开发

第五章员工培训与开发1内容提要本章内容包括：入职引导培训流程培训方法管理人员培训培训案例内容提要本章内容包括：2入职引导入职引导为新员工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息，如公司的规章制度。入职引导的内容包括从简要的非正式介绍到长期的正规课程。人力资源管理专员（或是小公司的业务经理）通常执行引导的第一步，即解释一些基本事项，如工作时间和休假，然后把新员工介绍给他的上司。上司继续对新员工进行引导，届时部门内部的组织结构，介绍新同事给大家认识，使他熟悉工作环境，帮助他缓解第一天的紧张不安。典型的入职引导包括介绍员工福利、人事政策、日常事务、公司组织与运行、安全措施和规定以及参观工厂。入职引导入职引导为新员工提供了出色完成工作所需要的基3入职引导今天的入职引导不再像以前那样讨论公司规章制度，它强调的是公司的使命以及员工在这个使命中扮演的角色，同时要使“新员工尽快地感受到自己是团队中的重要一员”。成功的引导应该完成四件事情：使新员工感觉受到欢迎，并且觉得轻松；使他们在更广泛的意义上了解组织以及相关的政策和程序；明白组织期望自己做的工作和行为是什么；开始学会按照公司的方式去做事。

中国移动通信集团江苏有限公司徐州分公司员工培训入职引导今天的入职引导不再像以前那样讨论公司规章制度，4培训流程培训是指为使新老员工获得完成工作所需技能而采用的方法。培训是成功管理的特点之一，如果经理忽视了培训，后果堪忧。培训的战略背景五阶段培训与开发流程培训、学习和激励培训需求分析任务分析：评估新员工的培训需求绩效分析：评价老员工的培训需求培训流程培训是指为使新老员工获得完成工作所需技能而采5培训的战略背景

从公司的战略目标来看，培训应当有意义。今天，培训在绩效管理（performancemanagement）过程中也起到了很大的作用。这是雇主确保雇员朝着组织目标努力工作所采取的一套整合的管理流程。它用综合的、目标导向的方法来分配、培训、评估以及奖励员工的表现。把绩效管理与培训融合在一起意味着，培训一定要明确公司为了实现其目标，期望每个员工作出什么样的贡献。

培训的战略背景从公司的战略目标来看，培训应当有意义。6五阶段培训与开发流程培训流程包括五个阶段：首先，是培训需求分析；第二，制度设计，编写和制定培训内容；第三，确认阶段，以此发现计划中的问题；第四，实施阶段，对目标员工进行培训；第五，评估阶段，评估计划的成功与失败之处。五阶段培训与开发流程培训流程包括五个阶段：首先，是培7培训、学习和激励如果员工缺乏从培训中获益的能力和激励，培训就是没有效果的。雇主可以采取措施来提高员工学习的积极性。提供积极练习的机会，允许受训者犯错误，并且寻找各种方法提高员工的积极性，改进学习。培训、学习和激励如果员工缺乏从培训中获益的能力和激励，8培训、学习和激励可以把提高培训积极性的要点总结如下：使学习更有意义使技能更容易转移激励受训者

培训、学习和激励可以把提高培训积极性的要点总结如下：9使学习更有意义在培训开始时，为受训者提供一个培训内容的概览使用多个人们熟悉的案例组织信息，以便有逻辑、有意义地表述出来使用受训者已经熟悉的概念和术语尽可能地使用视觉教具

使学习更有意义在培训开始时，为受训者提供一个培训内容的概览10使技能更容易转移使培训环境与工作环境尽可能相似提供充分的练习机会对机器的每个特征或者流程中的每个步骤都予以标记或识别将受训者的注意力引至工作的重要方面提供那些需要事前了解的信息使技能更容易转移使培训环境与工作环境尽可能相似11激励受训者从实践中学习是最好的方式，尽可能多地提供真实的练习环境对受训者的正确回答立即给予支持和肯定受训者按照自己的速度学习时效果最好在受训者的头脑中构建一种有意识的培训需求日程也很重要：学习曲线在后半天会向下走

激励受训者从实践中学习是最好的方式，尽可能多地提供真实的练习12培训需求分析新员工培训需求分析主要是决定工作要求做什么以及把任务分解成更小的子任务，然后把这些交给新员工。老员工的培训需求分析更加复杂，因为需要判断是否培训就是解决问题的有效措施。培训需求分析新员工培训需求分析主要是决定工作要求做什么13任务分析：评估新员工的培训需求通常使用任务分析的方法来决定新员工的培训需求。任务分析（taskanalysis）是对工作细节进行研究，以决定该工作需要哪些特定的技能。工作描述和工作规范在这里很有用处，它们列出了工作的详细职责和技能，从而为培训需求提供了参考。

任务分析：评估新员工的培训需求通常使用任务分析的方法来决14绩效分析：评价老员工的培训需求对于老员工来说，绩效分析（performanceanalysis）是确认存在绩效不足并且判定这种不足是否可以通过培训或者其他途径（如工作调动）来解决的过程。可以通过几种方式来识别老员工的培训需求，包括上司、同事和本人的绩效总结；与工作相关的绩效数据；上司或其他专家的观察；对员工或者其上司的访谈；对工作知识、技能的考核以及工作态度调查；员工个人工作日志；评价中心等。

绩效分析：评价老员工的培训需求对于老员工来说，绩效分析（15培训方法在职培训学徒制培训讲座程序化教学模拟培训视听化培训远程网络培训培训方法在职培训16在职培训在职培训（on-the-jobtraining,OJT）是指让一个人通过实际操作来学习一项工作。每个雇员，从他进入公司起就开始了在职培训。在很多公司中，OJT是唯一的培训方式。OJT有很多优点：通常能够节省资金；受训者边工作边学习；不需要昂贵的设施。这种方法很适合学习，受训者在实践中学习，而且他们的表现可以得到迅速反馈。帮助在职培训获得成功的步骤：1）受训者做好准备；2）操作过程演示；3）尝试；4）继续强化。

在职培训在职培训（on-the-jobtraining17学徒制培训学徒制培训（apprenticeshiptraining）是一个结构化的过程，人们通过课堂学习和在职培训的结合方式成为熟练工人。企业在很多工作中都使用这种方式培训员工。传统的方法是让受训者或学徒在师傅的监督下学习。学徒制培训学徒制培训（apprenticeshiptr18讲座讲座的优点：可以快速简单地向一大群受训者传递知识，可以鼓励即时提问。关于讲座的有用的指导原则：1）给听众一些信号，以帮助他们跟上讲座人的思路；2）不要一开始就犯错误；3）使结论尽可能短一些；4）与听众保持眼神交流；5）确保房间内的每个人都能听见演讲；6）根据提纲来演讲，而不是照着原稿读；7）把一个长的演讲分解成若干个五分钟的讲话；8）练习。

讲座讲座的优点：可以快速简单地向一大群受训者传递知识，可19程序化教学程序化教学包括三个部分：1）向学习者提出问题、事实或者疑问；2）让学习者回答；3）对答案的正确性进行反馈。程序化教学的优点：节省培训时间；允许受训者按照自己的速度进行学习；提供迅速的反馈；可以降低风险、减少错误。程序化教学的缺点：受训者从中获得的知识没有从传统的教科书中学到的多。

程序化教学程序化教学包括三个部分：1）向学习者提出问题、20模拟培训在模拟式培训（simulatedtraining）中，受训者利用实际工作中需要用到的真实设备或模拟设备进行学习，但是培训是在工作以外进行的。当在职培训花费很大或者很危险时，模拟培训就显得很重要。模拟式培训通常利用受训者实际工作中将要使用的设备在一间独立的房间中进行，很多时候也使用模拟设备。

模拟培训在模拟式培训（simulatedtrainin21视听化培训视听化培训技术包括电影、幻灯片、视频会议、录音磁带等，其中录像带很有效，并且被广泛使用。视听化培训使用的场合：1）需要说明按照时间的先后顺序做事；2）需要向受训者讲述一般讲座难以说明的事情；3）当整个组织的所有人员都需要培训时。

视听化培训视听化培训技术包括电影、幻灯片、视频会议、录音22远程网络培训远程教育包括传统的函授课程，也包括电视教学、视频会议以及网络课程。远程网络培训远程教育包括传统的函授课程，也包括电视教学、23电视教学电视教学是指通过电视转播，培训者在一个中心地点远距离培训雇员的一种方法。电视教学电视教学是指通过电视转播，培训者在一个中心地点24视频会议公司利用视频会议对那些彼此在地理位置相隔很远的员工或者远离培训者的员工进行培训。视频会议允许人们通过视频和音频设备与另一个城市或国家的人或者多个城市的人群实时交流。视频会议公司利用视频会议对那些彼此在地理位置相隔很远的25网络课程网络培训越来越流行。很多公司让员工参加网络课程供应商提供的在线课程。还有一些公司利用它们的局域网为网络培训提供便利。网络课程网络培训越来越流行。很多公司让员工参加网络课程26管理人员培训什么是管理人员开发在职管理培训脱产管理培训与开发技巧评估培训努力管理人员培训什么是管理人员开发27什么是管理人员开发管理人员开发（managementdevelopment）是指通过传授知识、改变态度或者提升技能以提高管理者绩效的所有尝试。通常的管理人员开发过程包括：1）评价公司的战略需求（例如，填补未来的行政职位空缺或是提升竞争力）；2）评估经理人员目前的绩效；3）开发经理人员。

什么是管理人员开发管理人员开发（managementd28在职管理培训工作轮换指导式学习行动学习在职管理培训工作轮换29工作轮换工作轮换是让管理培训生在部门之间轮换，以使他们了解整个商业流程并测试他们的能力。受训者通过亲身工作学习各部门的业务，从而发现自己更喜欢哪种工作。工作轮换工作轮换是让管理培训生在部门之间轮换，以使他们30指导式学习在这种方式中，受训者直接跟着某个高级经理人员或是他要接替的人学习，后者负责指导受训者。指导式学习在这种方式中，受训者直接跟着某个高级经理人员31行动学习行动学习（actionlearning）使经理人员和其他人可以把全部时间投入到项目中，分析解决各部门而不是他们自己的问题。典型的行动学习需要一定的基础：精心选择一个5-25人组成的团队；分派给该团队一个超出他们专业领域的现实商业难题；通过指导与反馈进行学习。高级经理人员通常负责选择项目，并决定是否接纳团队的建议。行动学习行动学习（actionlearning）使经理32脱产管理培训与开发技巧案例研究方法管理游戏外部研讨会大学项目角色扮演行为示范经理人教练脱产管理培训与开发技巧案例研究方法33案例研究方法案例研究方法（casestudymethod）是用文字给受训者描述一个组织的问题，然后，这个人分析案例，诊断问题，并与其他受训者一起讨论他的发现和解决办法。综合案例情景扩大了案例分析的概念，创建了一种长期、复杂的案例环境。

案例研究方法案例研究方法（casestudymeth34管理游戏在计算机管理游戏（managementgames）中，五六个受训者被分成一组，每一组都与其他各组在一个模拟市场中竞赛，每一组都要作出一些决策。通常情况下，游戏本身把两三年的时间压缩成几天、几周或者几个月。每个公司的团队看不到其他公司作出的决定。管理游戏是一种很好的开发工具。人们在亲身参与中可以很好地学习，这种游戏可以使受训者积极参与，帮助他们开发解决问题的技能，并使它们更多地关注对未来的规划而不仅仅是对过去的补救。

管理游戏在计算机管理游戏（managementgame35外部研讨会很多企业和大学都会提供网络和传统的管理开发研讨会和论坛。外部研讨会很多企业和大学都会提供网络和传统的管理开发研36大学项目很多大学都有关于领导、管理等方面的经理人教育及继续教育课程，从一天到四天的课程到一至四个月的经理人开发课程都有，并且有越来越多的课程通过网络提供。大学项目很多大学都有关于领导、管理等方面的经理人教育及37角色扮演角色扮演（roleplaying）的目的是为了创建一种真实的环境，让受训者在这个环境中扮演某个特定的角色。角色扮演可以激发受训者激烈的讨论，可以使管理者尝试不同的领导风格，同时还可以使一个人更了解他人的感受，变得更加敏感。角色扮演的目的是开发受训者的领导力、执行力等技能。

角色扮演角色扮演（roleplaying）的目的是为了38行为示范行为示范（behaviormodeling）包括：1）告诉受训者正确的做事方法；2）让受训者按照这个方式练习；3）对受训者的表现进行反馈。基本的行为示范包括以下几个步骤：1）示范；2）角色扮演；3）强化；4）培训结果转化。

行为示范行为示范（behaviormodeling）包39经理人教练很多公司都利用经理人教练来开发高层管理人员的能力。经理人教练是指一个外部的咨询师，通过对公司经理人员的老板、同级、下属和他们的家人的提问，识别出经理人员的优势和劣势，为经理人员提供专业的建议，使其可以充分利用他们的优势同时克服其劣势。

经理人教练很多公司都利用经理人教练来开发高层管理人员的能40评估培训努力由于现在越来越强调人力资源管理的财务效果，因此雇主应当为评估培训项目做好准备。基本上来说，可以测量三种东西：参与者对培训的反应；受训者是否学到了东西，学到了什么；他们的工作绩效有了怎样的改变。评估培训项目需要说明两件事情：第一，评估方案的设计，特别是，是否要进行控制实验；第二，我们应当评估和测量什么。

评估培训努力由于现在越来越强调人力资源管理的财务效果，41培训案例海尔的个人生涯培训名鼎公司新员工“心”的培训培训案例海尔的个人生涯培训42海尔的个人生涯培训海豚式升迁届满要轮流实战方式管理人员技术人员全体员工海尔公司个人生涯培训体系图

海尔的个人生涯培训海豚式升迁届满要轮流实战方式管理人员技术人43名鼎公司新员工“心”的培训放稳心态

说出心里话

培养归属感

树立职业心

名鼎公司新员工“心”的培训放稳心态说出心里话培养归属感44第五章员工培训与开发

第五章员工培训与开发45内容提要本章内容包括：入职引导培训流程培训方法管理人员培训培训案例内容提要本章内容包括：46入职引导入职引导为新员工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息，如公司的规章制度。入职引导的内容包括从简要的非正式介绍到长期的正规课程。人力资源管理专员（或是小公司的业务经理）通常执行引导的第一步，即解释一些基本事项，如工作时间和休假，然后把新员工介绍给他的上司。上司继续对新员工进行引导，届时部门内部的组织结构，介绍新同事给大家认识，使他熟悉工作环境，帮助他缓解第一天的紧张不安。典型的入职引导包括介绍员工福利、人事政策、日常事务、公司组织与运行、安全措施和规定以及参观工厂。入职引导入职引导为新员工提供了出色完成工作所需要的基47入职引导今天的入职引导不再像以前那样讨论公司规章制度，它强调的是公司的使命以及员工在这个使命中扮演的角色，同时要使“新员工尽快地感受到自己是团队中的重要一员”。成功的引导应该完成四件事情：使新员工感觉受到欢迎，并且觉得轻松；使他们在更广泛的意义上了解组织以及相关的政策和程序；明白组织期望自己做的工作和行为是什么；开始学会按照公司的方式去做事。

中国移动通信集团江苏有限公司徐州分公司员工培训入职引导今天的入职引导不再像以前那样讨论公司规章制度，48培训流程培训是指为使新老员工获得完成工作所需技能而采用的方法。培训是成功管理的特点之一，如果经理忽视了培训，后果堪忧。培训的战略背景五阶段培训与开发流程培训、学习和激励培训需求分析任务分析：评估新员工的培训需求绩效分析：评价老员工的培训需求培训流程培训是指为使新老员工获得完成工作所需技能而采49培训的战略背景

从公司的战略目标来看，培训应当有意义。今天，培训在绩效管理（performancemanagement）过程中也起到了很大的作用。这是雇主确保雇员朝着组织目标努力工作所采取的一套整合的管理流程。它用综合的、目标导向的方法来分配、培训、评估以及奖励员工的表现。把绩效管理与培训融合在一起意味着，培训一定要明确公司为了实现其目标，期望每个员工作出什么样的贡献。

培训的战略背景从公司的战略目标来看，培训应当有意义。50五阶段培训与开发流程培训流程包括五个阶段：首先，是培训需求分析；第二，制度设计，编写和制定培训内容；第三，确认阶段，以此发现计划中的问题；第四，实施阶段，对目标员工进行培训；第五，评估阶段，评估计划的成功与失败之处。五阶段培训与开发流程培训流程包括五个阶段：首先，是培51培训、学习和激励如果员工缺乏从培训中获益的能力和激励，培训就是没有效果的。雇主可以采取措施来提高员工学习的积极性。提供积极练习的机会，允许受训者犯错误，并且寻找各种方法提高员工的积极性，改进学习。培训、学习和激励如果员工缺乏从培训中获益的能力和激励，52培训、学习和激励可以把提高培训积极性的要点总结如下：使学习更有意义使技能更容易转移激励受训者

培训、学习和激励可以把提高培训积极性的要点总结如下：53使学习更有意义在培训开始时，为受训者提供一个培训内容的概览使用多个人们熟悉的案例组织信息，以便有逻辑、有意义地表述出来使用受训者已经熟悉的概念和术语尽可能地使用视觉教具

使学习更有意义在培训开始时，为受训者提供一个培训内容的概览54使技能更容易转移使培训环境与工作环境尽可能相似提供充分的练习机会对机器的每个特征或者流程中的每个步骤都予以标记或识别将受训者的注意力引至工作的重要方面提供那些需要事前了解的信息使技能更容易转移使培训环境与工作环境尽可能相似55激励受训者从实践中学习是最好的方式，尽可能多地提供真实的练习环境对受训者的正确回答立即给予支持和肯定受训者按照自己的速度学习时效果最好在受训者的头脑中构建一种有意识的培训需求日程也很重要：学习曲线在后半天会向下走

激励受训者从实践中学习是最好的方式，尽可能多地提供真实的练习56培训需求分析新员工培训需求分析主要是决定工作要求做什么以及把任务分解成更小的子任务，然后把这些交给新员工。老员工的培训需求分析更加复杂，因为需要判断是否培训就是解决问题的有效措施。培训需求分析新员工培训需求分析主要是决定工作要求做什么57任务分析：评估新员工的培训需求通常使用任务分析的方法来决定新员工的培训需求。任务分析（taskanalysis）是对工作细节进行研究，以决定该工作需要哪些特定的技能。工作描述和工作规范在这里很有用处，它们列出了工作的详细职责和技能，从而为培训需求提供了参考。

任务分析：评估新员工的培训需求通常使用任务分析的方法来决58绩效分析：评价老员工的培训需求对于老员工来说，绩效分析（performanceanalysis）是确认存在绩效不足并且判定这种不足是否可以通过培训或者其他途径（如工作调动）来解决的过程。可以通过几种方式来识别老员工的培训需求，包括上司、同事和本人的绩效总结；与工作相关的绩效数据；上司或其他专家的观察；对员工或者其上司的访谈；对工作知识、技能的考核以及工作态度调查；员工个人工作日志；评价中心等。

绩效分析：评价老员工的培训需求对于老员工来说，绩效分析（59培训方法在职培训学徒制培训讲座程序化教学模拟培训视听化培训远程网络培训培训方法在职培训60在职培训在职培训（on-the-jobtraining,OJT）是指让一个人通过实际操作来学习一项工作。每个雇员，从他进入公司起就开始了在职培训。在很多公司中，OJT是唯一的培训方式。OJT有很多优点：通常能够节省资金；受训者边工作边学习；不需要昂贵的设施。这种方法很适合学习，受训者在实践中学习，而且他们的表现可以得到迅速反馈。帮助在职培训获得成功的步骤：1）受训者做好准备；2）操作过程演示；3）尝试；4）继续强化。

在职培训在职培训（on-the-jobtraining61学徒制培训学徒制培训（apprenticeshiptraining）是一个结构化的过程，人们通过课堂学习和在职培训的结合方式成为熟练工人。企业在很多工作中都使用这种方式培训员工。传统的方法是让受训者或学徒在师傅的监督下学习。学徒制培训学徒制培训（apprenticeshiptr62讲座讲座的优点：可以快速简单地向一大群受训者传递知识，可以鼓励即时提问。关于讲座的有用的指导原则：1）给听众一些信号，以帮助他们跟上讲座人的思路；2）不要一开始就犯错误；3）使结论尽可能短一些；4）与听众保持眼神交流；5）确保房间内的每个人都能听见演讲；6）根据提纲来演讲，而不是照着原稿读；7）把一个长的演讲分解成若干个五分钟的讲话；8）练习。

讲座讲座的优点：可以快速简单地向一大群受训者传递知识，可63程序化教学程序化教学包括三个部分：1）向学习者提出问题、事实或者疑问；2）让学习者回答；3）对答案的正确性进行反馈。程序化教学的优点：节省培训时间；允许受训者按照自己的速度进行学习；提供迅速的反馈；可以降低风险、减少错误。程序化教学的缺点：受训者从中获得的知识没有从传统的教科书中学到的多。

程序化教学程序化教学包括三个部分：1）向学习者提出问题、64模拟培训在模拟式培训（simulatedtraining）中，受训者利用实际工作中需要用到的真实设备或模拟设备进行学习，但是培训是在工作以外进行的。当在职培训花费很大或者很危险时，模拟培训就显得很重要。模拟式培训通常利用受训者实际工作中将要使用的设备在一间独立的房间中进行，很多时候也使用模拟设备。

模拟培训在模拟式培训（simulatedtrainin65视听化培训视听化培训技术包括电影、幻灯片、视频会议、录音磁带等，其中录像带很有效，并且被广泛使用。视听化培训使用的场合：1）需要说明按照时间的先后顺序做事；2）需要向受训者讲述一般讲座难以说明的事情；3）当整个组织的所有人员都需要培训时。

视听化培训视听化培训技术包括电影、幻灯片、视频会议、录音66远程网络培训远程教育包括传统的函授课程，也包括电视教学、视频会议以及网络课程。远程网络培训远程教育包括传统的函授课程，也包括电视教学、67电视教学电视教学是指通过电视转播，培训者在一个中心地点远距离培训雇员的一种方法。电视教学电视教学是指通过电视转播，培训者在一个中心地点68视频会议公司利用视频会议对那些彼此在地理位置相隔很远的员工或者远离培训者的员工进行培训。视频会议允许人们通过视频和音频设备与另一个城市或国家的人或者多个城市的人群实时交流。视频会议公司利用视频会议对那些彼此在地理位置相隔很远的69网络课程网络培训越来越流行。很多公司让员工参加网络课程供应商提供的在线课程。还有一些公司利用它们的局域网为网络培训提供便利。网络课程网络培训越来越流行。很多公司让员工参加网络课程70管理人员培训什么是管理人员开发在职管理培训脱产管理培训与开发技巧评估培训努力管理人员培训什么是管理人员开发71什么是管理人员开发管理人员开发（managementdevelopment）是指通过传授知识、改变态度或者提升技能以提高管理者绩效的所有尝试。通常的管理人员开发过程包括：1）评价公司的战略需求（例如，填补未来的行政职位空缺或是提升竞争力）；2）评估经理人员目前的绩效；3）开发经理人员。

什么是管理人员开发管理人员开发（managementd72在职管理培训工作轮换指导式学习行动学习在职管理培训工作轮换73工作轮换工作轮换是让管理培训生在部门之间轮换，以使他们了解整个商业流程并测试他们的能力。受训者通过亲身工作学习各部门的业务，从而发现自己更喜欢哪种工作。工作轮换工作轮换是让管理培训生在部门之间轮换，以使他们74指导式学习在这种方式中，受训者直接跟着某个高级经理人员或是他要接替的人学习，后者负责指导受训者。指导式学习在这种方式中，受训者直接跟着某个高级经理人员75行动学习行动学习（actionlearning）使经理人员和其他人可以把全部时间投入到项目中，分析解决各部门而不是他们自己的问题。典型的行动学习需要一定的基础：精心选择一个5-25人组成的团队；分派给该团队一个超出他们专业领域的现实商业难题；通过指导与反馈进行学习。高级经理人员通常负责选择项目，并决定是否接纳团队的建议。行动学习行动学习（actionlearning）使经理76脱产管理培训与开发技巧案例研究方法管理游戏外部研讨会大学项目角色扮演行为示范经理人教练脱产管理培训与开发技巧案例研究方法77案例研究方法案例研究方法（casestudymethod）是用文字给受训者描述一个组织的问题，然后，这个人分析案例，诊断问题，并与其他受训者一起讨论他的发现和解决办法。综合案例情景扩大了案例分析的概念，创建了一种长期、复杂的案例环境。

案例研究方法案例研究方法（casestudymeth78管理游戏在计算机管理游戏（managementgames）中，五六个受训者被分成一组，每一组都与其他各组在一个模拟市场中竞赛，每一组都要作出一些决策。通常情况下，游戏本身把两三年的时间压缩成几天、几周或者几个月。每个公司的团队看不到其他公司